PENUTUP

Penutup berisi kesimpulan dan saran yang dapat dirangkumkan dari bab-bab sebelumnya.

8

Perpustakaan Unika

BAB II

2.1. Motivasi Kerja

Menurut Samsudin (2006 : 281) motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi atau dorongan ( driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Sedangkan Liang Gie (Samsudin, 2006 : 281) menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini pegawai/karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut. Sementara itu Stonner (1996:134), menyatakan bahwa motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, ini termasuk faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan memperhatikan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Pandangan ini menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan

seseorang menyalurkan dan mempertahankan tingkah lakunya dalam arah tekad tertentu.

9

Perpustakaan Unika

Sementara itu Manulang (1995:198), menyatakan bahwa motivasi

adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan yang individual, dari ketiga unsur definisi ini adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.

Taylor (Stonner, 1996:136) dinyatakan bahwa cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan berulang dan memotivasi pegawai adalah dengan system intensifikasi upah, semakin banyak dihasilkan oleh pegawai semakin besar upahnya. Model ini terlalu menyederhanakan karena menganggap bahwa motivasi pegawai terfokuskan pada satu faktor yaitu uang.

Mayo (Stonner, 1996:137), menyatakan bahwa manajer dapat

memotivasi pegawai dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa bermanfaat dan penting. Model ini juga terlalu menyederhanakan bahwa motivasi pegawai hanya terkait satu faktor, yaitu kebutuhan sosial. Selain itu model ini hanyalah merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi pegawai. Sedangkan Mc Gregor (Stonner, 1996:139), mengindentifikasikan dua asumsi yang berbeda mengenai pegawai, yaitu : teori x dan teori y, teori x berpendapat bahwa dalam diri seseorang terdapat sikap tidak suka terhadap pekerjaan, sedang dalam teori y menyatakan dalam diri seseorang terdapat sikap menyukai terhadap pekerjaan.

Stonner, (1996 : 138) menyatakan pandangannya bahwa motivasi dapat dikelompokkan dalam lima kategori, yaitu Teori Kebutuhan, Teori

Perpustakaan Unika

Penguatan, Teori Keadilan, Teori Harapan dan Teori Penetapan Sasaran.

Penelitian ini menggunakan teori motivasi dengan pendekatan kebutuhan dengan alasan bahwa pemenuhan kebutuhan merupakan faktor yang masih dominan dalam memotivasi para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Titik pandang teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada

kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak tidak lagi memotivasi. Jadi bila kita akan memotivasi seseorang, menurut Maslow perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah orang itu dan memfokuskan pada pemenuhan

kebutuhan – kebutuhan diatas tingkat itu. Kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hierarki kebutuhan adalah teori Maslow (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000 : 260)

1. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs), yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan keamanan ( safety needs), yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan perampasan ataupun

pemecatan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial ( social needs), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa

kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.

4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs), yaitu kebutuhan akan status dan kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.

11

Perpustakaan Unika

5. Kebutuhan aktualisasi diri ( self-actualization needs), yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan, dan afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi (Robbins, 1996)

1. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.

Orang yang memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh, serta ingin maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang menyertainya.

2. Motivasi kekuasaan ( power), adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-orang yang bermotivasi

kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau

memikul resiko untuk melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin juga

destruktif.

orang-orang atas dasar sosial. Orang-orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan.

12

Perpustakaan Unika

Alasan digunakannya teori Mc Cleland sebagai indikator pengukuran motivasi pada penelitian ini adalah karena dirasa paling cocok dengan kondisi di PT Nasmoco Semarang, dimana pada perusahaan ini karyawannya

memiliki ketiga motivasi sesuai dengan teori Mc Cleland.

2.2. Kepemimpinan

Davis (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2000: 282) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi (membujuk) orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Dengan perkataan lain, kepemimpinan merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan. Kepemimpinan mengubah sesuatu yang potensial menjadi kenyataan. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi bagi bawahan-bawahan yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi, dan paling tidak gairah kerja para bawahan memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.

Gibson dkk. (Nawawi, 2003: 21-22) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu. Jadi kepemimpinan pada dasarnya memotivasi berarti harus dilakukan sebagai kegiatan mendorong anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan/kegiatan tertentu yang tidak memaksa dan mengarah pada tujuan.

Kegiatan mendorong tersebut sebagaimana telah diketengahkan di atas, adalah usaha menumbuhkan motivasi instrinsik. Motivasi itu adalah dorongan yang datang dari dalam diri anggota organisasi berupa kesadaran terhadap peranan dan pentingnya pekerjaan/kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Winardi (Nawawi, 2003 : 23) yang mengatakan kepemimpinan adalah hubungan dimana seseorang yakni pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk bekerjasama secara suka rela dalam mengusahakan (mengerjakan) tugas-tugas yang berhubungan, untuk mencapai hal yang diinginkan pemimpin tersebut. Pengertian ini menekankan pada kemampuan seseorang dalam mempengaruhi orang lain agar melakukan suatu kegiatan/pekerja.

Stonner (1996: 161) mendefinisikan kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Pendapat ini dapat ditarik suatu pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam mempengaruhi dan mengarahkan kelompok.

Berdasarkan definisi kepemimpinan diatas, dapat diartikan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengerahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain atau bawahannya untuk bisa melakukan suatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Kepemimpinan didefinisikan sebagai “suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005: 299).

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 300) terdapat ciri atau karakter pemimpin, yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi: seorang pemimpin memiliki kebutuhan akan prestasi untuk menunjukkan kemampuannya kepada anak buah (karyawannya).

2. Kebutuhan akan kekuasaan: seorang pemimpin pasti

membutuhkan kekuasaan supaya dapat memiliki power akan anak buahnya.

3. Kemampuan kognitif: seorang pemimpin harus memiliki kemampuan menganalisa kondisi di sekitarnya dan memahami anak buahnya.

4. Ketrampilan interpersonal: seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dalam berkomunikasi dan mendekati anak buahnya. 5. Kepercayaan diri: seorang pemimpin harus memiliki tingkat kepercayaan diri sehingga dapat memimpin dengan tegas.

6. Etika: seorang pemimpin harus memiliki etika yang baik sehingga tidak berperilaku di luar etika yang berlaku di masyarakat.

Secara garis besar kepemimpinan dapat terbagi menjadi dua yaitu

berorientasi pada orang dan berorientasi pada tugas. Jika berorientasi pada orang, maka konsep ini menunjukkan mengpa seseorang lebih peduli dengan hubungan sosial yang baik dibandingkan dengan tugas. Sedangkan berorientasi pada tugas menunjukkan bahwa seseorang lebih peduli dengan hasil tugasnya daripada hubungan sosialnya.

Menurut Robinson (Ginting, 1999 : 26 – 27) para ahli mengemukakan bahwa peranan yang perlu ditampilkan pemimpin adalah : 1) mencetuskan ide, 2) memberi informasi, 3) sebagai seorang perencana, 4) sebagai katalisator, 5) mewakili kelompok dan 6) sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya.

Berikut ini adlaah gambar kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard:

TINGGI

Berpartisipasi: Menjual :

Membagi ide Menjelaskan kept.

& sarana dlm. & memberikan pengambilan kept. kesempatan unt. (tidak mau, mampu) penjelasan

(Tidak mampu, mau)

Perilaku

S3 S2

Hubungan

S4 S1

Mendelegasikan: Mengatakan:

Pergantian tg.jwb. Instruksi spesifik &

bagi kept. & scr.seksama mengimplementasi awasi prestasi

RENDAH

(Mau, Mampu)

(Tidak mau, tdk mampu)

RENDAH Perilaku Tugas TINGGI Gambar 2.1. Model Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard

Dari gambar di atas maka dapat dikatakan ada empat perilaku

pemimpin dalam kondisi situasional ini, yaitu: (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1997: 39)

16

Perpustakaan Unika

1. Jika perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas tinggi, maka kepemimpinan yang sesuai adalah mengatakan. Artinya pemimpin

memberikan instruksi secara spesifik dan secara seksama mengawasi prestasi karyawannya. (S1)

2. Jika perilaku hubungan tinggi dan periaku tugas tinggi maka kepemimpinan yang sesuai adalah menjual. Artinya menjelaskan keputusan dan memberikan kesempatan untuk penjelasan. (S2)

3. Jika perilaku hubungan tinggi dan perilaku tugas rendah maka kepemimpinan yang sesuai adalah dengan berpartisipasi. Artinya

membagi ide-ide dan sarana dalam pengambilan keputusan. (S3)

4. Jika perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas rendah, maka kepemimpinan yang sesuai dengan mendelegasikan. Artinya

sebaiknya dilakukan pergantian tanggung jawab bagi keputusan dan implementasi. (S4)

Berdasarkan pandangan Krietner dan Kinicki (2003), maka penelitian ini mengkaji kepemimpinan yang dianggap sesuai dengan kondisi

dilingkungan karyawan PT Nasmoco yaitu kepemimpinan berorientasi pada orang dan berorientasi pada tugas.

2.3. Kinerja

Kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, kinerja seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Sedangkan menurut Byars (dalam Suharto, 2005) kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Usaha merupakan hasil motivasi yang menunjukkan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan oleh individu dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan.

Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek. Persepsi tugas merupakan petunjuk dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Pendapat lain kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001).

Menurut Seymour (dalam Suharto, 2005), kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur.

Adapun menurut As’ad (dalam Suharto, 2005) menyatakan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Sedangkan Byard dan Rue (dalam Suharto, 2005) mendefinisikan kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang. Kinerja adalah yang merefleksikan seberapa baik seseorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut, menunjukkan bahwa kinerja merupakan hasil yang kualitatif dan kuantitatif.

18

Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Menurut Noe et.al (dalam As’ad, 1995) mengatakan ada enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu :

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.

6. Komitmen kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Berdasarkan pandangan menurut Noe et.al, maka penelitian ini

mengkaji kinerja dianggap sesuai dengan kondisi dilingkungan karyawan bengkel Nasmoco Semarang yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja.

2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar

terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Dengan demikian motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki

20

Perpustakaan Unika

oleh orang-orang tersebut. Untuk itu motivasi kerja karyawan dapat dilihat dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.

Sedangkan kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu. Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok.

Pengaruh motivasi terhadap kinerja didukung oleh beberapa penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jamali (2005) yang meneliti tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Sumber Daya Manusia” (Studi Kasus Di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah).

Hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Kemudian oleh Suharto (2005) yang meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan

& pelatihan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah.

Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.

21

Perpustakaan Unika

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H1 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja.

2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Dalam mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang pemimpin karena pemimpin merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja. Pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan. Efektivitas seorang pemimpin akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Perilaku pemimpin pada dasarnya terkait dengan proses pertukaran yang terjadi antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan antara seseorang dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja didukung oleh beberapa

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharto (2005) yang meneliti pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sumber daya manusia di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja, serta penelitian yang dilakukan oleh Mashuri (2007) yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan & pelatihan terhadap

22

Perpustakaan Unika

kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, peranan kepemimpinan dan pendidikan pelatihan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H2 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja.

2.6. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Motivasi merupakan suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang membutuhkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian, menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan yang akhirnya akan memuaskan keinginan. Kemudian untuk mengelola dan

mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi diperlukan seorang pemimpin, karena pemimpin yang baik adalah yang mampu memberikan bimbingan dan pengarahan pekerjaan dengan baik. Seorang pemimpin harus bisa mempunyai sifat kepemimpinan.

Kepemimpinan adalah sesuatu kemampuan individu yang lebih tinggi, karena pemimpinlah yang akan menentukan kemana arah dan tujuan internal maupun eksternal dan menyelaraskan visi dan misi organisasi.

Pengaruh motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja telah dilakukan oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharto (2005) dan Mashuri

23

Perpustakaan Unika

(2007). Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H3 : ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja.

2.7. Kerangka Penelitian

Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan selanjutnya dibentuk sebuah kerangka pemikiran teoritis yang digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan pada gambar dibawah ini : Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Kepemimpinan Gambar 2.1.

Kerangka Pemikiran

24 Perpustakaan Unika

2.8. Definisi Operasional

1. Motivasi kerja

Motivasi kerja adalah inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini pegawai untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.

Indikator Motivasi kerja diukur dengan : mengacu ke teori Mc.Cleland yang dikembangkan oleh Steers, Richard M dan D. Braustein (1976) dalam Mas’ud (2004: 269)

a. Kebutuhan berprestasi b. Kebutuhan kekuasaan c. Kebutuhan afiliasi 2. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok.

Indikator kepemimpinan diukur dengan : mengacu ke teori Krietner dan Kinicki yang dikembangkan oleh Yeh, Quey-Jen (1996) dalam Mas’ud (2004: 386) a. Atasan mengajukan tujuan yang ingin dicapai

b. Atasan menekankan pentingnya tugas

c. Atasan menekankan pentingnya efisiensi dalam menyelesaikan tugas d. Atasan berdiskusi dalam memberikan tugas

e. Atasan menekankan pentingnya menjalin hubungan baik dengan anak buah

25

Perpustakaan Unika 3. Kinerja

Kinerja adalah persepsi mengenai hasil kerja karyawan selama periode tertentu.

Indikator Kinerja karyawan dikembankan berdasarkan konsep Noe et.al. (dalam As’ad, 1995)

a. Kualitas b. Kuantitas

c. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan d. Efektivitas dalam menggunakan waktu kerja e. Kemandirian

26

Perpustakaan Unika

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Objek dan Lokasi Penelitian

Obyek yang digunakan dalam penelitian ini di PT. Nasmoco Pemuda

Semarang jalan Pemuda No. 72 Semarang, sedangkan lokasi penelitian ini dilaksanakan di lingkungan Bengkel Nasmoco Pemuda Semarang dengan alasan bahwa Bengkel Nasmoco Pemuda salah satu bengkel resmi Toyota yang berlokasi sangat strategis dan memberikan pelayanan 24 jam, dimana dengan pelayanan 24 jam tersebut, perusahaan sudah menyiapkan tenaga-tenaga bengkel yang profesional.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian bengkel PT. Nasmoco Pemuda Semarang berjumlah 30 karyawan berhubung

subyeknya kurang dari 100, maka dalam penelitian ini lebih baik sampel diambil dari populasi sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.

(Arikunto, 1998 )

3.3. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama,

27

Perpustakaan Unika

(Umar, 2003 ). Data berupa hasil jawaban responden atas kuesioner yang disebarkan kepada responden mengenai motivasi, kepemimpinan dan kinerja.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

dijawab secara tertulis oleh responden. Responden diminta menjawab pertanyaan sesuai dengan petunjuk tertulis, mengisi langsung ditempat penelitian dan setelah selesai mengisi daftar kuesioner, langsung diserahkan kepada peneliti.

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2001). Kriteria yang digunakan adalah melakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk df = n-k-1. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan bernilai positif maka dikatakan valid. Berikut ini adalah hasil pengujian reliabilitas untuk variabel motivasi kerja:

28

Perpustakaan Unika

Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja 1

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan X1 0.289 0.361 Tidak Valid X2 0.865 0.361 Valid X3 0.453 0.361 Valid X4 0.743 0.361 Valid X5 0.427 0.361 Valid X6 0.732 0.361 Valid X7 0.709 0.361 Valid X8 0.608 0.361 Valid X9 0.665 0.361 Valid X10 0.668 0.361 Valid X11 0.566 0.361 Valid X12 0.538 0.361 Valid X13 0.469 0.361 Valid X14 0.456 0.361 Valid X15 0.619 0.361 Valid

Sumber: Data primer yang Diolah (Juli, 2008)

Berdasarkan tabel 3.1. diketahui bahwa dari 15 item pertanyaan pada hasil kuesioner motivasi kerja ada 1 item tidak valid karena nilai r hitung < r tabel yaitu pertanyaan 1. Kemudian

dilakukan uji validitas kedua dengan hasil sebagai berikut: