TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
3. Perspektif proses bisnis internal
2.1.6 Perspektif Pertumbuhan dan pembelajaran
Para manajer dibeberapa perusahaan telah mengetahui bahwa jika evaluasi semata-mata berdasarkan atas kinerja finansial jangka pendek, seringkali sulit untuk mempertahankan investasi yang akan menghasilkan peningkatan kapabilitas pekerja, sistem, dan proses bisnis perusahaan. Pengeluaran untuk investasi semacam itu dianggap sebagai pengeluaran periodik dan model akuntansi keuangan sehingga penyusutan dalam investasi merupakan cara yang mudah
untuk mendapatkan penghasilan bagi perusahaan dengan jangka pendek. Konsekuensi merugikan yang akan diakibatkan oleh kegagalan yang terus-menerus dalam peningkatan kapabilitas sistem, pekerja, dan perusahaan.
Balanced scorecard menekan pentingnya menanam investasi bagi masa mendatang, seperti investasi peralatan baru, riset, pengembangan produk baru, peralatan, dan pelatihan dan pengembangan jelas sangat penting, tetapi perusahaan disisi lain harus melakukan investasi dalam infrastruktur para pekerja (people),sistem (system), dan prosedur (procedure). (Kaplan.Norton) menemukan sebagian besar perusahaan menetapkan tujuan pekerja yang ditarik dari tiga pengukuran utama yang berlaku umum. Tiga pengukuran tersebut adalah: 1) kepuasan kerja, 2) retensi pekerja, 3)produktivitas pekerja.
Faktor Yang Mempengaruhi
Gambar 2.2
Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan
Penggunaan sumber daya manusia menjadi sasaran utama perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, hal tersebut disebabkan karena sumber daya
HASIL Retensi Pekerja Kepuasan Pekerja Produktivitas Pekerja Kompetensi Staf Infrastuktur Teknologi Iklim untuk Bertindak
manusia menjadi faktor pembeda perusahaan dalam persaingan, melalui kemampuan mereka dalam menerapkan pengetahuan dalam pekerjaan. Selain itu sumber daya manusia merupakan subjek pelaku utama penggerak bagi pencapaian sasaran perusahaan.
2.1.6.1Mengukur Kepuasan Pekerja
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya, Mangkunegara (2013:117).
Menurut Sutrisno (2010:74) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Mangkunegara (2013:117). Adapun dimensi-dimensi yang terdapat dalam kepuasan kerja adalah:
a. Pekerjaan Itu Sendiri
Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen memuaskan. Adapun indikator-indikatornya adalah: (a) Kemampuan melaksanakan pekerjaan, (b) Kesempatan belajar
b. Gaji
Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Indikator-indikator yang digunakan dalam gaji adalah: (a) Gaji sesuai beban pekerjaan, (b) Ketepatan waktu pemberian gaji.
c. Kesempatan Promosi
Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Adapun indikator-indikator yang tercakup dalam kesempatan promosi adalah: (a) Jenjang karir yang jelas, (b) Kesempatan promosi yang adil d. Pengawasan
Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Indikator-indikator yang tercakup di dalamnya adalah: (a) Bantuan teknis yang diberikan atasan, (b) Motivasi oleh atasan
e. Rekan Kerja
Rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan/tidak menyenangkan. Indikator-indikator yang tercakup dalam rekan kerja adalah: (a) Kerja sama tim yang baik, (b) Hubungan yang harmonis
Dan dimensi yang terdapat dalam mengukur kepuasan kerja adalah faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi, selain itu terdapat juga unsur unsur dalam suatu survei kepuasan pekerja dapat meliputi: (1) Keterlibatan dalam pegambilan keputusan, (2) Penghargaan karena telah melakukan pekerjaan dengan baik, (3) Akses
memadai kepada informasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, (4) Dorongan aktif untuk bekerja kreatif dan menggunakan inisiatif, (5) Tingkat dukungan dari fungsi staff, (6) Kepuasan keseluruhan dengan perusahaan.
Para pekerja dapat diminta menilai perasaan mereka pada skala 1 sampai 3 atau 1 sampai 5, dengan ujung yang paling rendah diberi sebuta n “tidak puas”, dan pada ujung yang paling tinggi dengan sebutan “sangat puas”. Suatu indek agregat kepuasan pekerja kemudian dapat disertakan dalam balanced scorecard, dengan para eksekutif yang kompeten menetapkan tingkat kepuasan menurut devisi dan departemen.
2.1.6.2 Mengukur Retensi Pekerja
Retensi pekerja adalah kemampuan perusahaan dalam mempertahankan pekerja – pekerja terbaiknya untuk terus berada dalam organisasinya. Perusahaan yang telah melakukan investasi dalam sumber daya manusia akan sia – sia apabila tidak dapat mempertahankan pegawainya untuk seterusnya berada dalam organisasi. Teori yang menjelaskan ukuran ini adalah bahwa perusahaan membuat investasi jangka panjang dalam diri para pekerja sehingga setiap kali para pekerja berhenti yang bukan atas keinginan perusahaan merupakan kerugian modal intlektual bagi perusahaan. Oleh sebab itu perusahan yang telah melakukan investasi dalam sumberdaya manusia akan sia-sia apabila tidak mempertahankan karyawannya untuk terus berada dalam perusahaan. Retensi pekerja pada umunya diukur dengan pesentase keluarnya pekerja yang memegang jabatan kunci.
Pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh karna jika karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas
karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan
2.1.6.3 Mengukur Produktivitas Karyawan
Produktivitas pekerja adalah suatu ukuran hasil, dampak keseluruhan usaha peningkatan moral, keahlian pekerja, inovasi, proses internal, dan kepuasan pelanggan. Tujuannya adalah membandingkan keluaran yang dihasilkan oleh para pekerja dengan jumlah yang dikerahkan untuk menghasilkan keluaran tersebut atau menghubungkan output yang dilakukan dengan para pekerja terhadap jumlah keseluruhan pekerja. Ada banyak cara untuk mengukur produktivitas pekerja.
Ukuran produktivitas yang paling sederhana adalah pendapatan per pekerja. Dengan semakin efektifnya pekerja dalam menjual lebih banyak produk dan jasa dengan nilai tambah yang meningkat, pendapatan per pekerja seharusnya juga meningkat.
2.1.6.4 Faktor Pendorong Pembelajaran dan Pertumbuhan untuk Situasi Tertentu
Setelah memilih ukuran utama untuk kelompok utama pekerja yaitu kepuasan, retensi dan produktivitas, perusahaan selanjutnya harus mengidentifikasi faktor pendorong khusus untuk situasi tertentu dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, faktor tersebut adalah melatih kembali tenaga kerja, kapabilitas sitem informasi,serta motiasi, pemberdayaan dan keselarasan.
2.1.6.5 Melatih Kembali Tenaga Kerja
Kita dapat memandang tuntutan akan pentingnya pelatihan ulang para pekerja dalam dua dimensi: tingkat pelatihan ulang yang dibutuhkan dan persentase tenaga kerja yang membutuhkan pelatihan ulang. Bila tingkat pelatihan ulang pekerja rendah, latihan dan pendidikan normal sudah cukup bagi perusahaan untuk mempertahankan kapabilitas pekerja. Bagi perusahaan yang memerlukan pelatihan ulang secara besar-besaran, ukuran lain yang mungkin dapat dipakai adalah lama waktu yang diperlukan untuk menghasilkan pekerja dengan tingkat kompetensi yang dibutuhkan. Jika tujuan pelatihan ulang besar-besaran harus dicapai, perusahaan itu sendiri harus mampu dalam mengurangi lama siklus yang dibutuhkan tiap pekerja untuk menyelesaikan pelatihan ulang. 2.1.6.6 Kapabilitas Sistem Informasi
Jika ingin agar para pekerja efektif dalam lingkungan kompetitif dunia bisnis, perlu didapat banyak informasi mengenai pelanggan, proses bisnis internal, dan konsekuensi finansial keputusan perusahaan. Sistem informasi yang baik adalah suatu persyaratan bagi pekerja untuk meningkatkan secara berkesinambungan proses bisnis, melalui berbagai upaya TQM, atau secara tidak berkesinambungan, melalui proyek perancangan atau rekayasa ulang.
2.1.6.7 Motivasi, Pemberdayaan dan Keselarasan
Meskipun pekerja yang terampil dilengkapi dengan akses informasi yang lebih luas tidak akan memberi kontribusi bagi keberhasilan perusahaan jika mereka tidak termotivasi bertindak untuk kepentingan terbaik perusahaan, atau jika mereka tidak diberikan kebebasan membuat keputusan dan mengambil
tindakan. Oleh karenanya faktor yang ketiga bagi tujuan pembelajaran dan pertumbuhan terfokus kepada iklim perusahaan yang mendorong timbulnya motivasi dan inisiatif pekerja.
2.1.6.8 Ukuran Saran yang Diberikan dan Dilaksanakan
Adanya para pekerja yang termotivasi, dan yang terberdayakan dapat diukur dengan beberapa cara. Sebuah ukuran yang sederhana, dan banyak digunakan, adalah banyaknya saran yang diberikan per pekerja. Ukuran ini mengukur partisipasi pekerja dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Ukuran seperti ini dapat diperkuat lagi dengan sebuah ukuran pelengkap, jumlah saran yang dilaksanakan, yang menilai mutu saran yang diajukan, dan juga mengkomunikasikan kepada tenaga kerja bahwa saran-saran mereka dihargai dan benar-benar diperhatikan.
2.1.6.9 Ukuran Keselarasan Perorangan dan Perusahaan
Faktor pendorong kinerja perorangan dan perusahaan berfokus pada apakah setiap departemen dan pekerja perusahaan telah menyelaraskan tujuan mereka dengan tujuan perusahaan yang dinyatakan dalam balanced scorecard. Sebuah perusahaan menjelaskan suatu proses terus berkembang di perusahaannya. Dalam proses ini, manajemen senior berusaha memperkenalkan scorecard kepada berbagai tingkat perusahaan yang lebih rendah. Proses pemaparan ini mempunyai dua tujuan utama: 1) Tujuan setiap pekerja dan sub-unit perusahaan, sistem imbalan, dan penghargaan selaras dengan usaha pencapaian tujuan bisnis, 2) Pengukuran kinerja berdasarkan tim.