แนวคิดทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
การศึกษาทัศนคติด้านความก้าวหน้าในสายอาชีพกับประสิทธิภาพและผลสัมฤทธิ์ในการ ปฏิบัติงาน : ศึกษาเฉพาะ กรณีข้าราชการกรมทางหลวง ครั้งนี้ ผู้ศึกษาท าการศึกษาเอกสาร แนวคิด ทฤษฎี และ งานวิจัยที่เกี่ยวข้องเพื่อเป็นแนวทางในการศึกษา ดังนี้
1. พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 หมวดที่ 4 มาตรา 72 2. หลักการและแนวคิดของการจัดท าเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ 3. ความหมายและแนวคิดเกี่ยวกับทัศนคติ
4. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับระบบราชการ 5. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency)
6. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับลักษณะ (Trait Theory)
7. แนวคิดและทฤษฏีเกี่ยวกับทฤษฏี 2 ปัจจัย (Two – factor Theory) 8. แนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎีความต้องการของมนุษย์
9. แนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎีเกี่ยวกับการจูงใจ แบ่งกลุ่มของทฤษฎีออกเป็น 3 กลุ่ม
9.1 กลุ่มทฤษฎีที่เน้นการสร้างความพอใจ ( content theories) เป็นกลุ่มทฤษฎีที่
สนับสนุนให้องค์การตระหนักถึงการตอบสนองความพึงพอใจของบุคลากรให้ได้มากที่สุด 9.2 กลุ่มทฤษฎีที่เน้นกระบวนการสร้างการจูงใจ (process theories) โดยมีข้อสมมติ
ที่ว่าบุคลากรต้องการปฏิบัติงานเพื่อหวังผลประโยชน์ตอบแทน และ
9.3 กลุ่มทฤษฎีเสริมแรง (reinforcement theories)
10. แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปี 2551 – 2554 : กรมทางหลวง 11. ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
- สรุปผลจากงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
2.1 พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 หมวดที่ 4 มาตรา 72
พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 หมวดที่ 4 การเพิ่มพูนประสิทธิภาพ และเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการ มาตรา 72 ก าหนดว่า “ให้ส่วนราชการมีหน้าที่ด าเนินการ ให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อให้ข้าราชการพล เรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญก าลังใจในการปฏิบัติราชการให้เกิดผล สัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.พ. ก าหนด ในกรณีที่เห็นสมควร และเพื่อ การประหยัด ส านักงาน ก.พ. จะจัดให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแทนส่วน ราชการตามวรรคหนึ่งก็ได้”
จากการเปลี่ยนแปลงล่าสุดของข้าราชการพลเรือน ตาม พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพล เรือน พ.ศ. 2551 ปรากฏถึงการให้ความส าคัญเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคล ในการบริหารจัดการทรัพยากร บุคคลเพื่อให้เกิดการเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญ เพื่อให้
ข้าราชการพลเรือนสามัญมีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม คุณภาพชีวิต มีขวัญก าลังใจในการปฏิบัติ
ราชการให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ นั้น ในทัศนคติของข้าราชการพลเรือนจะมีการปรับตัวมาก น้อยเพียงใดเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง ขึ้นอยู่กับ การเพิ่มพูนประสิทธิภาพและเสริมสร้างแรงจูงใจ ให้กับ ข้าราชการเป็นส าคัญ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและผลสัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงาน ของส่วน
ราชการ
2.2 หลักการและแนวคิดของการจัดท าเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ
การจัดท าเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ ( Career Path) ของพนักงานแสดงถึงการ เติบโตในสายอาชีพของพนักงานเมื่อเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กร มีส่วนช่วยในการสร้างขวัญ ก าลังใจ และรักษาคนเก่งคนดีไว้ในองค์การ รวมทั้งเป็นการปูทางสู่การสร้างพนักงานที่มีคุณค่าให้แก่องค์กรใน
ระยะยาว โดยการจัดท าเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพนี้ เป็นเครื่องมือช่วยในการก าหนดความก้าวหน้า ในการงาน ท าให้พนักงานท างานอย่างมีเป้าหมาย และก าหนดหนทางไปสู่ความส าเร็จของเป้าหมาย
เมื่อคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร พนักงานจึงควรได้รับโอกาสให้พัฒนาตนเองได้
ตามศักยภาพ ดังนั้นการจัดท าเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพจึงมีจุดมุ่งหมายไปยังบุคลากรให้มีความ ตระหนักต่อความสนใจ คุณค่า จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง การได้รับสารสนเทศเกี่ยวกับ
ความก้าวหน้าในหน่วยงาน การวิเคราะห์เป้าหมายในอาชีพ และการก าหนดแผนปฏิบัติงานเพื่อบรรลุ
เป้าหมายในอาชีพ สามารถจัดท าได้ทั้งเป็นแผนระยะสั้น (1 ปี/2 ปี) และแผนระยะยาว (5 ปี/10 ปี)
2.3 ความหมายและแนวคิดเกี่ยวกับทัศนคติ
ทัศนคติ (แพรภัทร ยอดแก้ว, ออนไลน์, 2553) มีรากศัพท์มาจากภาษาละตินว่า Aptus แปลว่า โน้มเอียง ซึ่งนักวิชาการแต่ละท่านได้ให้ความหมายของทัศนคติ ไว้อย่างแตกต่างกัน ดังนี้
ศักดิ์ไทย สุรกิจบวร (2545: 138) ให้ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ สภาวะความ พร้อมทางจิตที่เกี่ยวข้องกับความคิด ความรู้สึก และแนวโน้มของพฤติกรรมบุคคลที่มีต่อบุคคล สิ่งของ สถานการณ์ต่าง ๆ ไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง และสภาวะความพร้อมทางจิตนี้จะต้องอยู่นาน พอสมควร
สร้อยตระกูล (ติวยานนท์) อรรถมานะ (2541: 64) ให้ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ ผลผสมผสานระหว่างความนึกคิด ความเชื่อ ความคิดเห็น ความรู้ และความรู้สึกของ บุคคลที่มีต่อสิ่งหนึ่งสิ่งใด คนใดคนหนึ่ง สถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่ง ๆ ซึ่งออกมาในทางประเมิน ค่าอันอาจเป็นไปในทางยอมรับหรือปฎิเสธก็ได้ และความรู้สึกเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะก่อให้เกิด พฤติกรรมใดพฤติกรรมหนึ่งขึ้น
พงศ์ หรดาล (2540: 42) ให้ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ ความรู้สึก ท่าที ความ คิดเห็น และพฤติกรรมของคนงานที่มีต่อเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหาร กลุ่มคน องค์กรหรือสภาพแวดล้อม อื่นๆ โดยการแสดงออกในลักษณะของความรู้สึกหรือท่าทีในทางยอมรับหรือปฎิเสธ
Newstrom และ Devis (2002: 207) ให้ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ ความรู้สึก หรือความเชื่อ ซึ่งส่วนใหญ่ใช้ตัดสินว่า พนักงานรับรู้สภาวะแวดล้อมของพวกเค้าอย่างไร และผูกพัน กับการกระท าของพวกเค้า หรือมีแนวโน้มของการกระท าอย่างไร และสุดท้ายมีพฤติกรรมอย่างไร
Hornby, A S . (2001: 62) “Oxford Advanced Learner's Dictionary of Current English” ให้
ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ วิถีทางที่คุณคิดหรือรู้สึกต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งหรือคนใดคนหนึ่ง และวิถีทางที่คุณประพฤติต่อใครหรือคนใดคนหนึ่ง ซึ่งแสดงให้เห็นว่า คุณคิดหรือรู้สึกอย่างไร
Gibson (2000: 102) ให้ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ ตัวตัดสินพฤติกรรม เป็น ความรู้สึกเชิงบวกหรือเชิงลบ เป็นสภาวะจิตใจในการพร้อมที่จะส่งผลกระทบต่อการตอบสนองของ บุคคลนั้น ๆ ต่อบุคคลอื่น ๆ ต่อวัตถุหรือต่อสถานการณ์ โดยที่ทัศนคตินี้สามารถเรียนรู้หรือจัดการได้
โดยใช้ประสบการณ์
Schermerhorn (2000: 75) ให้ความหมายของทัศนคติไว้ว่า ทัศนคติ คือ การวาง
แนวความคิด ความรู้สึก ให้ตอบสนองในเชิงบวกหรือเชิงลบต่อคนหรือต่อสิ่งของ ในสภาวะแวดล้อม ของบุคคลนั้นๆ และทัศนคตินั้นสามารถที่จะรู้หรือถูกตีความได้จากสิ่งที่คนพูดออกมาอย่างไม่เป็น ทางการ หรือจากการส ารวจที่เป็นทางการ หรือจากพฤติกรรมของบุคคลเหล่านั้น
จากความหมายที่กล่าวมาข้างต้น อาจสรุปได้ว่า ทัศนคติ หมายถึง ความรู้สึก ความคิดหรือ ความเชื่อ และแนวโน้มที่จะแสดงออกซึ่งพฤติกรรมของบุคคล เป็นปฏิกิริยาโต้ตอบ โดยการประมาณ ค่าว่าชอบหรือไม่ชอบ ที่จะส่งผลกระทบต่อการตอบสนองของบุคคลในเชิงบวกหรือเชิงลบต่อบุคคล สิ่งของ และสถานการณ์ ในสภาวะแวดล้อมของบุคคลนั้นๆ โดยที่ทัศนคตินี้ สามารถเรียนรู้ หรือ จัดการได้โดยใช้ประสบการณ์ และทัศนคตินั้นสามารถที่จะรู้ หรือถูกตีความได้จากสิ่งที่คนพูดออกมา อย่างไม่เป็นทางการ หรือจากการส ารวจที่เป็นทางการ หรือจากพฤติกรรมของบุคคลเหล่านั้น
ลักษณะของทัศนคติ เนื่องจากว่านักจิตวิทยาได้ศึกษาในความหมายที่แตกต่างกัน ดังนั้น จึง ควรกล่าวถึงลักษณะรวม ๆ ของทัศนคติที่ท าให้เกิดความเข้าใจทัศนคติให้ดีขึ้น (ศักดิ์ไทย, 2545: 138) ซึ่งลักษณะของทัศนคติ สรุปได้ดังนี้
1. ทัศนคติเป็นสิ่งที่เรียนรู้ได้
2. ทัศนคติมีลักษณะที่คงทนถาวรอยู่นานพอสมควร
3. ทัศนคติมีลักษณะของการประเมินค่าอยู่ในตัว คือ บอกลักษณะดี – ไม่ดี, ชอบ – ไม่ชอบ เป็นต้น
4. ทัศนคติท าให้บุคคลที่เป็นเจ้าของพร้อมที่จะตอบสนองต่อที่หมายของทัศนคติ
5. ทัศนคติบอกถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับบุคคล บุคคลกับสิ่งของ และ บุคคลกับ สถานการณ์ นั่นคือ ทัศนคติย่อมมีที่หมายนั่นเอง
ประเภทของทัศนคติ การแสดงออกทางทัศนคติสามารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภท (ดารณี, 2542: 43) คือ
1. ทัศนคติในทางบวก ( Positive Attitude) คือ ความรู้สึกต่อสิ่งแวดล้อมในทางที่ดีหรือ ยอมรับ ความพอใจ เช่น นักศึกษาที่มีทัศนคติที่ดีต่อการโฆษณา เพราะวิชาการโฆษณาเป็นการให้
บุคคลได้มีอิสระทางความคิด
2. ทัศนคติในทางลบ ( Negative Attitude) คือ การแสดงออก หรือความรู้สึกต่อ สิ่งแวดล้อมในทางที่ไม่พอใจ ไม่ดี ไม่ยอมรับ ไม่เห็นด้วย เช่น นิดไม่ชอบคนเลี้ยงสัตว์ เพราะเห็นว่า ทารุณสัตว์
3. การไม่แสดงออกทางทัศนคติ หรือมีทัศนคติเฉยๆ (Negative Attitude) คือ มีทัศนคติ
เป็นกลางอาจจะเพราะว่าไม่มีความรู้ความเข้าใจในเรื่องนั้นๆ หรือในเรื่องนั้นๆ เราไม่มีแนวโน้ม ทัศนคติอยู่เดิมหรือไม่มีแนวโน้มทางความรู้ในเรื่องนั้นๆ มาก่อน เช่น เรามีทัศนคติที่เป็นกลางต่อตู้
ไมโครเวฟ เพราะเราไม่มีความรู้เกี่ยวกับโทษหรือคุณของตู้ไมโครเวฟมาก่อน
จะเห็นได้ว่าการแสดงออกของทัศนคตินั้น เกิดจากการก่อตัวของทัศนคติที่สะสมไว้เป็น ความคิดและความรู้สึก จนสามารถแสดงพฤติกรรมต่างๆ ออกมา ตามทัศนคติต่อสิ่งนั้น
2.4 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับระบบราชการ
Max Weber (1970, pp 199-203, อ้างถึงใน จุมพล หนิมพานิช, 2550, หน้า 318-319) ตาม ทฤษฎีดังกล่าว ที่มาของข้าราชการแต่ละคนจะมาจากการแต่งตั้งของผู้มีอ านาจหน้าที่ระดับสูง ไม่ได้มา จากการเลือกตั้ง โดยการแต่งตั้งดังกล่าวจะแต่งตั้งตามต าแหน่งโดยมีหลักประกันว่าเมื่อเกษียณอายุ
ข้าราชการแต่ละคนจะได้รับบ านาญ ลักษณะและความก้าวหน้าของวิชาชีพจะเป็นไปตามระเบียบของ ราชการ
2.5 แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency)
David C.McClelland (Ph.D.) (1917-1988, อ้างถึงใน ธ ารงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์, 2550 หน้า 25)
ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้ท าการศึกษาวิจัยและเขียนบทความเรื่อง การทดสอบในด้านสมรรถนะ (หรือคุณลักษณะ) ของคน ส าคัญมากกว่า การทดสอบทางด้านสติปัญญา (Testing for competence rather than for Intelligence) ซึ่งบทความนี้ได้ถูกตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1973 (พ.ศ.
2516) อธิบายโดยสรุปก็คือ เขาพบว่า การที่คนจะท างานแล้วมีผลงานดีหรือไม่ดี ขึ้นอยู่กับเขามี
คุณลักษณะภายใน (9 ใน 10 ส่วนที่จมอยู่ใต้น้ า) นั้นเป็นอย่างไร ซึ่งส่วนนี้แหละเป็นส่วนที่ส าคัญและมี
ผลต่อพฤติกรรมและความส าเร็จในการท างานของคนอย่างมาก และจะพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงไม่ง่าย นักโดยต้องใช้เวลา จึงถือเป็นจุดเริ่มต้นของการหันมาสนใจในเรื่อง Competency ของคน ท าให้มีการ คิดต่อยอดมาถึงปัจจุบัน
2.6 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับลักษณะ (Trait Theory)
มุ่งความส าคัญที่ลักษณะทางด้านจิตวิทยาของผู้บริโภค โดยศึกษาถึงลักษณะที่แตกต่างกันป็น คู่ๆ แบ่งเป็น 11 ลักษณะ คือ
ลักษณะที่ ประเภทที่ 1 หรือ ประเภทที่ 2
1 กระฉับกระเฉง (Active) เฉื่อยช้า (Inert)
2 ความเป็นชาย (Masculinity) ความเป็นหญิง (Femininity) 3 ความเป็นตัวของตัวเอง (Independence) ชอบพึ่งคนอื่น (Dependence) 4 มุ่งมั่นสู่ความส าเร็จ (Achievement) ไม่สนใจในความส าเร็จ
Unambitious) 5 เจ้าอารมณ์ (Emotional) มีเหตุผล (Rational) 6 ชอบเข้าสังคม (Socialibility) ชอบเก็บตัว (Shut-in)
7 ยกตน (Dominant) ถ่อมตน (Humble)
8 ปรับตัวง่าย (Adaptability) ปรับตัวยาก (Inadaptability)
9 จริงจัง (Seriousness) สนุกสนาน (Amusing)
10 ความก้าวร้าว (Aggressive) โอนอ่อนผ่อนตาม (Submissive)
11 สุขุม (Cool) วิตกกังวล (Anxiety)
2.7 แนวคิดและทฤษฏีเกี่ยวกับทฤษฏี 2 ปัจจัย (Two – factor Theory)
เฟรดเดอริก เฮอร์เบอกร์ก : Frederick Herzberg เสนอทฤษฎี 2 ปัจจัย ประกอบด้วย 2 ปัจจัย ดังนี้ Motivator – Hygiene Theory : ทฤษฎีปัจจัยจูงใจ และ ปัจจัยอนามัย
Motivator Factor : ปัจจัยจูงใจ (เป็นเรื่องภายในจิตใจ) อาทิ งานที่มีความหมาย การยอมรับ ผลงานจากผู้อื่น ความก้าวหน้า และความรับผิดชอบ เป็นต้น จะท าให้ผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจ
Hygiene Factor : ปัจจัยอนามัย (เป็นเรื่องภายนอกจิตใจ) อาทิ นโยบายบริษัท เงินเดือน สถานที่ท างาน และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นต้น มิได้มีส่วนที่จะท าให้ผู้ปฏิบัติงานมีความพึง พอใจในงานแต่อย่างใด แต่อาจจะป้องกันมิให้ผู้ปฏิบัติงานไม่พอใจในงานของตนเท่านั้น
2.8 แนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎีความต้องการของมนุษย์
Abraham Maslow เสนอทฤษฎีนี้เป็นทฤษฎีที่เสนอความต้องการของมนุษย์ว่า ต้องเรียงไป ตามล าดับ มาสโลว์ เชื่อว่ามนุษย์เป็นผู้ใฝ่ดี มีศักยภาพที่จะพัฒนาสังคมและตนเอง มุ่งที่จะพัฒนาให้
สูงสุดในความส าเร็จและสร้างสรรค์ ทุกคนต้องการความเป็นมนุษย์โดยสมบูรณ์ (Self Actualization) การเป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์ หมายถึง การประจักษ์แล้วในศักยภาพของตน ต้องการพัฒนาศักยภาพของตน ให้เต็มที่จนสามารถท าให้ประโยชน์ให้แก่ตนเองและผู้อื่นได้ ดังนั้นมนุษย์จึงมีความต้องการ ซึ่งความ ต้องการจะเรียงล าดับ 5 ขั้น ตั้งแต่ขั้นต่ าสุดไปถึงขั้นสูงสุด กล่าวคือ
ความต้องการเข้าถึงศักยภาพแห่งตน (Need for Self-Actualization)
ความต้องการเกียรติยศและความต้องการที่จะใช้ศักยภาพสูงสุดของตน (Need for Self-Esteem)
ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ (Love and Belongingness Needs)
ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคงทางสิ่งแวดล้อม (Safety and Security Needs)
ความต้องการทางสรีรวิทยาหรือความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological Needs)
2.9 แนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎีเกี่ยวกับการจูงใจ
แบ่งกลุ่มของทฤษฎีออกเป็น 3 กลุ่ม
2.9.1 กลุ่มทฤษฎีที่เน้นการสร้างความพอใจ (content theories) 2.9.2 กลุ่มทฤษฎีที่เน้นกระบวนการสร้างการจูงใจ (process theories) 2.9.3 กลุ่มทฤษฎีเสริมแรง (reinforcement theories)
นักวิชาการจ านวนมากได้ท าการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับการจูงใจ ซึ่งสามารถแบ่งกลุ่มของทฤษฎี
ออกเป็น 3 กลุ่ม คือ 1) กลุ่มทฤษฎีที่เน้นการสร้างความพอใจ (content theories) เป็นกลุ่มทฤษฎีที่
สนับสนุนให้องค์การตระหนักถึงการตอบสนองความพึงพอใจของบุคลากรให้ได้มากที่สุด 2) กลุ่ม ทฤษฎีที่เน้นกระบวนการสร้างการจูงใจ (process theories) โดยมีข้อสมมติที่ว่าบุคลากรต้องการ ปฏิบัติงานเพื่อหวังผลประโยชน์ตอบแทน และ 3) กลุ่มทฤษฎีเสริมแรง (reinforcement theories)
2.9.1 กลุ่มทฤษฎีที่เน้นการสร้างความพอใจ (content theories)
กลุ่มทฤษฎีนี้เชื่อว่า หากองค์การทราบ และเข้าใจถึงความต้องการภายในของ บุคลากรแล้ว องค์การจะสามารถก าหนดระบบการให้รางวัลที่จะท าให้ผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจ ขณะเดียวกันก็สามารถท าให้องค์การบรรลุเป้าหมายที่ก าหนดไว้ได้ นักทฤษฎีหลักในกลุ่มนี้ ได้แก่ 1) อับราฮัม เอช มาสโลว์ (Abraham H.Maslow) 2) เฟรดเดอริก เฮอร์ซเบิร์ก (Frederick Herzberg) 3) เดวิด แมคเคิลแลนด์ (David McClelland) 4) เคลย์ตัน เอลเดอร์เฟอร์ (Clayton Alderfer) 5) เฮนรี่ เอ มูเรย์ (Henry A. Murray) 6) คริส อากิริส (Chris Argyris) และ 7 ) แมกเกรเกอร์ (Douglas
Mcgregor) สาระโดยสรุปของแนวคิดของแต่ละคนมีดังนี้
2.9.1.1 อับราฮัม เอช มาสโลว์
ทฤษฎีล าดับชั้นของความต้องการ (hierarchy of needs) ของมาสโลว์ชี้ว่าความ ต้องการของมนุษย์เป็นเสมือนขั้นบันได มีทั้งหมด 5 ขั้น ได้แก่ ความต้องการทางกายภาพ ความ ต้องการทางด้านความปลอดภัย ความต้องการที่จะผูกพันในสังคม ความต้องการที่จะมีฐานะเด่นและ ได้รับการยกย่องในสังคม ความต้องการที่จะมีฐานะเด่นและได้รับการยกย่องในสังคม และความ ต้องการที่จะประจักษ์ตน เมื่อความต้องการในขั้นต้นได้รับการตอบสนองแล้ว บุคคลจึงจะเกิดความ ต้องการในระดับต่อไปตามล าดับ
2.9.1.2 เฟรดเดอริก เฮอร์ชเบิร์ก
ทฤษฎีปัจจัยจูงใจ/ปัจจัยสุขวิทยา (two factor theory) ของเฮอร์ชเบิร์ก เสนอว่า การ ที่จะท าให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพอใจในงานต้องสร้างปัจจัยจูงใจ ( motivator factors) อันได้แก่
ความส าเร็จ การยอมรับ การยกย่อง ความก้าวหน้า ความรับผิดชอบ และลักษณะของงาน ส าหรับ ปัจจัยสุขวิทยา (hygiene factors) อันได้แก่ เงินเดือน ค่าจ้าง เงื่อนไขการท างาน นโยบายของ องค์การ และรูปแบบการบังคับบัญชานั้น สามารถป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พอใจในงาน แต่สร้าง ความพอใจในงานไม่ได้
2.9.1.3 เดวิด แมคเคิลแลนด์
ความต้องการของมนุษย์ตามแนวคิดของแมคเคลแลนด์มี 3 เรื่อง คือ ความต้องการ ประสบความส าเร็จ (achievement:nAch) ความต้องการด้านสัมพันธภาพ (affiliation : nAff) และ ความต้องการอ านาจ (power : nPow) และความต้องการที่แตกต่างกันจะน าไปสู่พฤติกรรมของบุคคลที่
ต่างกัน
2.9.1.4 เคลย์ตัน เอลเดอร์เฟอร์
เอลเดอร์เฟอร์ ประยุกต์ทฤษฎีของมาสโลว์โดยปรับล าดับชั้นของความต้องการจาก 5 ล าดับเหลือแค่ 3 ล าดับ และน าเสนอในชื่อทฤษฎี ERG ซึ่งได้แก่ ความต้องการในการด ารงอยู่
(Existenec needs) ความต้องการด้านสัมพันธภาพ (Relatedness needs) และความต้องการที่จะ เติบโต (Growth needs)
2.9.1.5 เฮนรี่ เอ มูเรย์
มูเรย์ได้ระบุความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 2 ประเภท คือ ความต้องการขั้น พื้นฐาน (primary) หรือเพื่อการด ารงขั้นพื้นฐานของมนุษย์ ที่เรียกว่า viscerogenic เช่น อาหาร น้ า การตอบสนองทางเพศ การขับถ่าย และความต้องการขั้นที่สอง (secondary) ที่เรียกว่า psychogenic เช่น ความส าเร็จ ความผูกพันกับผู้อื่น ความเป็นเอกเทศ การครอบง า และอ านาจ เป็นต้น
2.9.1.6 คริส อากิริส
อากิริส เสนอมุมมองที่ว่า มนุษย์ต้องการเติบโนและผ่านกระบวนการพัฒนาการเป็น ผู้ใหญ่ ดังนั้นองค์การจ าเป็นต้องจัดโครงสร้างที่เน้นการควบคุมให้น้อยลง และส่งเสริมประชาธิปไตย ในองค์การให้มากขึ้น
2.9.1.7 ดักลาส แมกเกรเกอร์
แมกเกรเกอร์ มีข้อสมมติพื้นฐานเกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงานว่าผู้ปฏิบัติมีอยู่ 2 ประเภท คือ ประเภท X และประเภท Y ซึ่งแต่ละประเภทต้องการการตอบสนองต่างกัน คือ ผู้ปฏิบัติงาน ประเภท X ต้องการการบังคับ ขาดความรับผิดชอบและไม่มีความทะเยอทะยาน แต่ปรารถนาชีวิต การงานมั่นคงเหนือสิ่งอื่นใดในขณะที่ผู้ปฏิบัติงานประเภท Y มีความรับผิดชอบในงานสูง มีวินัยใน ตนเองสูง ดังนั้นองค์การต้องใช้วิธีการจูงใจให้เหมาะสมกับผู้ปฏิบัติงานแต่ละประเภท
2.9.2 กลุ่มทฤษฎีที่เน้นกระบวนการสร้างการจูงใจ (process theories)
ทฤษฎีในกลุ่มนี้จะมุ่งอธิบายถึงภาพรวมในการสร้างแรงจูงใจโดยไม่อธิบายถึง รายละเอียดส่วนปลีกย่อย โดยอาศัยฐานแนวคิดว่า บุคคลมีความพยายามในการท างานจากความ คาดหวัง โดยคาดหวังว่าความพยายามที่ทุ่มเทลงไปจะสามารถส่งผลต่อการปฏิบัติงาน และผลการ ปฏิบัติงานนั้นจะส่งผลให้ได้รับสิ่งตอบแทนบางอย่าง นักทฤษฎีหลักในกลุ่มนี้ ได้แก่ 1) เจ สเตซซี่
อดัมส์ (J.Stacey Adams) 2) วิกเตอร์ เอช วรูม (Victor H. Vroom) ร่วมกับลายแมน ดับเบิลยู 3) เกร็ก อาร์ โอลแฮม และริชาร์ด เจ แฮกแมน (Greg R.Oldham and Richard J.Hackman) และ 4) เอ็ดวิน เอ ล็อค (Edwin A.locke)
2.9.2.1 เจ สเตซซี่ อดัมส์
อดัมส์ ได้เสนอทฤษฎีความเสมอภาค (equity theory) ที่มองว่าการที่ผู้ปฏิบัติงาน จะท างานมากหรือน้อย ดีหรือไม่ดี ขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบความพยายามและค่าตอบแทนของตนกับ ผู้อื่นในสถานการณ์การท างานที่คล้ายคลึงกัน
2.9.2.2 วิกเตอร์ เอช วรูม ร่วมกับลายแมน ดับเบิลยู พอร์ตเตอร์ และเอ็ดเวิร์ด อี ลอร์เลอร์
วรูม พอร์ตเตอร์ และลอว์เลอร์ น าเสนอทฤษฎีความคาดหวัง ( expectancytheory) ทฤษฎีนี้เชื่อว่าพฤติกรรมของบุคคลได้รับอิทธิพลจากผลลัพธ์ที่คาดหวังจากการปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นการ น าตัวแปร 3 ปัจจัยมาสนับสนุนทฤษฎี คือ 1.ปัจจัยความคาดหวัง (ถ้าหากพยายามแล้วจะสามารถ ปฏิบัติงานได้ส าเร็จหรือไม่) 2.ปัจจัยความเป็นเครื่องมือ (หากลงมือปฏิบัติแล้วจะสามารถบรรลุ
ผลลัพธ์ที่ต้องการหรือไม่ และ 3.ปัจจัยระดับของความดึงดูดใจ หรือ valence (แล้วผลลัพธ์ที่จะได้
นั้นเป็นสิ่งที่ตนได้ตระหลักถึงคุณค่าหรือไม่)
2.9.2.3 เกร็ก อาร์ โอลแฮมและริชาร์ด เจ แฮกแมน
โอลแฮม และแฮกแมน เสนอทฤษฎีที่ชี้ว่าลักษณะงาน ( job characteristice) มี
อิทธิพลต่อการจูงใจบุคคลให้ท างาน ลักษณะงานที่ได้แก่ ความหลากหลายของทักษะในงาน ( skill variety) ความมีเอกลักษณ์เฉพาะของงาน (task identity) ความหมายของงานที่มีต่อองค์การและต่อ สังคม (task significance) ความเป็นอิสระในการปฏิบัติงาน (autonomy) และการได้รับผลสะท้อน กลับจากการปฏิบัติงาน (feedback) และน าเสนอวิธีคิดคะแนนของงานไว้ซึ่งเรียกว่า Motivating Potential Score (MPS)
2.9.2.4 เอ็ดวิน เอ ล็อค
ล็อค เสนอทฤษฎีก าหนดเป้าหมาย (goal setting theory) ซึ่งเน้นการมีส่วนร่วม (participation) ของผู้ปฏิบัติงานในการก าหนดเป้าหมายในการท างาน และผลที่จะได้จากการบรรลุ
เป้าหมายที่ก าหนดไว้ วิธีนี้ท าให้ผู้ปฏิบัติงานเล็งเห็นได้ว่าความทุ่มเทในการปฏิบัติงานจะน าไปสู่ผล การปฏิบัติงานอย่างไร ได้รับผลตอบแทนอย่างไร และสามารถสนองความพึงพอใจส่วนตัวได้อย่างไร
2.9.3 กลุ่มทฤษฎีเสริมแรง (reinforcement theories)
ทฤษฎีนี้เน้นการสร้างเงื่อนไขที่มีความเกี่ยวพันกับพฤติกรรมและผลที่ตามมา โดย มุ่งหวังที่จะให้พฤติกรรมที่พึงปรารถนาเกิดขึ้นอีก หรือป้องกันไม่ให้พฤติกรรมที่ไม่น่าพึงปรารถนา เกิดขึ้น ผ่านวิธีการต่าง ๆ คือ
- ให้ผลตอบกลับที่น่าพึงปรารถนาเมื่อเกิดพฤติกรรมที่พึงประสงค์ ( positive reinforcement)
- ขจัดผลตอบกลับที่ไม่น่าพึงปรารถนาภายหลังจากเกิดพฤติกรรมที่พึงประสงค์
(avoidance learning)
- ให้ผลตอบกลับในเชิงลบหลังจากเกิดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ (punishment) - ยกเลิกการให้รางวัลหลังจากเกิดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ (extinction)
นักทฤษฎีคนส าคัญ คือ บี เอฟ สกินเนอร์ (B.F. Skinner) ได้เสนองานอันเป็นที่มา ของแนวคิด Organizational Behavior Modification หรือ O.B.Mod ซึ่งต้องเลือกวิธีการจัดการกับ ผลของพฤติกรรมเพื่อควบคุมพฤติกรรมของบุคลากร ซึ่งเรียกหลักการนี้ว่า “Law of effect” องค์การจึง จ าเป็นต้องออกแบบระบบการตอบกลับและระบบสิ่งจูงใจที่สนับสนุนให้งานประสบความส าเร็จและ ท าให้ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกสนุกกับงาน
2.10 แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปี 2551 – 2554 : กรมทางหลวง
แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปี 2551 – 2554 : กรมทางหลวง ประกอบด้วย วิสัยทัศน์ พันธกิจ และ ประเด็นยุทธศาสตร์ ดังนี้
วิสัยทัศน์
บริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมืออาชีพ เพื่อสร้างบุคลากรที่มีคุณภาพ คุณธรรม และมีความสุข
พันธกิจ
1. พัฒนาและวางระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความทันสมัย โปร่งใสและมี
ประสิทธิภาพ
2. พัฒนาและส่งเสริมให้บุคลากรมีสมรรถนะสูง
3. สร้างกลไกที่สนับสนุนคุณภาพชีวิตที่ดีและการท างานที่ทันสมัย
ประเด็นยุทธศาสตร์
1. การจัดท าระบบ Competency Based Management
2. การปรับปรุงและพัฒนาระบบข้อมูลเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล 3. การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมการท างาน
4. การมีระบบบริหารจัดการความรู้ภายในองค์การ
5. การยกระดับขีดความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพและมี
มาตรฐานสูง
6. การบริหารทรัพยากรบุคคลด้วยความโปร่งใส 7. การพัฒนาระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน
8. การยกระดับความสัมพันธ์ของบุคลากรและสิ่งแวดล้อมในการท างาน
2.11 ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ณรงค์ศักดิ์ เจริญชัยนนท์ (2550 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษา ทัศนคติของพนักงานที่ดีต่อ ความก้าวหน้าในสายอาชีพวิศวกรรม การศึกษาวิจัยนี้ มีจุดมุ่งหมายในการศึกษาถึงทัศนคติของ พนักงานที่ดีต่อความก้าวหน้าในสายอาชีพวิศวกรรม พนักงานในฝ่ายวิศวกรรม ในบริษัทวิศวกรรม แห่งหนึ่ง โดยได้ท าการศึกษาถึงทัศนคติ ของพนักงานที่ดีต่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ วิศวกรรม และศึกษาอิทธิพลของปัจจัยส่วนบุคคลที่มีต่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ ตลอดจนความสัมพันธ์
ระหว่างปัจจัย องค์การ ที่มีต่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ
วิธีการศึกษาใช้วิธีการวิจัยเชิงส ารวจ โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการศึกษาถึง ทัศนะคติของพนักงานที่มีต่อความก้าวหน้าในสายอาชีพวิศวกรรม ข้อมูลในการศึกษารวบรวมจาก ความคิดเห็น ของพนักงานในฝ่ายวิศวกรรม จ านวน 131 คน คิดเป็นร้อยละ 92.9 ของจ านวน พนักงานประจ าในฝ่ายวิศวกรรมทั้งหมด การวิเคราะห์ข้อมูลใช้โปรแกรม SPSS for Window (Version 15.0) ในการประมวลผลทางสถิติ
จากการศึกษาพบว่า พนักงานในฝ่ายวิศวกรรมของบริษัท ฯ มีทัศนคติเชิงบวกต่อ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ มีอยู่ 4 ปัจจัย คือ
1. ปัจจัยทางด้านเพศ 2. ปัจจัยทางด้านอายุ
3. ปัจจัยทางด้านการศึกษา 4. ปัจจัยในด้านต าแหน่งงาน
ในขณะที่ปัจจัยองค์การในทุกด้านมีความสัมพันธ์กับทัศนคติในความก้าวหน้าในอาชีพทุกๆ มิติ
พนานันท์ โกศินานนท์ (2548 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาประสิทธิภาพการท างานของพนักงาน บริษัท มีเดีย อัพเกรด จ ากัด การศึกษาวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาประสิทธิภาพการท างานของ พนักงานบริษัท มีเดีย อัพเกรด จ ากัด
ซึ่งการศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงส ารวจ โดยมีกลุ่มตัวอย่าง จ านวน 1 2 8 คน เครื่องมือที่ใช้
ในการศึกษาเป็นแบบสอบถาม ค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ .80 วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนา , ค่าร้อยละ, ค่าเฉลี่ย, ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน, t-test, F-test และเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่โดยวิธีเชฟเฟ่
ผลการศึกษาพบว่า 1) พนักงานที่เป็นกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง ร้อยละ 57.81 อายุ
ระหว่าง 21-30 ปี ร้อยละ 53.91 การศึกษาระดับปริญญาตรี ร้อยละ 82.81 มีประสบการณ์ในการท างาน 1 ปีขึ้นไปร้อย ละ 78.91 และมีอัตราเงินเดือนต่ ากว่า 10,000 บาท ร้อยละ 57.81 2) ประสิทธิภาพการ ท างานของพนักงาน กลุ่มตัวอย่างในภาพรวมอยู่ในระดับสูง โดยพนักงานมีระดับประสิทธิภาพการ ท างาน ด้านการส่งงานทันเวลาที่ก าหนด มาเป็นอันดับที่ 1 รองลงมา พนักงานมีประสิทธิภาพการ ท างาน ด้านการใช้ความรู้ในการปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ ด้านการป้องกันแก้ไขข้อผิดพลาดใน การท างาน และด้านความรับผิดชอบต่อการท างานตามล าดับ 3) ผลการทดสอบสมมติฐาน พบว่า พนักงานที่มีอายุและอัตราเงินเดือนต่างกัน มี ประสิทธิภาพการท างานแตกต่างกัน อย่างมีนัยส าคัญทาง สถิติที่ระดับ .05 ส่วนพนักงานที่มีเพศ, ระดับการศึกษา และประสบการณ์ในการท างานต่างกัน พบว่ามี
ประสิทธิภาพการท างานไม่แตกต่างกัน
เสวก ศรีไพโรจน (2547 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน : กรณีศึกษาพนักงานบริษัท โอซาก้าไดมอนด์อินดัสตรีส์(ประเทศไทย) จ ากัด การศึกษาวิจัยนี้ มี
วัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาระดับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานและระดับการรับรู้คุณภาพชีวิตการท างาน 8 ด้าน คือด้านค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและเพียงพอ ด้านสภาพแวดล้อมการท างานที่ถูกสุขลักษณะและ ปลอดภัย ด้านการเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้พัฒนาความสามารถ ด้านการส่งเสริมความเจริญเติบโต และความมั่นคง ในงานให้แก่พนักงาน ด้านการบูรณาการทางสังคมของผู้ปฏิบัติงานหรือการท างาน ร่วมกัน ด้านสอดคล้องกับกฎหมายรัฐธรรมนูญด้านความสมดุลระหว่างชีวิตโดยรวมและด้านการ ค านึงถึงประโยชน์และความรับผิดชอบต่อสังคมของพนักงาน บริษัทโอซาก้าไดมอนส์อินดัสตรีส์
(ประเทศไทย) จ ากัด เพื่อศึกษาเปรียบเทียบระดับคุณภาพชีวิตของการท างานของพนักงานจ าแนกตาม ลักษณะส่วนบุคคล 4 ลักษณะ คือ เพศ อายุงาน สถานภาพสมรส และสังกัด เพื่อศึกษารูปแบบ ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้คุณภาพชีวิตการท างานทั้ง 8 ด้านกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ผู้
ศึกษาได้ท าการรวบรวมข้อมูลจากพนักงานที่ปฏิบัติงานในสังกัดส านักงาน และโรงงาน บริษัทโอซาก้า ไดมอนส์อินดัสตรีส์ (ประเทศไทย) จ ากัด จ านวน 100 คน โดยวิธีการสุ่มตัวอย่างแบบบังเอิญ และได้ท า การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้โปรแกรมส าเร็จรูปทางสถิติ คือ โปรแกรม SPSS โดยใช้สถิติในการค านวณ ได้แก่ การหา ค่าร้อยละ ค่ามัชชิมเลขคณิต ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าความแปรปรวน การเปรียบเทียบ ความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย (t-test) และค่าสัมประสิทธิสหสัมพันธ์ของเพียร์สัน (Pearson Corelation Coefficient) การด าเนินตามระบบประเมินประสบความส าเร็จและส่งผลให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตการ
ท างานที่ดี นอกจากนี้ยังมีผลท าให้ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานดีขึ้นต่อไป
พรพิมล ดีวัน (2547 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการ ปฏิบัติงานของข้าราชการสายบริหารและธุรการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตบางเขน (Factors Related to Job Satisfaction of Administrative Service Officials in Kasetsart University at Bangkhen Campus) การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ปัจจัยลักษณะ พื้นที่ ปัจจัยจูงใจ ปัจจัยค้ าจุน ความสัมพันธ์ของปัจจัยลักษณะพื้นฐาน ปัจจัยจูงใจ และ ปัจจัยค้ าจุน กับ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ตลอดจนปัญหาและข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงาน ของข้าราชการสาย บริหารและธุรการ สุ่มตัวอย่างด้วยวิธีสุ่มแบบชั้นภูมิเป็นสัดส่วน เก็บข้อมูลจากกลุ่ม ตัวอย่าง จ านวน 235 คน โดยใช้แบบสอบถามสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล คือ ไคสแควร์ และ สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบ เพียร์สัน ก าหนดนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05
ผลการศึกษาพบว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการสายบริหารและธุรการ และ ปัจจัยในใจภาพรวมอยู่ในระดับมาก ส่วนปัจจัยค้ าจุนในภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง ส าหรับ ปัจจัยจูงใจ พบว่ามีเพียง 1 ด้านอยู่ในระดับปานกลาง คือ โอกาสความก้าวหน้าในอนาคต ที่เหลืออีก 5 ด้าน คือ ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ความส าเร็จในการท างาน สถานะของอาชีพ ความรับผิดชอบ และ การได้รับ การยอมรับนับถือ อยู่ในระดับมาก ส าหรับปัจจัยค้ าจุน พบว่า อยู่ในระดับมากเพียง 2 ด้าน คือ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับการบังคับบัญชา ที่เหลืออีก 4 ด้าน คือ ความมั่นคงในงาน นโยบายและ การบริหารงาน สภาพการท างานและเงินเดือน อยู่ในระดับปานกลาง
จากการทดสอบสมมติฐานพบว่า ปัจจัยลักษณะพื้นฐาน คือ อายุ และอายุราชการ มี
ความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ส่วนปัจจัยลักษณะพื้นฐานอื่นๆ ได้แก่ เพศ วุฒิ การศึกษา อัตราเงินเดือน และระดับต าแหน่ง ไม่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน นอกจากนั้นพบว่า ปัจจัยจูงใจ และปัจจัยค้ าจุน มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานอย่าง มีนัยส าคัญที่ระดับ .05 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ทุกด้าน มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจใน การปฏิบัติงานอย่างมีนัยส าคัญที่ระดับ .01
อัมรา สาโหมด (2547 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาปัจจัยที่สัมพันธ์กับประสิทธิภาพในการ ปฏิบัติงานของพนักงานในนิคมอุตสาหกรรมบางปู การศึกษาเรื่องนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาปัจจัย ในการปฏิบัติงานด้านค่าตอบแทน และ สวัสดิการ, ด้านความมั่นคงในงาน, ด้านความปลอดภัยในการ ท างาน, ด้านนโยบายขององค์กร, และ ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานของพนักงานในนิคม
อุตสาหกรรมบางปู 2) ศึกษาประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติงานของพนักงานในนิคมอุตสาหกรรมบางปู
และ 3) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัย ในการปฏิบัติงานกับประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ พนักงานในนิคมอุตสาหกรรมบางปู เป็นการ วิจัยเชิงส ารวจ กลุ่มตัวอย่างในการศึกษา คือ พนักงานที่
ท างานในโรงงานอุตสาหกรรมต่าง ๆ ที่ตั้ง อยู่ในนิคมอุตสาหกรรมบางปู จ านวน 398 คน ในการเก็บ รวบรวมข้อมูลได้แบบสอบถาม มีค่าความ เชื่อมั่นเท่ากับ 0.9508 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลคือ ค่า ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน
ผลการศึกษาพบว่า 1. สถานภาพส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่างที่เป็นพนักงานที่ท างานใน โรงงานอุตสาหกรรมต่าง ๆ ที่ตั้งอยู่ในนิคมอุตสาหกรรมบางปู ส่วนใหญ่เป็นเพศชาย ร้อยละ 52.51 อายุ
ระหว่าง 25 ถึง 3 5 ปี ร้อยละ 64.07 ระดับการศึกษาปริญญาตรี ร้อยละ 30.15 ประสบการณ์ในการ ท างานไม่เกิน 5 ปี ร้อยละ 39.45 2. ปัจจัยในการปฏิบัติงานด้านค่าตอบแทน และสวัสดิการ, ด้านความ มั่นคงในงาน, ด้านความปลอดภัยในการท างาน, ด้านนโยบายขององค์กร, และความสัมพันธ์ระหว่าง เพื่อนร่วมงานของพนักงานในนิคมอุตสาหกรรมบางปู อยู่ในระดับปานกลาง และพบว่าประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติงานของพนักงานในนิคมอุตสาหกรรมบางปูอยู่ในระดับค่อนข้างสูง 3. ปัจจัยในการ ปฏิบัติงานด้านค่าตอบแทน และสวัสดิการ, ด้านความมั่นคงในงาน, ด้านความปลอดภัยในการท างาน, ด้านนโยบายขององค์กร , และความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน มีความสัมพันธ์ทางบวกกับ ประสิทธิภาพในการท างานของพนักงานในนิคมอุตสาหกรรมบางปู อย่างมีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ 0.001 ค่า r เท่ากับ 0.233, 0.417, 0.385, 0.408 และ 0.426
วิภาวี ลืมเนตร (2546 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาทัศนคติที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการท างาน กรณีศึกษา : บริษัทเนาวรัตน์พัฒนาการ จ ากัด(มหาชน) การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาถึง ทัศนคติที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการท างาน กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ พนักงานรายเดือน บริษัท เนาวรัตน์พัฒนาการ จ ากัด(มหาชน) จ านวน 398 คน จากจ านวนประชากรที่ใช้ในการวิจัยทั้งหมด 398 คน โดยใช้แบบสอบถามเป็น เครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลได้แก่
ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่า เบี่ยงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์ความแตกต่างใช้ค่าการทดสอบค่าที การ วิเคราะห์ความ แปรปรวนทางเดียว การวิเคราะห์ความแตกต่างเป็นรายคู่ใช้วิธี Least Significant Difference (LSD) และวิเคราะห์ความสัมพันธ์ใช้สถิติสหสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน ส าหรับการ วิเคราะห์ ข้อมูลทางสถิติใช้โปรแกรม SPSS For Windows Version 10
