TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
3. Perspektif proses bisnis internal
2.3 Kerangka Pemikiran
Untuk mempermudah peneliti maka di gambarkan ke dalam pemikiran seperti:
Gambar 2.3
Kerangka Pemikiran Analisis penggunaan konsep Balanced Scorecard dalam mengukur kinerja pembelajaran dan pertumbuhan karyawan (Studi Kasus pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persoro) Medan)
Keterangan:
PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil kebun dan berdiri sejak tahun 1996. Peneliti menemukan bahwa permasalahan yang terjadi pada PTPN III adalah pengukuran kinerja yang
Perumusan Masalah Visi, Misi dan Strategik
Balanced Scorecard
Keuangan Pelanggan Proses Bisnis Internal
Pembelajaran dan Pertumbuhan
Kepuasan Karyawan Retensi Karyawan Produktivitas Karyawan
Analisis Data
digunakan perusahaan tersebut sering mengalami perubahan. Perusahaan menggunakan pengukuran kinerja keuangan dan kurang memperhatikan pengukuran non keuangan.
Untuk mengatasi pengukuran kinerja yang hanya mengandalkan kinerja keuangan, maka perusahaan harus menciptakan visi, misi dan sasaran strategik perusahaan yang melihat pada masa depan perusahaan dengan menerapkan balanced scorecard dengan empat perspektif yaitu: keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran dan pertumbuhan. Visi adalah cita-cita yang ingin dicapai oleh suatu organisasi perusahaan, Sedangkan misi adalah merupakan penjabaran dalam visi yang dicita-citakan, dan untuk merealisasikan visi dan misi suatu perusahaan, maka perusahaan itu harus memiliki strategi jangka panjang maupun jangka pendek. Oleh karena itu perusahaan harus memilih strategi yang cocok untuk pencapaian visi dan misi tersebut..
Sehingga pada tahun 2009 PT.Perkebunan Nusantara III menggunakan balanced scorecard sebagai alat pengukuran kinerja dan mulai melakukan perubahan pada perusahaan secara berkesinambungan, tetapi pada tahun 2012 perusahaan melakukan perubahan pengukuran kinerja dengan menggunakan SMKBK (Sistem Manajemen Berbasis Kompetensi), dimana hanya karyawan yang memiliki kompetensi saja yang difokuskan oleh perusahaan mengikuti pembelajaran dan pengembangan yang diterapkan oleh perusahaan. Sehingga karyawan yang kurang diperhatikan perusahaan tidak memberikan kemampuan dan loyalitasnya pada perusahaan dan membuat pendapatan perusahaan menurun.
Sehingga perusahaan pada tahun 2014 kembali menerapkan pengukuran kinerja dengan menggunakan konsep balanced scorecard.
Dalam penelitian ini, peneliti ingin mendiskripsikan pengukuran kinerja, yang dengan mengggunakan metode balanced scorecard, tetapi hanya satu perspektif saja, yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan yang diukur dengan kepuasan karyawan, retensi karyawan dan produktivitas karyawan. Agar perusahaan lebih mampu mengembangkan karyawan yang memiliki kompetensi yang unggul, dan di harap karyawan mampu memberikan loyalitas nya kepada perusahaan untuk menunjang kemajuan perusahaan dalam persaingan bisnis dan dapat meningkatkan laba perusahaan.
Setelah diadakan penelitian ini maka diharapkan akan menemukan hasil yang diinginkan dan dapat digunakan sebagai alternatif pengukuran kinerja di PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Dan dapat diketahui apa keuanggulan dari menggunakan metode Balanced Scorecard untuk mengukur kinerja perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
Persaingan bisnis yang semakin ketat dalam era globalisasi menyebabkan perubahan suatu perusahaan baik dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan, sumber daya manusia harus mampu bertahan dan bersaing. Perubahan atas lingkungan tersebut memaksa perusahaan untuk mengubah pola pikir yang lama dan menyesuaikannya dengan keadaan serta kebutuhan saat ini, Perusahaan dituntut untuk mampu mengidentifikasi, mengelola, dan memperbaiki proses bisnis. Hal tersebut dilakukan agar perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif dan dapat bertahan di tengah persaingan dunia usaha yang ketat. Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, untuk dapat bertahan hidup dan bertumbuh, penciptaan kekayaan memadai saja tidak cukup sebagai kinerja organisasi perusahaan.
Organisasi perusahaan harus mampu melipatgandakan kekayaannya dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Dalam lingkungan yang kompetitif, pelipatgandaan kinerja yang dilihat dari aspek pembelajaran dan pertumbuhan organisasi perusahaan tidak dapat dilakukan hanya dengan kerja keras (human harder) namun diperlukan kerja lebih keras (work smarter). Kekayaan organisasi perusahaan dapat dilipatgandakan dengan cara meletakkan pengaruh(Leverage) ke sumber daya manusia untuk membangun keunggulan kompetitif perusahaan.
Leverage digunakan pada pembangunan human capital- peningkatan kapabilitas karyawan (employee capability) dan komitmen karyawan (employee commitment). Kapabilitas karyawan berkaitan dengan technical know-how-
keterampilan yang diperlukan oleh karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya. Disamping technical know-how, sebagaian dari kapabilitas karyawan adalah social know-how- kemampuan karyawan bekerja bersama dengan rekan karyawan lain.
Kemampuan bekerja sama lebih berkaitan dengan interpersonal skill dan pola pengaruh, pengambilan keputusan, komunikasi yang dapat mendorong majunya suatu perusahaan dalam bersaing sehingga dengan meningkatkan dua komponen kapabilitas karyawan tersebut karyawan diharapkan akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan agar dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dan bertumbuh, Mulyadi (2001:294). Sehingga perubahan dan perkembangan pesat dalam berbagai hal pun menuntut perusahaan untuk selalu memperbaiki kinerjanya supaya dapat bersaing. Pengukuran kinerja ini sangat penting bagi perusahaan untuk masa kini dan masa depan.
Suatu organisasi yang memiliki sistem manajemen yang baik dalam strategi yang telah ditetapkan perusahaan, Pengukuran kinerja merupakan faktor penting bagi perusahaan bisnis karena berfungsi sebagai evaluasi hasil kegiatan dan pertanggung jawaban dari masing-masing devisi untuk mengetahui apakah strategi perusahaan telah dijalankan dengan baik atau tidak. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengetahui efektif atau tidaknya strategi yang telah digunakan perusahaan selama ini adalah dengan cara mengukur kinerja perusahaan , karena selain berfungsi menilai keberhasilan perusahaan, pengukuran kinerja juga digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi pada periode yang lalu.
Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: (1) efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, (2) kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa di serahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan), (3) hasil kegiatan di bandingkan dengan maksud yang di inginkan, (4) dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan. Sementara penilaian kinerja merupakan salah satu instrument yang digunakan untuk mencapai tujuan (competitive advantage) yang diinginkan perusahaan digunakan untuk memberikan reward dan recognition untuk para karyawan yang ada.
Menurut Kaplan dan Norton (2000:6) kinerja perusahaan merupakan suatu tujuan yang ingin dicapai untuk memperoleh kesempatan bagi perusahaan mencapai sukses dimasa yang akan datang. Tetapi, kebanyakan metode pengukuran kinerja yang ada saat ini hanya menggunakan laporankeuangan dalam menilai kinerja sebuah organisasi, yang merupakan cara tradisional yang hanya mengandalkan pada ukuran-ukuran keuangan, saat ini dinilai tidak cukup dan faktanya dapat menimbulkan disfungsional karena beberapaalasan: (1) dapat mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan jangka panjang perusahaan, (2) manajer unit bisnis mungkin tidak mengambil tindakan yang berguna untuk laba jangka panjang, guna memperoleh laba jangka pendek, (3) pengendalian yang ketat dapat memotivasi manajer untuk memanipulasi data.
Sementara itu aspek pertumbuhan dan pembelajaran hanya sedikit sekali diperhatikan. Sebagai akibatnya fokus perhatian lebih dicurahkan untuk
mewujudkan kinerja keuangan sehingga terdapat kecenderungan untuk mengabaikan aspek non-keuangan. Padahal kinerja pembelajaran dan pertumbuhan tersebut bertujuan untuk meningkatkan kemampuan sistem informasi perusahaan. Dengan meningkatkan kemampuan karyawan dan juga menjalin hubungan yang baik dengan karyawan akan membuat karyawan memberikan kemampuan yang terbaik bagi perusahaan dan memberikan masukan-masukan yang berguna untuk kemajuan perusahaan.
Jadi untuk mengatasi masalah tentang kelemahan sistem pengukuran kinerja perusahaan berfokus pada aspek keuangan dan mengabaikan kinerja non keuangan, seperti kepuasan pelanggan, produktivitas karyawan, dan sebagainya, maka Kaplan dan Norton (1992) mengembangkan metode sistem pengukuran kinerja dengan mempertimbangkan empat aspek yaitu aspek keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan proses pembelajaran dan pertumbuhan.Guna untuk menyeimbangkan pengukuran aspek keuangan dengan aspek non keuangan yang secara umum dinamakan balanced scorecard (BSC).
Menurut, Kaplan dan Norton (1992) bahwa empat perspektif balanced scorecard memberikan keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka panjang, antara hasil yang diinginkan dengan faktor pendorong tercapainya hasil tersebut sebagai alat ukur kinerja yang menyeimbangkan empat perspektif yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
Pengertian balanced scorecard sendiri jika diterjemahkan bisa bermakna sebagai rapor kinerja yang seimbang (balanced), sedangkan scorecard adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang dan suatu kelompok, juga untuk mencatat rencana skor yang hendak diwujudkan, dan konsep balanced scorecard itu sendiri merupakan suatu sarana untuk mengkomunikasikan persepsi strategis dalam suatu perusahaan secara sederhana dan mudah dimengerti oleh berbagai pihak dalam perusahaan, terutama pihak-pihak dalam organisasi yang akan merumuskan strategi perusahaan.
Menurut pendekatan balanced scorecard, manajemen atas menerjemahkan strategi mereka ke dalam ukuran kinerja yang dapat dipahami dan dapat dilakukan oleh karyawan. Visi yang jelas sangat membantu dalam menjabarkannya kedalam tujuan (goal) dan dalam pemilhan sasaran yang strategik yang sejalan dengan tujuan tersebut. Dengan demikian, balanced scorecard merupakan suatu sistem pengukuran kinerja manajemen yang diturunkan dari visi dan strategi serta merefleksikan aspek-aspek terpenting dalam suatu bisnis dan juga BSC juga memungkinkan perusahaan mencatat hasil kinerja finansial sekaligus memantau kemajuan perusahaan dalam membangun kemampuan dan mendapatkan aktiva tak berwujud yang dibutuhkan untuk pertumbuhan masa datang.
PT.Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero) Medan merupakan salah satu 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Produk utama perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (krenel) dan produk hilir karet. Pada tanggal 30 Desember 2005 PT.Perkebunan Nusantara III
(Persero) menggunakan code of conduct sebagai salah satu pedoman internal perusahaan yang wajib untuk disempurnakan untuk meningkatkan perkembangan menuntut agar seluruh individu yang menyangkut perusahaan dapat melaksanakan aktivitas dengan tetap berpedoman dengan prinsip-prinsip GCG (Good Corporate Govermance).
Code of conduct adalah pedoman internal perusahaan yang berisikan sistem nilai, etika bisnis, etika kerja, komitmen dan penegakan terhadap peraturan-peraturan perusahaan bagi individu dalam menjalankan bisnisnya dan aktivitas lainnya serta berinteraksi dengan stakeholders. Code of conduct yang diterapkan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) pada tahun 2009 melakukan perbaikan pengukuran kinerja dengan mulai menerapkan penggunaan balanced scorecard. Dengan demikian PT.Perkebunan Nusantara III secara otomatis juga mulai melakukan pengimplementasiannya. Melalui balanced scorecard PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memelihara perbaikan kinerja secara menyeluruh dan berkesinambungan.
Perkembangan dan pertumbuhan suatu perusahaan mempersyratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang berkualitas dan terlatih demi tercapainya kinerja yang diharapkan. Kesuksesan perusahaan dapat dilihat dari kompetensi yang dimiliki karyawan, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu memiliki kompetensi yang optimal maka dapat diperoleh dari pelatihan dan pengembangan karyawan, tingkat pendidikan serta pembelajaran organisasi.
Tabel 1.1
RKAP Pembelajaran dan Pengembangan PTPN III Medan Tahun 2013 – Februari 2016 N O URAIAN RKAP 2013 REAL 2013 RKAP 2014 REAL 2014 RKAP 2015 REAL 2015 RKAP 2016 REAL 2016 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Pemenuhan Individual Development Plan (IDP) 1.1 Soft Competency : Karyawan Pelaksana 0 0 50 50 50 0 20 0 Karyawan Pimpinan 78 65 39 39 44 0 50 0 jumlah 1.1 78 65 89 89 94 0 70 0 1.2 Hard Competency : Karyawan Pelaksana 140 131 144 138 0 33 50 29 Karyawan Pimpinan 37 352 327 312 0 0 100 27 jumlah 1.2 477 483 471 450 0 33 150 56 jumlah 1 555 548 560 539 94 33 220 56 2 Pelatihan Penunjang Pengembangan Knowledge Karyawan (Ad-Hoc) 2.1 External : Karyawan Pelaksana 12 18 20 26 10 8 10 0 jumlah 3.1.1 12 18 20 26 10 8 10 0
2.1.2 Karyawan Pimpinan : Bidang Tanaman 10 46 30 39 15 8 25 0 Bidang Teknik Teknologi 10 16 10 12 15 18 15 1 Bidang Keuangan 10 3 10 14 10 0 10 0 Bidang SDM/Umum 15 117 50 76 35 45 35 4 jumlah 2.1.2 45 182 100 141 75 71 85 5 jumlah 2.1 57 200 120 167 85 79 95 5 2.2 Internal 2.2.1 Karyawan Pelaksana : Bidang Tanaman 50 38 70 130 80 68 70 0 Bidang Teknik Teknologi 25 132 60 62 80 15 60 55 Bidang Keuangan 25 37 30 63 40 0 60 40 Bidang SDM/Umum 300 247 110 613 130 86 100 0 jumlah 2.2.1 400 454 270 868 330 169 290 95 2.2.2 Karyawan Pimpinan : Bidang Tanaman 15 402 70 99 60 49 60 47 Bidang Teknik Teknologi 15 286 70 96 60 75 60 22 Bidang Keuangan 15 226 20 40 25 0 25 22 Bidang SDM/Umum 15 381 80 95 80 82 80 96 jumlah 2.2.2 60 1295 240 330 225 206 225 187 jumlah 2.2 460 1749 510 1198 555 375 515 282 jumlah 2 517 1949 630 1365 640 454 610 287
3 Orientasi Karyawan Baru : Karyawan Pelaksana 2.000 779 1496 1211 1326 875 0 0 Klasikal 55 51 0 0 55 10 55 44 Evaluasi 55 97 107 152 101 56 55 10 jumlah 3 2110 927 1603 1363 1482 941 110 54
Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (persero ) Medan
Dimana dalam suatu perusahaan terdapat RKAP (Rencana Kerja Anggaran Pendapatan) dan REAL adalah realisasi yang telah di rencanakan pada perusahaan. Namun yang menjadi permasalahan kompetensi di PTPN III (Persero) medan yaitu setelah dilakukannya program pembelajaran dan pengembangan, beberapa karyawan masih belum dapat meningkatkan produktivitasnya atau belum mampu memiliki kompetensi yang optimal.
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat di lihat hasil pembelajaran dan pengembangan PT.Perkebunan Nusantara III (persero) Medan di tahun 2013 sampai 2016 pada RKAP yang sudah direncanakan, tetapi sebagian tidak terealisasi.
Hal ini disebabkan karna pada saat program pelatihan direncanakan, karyawan merasa tidak membutuhkan pelatihan, sering melakukan pelanggaran disiplin kerja, penyalahgunaan wewenang jabatan, melalaikan pelaksanaan tugas sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan maupun lingkungan kerja, dan mempengaruhi jumlah pendapatan perusahaan pada tahun 2013 sampai 2015. Karna pendapatan pada tahun 2013 menurun, perusahaan kembali merancangkanprogram wajib pembelajaran dan pengembangan 2014 pada
5.963.806 35.549.707 39.520.136 37.552.164 0 5.000.000 10.000.000 15.000.000 20.000.000 25.000.000 30.000.000 35.000.000 40.000.000 45.000.000 2012 2013 2014 2015 Tahun 2015 Tahun 2014 Tahun 2013 Tahun 2012 karyawan PTPN III agar perusahaan dan karyawan dapat bertumbuh dan berkembang.
Sumber data : PT.Perkebunan III Medan
Gambar 1.1
Pendapatan Perusahaan pada Tahun 2012-2015
Berdasarkan Gambar 1.1 dapat dilihat bahwa pendapatan perusahaan pada tahun 2012 sebesar Rp 5.963.806, salah satu penyebab pendapatan tahun 2012 turun dibanding tahun 2013, karna perusahaan belum menerapkan pengukuran kinerja yang dapat memacu karyawan memberikan kemampuan dan loyalitasnya dalam meningkatkan pendapatan perusahaan, sehingga banyak karyawan yang kurang memperhatikan tujuan utama perusahaan.
Untuk itu perusahaan pada tahun 2013 dan tahun berikutnya harus selalu melakukan perbaikan dan perubahan secara terus menerus terhadap karyawan dengan memberikan pembelajaran dan pertumbuhan bagi karyawan agar perusahaan juga mampu bersaing dan dapat bertahan dalam jangka panjang perusahaan.
Tolok ukur yang digunakan dalam metode balanced scorecard terdapat empat perspektif yang meliputi perspektif finansial atau keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran. Akan tetapi dalam penelitian ini, peneliti menggunakan satu perspektif saja yaitu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, supaya dalam pengukuran lebih tertuju pada karyawan, sistem dan prosedur.
Dari latar belakang tersebut, maka penulis tertarik menyusun skripsi dengan judul “Analisis penggunaan konsep balanced scorecard dalam mengukur kinerja pembelajaran dan pertumbuhan karyawan (Studi Kasus pada PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan )”