IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.6. Analisis Kebutuhan Pelatihan
Berdasarkan teorinya, analisis kebutuhan pelatihan dilakukan sebelum pelatihan diselenggarakan bagi karyawan yang bertujuan untuk menghindari kesalahan dalam menentukan sasaran pelatihan yang dibutuhkan karyawan serta mencegah adanya pemborosan yang diakibatkan oleh keselahan penetapan sasaran tersebut.
Pelaksanaan pelatihan yang diterapkan oleh Departemen Seismic Data Acqusition PT. Elnusa Geosains sebenarnya sudah cukup baik, hanya saja perusahaan tidak menerapkan tahap analisis kebutuhan pelatihan dalam pelaksanaan pelatihannya. Hal tersebut tercermin dalam pelaksanaan pelatihan perusahaan sebelum tahun 2008, dimana setiap akhir tahun Manajer mengisi form rekomendasi pelatihan yang ditujukan kepada Divisi Human Resource. Selanjutnya Divisi tersebut memformulasikan program pelatihan untuk satu tahun ke depan berdasarkan jenis pelatihan yang sebelumnya telah direkomendasikan oleh Manajer. Sehingga terlihat bahwa penetapan
kebutuhan pelatihan untuk karyawan cenderung hanya berdasarkan subjektivitas Manajer tanpa menerapkan tahap analisis kebutuhan pelatihan untuk melihat apakah karyawan tersebut benar-benar mebutuhkan pelatihan tersebut atau tidak. Selain itu tidak ditetapkan suatu prioritas kebutuhan pelatihan, padahal hal tersebut dapat membantu efektifitas penggunaan sumber daya sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang sebenranya belum mendesak.
4.6.1. Training Need Assesment Tool (TNA-T)
Penyusunan secara cermat suatu program pelatihan dapat membantu perusahaan dalam mencapai sasaran pelatihan yang akurat. Sehingga suatu analisis kebutuhan pelatihan di perusahaan penting untuk dilakukan, karena perusahaan dapat mengetahui jenis pelatihan yang benar-benar dibutuhkan karyawan juga prioritas pelatihan yang perlu diberikan.
Analisis dengan metode Training Need Assesment Tool (TNA- T) akan memberikan identifikasi jenis kemampuan kerja yang membutuhkan pelatihan berdasarkan nilai kesenjangan antara kemampuan kerja yang diharapkan perusahaan dengan kemampuan kerja aktual yang dimiliki karyawan. Dimana nilai Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) menunjukkan kemampuan kerja yang diharapkan perusahaan, sedangkan nilai Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) menunjukkan kemampuan kerja aktual yang dimiliki karyawan. Jika nilai kesenjangan antara keduanya lebih besar dari satu, maka mengindikasikan bahwa karyawan butuh pelatihan tertentu.
4.6.2. Pembobotan KKP dan KKJ Karyawan
Nilai kuesioner KKP didasarkan atas total jawaban tiap responden terhadap 8 subjek analisis pertanyaan yang diberikan (Lampiran 7 dan 9) . Total nilai tersebut merupakan penjumlahan dari masing-masing pertanyaan dengan menggunakan skala likert 0–4 dan bobotnya didapat dari penjumlahan masing-masing subjek analisis untuk keseluruhan responden dan kemudian ditentukan rata-ratanya berdasar tingkat skala pengukuran KKP dengan pola distribusi :
rendah1 (nilai 0–1), rendah2 (nilai 2–3), rendah3 (nilai 4–6) sedang4 (nilai 7–8), sedang5 (nilai 9–10), sedang6 (nilai 11–13) tinggi7 (nilai 14–15), tinggi 8 (nilai 16–17), tinggi9 (nilai 18–20). Untuk bobot KKJ, didapat berdasarkan pola distribusi :
Rendah dengan skor 1 – 3 Sedang dengan skor 4 – 6 Tinggidengan skor 7 – 9
Sama dengan KKP, total bobot dari masing-masing subjek analisis KKJ dijumlahkan dan ditentukan rata-ratanya (Lampiran 5 dan 8). Pada akhirnya, selisih nilai rata-rata KKJ akan dibandingkan dengan nilai rata-rata KKP. Untuk indikator dari skala pengukuran di atas dapat dilihat pada Lampiran 3 dan 4.
4.6.3. Hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan
Digunakan dalam tahap evaluasi kemampuan kerja, sehingga dapat diketahui nilai kesenjangan antara kemampuan kerja yang diharapkan perusahaan dengan kemampuan kerja aktual yang dimiliki perusahaan (Lampiran 5 dan 6).
1. Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)
KKJ menjadi cerminan suatu kemampuan kerja yang diharapakan perusahaan bagi karyawannya. KKJ didapat dari hasil perhitungan kuisioner dengan konversi nilai TNA-T, yang diberikan kepada beberapa orang tingkat Manajer. Selanjutnya dari keseluruhan jumlah Manajer itu, dicari nilai rata-rata per subjek analisis. Maka akan didapat nilai KKJ.
Pada Tabel 2, dapat dilihat bahwa nilai KKJ yang meliputi motivasi kerja, kedisiplinan dalam kerja, team work, komunikasi dan koordinasi kerja, analisis pemecahan masalah, pengambilan keputusan, seputar pekerjaan, dan penguasaan materi pekerjaan kesemuanya berada pada tingkat tinggi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa keterampilan dan pengetahuan sangat dibutuhkan dalam pekerjaan bagi organisasi (Lampiran 4).
Tabel 2. Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ)
No. Subjek Analisis Nilai KKJ Kategori Peringkat
1 Tingkat Motivasi 8,2 Tinggi
2 Tingkat Kedisiplinan 8,6 Tinggi 3 Team Work 8,2 Tinggi
4 Tingkat Komunikasi dan
Koordinasi 8,2 Tinggi
5 Tingkat Analisis dan
Pemecahan Masalah 8,2 Tinggi
6 Pengambilan Keputusan 8,2 Tinggi 7 Seputar Pekerjaan 8,2 Tinggi
8 Penguasaan Materi
Pekerjaan 8,8 Tinggi
2. Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)
Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) merupakan kemampuan kerja aktual yang dimiliki karyawan pada suatu perusahaan. Perhitungan KKP pada penelitian ini didapat dari nilai hasil kuisioner berisi 8 subjek analisis yang diberikan kepada 30 orang karyawan biasa. Selanjutnya nilai itu dikonversikan ke dalam nilai TNA-T, dan dicari nilai rata-rata per subjek analisisnya, setelah itu akan didapatkan hasil nilai KKP.
Pada Tabel 3 dapat kita lihat bahwa terdapat empat subjek analisis yang memiliki nilai kategori peringkat tinggi, yaitu tingkat motivasi, tingkat kedisiplinan, team work, tingkat komunikasi dan koordinasi. Sementara itu, subjek analisis yang memiliki nilai kategori peringkat sedang adalah tingkat analisis dan pemecahan masalah, pengambilan keputusan, seputar pekerjaan, dan penguasaan materi pekerjaan.
Tabel 3. Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)
No. Subjek Analisis Nilai KKP Kategori Peringkat
1 Tingkat Motivasi 7,14 Tinggi
2 Tingkat Kedisiplinan 7,34 Tinggi 3 Team Work 7,47 Tinggi 4 Tingkat Komunikasi dan
Koordinasi 7,37 Tinggi
5 Tingkat Analisis dan
Pemecahan Masalah 6,9 Sedang
6 Pengambilan Keputusan 6,6 Sedang
7 Seputar Pekerjaan 6,77 Sedang
8 Penguasaan Materi
Pekerjaan 6,87 Sedang
3. Hasil Akhir KKJ dan KKP Karyawan
Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa masih ada beberapa kemampuan kerja pribadi pegawai aktual (KKP) yang berada di bawah standar yang dikehendaki perusahaan. Namun untuk mengetahui apakah peringkat jenis kemampuan dan pengetahuan dalam indikator tersebut telah menunjukkan kesesuaian antara kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan kemampuan kerja yang diharapkan perusahaan, maka analisis kesenjangan KKJ dan KKP diperlukan lebih lanjut oleh perusahaan.
4. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Bila terdapat nilai kesenjangan yang lebih besar dari satu antara Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP), maka mengindikasikan dibutuhkannya suatu pelatihan. Berdasarkan Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) yang diperoleh pada penelitian terhadap karyawan, diketahui bahwa jenis-jenis kemampuan responden berada pada daerah B dan daerah C dalam plot diagram AKP Gambar 13.
Tabel 4. Kemampuan Kerja Jabatan dan Kemampuan Kerja Pribadi Karyawan
No Subjek Analisis KKJ Rata - rata
KKP
Rata - rata Selisih
1 Tingkat Motivasi 8,2 7,14 1,06 2 Tingkat Kedisiplinan 8,6 7,34 1,26 3 Team Work 8,2 7,47 0,73 4 Tingkat Komunikasi dan Koordinasi 8,2 7,37 0,83 5 Tingkat Analisis dan Pemecahan Masalah 8,2 6,9 1,3 6 Pengambilan Keputusan 8,2 6,6 1,6 7 Seputar Pekerjaan 8,2 6,77 1,43 8 Penguasaan Materi Pekerjaan 8,8 6,87 1,93
Gambar 13. Diagram Kebutuhan Pelatihan Keterangan :
A = Daerah kebutuhan pelatihan kritis B = Daerah perlu pelatihan
C = Daerah pelatihan cukup
D = Daerah tidak perlu pelatihan kritis (kemungkinan Pengembangan karir)
Berdasarkan Tabel 5, terdapat 2 subjek analisis yang memiliki nilai kesenjangan kurang dari satu sehingga berada pada daerah C. Hal tersebut mengindikasikan tidak diperlukan adanya suatu pelatihan. Subjek-subjek analisis tersebut adalah team work dan tingkat komunikasi dan koordinasi. Sementara itu subjek analisis yang memiliki nilai kesenjangan lebih besar dari satu dan berada di daerah B, adalah tingkat motivasi, tingkat kedisiplinan, tingkat analisis dan pemecahan masalah, pengambilan keputusan, seputar pekerjaan, dan penguasaan materi pekerjaan. Semua subjek analisis yang berada pada daerah B, mengindikasikan dibutuhkannya suatu pelatihan.
Tabel 5. Hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan
No. Subjek Analisis Selisih Hasil AKP
1 Tingkat Motivasi 1,06 Daerah B
2 Tingkat Kedisiplinan 1,26 Daerah B
3 Team Work 0,73 Daerah C
4 Tingkat Komunikasi dan
Koordinasi 0,83 Daerah C
5 Tingkat Analisis dan
Pemecahan Masalah 1,3 Daerah B
6 Pengambilan Keputusan 1,6 Daerah B
7 Seputar Pekerjaan 1,43 Daerah B
8 Penguasaan Materi
Pekerjaan 1,93 Daerah B