Perpustakaan Unika
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA
SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan Mencapai derajat Sarjana S-1
Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
Kharisma Setiawan 02.30.0193
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA SEMARANG
2008
Perpustakaan Unika
Halaman Motto & Persembahan
tetapi mencarinya’
Skripsi ini Kupersembahkan Kepada: Seluruh Keluargaku Terkasih ….
ii
Perpustakaan Unika
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI
Judul : PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO
PEMUDA SEMARANG
Disusun Oleh:
Nama : Kharisma Setiawan NIM : 02.30.0193
Program Studi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata
Telah disetujui dan diterima pada: 5 Agustus 2008
Disetujui di Semarang, 1 September 2008 Pembimbing,
(CH. Tri Hardjanti, SE, MSi)
iii
Perpustakaan Unika
PENGESAHAN SKRIPSI
KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA SEMARANG
Disusun Oleh:
Nama : Kharisma Setiawan NIM : 02.30.0193
Program Studi : Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata
Telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji pada tanggal: Oktober 2008 Tim Penguji,
Koordinator (Anggota) Anggota, (Drs. Theodorus Sudimin, MS) (Rudi Elyadi, SE, MM) (CH. Tri Hardjanti, SE, MSi) Dekan
Fakultas Ekonomi
Universitas Katolik Soegijapranata
(Sentot Suciarto, A, Ph.D)
iv
Perpustakaan Unika
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Kharisma Setiawan
NIM : 02.30.0193 Fakultas :
Ekonomi Jurusan : Manajemen
Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri. Apabila dikemudian hari ditemukan adanya bukti plagiasi, manipulasi dan atau bentuk-bentuk kecurangan yang lain, saya bersedia untuk menerima sanksi dalam bentuk apapun dari Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.
(Kharisma Setiawan)
v
Perpustakaan Unika
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti haturkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan anugerah-Nya, peneliti akhirnya berhasil menyelesaikan skripsi yang berjudul: "PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA SEMARANG)" ini.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai gelar Sarjana S-l pada Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang. Dalam menyelesaikan skripsi ini tidak sedikit hambatan yang dialami oleh penulis, oleh sebab itu dukungan dari berbagai pihak sangat dibutuhkan. Maka pada kesempatan ini pulalah penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada berbagai pihak, yaitu:
1. Bapak Sentot Suciarto, Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.
2. Ibu Ch. Trihardjanti, SE, MSi, selaku dosen pembimbing yang telah membimbing peneliti hingga selesainya skripsi ini.
3. Para Bapak dan Ibu dosen beserta staff dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang.
4. Kedua orang tuaku, dan seluruh keluargaku yang selama ini telah memberikan banyak dukungan dan dorongan semangatnya.
vi
Perpustakaan Unika
5. Pihak bengkel PT Nasmoco Pemuda yang telah bersedia membantu dalam pengumpulan data penelitian ini.
6. Teman-teman dan sahabatku, yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi ini.
7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah membantu hingga tersusunnya skripsi ini.
Akhir kata peneliti ingin menyampaikan mohon maaf yang sebesar-besarnya jika ada kesalahan baik yang disengaja maupun tidak disengaja. Kemudian sekali lagi ingin berterima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
vii
Perpustakaan Unika
DAFTAR ISI
Halaman Judul ……….…...…. i
Halaman Motto ………..……….……… ii
Halaman Persetujuan Skripsi ……….……… iii
Halaman Pengesahan Skripsi ……….……… iv
Pernyataan Keaslian Skripsi ……….…….. v
Kata Pengantar ……….…….. vi
Daftar Isi ………...viii
Daftar Gambar ... xi
Daftar Tabel ………..……...xii
Abstraksi………...…..xiii
BAB I: PENDAHULUAN ………. 1
1.1. Latar Belakang Masalah ...……….... 1
1.2. Perumusan Masalah ……….……4
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ………... 6
1.5. Sistematika Penulisan …..………...……….6
BAB II: LANDASAN TEORI ……….……..8
2.1. Motivasi Kerja...8
2.2. Kepemimpinan...12
viii Perpustakaan Unika 2.3. Kinerja...16
2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja...19
2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja...21
2.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja……...22
2.7. Kerangka Penelitian...23
2.8. Definisi Operasional...24
3.1. Objek dan Lokasi Penelitian...26
3.2. Populasi dan Sampel...26
3.3. Jenis dan Sumber Data...26
3.4. Metode Pengumpulan Data...27
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas...27
3.6. Analisis Data...31
BAB IV: BASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN...37
4.1. Gambaran Umum Responden...37
4.2. Analisis Deskriptif...38
4.2.1. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja...38
4.2.2. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan...39
4.2.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja...40
4.3. Analisis Inferensial...41
4.3.1. Analisis Regresi...41
ix Perpustakaan Unika 4.3.2. Koefisien Determinasi...42
4.3.3. Pengujian Hipotesis...42
4.3.3.1. Pengujian Hipotesis 1...42
4.3.3.2. Pengujian Hipotesis 2...43
4.3.3.3. Pengujian Hipotesis 3...44
4.4. Pembahasan...45
BAB V: PENUTUP ………..49
5.1. Kesimpulan………..49
5.2. Saran...49
DAFTAR PUSTAKA...51
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard………... 15
Gambar 2.2. Kerangka Pemiikiran...23
Gambar 3.1. Kurve uji ttest...35
Gambar 3.2. Kurve Uji Ftest...36
Gambar 4.1. Kurve uji ttestMotivasi Kerja...42
Gambar 4.2. Kurve uji ttest Kepemimpinan...43
Gambar 4.3. Kurve Uji Ftest...44
xi Perpustakaan Unika
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 1...28Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 2...28
Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan...29
Tabel 3.4. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 1...29
Tabel 3.5. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 2...30
Tabel 3.6. Hasil Pengujian Reliabilitas...30
Tabel 4.1. Tabulasi Silang Antara Usia dan Pendidikan...37
Tabel 4.2. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja...38
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan...39
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja...40
Tabel 4.4. Hasil Analisis Regresi...41
Tabel 4.5. Koefisien Determinasi...42
xii
Perpustakaan Unika
ABSTRAKSI
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja. PT. Nasmoco Pemuda merupakan salah satu bengkel resmi Toyota dalam meningkatkan pelayanan dan memberi rasa aman berkendara kepada setiap pemilik TOYOTA telah menyiapkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dengan kinerja yang baik, namun yang terjadi pada PT Nasmoco khususnya bagian bengkel dengan adanya pergantian pemimpin pada umumnya mempunyai gaya kepemimpinan yang heterogen.
Penelitian ini akan menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang.
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Bagaimana persepsi responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ? (2) Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ? (3) Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ? (4) Apakah ada pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang?
Penelitian ini bertujuan untuk: (1) Mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan bengkel PT.
Nasmoco Pemuda Semarang. (2) Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang. (3) Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
(4) Menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
Berdasarkan pada uraian pada bagian sebelumnya, maka hipotesis pada penelitian ini adalah: (1) HI : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. (2) H2 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. (3) H3 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja.
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini di PT. Nasmoco Pemuda Semarang jalan Pemuda No. 72 Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang berjumlah 30
karyawan. Jenis data pada penelitian ini adalah data primer. Untuk mengumpulkan data primer ini digunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan analisis deskriptif dan inferensial.
responden terhadap variabel kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang adalah tinggi. (2) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bengkel xiii
Perpustakaan Unika
PT. Nasmoco Pemuda Semarang. (3) Ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang. (4) Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
Sedangkan saran yang dapat dikemukakan pada penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut: (1) Sebaiknya PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat mempertahankan bahkan meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi karyawan supaya mereka lebih menyukai tantangan yang sulit dalam bertugas di bengkel. Sebainya pihak manajemen PT
Nasmoco Pemuda Semarang dapat mempertahankan kinerjanya yang lebih termasuk dalam kategori tinggi. Tetapi meningkatkan kuantitas kerja karyawannya karena masih termasuk kategori rendah. Misalnya dengan meningkatkan disiplin dalam bekerja sehingga hasil kerjanya lebih banyak dan lebih baik. (2) Sebaiknya pihak manajemen PT Nasmoco Pemuda Semarang dapat meningkatkan kepemimpinannya yang selama ini termasuk dalam orientasi tugas rendah dan orientasi orang tinggi dengan membuat kepemimpinan yang orientasi tugas dan orientasi orangnya tinggi.
Hal ini dapat dilakukan dengan menekankan pentingnya menyelesaikan tugas sesegera mungkin dan dengan lebih efisien. (3) Pada penelitian berikutnya dapat ditambahkan variabel lain yang mempengaruhi kinerja, misalnya stress kerja, budaya organisasi, atau pelatihan.
xiv
1
Perpustakaan Unika
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sedangkan menurut Robbins, (2001) kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Berbagai cara akan ditempuh oleh organisasi atau perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satu yang mempengaruhi kinerja menurut Steer (dalam Suharto dan Cahyono, 2005) adalah motivasi karyawan. Motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang/individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan. Pendapat Harold Konts (dalam Suharto, 2005) mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang membutuhkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian, menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan yang
2
Perpustakaan Unika
akhirnya akan memuaskan keinginan. Kemudian faktor lain yaitu kepemimpinan.
Untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena kepemimpinan merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. House (dalam Guritno dan Waridin, 2005) menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan.
Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya. Seorang pemimpin dikatakan gagal, apabila tidak dapat memunculkan motivasi, menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu.
Penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebelumnya dilakukan oleh Suharto (2005) yang meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja. Motivasi kerja dan kepemimpinan menunjukkan bahwa nilai signifikansi hitung lebih kecil dari yang ditetapkan yaitu 0,05. Artinya motivasi kerja dan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Sehingga variabel motivasi kerja dan kepemimpinan layak diuji kembali dalam penelitian ini. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja
3
Perpustakaan Unika
pelatihan terhadap kinerja pegawai, hal ini dibuktikan dari hasil nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Artinya motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga variabel motivasi dan kepemimpinan layak diuji kembali dalam penelitian ini. Kemudian penelitian sebelumnya dilakukan oleh Jamali (2005) yang meneliti tentang pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia (studi kasus di kantor Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah). Hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai.
PT. Nasmoco Pemuda merupakan salah satu bengkel resmi Toyota dalam meningkatkan pelayanan dan memberi rasa aman berkendara kepada setiap pemilik TOYOTA telah menyiapkan tenaga-tenaga kerja yang profesional dengan kinerja yang baik, namun yang terjadi pada PT Nasmoco khususnya bagian bengkel dengan adanya pergantian pemimpin pada umumnya mempunyai gaya kepemimpinan yang heterogen. Kondisi tersebut mengakibatkan pola perilaku karyawan juga berbeda. Kemudian juga pada motivasi kerja karyawan juga bervariasi. Akhirnya kondisi tersebut mengakibatkan kinerja karyawan juga akan terganggu. Dengan mengetahui keterkaitan variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat tersebut menajemen dapat mangantisipasi faktor-faktor yang menrununkan kinerja karyawan dan sebaliknya dapat pula dapat meningkatkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi.
4
Perpustakaan Unika
Mendasar pada latar belakang diatas, maka kinerja karyawan sangat menarik untuk diteliti dengan mengkaitkan faktor motivasi dan kepemimpinan.
Oleh karena itu peneliti tertarik untuk memberi judul “PENGARUH
MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BAGIAN BENGKEL PT. NASMOCO PEMUDA SEMARANG”.
1.2. Perumusan Masalah
Pada umumnya suatu perusahaan dalam memperdayakan para
karyawannya agar mempunyai prestasi kerja yang profesional sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, maka suatu perusahaan tersebut harus bisa menyiapkan SDM yang berkemampuan baik, bersemangat serta mempunyai motivasi kerja yang tinggi.
Sehubungan dengan fenomena yang ada PT. Nasmoco Pemuda Semarang
5
Perpustakaan Unika
Berdasarkan uraian tersebut dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
2. Apakah ada pengaruh motivasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
4. Apakah ada pengaruh motivasi dan kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bengkal PT. Nasmoco Pemuda Semarang ?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui bagaimana persepsi responden terhadap variabel motivasi, kepemimpinan dan kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda
Semarang.
2. Menganalisis pengaruh motivasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
4. Menganalisis pengaruh motivasi dan kepemimpinan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang.
6
Perpustakaan Unika
1.4. Manfaat Penelitian
a. Manfaat Teoritis
1. Penelitian ini untuk menambah pengetahuan dan tambahan bahan penelitian bahwa motivasi, kepemimpinan dapat mempengaruhi hasil kerja karyawan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
2. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi perkembangan ilmu pengetahuan bidang Manajemen Sumber Daya
b. Manfaat Praktis
1. Merupakan bahan masukan bagi pimpinan PT. Nasmoco Pemuda
Semarang dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai.
2. Merupakan bahan masukan bagi karyawan PT. Nasmoco Pemuda
Semarang sebagai wawasan mengevaluasi diri, khususnya yang terkait dengan motivasi kerja untuk meningkatkan kinerjanya.
1.5.Sistematika Penulisan
Sedangkan sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
7
Perpustakaan Unika
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini dibahas tentang konsep teoritis sebagai dasar untuk menganalisis permasalahan yang ada yang merupakan hasil studi pustaka, kerangka pikir, dan definisi operasional.
BAB III: METODE PENELITIAN
Metode penelitian meliputi: obyek dan lokasi penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, serta teknik analisis data.
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Meliputi gambaran umum responden penelitian, dan hasil analisa data sesuai dengan metode analisis yang digunakan.
BAB V: PENUTUP
Penutup berisi kesimpulan dan saran yang dapat dirangkumkan dari bab-bab sebelumnya.
8
Perpustakaan Unika
BAB II
2.1. Motivasi Kerja
Menurut Samsudin (2006 : 281) motivasi adalah proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan ( driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Sedangkan Liang Gie (Samsudin, 2006 : 281) menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini pegawai/karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Sementara itu Stonner (1996:134), menyatakan bahwa motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, ini termasuk faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan memperhatikan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Pandangan ini menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan
seseorang menyalurkan dan mempertahankan tingkah lakunya dalam arah tekad tertentu.
9
Perpustakaan Unika
Sementara itu Manulang (1995:198), menyatakan bahwa motivasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan yang individual, dari ketiga unsur definisi ini adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Taylor (Stonner, 1996:136) dinyatakan bahwa cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan berulang dan memotivasi pegawai adalah dengan system intensifikasi upah, semakin banyak dihasilkan oleh pegawai semakin besar upahnya. Model ini terlalu menyederhanakan karena menganggap bahwa motivasi pegawai terfokuskan pada satu faktor yaitu uang.
Mayo (Stonner, 1996:137), menyatakan bahwa manajer dapat
memotivasi pegawai dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa bermanfaat dan penting. Model ini juga terlalu menyederhanakan bahwa motivasi pegawai hanya terkait satu faktor, yaitu kebutuhan sosial. Selain itu model ini hanyalah merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi pegawai. Sedangkan Mc Gregor (Stonner, 1996:139), mengindentifikasikan dua asumsi yang berbeda mengenai pegawai, yaitu : teori x dan teori y, teori x berpendapat bahwa dalam diri seseorang terdapat sikap tidak suka terhadap pekerjaan, sedang dalam teori y menyatakan dalam diri seseorang terdapat sikap menyukai terhadap pekerjaan.
Stonner, (1996 : 138) menyatakan pandangannya bahwa motivasi dapat dikelompokkan dalam lima kategori, yaitu Teori Kebutuhan, Teori
Perpustakaan Unika
Penguatan, Teori Keadilan, Teori Harapan dan Teori Penetapan Sasaran.
Penelitian ini menggunakan teori motivasi dengan pendekatan kebutuhan dengan alasan bahwa pemenuhan kebutuhan merupakan faktor yang masih dominan dalam memotivasi para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Titik pandang teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. Jadi bila kita akan memotivasi seseorang, menurut Maslow perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah orang itu dan memfokuskan pada pemenuhan
kebutuhan – kebutuhan diatas tingkat itu. Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hierarki kebutuhan adalah teori Maslow (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000 : 260)
1. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan ( safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun
pemecatan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial ( social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa
kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs), yaitu kebutuhan akan status dan kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
11
Perpustakaan Unika
5. Kebutuhan aktualisasi diri ( self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan, dan afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi (Robbins, 1996)
1. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
Orang yang memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh, serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang menyertainya.
2. Motivasi kekuasaan ( power), adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-orang yang bermotivasi
kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau
memikul resiko untuk melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin juga
destruktif.
orang-orang atas dasar sosial. Orang-orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
12
Perpustakaan Unika
Alasan digunakannya teori Mc Cleland sebagai indikator pengukuran motivasi pada penelitian ini adalah karena dirasa paling cocok dengan kondisi di PT Nasmoco Semarang, dimana pada perusahaan ini karyawannya
memiliki ketiga motivasi sesuai dengan teori Mc Cleland.
2.2. Kepemimpinan
Davis (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000: 282) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Dengan perkataan lain, kepemimpinan merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kepemimpinan mengubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi bagi bawahan-bawahan yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi, dan paling tidak gairah kerja para bawahan memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.
Gibson dkk. (Nawawi, 2003: 21-22) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu. Jadi kepemimpinan pada dasarnya memotivasi berarti harus dilakukan sebagai kegiatan mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan/kegiatan tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan.
Kegiatan mendorong tersebut sebagaimana telah diketengahkan di atas, adalah usaha menumbuhkan motivasi instrinsik. Motivasi itu adalah dorongan yang datang dari dalam diri anggota organisasi berupa kesadaran terhadap peranan dan pentingnya pekerjaan/kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Winardi (Nawawi, 2003 : 23) yang mengatakan kepemimpinan adalah hubungan dimana seseorang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk bekerjasama secara suka rela dalam mengusahakan (mengerjakan) tugas-tugas yang berhubungan, untuk mencapai hal yang diinginkan pemimpin tersebut. Pengertian ini menekankan pada kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar melakukan suatu kegiatan/pekerja.
Stonner (1996: 161) mendefinisikan kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Pendapat ini dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan kelompok.
Kepemimpinan didefinisikan sebagai “suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005: 299).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 300) terdapat ciri atau karakter pemimpin, yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi: seorang pemimpin memiliki kebutuhan akan prestasi untuk menunjukkan kemampuannya kepada anak buah (karyawannya).
2. Kebutuhan akan kekuasaan: seorang pemimpin pasti
membutuhkan kekuasaan supaya dapat memiliki power akan anak buahnya.
3. Kemampuan kognitif: seorang pemimpin harus memiliki kemampuan menganalisa kondisi di sekitarnya dan memahami anak buahnya.
4. Ketrampilan interpersonal: seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dan mendekati anak buahnya. 5. Kepercayaan diri: seorang pemimpin harus memiliki tingkat kepercayaan diri sehingga dapat memimpin dengan tegas.
6. Etika: seorang pemimpin harus memiliki etika yang baik sehingga tidak berperilaku di luar etika yang berlaku di masyarakat.
Secara garis besar kepemimpinan dapat terbagi menjadi dua yaitu
berorientasi pada orang dan berorientasi pada tugas. Jika berorientasi pada orang, maka konsep ini menunjukkan mengpa seseorang lebih peduli dengan hubungan sosial yang baik dibandingkan dengan tugas. Sedangkan berorientasi pada tugas menunjukkan bahwa seseorang lebih peduli dengan hasil tugasnya daripada hubungan sosialnya.
Menurut Robinson (Ginting, 1999 : 26 – 27) para ahli mengemukakan bahwa peranan yang perlu ditampilkan pemimpin adalah : 1) mencetuskan ide, 2) memberi informasi, 3) sebagai seorang perencana, 4) sebagai katalisator, 5) mewakili kelompok dan 6) sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya.
Berikut ini adlaah gambar kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard:
TINGGI
Berpartisipasi: Menjual :
Membagi ide Menjelaskan kept.
& sarana dlm. & memberikan pengambilan kept. kesempatan unt.
(tidak mau, mampu) penjelasan (Tidak mampu, mau)
Perilaku
S4 S1
Mendelegasikan: Mengatakan:
Pergantian tg.jwb. Instruksi spesifik &
bagi kept. & scr.seksama mengimplementasi awasi prestasi
RENDAH
(Mau, Mampu)
(Tidak mau, tdk mampu)
RENDAH Perilaku Tugas TINGGI Gambar 2.1. Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard
Dari gambar di atas maka dapat dikatakan ada empat perilaku
pemimpin dalam kondisi situasional ini, yaitu: (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1997: 39)
16
Perpustakaan Unika
1. Jika perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas tinggi, maka kepemimpinan yang sesuai adalah mengatakan. Artinya pemimpin
memberikan instruksi secara spesifik dan secara seksama mengawasi prestasi karyawannya. (S1)
2. Jika perilaku hubungan tinggi dan periaku tugas tinggi maka kepemimpinan yang sesuai adalah menjual. Artinya menjelaskan keputusan dan memberikan kesempatan untuk penjelasan. (S2)
3. Jika perilaku hubungan tinggi dan perilaku tugas rendah maka kepemimpinan yang sesuai adalah dengan berpartisipasi. Artinya
membagi ide-ide dan sarana dalam pengambilan keputusan. (S3)
4. Jika perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas rendah, maka kepemimpinan yang sesuai dengan mendelegasikan. Artinya
sebaiknya dilakukan pergantian tanggung jawab bagi keputusan dan implementasi. (S4)
Berdasarkan pandangan Krietner dan Kinicki (2003), maka penelitian ini mengkaji kepemimpinan yang dianggap sesuai dengan kondisi
2.3. Kinerja
Kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, kinerja seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Sedangkan menurut Byars (dalam Suharto, 2005) kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek. Persepsi tugas merupakan petunjuk dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Pendapat lain kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001).
Menurut Seymour (dalam Suharto, 2005), kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur.
Adapun menurut As’ad (dalam Suharto, 2005) menyatakan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Sedangkan Byard dan Rue (dalam Suharto, 2005) mendefinisikan kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil yang kualitatif dan kuantitatif.
18
Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Noe et.al (dalam As’ad, 1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu :
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
Berdasarkan pandangan menurut Noe et.al, maka penelitian ini
mengkaji kinerja dianggap sesuai dengan kondisi dilingkungan karyawan bengkel Nasmoco Semarang yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.
2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Dengan demikian motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki
20
Perpustakaan Unika
oleh orang-orang tersebut. Untuk itu motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.
Sedangkan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jamali (2005) yang meneliti tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Sumber Daya Manusia” (Studi Kasus Di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah).
Hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Kemudian oleh Suharto (2005) yang meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan
& pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah.
21
Perpustakaan Unika
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H1 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja.
2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Dalam mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. Pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan. Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan antara seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja didukung oleh beberapa
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharto (2005) yang meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan & pelatihan terhadap
22
Perpustakaan Unika
kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H2 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja.
2.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Motivasi merupakan suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang membutuhkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian, menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan yang akhirnya akan memuaskan keinginan. Kemudian untuk mengelola dan
Kepemimpinan adalah sesuatu kemampuan individu yang lebih tinggi, karena pemimpinlah yang akan menentukan kemana arah dan tujuan internal maupun eksternal dan menyelaraskan visi dan misi organisasi.
Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja telah dilakukan oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharto (2005) dan Mashuri
23
Perpustakaan Unika
(2007). Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H3 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja.
2.7. Kerangka Penelitian
Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis yang digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan pada gambar dibawah ini :
Motivasi Kerja Kinerja
Karyawan Kepemimpinan
Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran
24
1. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Indikator Motivasi kerja diukur dengan : mengacu ke teori Mc.Cleland yang dikembangkan oleh Steers, Richard M dan D. Braustein (1976) dalam Mas’ud (2004: 269)
a. Kebutuhan berprestasi b. Kebutuhan kekuasaan c. Kebutuhan afiliasi 2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok.
Indikator kepemimpinan diukur dengan : mengacu ke teori Krietner dan Kinicki yang dikembangkan oleh Yeh, Quey-Jen (1996) dalam Mas’ud (2004: 386) a. Atasan mengajukan tujuan yang ingin dicapai
b. Atasan menekankan pentingnya tugas
c. Atasan menekankan pentingnya efisiensi dalam menyelesaikan tugas d. Atasan berdiskusi dalam memberikan tugas
e. Atasan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah
25
Perpustakaan Unika 3. Kinerja
Kinerja adalah persepsi mengenai hasil kerja karyawan selama periode tertentu.
Indikator Kinerja karyawan dikembankan berdasarkan konsep Noe et.al. (dalam As’ad, 1995)
a. Kualitas b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan d. Efektivitas dalam menggunakan waktu kerja e. Kemandirian
26
Perpustakaan Unika
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Objek dan Lokasi Penelitian
Obyek yang digunakan dalam penelitian ini di PT. Nasmoco Pemuda
Semarang jalan Pemuda No. 72 Semarang, sedangkan lokasi penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Bengkel Nasmoco Pemuda Semarang dengan alasan bahwa Bengkel Nasmoco Pemuda salah satu bengkel resmi Toyota yang berlokasi sangat strategis dan memberikan pelayanan 24 jam, dimana dengan pelayanan 24 jam tersebut, perusahaan sudah menyiapkan tenaga-tenaga bengkel yang profesional.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang berjumlah 30 karyawan berhubung
subyeknya kurang dari 100, maka dalam penelitian ini lebih baik sampel diambil dari populasi sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.
(Arikunto, 1998 )
3.3. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama,
27
Perpustakaan Unika
(Umar, 2003 ). Data berupa hasil jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan kepada responden mengenai motivasi, kepemimpinan dan kinerja.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
dijawab secara tertulis oleh responden. Responden diminta menjawab pertanyaan sesuai dengan petunjuk tertulis, mengisi langsung ditempat penelitian dan setelah selesai mengisi daftar kuesioner, langsung diserahkan kepada peneliti.
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2001). Kriteria yang digunakan adalah melakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk df = n-k-1. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan bernilai positif maka dikatakan valid. Berikut ini adalah hasil pengujian reliabilitas untuk variabel motivasi kerja:
28
Perpustakaan Unika
Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 1
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
X1 0.289 0.361 Tidak Valid
X2 0.865 0.361 Valid X3 0.453 0.361 Valid X4 0.743 0.361 Valid X5 0.427 0.361 Valid X6 0.732 0.361 Valid X7 0.709 0.361 Valid X8 0.608 0.361 Valid X9 0.665 0.361 Valid X10 0.668 0.361 Valid X11 0.566 0.361 Valid X12 0.538 0.361 Valid X13 0.469 0.361 Valid X14 0.456 0.361 Valid X15 0.619 0.361 Valid
Sumber: Data primer yang Diolah (Juli, 2008)
dilakukan uji validitas kedua dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 2
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
X2 0.855 0.361 Valid X3 0.403 0.361 Valid X4 0.759 0.361 Valid X5 0.384 0.361 Valid X6 0.729 0.361 Valid X7 0.700 0.361 Valid X8 0.590 0.361 Valid X9 0.666 0.361 Valid X10 0.680 0.361 Valid X11 0.593 0.361 Valid X12 0.523 0.361 Valid X13 0.486 0.361 Valid X14 0.481 0.361 Valid X15 0.660 0.361 Valid
29
Perpustakaan Unika
Dari tabel 3.2. diketahui bahwa semua item pertanyaan telah memiliki nilai r hitung > r tabel sehingga untuk semua item pertanyaan dikatakan telah valid. Sedangkan berikut ini adalah hasil pengujian validitas untuk variabel kepemimpinan:
Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Kepemimpinan
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
X1 0.712 0.361 Tidak Valid
X2 0.945 0.361 Valid X3 0.806 0.361 Valid X4 0.803 0.361 Valid X5 0.818 0.361 Valid X6 0.540 0.361 Valid
Sumber: Data primer yang Diolah (Juli, 2008)
Berdasarkan tabel 3.3. diketahui bahwa dari 6 item pertanyaan pada hasil kuesioner kepemimpinan semuanya valid karena nilai nilai r hitung < r tabel. Kemudian berikutnya adalah hasil pengujian validitas untuk variabel kinerja:
Tabel 3.4. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 1
r hitung r tabel Keterangan
X1 0.722 0.361 Valid X2 0.773 0.361 Valid X3 0.762 0.361 Valid X4 0.285 0.361 Tidak Valid
X5 0.312 0.361 Tidak Valid
X6 0.368 0.361 Valid
Sumber: Data primer yang Diolah (Juli, 2008)
Berdasarkan tabel 3.4. diketahui bahwa dari 6 item pertanyaan pada hasil kuesioner kinerja ada 2 item tidak valid karena nilai r hitung < r tabel yaitu pertanyaan 4 dan 5. Kemudian dilakukan pengujian validitas kedua dengan hasil:
30
Perpustakaan Unika
Tabel 3.5. Hasil Pengujian Validitas Kinerja 2
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
X1 0.806 0.361 Valid X2 0.768 0.361 Valid X3 0.784 0.361 Valid X6 0.365 0.361 Valid
Sumber: Data primer yang Diolah (Juli, 2008)
Berdasarkan tabel 3.5. diketahui bahwa dari semua pertanyaan kinerja telah valid karena nilai r hitung > r tabel.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2001).
Kepemimpinan 0.912 0.5
Reliabel Kinerja 0.826 0.5
Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah (Maret, 2008)
Dari tabel 3.6. diketahui bahwa dari ketiga variabel diatas yaitu motivasi kerja, kepemimpinan dan kinerja individual memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,5, sehingga variabel tersebut masing-masing dinyatakan reliabel.
31
Perpustakaan Unika
3.6. Analisis Data
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah : 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif yaitu statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyajian data melalui tabel, perhitungan prosentase. Jadi secara teknis tidak ada uji signifikansi, tidak ada taraf kesalahan, karena peneliti tidak bermaksud membuat generalisasi, sehingga tidak ada kesalahan generalisasi. Analisis deskriptif ini dilakukan dengan rentang skala sebagai berikut:
nilai terbesar – nilai terkecil RS =
jumlah jawaban
30(5) – 30(1) = = 60 2
Penilaian unsur diklasifikasikan sebagai berikut :
Rata-rata Motivasi Kinerja
90,1 – 150 Tinggi Tinggi
32
Perpustakaan Unika
nilai terbesar – nilai terkecil RS =
jumlah jawaban
30(5) – 30(1) = = 30 2
Penilaian unsur diklasifikasikan sebagai berikut :
Rata-rata Kepemimpinan
30 – 60
Orientasi orang rendah, orientasi tugas rendah (S4) 60,1 – 90
Orientasi orang rendah, orientasi tugas tinggi (S1) 90,1 – 120
Orientasi orang tinggi, orientasi tugas rendah (S3) 120,1 – 150
Orientasi orang tinggi, orientasi tugas tinggi (S4) 2. Analisis Inferensial
Analisis Inferensial yaitu bidang atau bagian dari ilmu
pengetahuan statistik yang bertugas memepelajari tata cara penarikan kesimpulan mengenai keseluruhan populasi berdasarkan data hasil
penelitian pada sampel (bagian dari populasi). Didalamnya berisi bagaimana cara membuat estimasi harga parameter, bagaimana cara
menguji hipotesis, bagaimana membuat prediksi berdasarkan hubungan pengaruh antara variabel-variabel dan perhitungan derajat asosiasi antara variabel-variabelnya. Adapun perhitungan-perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
a. Regresi Berganda
pengaruh antara variabel bebas (motivasi kerja dan kepemimpinan)
33
Perpustakaan Unika
terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Adapun rumus yang digunakan adalah : Sugiyono, ( 2002 )
Y
= a + bX1 + bX2 Dimana :
Y
= Variabel kinerja pegawai a
= Konstanta atau bila harga X = 0 b
= Koefisien regresi X 1
= Variabel motivasi kerja X 2
= Variabel kepemimpinan b. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) merupakan besaran yang digunakan untuk mengukur kebaikan ( goodness of fit) dari persamaan regresi, yaitu memberikan proporsi atau prosentase variasi total dalam variabel tidak bebas Y yang dijelaskan oleh variabel yang menjelaskan X.
Rumusnya adalah : 2
ESS R = TSS
Keterangan : R2
= koefisien determinan ESS
= jumlah kuadrat regresi ( explained sum of square) TSS
= total jumlah kuadrat (total sum of square) (Gujarati, 1999 ) c. Pengujian Hipotesa a. Uji parsial (uji t)
Perpustakaan Unika
Digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh masing-masing
antara variabel independen (motivasi atau kepemimpinan) terhadap dependen (kinerja karyawan).
Adapun rumus yang dipakai adalah sebagai berikut : b
t = i
(Djarwanto PS & Pangestu Subagyo, 1998 : 307). sbi
dimana : bi
= koefisien regresi sbi = standar deviasi
Hipotesis yang diajukan :
Ho : β = 0, tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X1) terhadap variabel kinerja
karyawan (Y) atau variabel kepemimpinan (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Ho : β > 0, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X1) terhadap variabel kinerja karyawan
(Y) atau variabel kepemimpinan (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Kriteria Pengujian :
Taraf signifikan α = 0,05
Derajat kebebasan df = n – k – 1
Apabila thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima Apabila thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
35
Perpustakaan Unika
Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut : Daerah
independen (motivasi dan kepemimpinan) secara bersama – sama terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : 2
R / k −1 F = (
(Gujarati, 1999 ) 2
1− R ) / (N − k) Keterangan : R2
= koefisien determinasi berganda k
= variabel bebas N
= banyaknya sampel
Hipotesis yang diajukan :
Ho : β = 0, tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja (X1) dan kepemimpinan (X2)
terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
36
Perpustakaan Unika
Ha : β > 0, ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja (X1) dan kepemimpinan (X2) terhadap variabel
kinerja karyawan (Y).
Kriteria Pengujian :
Taraf signifikan α = 0,05
Derajat kebebasan df = n – k – 1
Apabila Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima Apabila Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
Untuk memudahkan perhitungan dalam analisis data akan digunakan komputer dengan menggunakan Program SPSS Versi 10 for Windows. Karena program SPSS dapat mengolah data dengan cepat dan tepat untuk berbagai jenis data (Santoso, 2000:10).
37
Perpustakaan Unika
BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Responden
Untuk mengetahui gambaran umum responden pada penelitian ini
dapat dilihat dari usia, dan pendidikan terakhir. Berikut ini adalah hasil tabulasi silang (crostabb) antara usia dan pendidikan responden: Tabel 4.1. Tabulasi Silang Antara Usia dan Pendidikan
Pendidikan Usia Total
20-30 tahun 3 1-40 tahun > 40 tahun
STM 13 8 5 26 SLTP 0 0 2 2
Diploma 2
8 7 30
Sumber: Data Primer yang Diolah (2008)
Dari tabel di atas diketahui ternyata sebagian besar responden pada penelitian ini adalah mereka yang berusia antara 20 hingga 30 tahun dan memiliki pendidikan terakhir yaitu STM (sebanyak 13 orang). Artinya untuk tahun-tahun sekarang, PT Nasmoco mensyaratkan karyawan bengkelnya untuk pendidikan minimal STM.
38
Perpustakaan Unika
4.2. Analisis Deskriptif
4.2.1. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan perhitungan frekuensi jawaban respoden berikut ini:
Tabel 4.2. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja
No.
Item Pernyataan Jawaban
SS(5) S(4) N(3) TS(2)
STS(l) TOTAL Kategori F
S F S F S F S
Kebutuhan Berprestasi:
1
Menikmati tantangan sulit 4 20
5 20 2 6 19 38 0 0 84 Rendah 2
Ingin tahu kemajuan 5 25 11 44 14 42 0
0 0 0 111 Tinggi 3
Menetapkan tujuan realistis 3 15 7
28 4
12 16 32 0 0
87 Rendah 4
Menikmati kepuasan 5 25 23 92
6 0 0 0 0 123 Tinggi
penyelesaian tugas yg. sulit
Rata-rata:
101
Tinggi
Kebutuhan Kekuasaan:
5
Menikmati persaingan & 3 15
6
24 12 36 9
Tinggi kemenangan 6
Menikmati tanggung jawab 5 25 6
dari penyelesaian tugas yg sulit
8
Suka mempengaruhi orang 4 20
lain agar mengikutinya 9
Sering bekerja unt. mendpt 5 25
Rata-rata:
93
Tinggi
Kebutuhan Afiliasi:
10
Sering berbicara dg. org. 6 30 12 48 12 36
0 0 0 0 114 Tinggi
sekitar ttg.mslh. di luar pekerjaan
11
Ingin disukai orang lain 5 25 10 40 15 45 0
0 110 Tinggi 12
Cenderung membangun 8 40
6
24 16 48 0
0 0 0 112 Tinggi
hub. erat dg. Rekan sekerja 13
Menikmati mjd. bag. kelp. 7 35 11 44
2 6 10 20 0 0 105 Tinggi organisasi 14
Menikmati bekerja sama dg. 6 30 9
36 1 3 14 28 0 0 97 Tinggi
org. lain drpd. sendiri
108
Tinggi
Rata-rata Motivasi Kerja: 100
Tinggi
Sumber: Data Primer yang Diolah (2008)
39
Perpustakaan Unika
Berdasakan pada tabel 4.4. diketahui bahwa tanggapan responden
terhadap motivasi kerja termasuk tinggi karena memiliki total rata-rata skor sebesar 100. Artinya motivasi kerja pada karyawan pada bengkel PT Nasmoc Semarang adaiah tinggi. Motivasi yang paling dominan adalah motivasi atau kebutuhan afiliasi (skor rata-rata 108) artinya karyawan pada bengkel PT
Nasmoco Semarang lebih memiliki dorongan yang lebih besar untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
4.2.2. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan
Tanggapan responden terhadap variabel kedua yaitu kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Perpustakaan Unika
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan
No.
Berorientasi pada orang:
Biasanya atasan langsung saya hanya mengajukan tujuan yang ingin dicapai dan Orientasi orang
menyerahkan kepada saya tinggi, orientasi
1.
bagaimana cara mencapainya 8 40 19 76
jarang memberikan perintah tinggi, orientasi
5.
secara kaku 7
35 6
24 17 51 0
0 0 0 110
tugas rendah
Atasan langsung saya menekankan pentingnya Orientasi orang
menjalin hubungan baik tinggi, orientasi
6.
dengan anak buah 6
30 19 76 3
9 2 4 0 0 119
tugas rendah
Rata-rata:
118
Orientasi orang
tinggi, orientasi
Berorientasi pada tugas:
2.
Atasan langsung saya sering menekankan pentingnya tugas dan meminta saya Orientasi orang
melaksanakan tugas dengan rendah, orientasi
Ketika memberi tugas, atasan saya sering menekankan pentingnya efisiensi dan meminta anak buahnya untuk Orientasi orang
menyelesaikan tugas sesegera tinggi. orientasi
Ketika memberikan tugas, atasan saya sering
4.
hubungan dengan orang-tinggi. orientasi
orang tertentu 5
25 4
16 10 30 10 20 1 1 92
tugas rendah
Rata-rata:
91
Orientasi orang
tinggi, orientasi
tugas rendah
Rata-rata Kepemimpinan:
105
Orientasi orang
tinggi, orientasi tugas rendah (S3) GAYA
PARTISIPATIF
41
Berdasarkan pada tabel 4.5. diketahui bahwa tanggapan responden
terhadap kepemimpinan mendapatkan skor sebesar 105 dan termasuk dalam kategori kepemimpinan yang berorientasi orang tinggi dan orientasi tugas rendah. Artinya pemimpin pada bengkel PT Nasmoco Semarang lebih
memperhatikan orang (karyawan) daripada tugas.
Sesuai dengan teori kepemimpinan model Situasional
Hersey-Blanchard maka kepemimpinan pada bengkel PT Nasmoco ini termasuk berorientasi tugas tinggi dan berorientasi orang rendah, sehingga masuk dalam kuadran S3. Artinya kepemimpinan yang sesuai adalah berpartisipasi, berarti membagi ide-ide dan sarana dalam pengambilan keputusan. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang selama ini diterapkan pada bengkel PT Nasmoco Pemuda adalah pimpinan yang memberikan kesempatan pada karyawan bengkel untuk berpartisipasi dan mengungkapkan pendapat
.mereka jika ada keluhan, dan pimpinan juga membagikan ide-idenya kepada karyawan sebelum membuat keputusan. Hal ini mungkin didasari oleh karena PT Nasmoco merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa sehingga menerapkan gaya kepemimpinan partisipasi yang diterapkan oleh kepala bengkel.
Maka dapat dikatakan bahwa karyawan pada bengkel PT. Nasmoco
Pemuda Semarang sebenarnya memiliki kemampuan yang baik tetapi tidak mau bekerja secara optimal sebab mereka memiliki orientasi tugas rendah, sehingga cara atau solusi terbaiknya adalah dengan mengimplementasikan gaya kepemimpinan partisipatif.
42
Perpustakaan Unika
4.2.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja
Tanggapan responden terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Kinerja
Jawaban
No. Item Pernyataan SS(5)
S(4) N(3) TS(2)
STS(l) TOTAL Kategori
S
pekerjaan tepat waktu 4
3
Sumber: Data Primer yang Diolah (2008)
Berdasarkan pada tabel 4.6. diketahui bahwa tanggapan responden
terhadap variabel kinerja memperoleh skor sebesar 101 dan termasuk dalam^ kategori tinggi. Artinya menurut pihak pimpinan PT Nasmoco Semaran^ kinerja karyawannya tinggi.
4.3. Analisis Inferensial
Untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analissi regresi dengan hasil;sebagai berikut: Tabel 4.4. Hasil Analisis Regresi
0.234 0.090 0.411 2.594 0.015
Sumber: Data Primer yang Diolah (2008)
43
Perpustakaan Unika
4.3.1. Analisis Regresi
Berdasarkan pada tabel 4.4. dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut: Y = 1,439 + 0,153 XI + 0,234 X2
Keterangan: Y = Kinerja
XI = Motivasi Kerja X2 = Kepemimpinan
4.3.2. Koefisien Determinasi
Hasil pengujian koefisien determinasi pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5. Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted
Std. Error of Model R R Square R Square the Estimate 1
.922a .850 .839 1.05798
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi_Kerja Dari tabel 4.6. diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,839
dipengaruhi oleh variabel lain.
44
Perpustakaan Unika
4.3.3. Pengujian Hipotesis
4.3.3.1. Pengujian Hipotesis 1
Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut: Daerah
Daerah Penolakan Ho Penerimaan Ho 0
t tabel t hitung 1,697 3,400
Gambar 4.1.
Kurve uji ttest Motivasi Kerja
Dari tabel 4.4. diketahui bahwa untuk nilai signifikansi rnotivasi kerja sebesar 0,002 < 0,05 berarti Ho ditolak dzfn dipotesis pjbrtama dalam penelitian ini diterima. Nilai koefisien regresi sebesar + 0,153. Selain itu dilihat dari gambar 4.1. nilai t hitung yaitu 3,400 > t tabel (1,697) dan masuk dalam daerah penolakan Ho. Jadi artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara rnotivasi kerja terhadap kinerja karyawan bengkel. Maka semakin tinggi rnotivasi kerjanya akan semakin tinggi atau semakin baik pula kinerja karyawan.
45
Perpustakaan Unika
4.3.3.2. Pengujian Hipotesis 2
Untuk pengujian hasil t test variabel kepemimpinan dapat dilihat pada gambar berikut ini: Daerah
Penolakan Ho Penerimaan Ho 0
t tabel t hitung 1,697 2,594
Gambar 4.2.
Kurve uji ttest Kepemimpinan
Pengujian hipotesis kedua dilakukan untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja. Hasil analisis regresi menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,015 < 0,05. Koefisien regresi sebesar + 0,234. Dan dari gambar 4.2. diketahui nilai t hitung sebesar 2,594 > t tabel 1,697 dan berada pada daerah penolakan Ho. Artinya terdapat pengaruh positif dan signiflkan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang.
4.3.3.3. Pengujian Hipotesis 3
Pengujian hipotesis ketiga dilakukan dengan menggunakan uji F dengan hasil:
46
Perpustakaan Unika
Tabel 4.6. Hasil Uji F
ANOVAb
Sum of
Mean Model Squares df Square F Sig.
76.510 ,000a Residual 30.222 27 1.119 Total 201.500 29
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer yang Diolah (2008)
Hasil dari pengujian tersebut dapat didistribusikan dalam gambar sebagai berikut:
Gambar 4.3.
Daerah
Daerah Penolakan Ho Penerimaan Ho Ftabel
Fhitung 3,32 76,510
Gambar 4.3.
Kurve Uji Ftest
Dari tabel 4.6. diketahui bahwa ternyata nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dapat dikatakan hipotesis ketiga daiam penelitian ini diterima. Selain itu dilihat dari gambar 4.3. bahwa niiai F hitung sebesar 76,510 < F tabel 3,32 sehingga masuk dalam daerah penolakan Ho. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada bengkel PT Nasmoco
Pemuda Semarang.
47
Perpustakaan Unika
4.4. Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis pada bagian sebelumnya, dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan bagian bengkel. pada PT
karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang memiliki motivasi dalam bekerja yang tinggi. Motivasi paling dominan adalah motivasi berafiliasi, artinya para karyawan pada bengkel PT Nasmoco Semarang lebih memiliki dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Jadi karyawan pada perusahaan ini akan lebih baik daiam bekerja apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.
Berdasarkan hasil penelitian menurut pemimpin bengkel PT Nasmoco memiliki gaya kepemimpinan orientasi tugas rendah dan orientasi orang tinggi sehingga masuk dalam gaya kepemimpinan partisipasi (S3). Yaitu pemimpin PT Nasmoco Pemuda memberikan tugas dan menyerahkan pada anak buahnya bagaimana cara menyelesaikannya, pimpinan berdiskusi dengan anak buah, dan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah. Tetapi kurang menekankan pentingnya tugas dan meminta anak buah melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, tidak menekan anak buah dalam menyelesaikan tugas sesegera mungkin, dan memberitahu anak buah untuk tidak merusak hubungan dengan orang lain. Selama ini
kepemimpinan yang diterapkan berdasarkan pada partisipasi bawahan yang ada.
48
Perpustakaan Unika
Tanggapan terhadap kinerja adalah termasuk tinggi. Jadi ditinjau dari manajemen, ternyata kualitas hasil kerja karyawan sesuai dengan standar
.perusahaan, karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya, karyawan mampu menggunakan waktu kerja dengan efektif, karyawan memiliki tingkat kemandirian yang tinggi, dan karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Tetapi kuantitas hasil kerja karyawan belum sesuai dengan yang diinginkan perusahaan dan termasuk dalam kategori rendah. Maka hal ini hams diperbaiki dan ditingkatkan di kernudian hari.
Hasil analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian bengkel PT
Nasmoco Pemuda Semarang. Artinya semakin tinggi motivasi kerja
karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat pula. Hasil penelitian ini sesuai dan konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Jamali (2005) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja peranan
kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.
Pengujian untuk hipotesis kedua menemukan hasil terdapat pengaruh positif dan signiflkan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian bengkel PT Nasmoco Pemuda Semarang. Jadi semakin baik kepemimpinan akan semakin tinggi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan
49
