PU-personeel vir CHO het 'n groot rol in die ontwikkeling van die universiteit gespeel. Vanaf die middel 1980's het die skaduwee van rasionalisering weer begin voel. Tydens die strategiese beplanningsproses in die middel-1990's het personeelbesparings weer skerp toegeneem.
Die skoolhoof het finale magtiging gekry om die aanbevelings van die effektiwiteitstudie 53 te implementeer. Sy het ook 'n setel in die Senaat gekry (sien ook vir meer inligting oor van die eerste vroulike onderwysers by PUK in P.F. van der Schyff se Wonderdaad..). Combrink was die eerste vrou wat as dekaan van die Fakulteit Lettere en Wysbegeerte aan PU vir CHO (vanaf 2001) genomineer is.
Bo en middel: Petro Scheepers en Joey Potgieter, pragtige vroue met 'n lang rekord in die administratiewe afdeling van die PUK.
Personeeldienste
Die personeeldiensafdeling is geprofessionaliseer en die klem het verskuif van suiwer personeeladministrasie na kundige personeelbestuur. Ten einde werknemerproduktiwiteit te optimaliseer, is 'n prestasiebestuurstelsel vir die wetenskaplike personeel ontwikkel en die bestaande stelsel vir ondersteuningspersoneel Figuur 6.2a. Teen die einde van 1985 is alle administratiewe personeel geëvalueer en is daar ook meer aandag aan die opleiding van nie-akademiese personeel gegee.82.
Net toe personeelrasionalisering aan die vooraand van die 1990's sy hoogtepunt bereik het, is personeeldienste geprofessionaliseer – met die oog op optimale benutting van menslike hulpbronne. Die naam van die Personeeladministrasie-afdeling is na Personeeldienste-afdeling verander en take is herstruktureer. Waar die klem in die verlede uitsluitlik op personeeladministrasie was, is daar nou meer aandag aan die wetenskaplike aspekte van personeelbestuur gegee.
Die funksies van die nuwe departement sluit onder andere in: posevaluering en -evaluering, personeelvoorsiening insluitend organisasie- en arbeidsstudienavorsing, asook die werwing en keuring van personeel. Wat personeelhantering betref, was bestuursopleiding, personeelontwikkeling en hantering van arbeidsverhoudinge ook fasette wat deur die departement hanteer moes word. Die departement van personeeldienste moes verder verseker dat billike en billike indiensnemingspraktyke bestaan en dat ’n werksomgewing geskep word waarin personeel “hulle Christelike roeping met vreugde en op die mees produktiewe wyse kan vervul.”83 Mnr. droog).
In 1989 is die skepping van die pos van hoofdirekteur: personeel goedgekeur, en in 1990 was prof. Hy verantwoordelik vir die verfyning van die bestaande personeelstelsels en die inisiëring van nuwes. Daar is ook voorsiening gemaak vir die skep van personeelontwikkelingsrekeninge om fondse te voorsien wat deur personeel vir loopbaanontwikkeling gebruik kan word.
Diensvoorwaardes
Beginselgrondslag van die diens- verhouding
Voor die regulasie oor diensvoorwaardes was daar 'n uiteensetting van die fundamentele grondslae van die diensverhouding tussen werkgewer en werknemer. In die eerste weergawes tot in die 1980's is hierdie grondslag fundamenteel gebou op 'n sterk Christelik-nasionale aspek. As werkgewer het die universiteit onderneem om eties en opvoedkundig en sielkundig verantwoordelik op te tree en sy werknemers volgens Christelike beginsels te behandel.
Die werknemer moes onder andere moeite doen om die Christelike karakter van die universiteit te bevorder, om die hoogste moontlike kwalifikasies te verwerf, lojaal en met integriteit teenoor die universiteit op te tree en. In die eerste dekades ná onafhanklikheid was lewens- en wêreldbeskouing, eerder as akademiese kwalifikasies, soms deurslaggewend in veral die aanstelling van akademiese personeel. Dit was blykbaar uiters onwaarskynlik dat iemand aangestel sou word wat nie 'n lid van enige van die drie Afrika-kerke was nie.
Die beginselbasis het deel gebly van die diensbepalingsooreenkoms in die 1987-regulasies, maar die bewoording daarvan is by die nuwe grondwet aangepas.
Morele beginsels
Die Rektor het elke saak aan die President van die Raad en die Direksie voorgelê en daar is besluit watter sake aan die Raad gerapporteer moet word om te besluit oor moontlike dissiplinêre stappe teen die betrokke personeellid. Die MH-administrasie is van die egskeiding in kennis gestel om die werknemer se persoonlike rekords by te werk. Voortaan sou die rektor slegs "problematiese en/of kritieke sake" hanteer.98 In die nuwe Suid-Afrikaanse sosio-politieke stelsel vanaf die 1990's word spesiale klem gelê op die beskerming van individuele regte en vryhede en nie-diskriminasie.
Daarom is die vertrekpunt vir die meeste werkgewers dat egskeiding 'n persoonlike aangeleentheid is wat niks met die werkgewer te doen het nie, mits dit nie die werknemer se werksprestasie ernstig benadeel nie en die werkgewer daardeur ly.
Benadering tot vergoeding
Wanneer ʼn vroulike personeellid in die huwelik getree het, is dit beskou as ʼn neerlegging van haar permanente pos en kon die Raad beslis of sy in ʼn tydelike of perma- nente hoedanigheid herbenoem kon word.113 In die diens- voorwaardereglement van 1981 is die situasie verander deurdat bepaal is dat ʼn vrou wat ʼn permanente pos beklee en in die huwelik tree, nie haar permanente pos verloor nie.114 Wat kraamverlof betref, is hierdie “vergunning”. Sy kon slegs in gevalle met “besondere meriete” in diens gehou word en kraamverlof kry. Vanaf 1981 kon ʼn vrou ʼn maksimum van vier en ʼn half maande kraamverlof neem, wat minstens twee maande voor die bevalling ʼn aanvang moes neem.
Ses weke kraamverlof en sedert 1999 drie maande kraamverlof was betaalde verlof en die res kon as onbetaalde, jaarlikse of lang verlof geneem word. Die instelling van sogenaamde TPPG-poste (tydelike werk op 'n permanente basis) was nog 'n voorbeeld van geslagsdiskriminasie. In September 1996 het die Raad, in oorleg met die PUK Personeelvereniging (PUPV), alle TPPG- Ondertekening van die Gelyke Indiensnemingskontrak, 2000 goedgekeur.
1997 sou oorgaan na permanente poste met klein voordele, behalwe waar 'n persoon verkies het om nie die pensioenfonds te betree nie.117 In 2002 is 'n nuwe vergoedingstrategie, -filosofie en -beleid, wat met die hulp van eksterne konsultante ontwikkel, goedgekeur en ingesluit is in die personeelbestuurshandleiding. Die nuwe beleid was daarop gemik om kwaliteit en die gees van entrepreneurskap te bevorder. Vergoeding bestaan uit 'n kombinasie van (a) vergoeding, insluitend basiese betaling, diensbonus en verskeie tipes toelaes, (b) werkgewerbydraes ten opsigte van pensioen-, mediese-, groep- en werkloosheidsversekering en studievoordele, en (c) bykomende vergoeding in die vorm van ad hoc-vergoeding, aansporings- en merietetoekennings, VERKA-toekennings en projekvergoeding.
Onder die nuwe beleid is aanpassings in betaalskale uitgefaseer, en departementshoofde hersien die totale vergoeding van elke personeellid een keer per jaar in Maart. In die geval van 'n spesiale gebrek aan professionele kennis, kan die werknemer bykomende vergoeding betaal word op grond van markrelevansie en strategiese belangrikheid.118 Prof. Susan) Visser, Hoof van Rekeningkunde: Opleiding, Skool vir Rekeningkundige Wetenskappe (ontvanger van ses VERKA-toekennings) (Bron: S.S. Visser).
Arbeidsbenaderings en arbeids- verhoudinge
- ʼn “Gesiglose” swart werker- skorps, 1951-1979
- Meer konsultasie met (en voorreg- te vir) swart werkers, 1979-2003
- Die rol van vakbonde op die PUK
- Arbeidsverhoudinge in die nuwe politieke bedeling
- Vakbonde en PUK-transformasie
Persone wat informeel as die leiers van die swart personeel by die PUK opgetree het, het direk geskakel met die persoon in die personeeladministrasie wat vir die dienswerkers verantwoordelik was, wanneer daar byvoorbeeld ongelukkigheid oor sekere toesighouers of oor ander sake was. Die Universiteit se perso- neelafdeling en die opsieners van die swart werkers moes hulself heroriënteer in die hantering van wer- kers om binne die raamwerk van die 1981-Wet te bly. In reaksie hierop het die Oorlegkomitee vir Swart Werkers ʼn kommissie benoem om die kwessie van swart vakbonde met die afdelingsinspekteur van die Wes- Transvaalse Administrasieraad (WTAR) te bespreek.130.
Olivier, 'n nota oor die universiteit se regsposisie voorberei in die lig van die gewysigde Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet 28 van 1956 soos gewysig in 1981) en die status van vakbonde. Die onrus in swart woongebiede in die middel-tagtigerjare het min impak op die Potchefstroom-kampus gehad, behalwe dat die PU vir CHO beheer oor die koshuis in Ikageng verloor het.133 Onrus, intimidasie en huurboikotte in die Vanderbijlpark-omgewing het swart werkers by die Vaal geraak. Trekantkampus.134 . Die vakbondlede was nie universiteitswerknemers nie en kon dus baie harder as die werkers self beding.
Na onderhandelings in 1990137 het die PU vir CHO op 21 Januarie 1991 ʼn erkenningsooreenkoms aangegaan met Prof. Olivier, aktiewe lid van die Oorlegkomitee vir. NEHAWU se getal lede by die PUK het dié van MESHAWU verbygesteek en teen Mei 1994 het NEHAWU 46% en MESHAWU 37% van die swart werknemers verteenwoordig. Met die oog op bekostigbaarheid het die Universiteitsbestuur loonverhogings gekoppel aan hoër produktiwiteit deur werkers en die vermindering van die aantal poste.
Een van die min gevalle van werklike arbeidsonrus in die PUK het in September 1995 voorgekom. Ondanks hewige kritiek van die vakbonde is die skoonmaakdiens vanaf April 1996 aan 'n private maatskappy uitgekontrakteer. Min werkers is afgelê aangesien die private maatskappy die meeste van die skoonmakers heraangestel het.
Aan die kant van die PUK-leierskap is beweer dat werkers wat nie aan die optog wou deelneem nie, 165 geïntimideer is. Nadat altesaam 194 Tegniese Dienste-werknemers in 1998 afgedank is, was slegs 325 swart werkers in diens van die PUK.
Personeelorganisasies .1 Van “Stafklub” tot die PUPV
PU-Dameskring
Alle vroulike voltydse en permanente werknemers en gades van manlike voltydse en permanente werknemers kon deelneem. Die weduwees van afgestorwe personeellede en die gades van afgetrede personeellede kon ook lede van die Dameskring bly. Prominente oogmerke van die Dameskring was om sosiaal te verkeer, 'n nouer band tussen werknemers te vorm en kennis van die kultuur van Afrika- en Engelssprekendes, kuns, sang en musiek te bevorder.197 Uit die notule van die algemene vergaderings van die lede in die 1950's 1960's en 1970's is dit duidelik dat hierdie byeenkomste altyd bestaan het uit 'n vergaderingsafdeling wat organisatoriese sake bespreek het, 'n hoofonderwerp in die vorm van 'n lesing of optrede waarheen gassprekers of kunstenaars genooi is, asook die altyd welkome geselligheid daarna met tee en verversings.
Hierdie formaat het in die tagtiger- en negentigerjare nie veel verander nie.198 As gevolg van 'n groeiende personeel (en personeelgades daarmee) is in 1993 die nuwe personeelklub in 2003 geopen (Bron: PUK Argief {elektronies} ).
