HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
3. Rekan Kerja
4.2.2.3 Analisis Hasil Kuesioner Retensi Karyawan 1.Pengawasan
Peluang untuk perkembangan karir pribadi akan memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini, dan mengapa mereka bertahan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara kontinu yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karir terhadap karyawan.
Tabel 4.20
Retensi karyawan berdasarkan intensitas karyawan
No Pertanyaan
Tingkat Retensi Karyawan
Jumlah Nilai
rata-rata
SS S C TS STS
A. INTENSITAS KARYAWAN
1
Saya berpikir untuk keluar dari
perusahaan ini 0 8 18 25 39 90 4,05
(dalam persen) 0% 8,89% 20% 27,78% 43% 100%
2
Saya senang untuk
menghabiskan karir saya di organisasi ini 12 61 3 11 3 90 3,76 (dalam persen) 13,33% 67,78% 3% 12% 3% 100% JUMLAH 12 69 21 36 42 180 RATA-RATA 7% 38% 12% 20% 23% 100% 3,90
Sumber : Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah
Tabel 4.19 Dapat dilihat bahwa:
1. Dari pertanyaan pertama (Saya berpikir untuk keluar dari perusahaan ini), tidak ada responden yang menyatakan bahwa sangat setuju, sedangkan yang menyatakan setuju 8 responden (8,89%), kurang setuju 18 responden (20%), tidak setuju 25 responden (27,78%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju 39 responden (43%)
2. Dari pertanyaan kedua (Saya senang untuk menghabiskan karir saya di organisasi ini), yang menyatakan sangat setuju 12 responden (13,33%), setuju 61 responden (67,78%), kurang setuju 3 responden (3%), tidak setuju 11 responden (12%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju 1 responden (3%)
Dari pertanyaan pertama dan kedua responden yang yang ingin bertahan di perusahaan lebih banyak dibandingkan yang ingin keluar dari perusahaan, dan ingin menghabiskan karir mereka di perusahaan tersebut, hal ini berarti perusahaan dengan intentitasnya memberikan jenjang karir bagi semua karyawan, dengan menggunakan skala likert dapat dinilai rata-rata pencapaian kinerja berdasarkan intensitas karyawan sebesar 3,90 dan dikategorikan cukup.
2. Keterpautan
Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam suatu jenjang yang dapat dicapai selama masa kerjanya dalam suatu organisasi. Peluang pengembangan karir merupakan aktivitas karyawan dalam merencanakan karir dimasa depan mereka di perusaaan agar perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan diri mereka secara maksimal untuk mencapai prestasi kerja.
Tabel 4.21
Retensi karyawan berdasarkan Keterpautan karyawan
No Pertanyaan
Tingkat Retensi Karyawan
Jumlah Nilai rata-rata SS S C TS STS 5 4 3 2 1 B. KETERPAUTAN KARYAWAN 3 Perusahaan memberikan peluang untuk
pengembangan karir bagi setiap karyawan
25 52 5 7 1 90
4,05
(dalam persen) 27,78% 57,78% 5,56% 7,78% 1% 100%
4
Adanya pengakuan atas prestasi yang diraih oleh setiap karyawan
22 59 2 5 2 90
3,76
(dalam persen) 24,44% 65,56% 2% 6% 2% 100%
5
Hidup saya mengalami kesulitan jika keluar dari organisasi ini 9 24 21 20 16 90 3,11 (dalam persen) 10% 26,67% 23,33% 22,22% 18% 100% JUMLAH 56 135 28 32 19 270 3,64 RATA-RATA 21% 50% 10% 12% 7% 100%
Sumber : Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah
Tabel 4.21 Dapat dilihat bahwa:
1. Dari pertanyaan ketiga (Perusahaan memberikan peluang untuk pengembangan karir bagi setiap karyawan), dari pertanyaan tersebut yang menyatakan sangat setuju 25 responden (27,78%), setuju 52 responden (57,78%), kurang setuju 5 responden (5,56%), tidak setuju 7 responden (7,78%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju1 responden (1%)
2. pada pertanyaan keempat (Adanya pengakuan atas prestasi yang diraih oleh setiap karyawan), yang menyatakan sangat setuju 22 responden (24,44%), setuju 59 responden (65,56%), kurang setuju 2 responden (2%), tidak setuju 5 responden (6%), dan yang menyatakan sangat tidak setuju 2 responden (2%)
3. pada pertanyaan kelima (Hidup saya mengalami kesulitan jika keluar dari organisasi ini), yang menyatakan sangat setuju 9 responden (10%), setuju 24 responden (26,67%), kurang setuju 21 responden (23,33%), tidak setuju 20 responden (22,22%), dan sangat tidak setuju 16 responden (18%)
Sehingga dari pertanyaan ketiga sampai kelima karyawan merasa puas dengan jenjang karir dan pengakuan yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya, karna jenjang karir sesuai dengan kemampuan, dan seberapa baik karyawan memberikan loyalitasnya bagi perusahaan, sehingga perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk dipromosikan ke tingkat jabatan lebih tinggi dari jabatan karyawan sebelumnya, untuk itu skor berdasarkan keterpautan karyawan dilihat dari skala likert mendapat 3,64 atau cukup
3. Identifikasi
Penghargaan nyata yang diterima karyawan berbentuk gaji, insentif dan tunjangan, ini merupakan alasan karyawan untuk bertahan atau keluar dari perusahaan, selain itu faktor terakhir diketahui yang dapat mempengaruhi retensi dilihat dari identifikasi adalah hubungan yang dimiliki para karyawan dengan
sesama rekan kerja dalam perusahaan, termaksud perlakuan adil/tidak, diskriminatif, dan dukungan yang berasal dari pimpinan.
Tabel 4.22
Retensi karyawan berdasarkan Identifikasi karyawan
No Pertanyaan
Tingkat Retensi Karyawan
Jumlah Nilai rata-rata SS S C TS STS 5 4 3 2 1 C. IDENTIFIKASI KARYAWAN 6 Perusahaan memberikan insentif yang layak bagi saya 21 56 7 5 1 90 4,01 (dalam persen) 23,33% 62,22% 7,78% 5,56% 1% 100% 7 Perusahaan memberikan saya tunjangan yang layak seperti adanya tunjangan kesehatan, dll
26 59 3 2 0 90
4,21
(dalam persen) 28,89% 65,56% 3% 2% 0% 100%
8
Hubungan saya dengan rekan kerja saya sangat baik 18 61 6 5 0 90 4,02 (dalam persen) 20% 67,78% 6,67% 5,56% 0% 100% JUMLAH 65 176 16 12 1 270 4,08 RATA-RATA 24% 65% 6% 4% 0% 100%
Sumber : Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah
Dari tabel 4.22 Dapat dilihat bahwa:
1. pada pertanyaan keenam (Perusahaan memberikan insentif yang layak bagi saya), yang menyatakan sangat setuju 21 responden (23,33%), setuju 56 responden (62,22%), kurang setuju 7 responden (7,78%), tidak setuju 5 responden (5,56%) dan yang menyatakan sangat tidak setuju 1 responden (1%).
2. Pada pertanyaan ketujuh (Perusahaan memberikan saya tunjangan yang layak seperti adanya tunjangan kesehatan, dll), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, dan yang menyatakan
sangat setuju 26 responden (28,89%), setuju 59 responden (65,56%), kurang setuju 3 responden (3%), dan yang menyatakan tidak setuju 2 responden (2%).
3. Pada pertanyaan kedelapan (Hubungan saya dengan rekan kerja saya sangat baik), tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, dan yang menyatakan sangat setuju 18 responden (20%), setuju 61 responden (67,78%), kurang setuju 6 responden (6,67%), dan yang menyatakan tidak setuju 5 responden (5,56%).
Dapat dilihat pada pertanyaan keenam sampai kedelapan dapat diketahui bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan adil sesuai dengan tingkat kemampuan dan tanggung jawab yang dimiliki karyawan, selain itu hubungan kerja karyawan juga terjalin dengan baik. Sehingga berdasarkan identifikasi karyawan berdasarkan skla likert mendapatkan skor 4,08 atau dikategorikan baik.
Tabel 4.23
Nilai Kinerja Pembelajaran dan Pertumbuhan Berdasarkan Retensi Karyawan
NO Dimensi Retensi Karyawan Nilai Rata-Rata Kategori
1 Intensitas Karyawan 3,90
3,87
2 Keterpautan Karyawan 3,64
3 Identifikasi Karyawan 4,08
Jumlah 11,62 Cukup
Sumber : Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah
Dari tabel 4.23, menunjukkan bahwa dengan menggunakan skala likert didapat rata-rata tingkat pencapaian kinerja sebesar 3,87 dan dikategorikan cukup, dengan nilai dimensi terendah pada keterpautan karyawan dan intensitas
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan menyatakan cukup atas kebijakan perusahaan dalam meningkatkan kapasitas sumber daya manusia yang berguna untuk meningkatkan kualitas karyawan untuk bekerja lebih optimal.