Analisis Inferensial - BASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

BAB IV: BASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.3. Analisis Inferensial

Untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analissi regresi dengan hasil;sebagai berikut: Tabel 4.4. Hasil Analisis Regresi

Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1.439 1.010 1.425 0.166 Motivasi Kerja 0.153 0.045 0.539 3.400 0.002 Kepemimpinan

0.234 0.090 0.411 2.594 0.015

Sumber: Data Primer yang Diolah (2008)

Perpustakaan Unika

4.3.1. Analisis Regresi

Berdasarkan pada tabel 4.4. dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y = 1,439 + 0,153 XI + 0,234 X2 Keterangan: Y = Kinerja XI = Motivasi Kerja X2 = Kepemimpinan

4.3.2. Koefisien Determinasi

Hasil pengujian koefisien determinasi pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5. Koefisien Determinasi

Model Summary

Adjusted

Std. Error of Model R R Square R Square the Estimate 1 .922a .850 .839 1.05798

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi_Kerja Dari tabel 4.6. diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,839

artinya variabel motivasi dan kepemimpinan mempengaruhi kmerja karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang sebesar 83,9%. Sedangkan sisanya sebesar 16,1%

dipengaruhi oleh variabel lain.

Perpustakaan Unika

4.3.3. Pengujian Hipotesis

4.3.3.1. Pengujian Hipotesis 1

Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut: Daerah Daerah Penolakan Ho Penerimaan Ho 0 t tabel t hitung 1,697 3,400 Gambar 4.1.

Kurve uji ttest Motivasi Kerja

Dari tabel 4.4. diketahui bahwa untuk nilai signifikansi rnotivasi kerja sebesar 0,002 < 0,05 berarti Ho ditolak dzfn dipotesis pjbrtama dalam penelitian ini diterima. Nilai koefisien regresi sebesar + 0,153. Selain itu dilihat dari gambar 4.1. nilai t hitung yaitu 3,400 > t tabel (1,697) dan masuk dalam daerah penolakan Ho. Jadi artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara rnotivasi kerja terhadap kinerja karyawan bengkel. Maka semakin tinggi rnotivasi kerjanya akan semakin tinggi atau semakin baik pula kinerja karyawan.

Perpustakaan Unika

4.3.3.2. Pengujian Hipotesis 2

Untuk pengujian hasil t test variabel kepemimpinan dapat dilihat pada gambar berikut ini: Daerah

Penolakan Ho Penerimaan Ho 0 t tabel t hitung 1,697 2,594 Gambar 4.2.

Kurve uji ttest Kepemimpinan

Pengujian hipotesis kedua dilakukan untuk mengetahui pengaruh

kepemimpinan terhadap kinerja. Hasil analisis regresi menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,015 < 0,05. Koefisien regresi sebesar + 0,234. Dan dari gambar 4.2. diketahui nilai t hitung sebesar 2,594 > t tabel 1,697 dan berada pada daerah penolakan Ho. Artinya terdapat pengaruh positif dan signiflkan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang.

4.3.3.3. Pengujian Hipotesis 3

Pengujian hipotesis ketiga dilakukan dengan menggunakan uji F dengan hasil:

Perpustakaan Unika

Tabel 4.6. Hasil Uji F

ANOVAb

Sum of

Mean Model Squares df Square F Sig. 1 Regression 171.278 2 85.639

76.510 ,000a Residual 30.222 27 1.119 Total 201.500 29

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Primer yang Diolah (2008)

Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut:

Gambar 4.3.

Daerah

Daerah Penolakan Ho Penerimaan Ho Ftabel Fhitung 3,32 76,510 Gambar 4.3.

Kurve Uji Ftest

Dari tabel 4.6. diketahui bahwa ternyata nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan hipotesis ketiga daiam penelitian ini diterima. Selain itu dilihat dari gambar 4.3. bahwa niiai F hitung sebesar 76,510 < F tabel 3,32 sehingga masuk dalam daerah penolakan Ho. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada bengkel PT Nasmoco

Pemuda Semarang.

Perpustakaan Unika

4.4. Pembahasan

Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis pada bagian sebelumnya, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan bagian bengkel. pada PT

karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang memiliki motivasi dalam bekerja yang tinggi. Motivasi paling dominan adalah motivasi berafiliasi, artinya para karyawan pada bengkel PT Nasmoco Semarang lebih memiliki dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Jadi karyawan pada perusahaan ini akan lebih baik daiam bekerja apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.

Berdasarkan hasil penelitian menurut pemimpin bengkel PT Nasmoco memiliki gaya kepemimpinan orientasi tugas rendah dan orientasi orang tinggi sehingga masuk dalam gaya kepemimpinan partisipasi (S3). Yaitu pemimpin PT Nasmoco Pemuda memberikan tugas dan menyerahkan pada anak buahnya bagaimana cara menyelesaikannya, pimpinan berdiskusi dengan anak buah, dan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah. Tetapi kurang menekankan pentingnya tugas dan meminta anak buah melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, tidak menekan anak buah dalam menyelesaikan tugas sesegera mungkin, dan memberitahu anak buah untuk tidak merusak hubungan dengan orang lain. Selama ini

kepemimpinan yang diterapkan berdasarkan pada partisipasi bawahan yang ada.

Perpustakaan Unika

Tanggapan terhadap kinerja adalah termasuk tinggi. Jadi ditinjau dari manajemen, ternyata kualitas hasil kerja karyawan sesuai dengan standar

.perusahaan, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada

waktunya, karyawan mampu menggunakan waktu kerja dengan efektif, karyawan memiliki tingkat kemandirian yang tinggi, dan karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tetapi kuantitas hasil kerja karyawan belum sesuai dengan yang diinginkan perusahaan dan termasuk dalam kategori rendah. Maka hal ini hams diperbaiki dan ditingkatkan di kernudian hari.

Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian bengkel PT

Nasmoco Pemuda Semarang. Artinya semakin tinggi motivasi kerja

karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat pula. Hasil penelitian ini sesuai dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Jamali (2005) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja peranan

kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.

Pengujian untuk hipotesis kedua menemukan hasil terdapat pengaruh positif dan signiflkan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang. Jadi semakin baik kepemimpinan akan semakin tinggi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian tedahulu yang dilakukan oleh Suharto (2005) dimana disebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signiflkan antara budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja. Juga penelitian yang dilakukan oleh, Mashuri (2007) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signiflkan antara motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.

Pengujian hipotesis ketiga menemukan hasil bahwa terdapat pengaruh positif dan signiflkan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian bengke! PT Nasmoco Pemuda Semarang. Artinya semakin tinggi motivasi kerja dan semakin baik kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Suharto (2005) dan Mashuri (2007) dimana ditemukan terdapat pengaruh yang signiflkan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinera pegawai. Maka sebaiknya pihak PT Nasmoco Pemuda

mempertahankan, bahkan meningkatkan motivasi dan kepemimpinannya yang telah tinggi, sehingga kinerjanya semakin meningakt di kemudian hari.

Dilihat dari nilai koefisien determinasi yaitu sebesar 0,839 artinya motivasi kerja dan kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang sebesar 83,9% dan sisanya sebesar 16,1% dipengaruhi variabel lain. Artinya motivasi kerja dan kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Perpustakaan Unika

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil analisis dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Persepsi responden terhadap variabel motivasi kerja adalah tinggi.

Persepsi responden terhadap variabel kepemimpinan adalah

berorientasi tugas rendah dan berorientasi orang tinggi. Persepsi responden terhadap variabel kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang adalah tinggi.

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.

3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.

4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco

Pemuda Semarang.

5.2. Saran

Sedangkan saran yang dapat dikemukakan pada penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut:

1. Sebaiknya PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat mempertahankan bahkan meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Hal ini dapat

Perpustakaan Unika

dilakukan dengan meningkatkan motivasi karyawan supaya mereka lebih menyukai tantangan yang sulit dalam bertugas di bengkel. Sebaiknya pihak manajemen PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat

mempertahankan kinerjanya yang lebih termasuk dalam kategori tinggi. Tetapi meningkatkan kuantitas kerja karyawannya karena

masih termasuk kategori rendah. Misalnya dengan meningkatkan

disiplin dalam bekerja sehingga hasil kerjanya lebih banyak dan lebih baik, seperti memberikan training karyawan.

2. Sebaiknya pihak manajemen PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat meningkatkan kepemimpinannya yang selama ini termasuk daiam

orientasi tugas rendah dan orientasi orang tinggi dengan membuat kepemimpinan yang orientasi tugas dan orientasi orangnya tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan menekankan pentingnya menyelesaikan

tugas sesegera mungkin dan dengan lebih efisien, misalnya dengan tidak memberikan tugas yang terlalu sulit dan disesuaikan dengan kemampuan karyawan sehingga tugas lebih cepat selesai dengan

optimal.

3. Pada penelitian berikutnya dapat ditambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja, misalnya stress kerja, budaya organisasi, atau pelatihan.

Perpustakaan Unika

5.3. Keterbatasan

Penelitian ini memiliki keterbatasan di antaranya adalah kuesioner berdasarkan pada persepsi responden terhadap gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa keterbatasannya adalah hasil penelitian menjadi persepsional tergantung pada hasil pendapat responden. Selain itu pada penelitian ini ada beberapa item pertanyaan yang tidak valid sehingga pada penelitian mendatang hendaknya item-item dalam kuesioner ditambah

sehingga untuk mengurangi kemungkinan bias atau tidak valid.

Perpustakaan Unika

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1998, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta.

As’ad, Moh. 1995. Psikologi Industry. Edisi Empat, Liberty, Yogyakarta. Bernadd, Berelsin dan Gary A. Stainer, 1996 “Reason Housewaves Motivation”,

Journal of Human Research.

Byars. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset : Yogyakarta. Suharto, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah, Jurnal Riset Bisnis Indonesia, Vol. 1.

Djarwanto & Pangestu Subagyo. 1998. Statistik Induktif. BPFE, Yogyakarta. Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Badan Penerbit Undip, Semarang.

Gibson, Ivancevich dan Donnelly. 1997. Organisasi, Edisi Kedelapan, Jilid 2. Binarupa Aksara, Jakarta.

Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar. Erlangga, Jakarta.

Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta.

Harorld, Konz. 1989. Management. 2ed Edition. Pretice-Hall. Inc.

Jamali, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Sumber Daya Manusia (Studi Kasus di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah), Tesis Pasca Sarjana USM.

Krietner, Robert dan Angelo Kinicki, 2005, Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Manulang, M,. 1995. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mashuri, 2007, Pengaruh Motivasi Kerja, Peranan Kepemimpinan dan Pendidikan & Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Provinsi

Jawa Tengah, Tesis Pasca Sarjana Unissula.

Perpustakaan Unika

Mas’ud, Fuad., 2004, Survei Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi, Undip, Semarang.

Reksohadiprodjo, Sukanto dan T. Hani Handoko, 2000, Organisasi Perusahaan Teori Struktur Dan Perilaku, Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.

Robbin, Stephens P. 2001. Organisasi. Jilid 1 dan II Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja. Prehanlindo, Jakarta.

Samsudin, Sadeli. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia, Bandung. Seymour Muchnsky, PM., 1991, Job Satisfaction an Job Performance A. Meta

Analysis. Psychiological Bulletine. Vol. 97.

Steer, R.M., 1985. Efektifitas Organisasi. Cetakan kedua, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Stonner, James A.F., 1996, Manajemen. Edisi II, Prenhallindo, Jakarta.

Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung Umar, Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Perpustakaan Unika

KUESIONER

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA

SEMARANG

Kami mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Soegijapranata mohon kesediaannya untuk mengisi kuesioner. Data dan jawaban Anda kami jamin kerahasiaannya. Atas perhatian dan kesediannya kami haturkan terima kasih.

I. Identitas Responden

1. Nama : ………. 2. Usia : a. < 20 tahun

b. 20-30 tahun c. 31- 40 tahun d. ≥ 40 tahun 3. Pendidikan Terakhir: a. SLTP b. STM c. Diploma 4. Status : a. Belum menikah b. Menikah 56 Perpustakaan Unika

II. Pertanyaan Kuesioner

Isilah pertanyaan di bawah ini dengan tanda (X) pada kolom pilihan Anda:

Keterangan:

STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju N = Netral S = Setuju SS = Sangat Setuju PERNYATAAN STS TS N S

SS

MOTIVASI KERJA (Diisi Karyawan)

Kebutuhan Berprestasi

1. Saya mencoba dengan sangat sungguh-sungguh

untuk meningkatkan kinerja saya di masa lalu 2. Saya menikmati tantangan yang sulit

3. Saya ingin tahu bagaimana kemajuan yang saya

capai ketika sedang menyelesaikan tugas 4. Saya suka menetapkan tujuan dan mencapai

tujuan yang realistis

5. Saya menikmati kepuasan dari penyelesaian

tugas yang sulit

Kebutuhan Kekuasaan

6. Saya menikmati persaingan dan kemenangan

7. Saya menikmati tanggung jawab

8. Saya menyampaikan kepuasan dari penyelesaian

tugas yang sulit

9. Saya suka mempengaruhi orang lain agar

mengikuti cara saya melakukan sesuatu

banyak kendali atas peristiwa-peristiwa di sekitar saya

Kebutuhan Afiliasi

11. Saya sering mendapati diri saya berbicara

dengan orang-orang di sekitar tentang masalah- masalah di luar pekerjaan

12. Saya ingin disukai orang lain

13. Saya cenderung membangun hubungan yang

erat dengan para rekan sekerja

14. Saya menikmati menjadi bagian kelompok

dalam organisasi

15. Saya lebih menikmati bekerja sama dengan

57 Perpustakaan Unika PERNYATAAN STS TS N S

SS

KEPEMIMPINAN (Diisi Karyawan)

1. Biasanya atasan langsung saya hanya

mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan menyerahkan kepada saya bagaimana cara mencapainya

2. Atasan langsung saya sering menekankan

pentingnya tugas dan meminta saya

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 3. Ketika memberi tugas, atasan saya sering

menekankan pentingnya efisiensi dan meminta anak buahnya untuk menyelesaikan tugas sesegera mungkin

memberitahu anak buah untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu

5. Ketika memberi tugas, atasan langsung saya

biasanya berdiskusi dengan saya, dan jarang memberikan perintah secara leterlek (kaku) 6. Atasan langsung saya menekankan pentingnya

58 Perpustakaan Unika PERNYATAAN STS TS N S

SS

KINERJA (Diisi Pimpinan)

1. Kualitas hasil kerja karyawan sesuai dengan

standar perusahaan

2. Kuantitas hasil kerja karyawan ini melebihi

karyawan lain

3. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

pada waktunya

4. Karyawan ini mampu menggunakan waktu kerja

dengan efektif

tinggi

6. Karyawan memiliki komitmen kerja yang tinggi

Dalam dokumen Teori kepemimpinan dan kinerja yg di amb (Halaman 47-66)