RIWAYAT HIDUP
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.3. Pelatihan Karyawan
2.3.1. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Program pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan baik teknis maupun non teknis dalam pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan saat ini. Setiap perusahaan memiliki suatu lembaga yang bertujuan mengelola pendidikan dan
pelatihan. Arep dan Tanjung (2002), mengungkapkan bahwa pentingnya program pelatihan adalah :
1. Meningkatkan kemampuan kerja bagi karyawan baru yang menduduki jabatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini dikarenakan bahwa setiap karyawan baru belum tentu memilkiki keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan jabatan yang baru. 2. Kemajuan ilmu dan teknologi mendorong penguasaan teknologi
terbaru dalam suatu pekerjaan. Hal tersebut akan mempengaruhi susunan karyawan suatu organisasi karena tidak adanya karyawan yang menguasai teknologi terbaru, sehingga diperlukan adanya pelatihan untuk memenuhi persyaratan dalam jabatan tersebut. 3. Dengan adanya mutasi diperlukan diklat tambahan karena
karyawan yang akan dimutasi perlu cukup bekal untuk tugas baru tersebut. Dengan adanya mutasi karyawan akan memiliki bnayak kemampuan dan keahlian dari pada tidak adanya mutasi.
4. Dengan adanya promosi diperlukan penidikan dan pelatihan tambahan karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk jabatan tertentu masih belum cukup. Karyawan akan berlomba-lomba berbuat yang terbaik agar dapat dipromosikan oleh pimpinan atau pihak manajemen. Jika suatu organisasi ingin berkembang maka organisasi tersebut harus melakukan promosi.
Manfaat pelatihan sendiri meurut Arep dan Tanjung (2002), adalah 1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan
dalam melaksanakan tugas sehari-hari
2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri
3. Memperlancar pelaksanaan tugas 4. Meningkatkan motivasi kerja
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja 7. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan
8. Meningkatkan rasa saling harga menghargai antara karyawan 9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang
terbaik
10. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik.
2.3.2. Metode Pelatihan
Notoadmodjo (2003), membedakan dua macam metode yang digunakan dalam pelatihan, adalah :
1. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Training)
Karyawan yang mengikuti diklat dengan metode ini akan keluar sementara dari pekerjaanya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam tekni, yaitu :
a. Teknik Presentasi Informasi
Teknik presentasi informasi ialah menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikannya pengetahuan, sikap, dan keterampilan baru para peserta. Teknik-teknik yang termasuk dalam presentasi informasi anatara lain ceramah, teknik diskusi, teknik pemodelan prilaku, teknik magang.
b. Teknik Simulasi
Teknik simulasi adalah penentuan karakteristik atau prilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Teknik simulasi ini mencakup simulasi alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik didalam keranjang (in basket).
2. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Training)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dengan ini para pegawai senior diharapkan untuk dapat memperlihatkan suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret. Metode ini memiliki keuntungan anatara lain :
a. Sangat ekonomis, tidak diperlukannya biaya yang dikeluarkan bagi para trainers dan trainee
b. Para trainee sekaligus berada dalam situasi kerja yang aktual c. Memberikan praktif aktif bagi para trainee terhadap
pengetahuan yang dipelajari olehnya
d. Para trainee belajar sambil berbuat dan dengan segera dapat mengetahui apakah yang dikerjakan itu benar atau salah.
2.3.3. Sasaran Pelatihan
Menurut Handoko (2000), sasaran pelatihan dapat ditetapkan setelah evaluasi kebutuhan pelatihan dilakukan. Sasaran tersebut mencerminkan perilaku dan kondisi yang diharapkan dan berfungsi sebagai standar prestasi kerja.
2.3.4. Teknik Penentuan Kebutuhan Pelatihan dengan Training Need Assesment Tool (TNA-T)
Menurut Arep dan Tanjung (2002), metode Training Need Assesment Tool (TNA-T) digunakan untuk menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) pegawai yaitu kemampuan kerja yang dimiliki seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Ada dua instrumen yang digunakan dalam penelaahan kebutuhan pelatihan, yaitu :
1. Instrumen yang digunakan untuk mengukur kemampuan kerja dari sasaran yang akan ditelaah kebutuhan pelatihannya.
2. Instrumen yang digunakan untuk menafsirkan data kemampuan kerja yang telah dikumpulkan dan telah diolah.
2.4. Penelitian Terdahulu
Nesvirona (2004) dalam penelitiannya di PT. Semen Padang tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan PT. Semen Padang menyatakan bahwa pada saat penelitian dilakukan untuk karyawan Biro Diklat tidak terdapat kesenjangan antara KKJ dan KKP. Selisih nilai KKP dan KKJ lebih kecil dari satu yang mengisyaratkan tidak perlu diadakan pelatihan. Subjek analisis yang ditawarkan perihal motivasi kerja, kedisiplinan dalam kerja,
kepemimpinan, team work, kemampuan komunikasi dan koordinasi kerja, kemampuan menganalisa dan memecahkan masalah, kemampuan mengambil keputusan, keterampilan dan pengetahuan kerja, kualitas kerja dan perencanaan kerja semuanya memiliki nilai kurang dari satu, sehingga menunjukkan kemampuan aktual rata-rata karyawan di atas kemampuan standard yang diharapkan perusahaan maupun oleh atasannya.
Uswandi (2001) dalam penelitiannya tentang analisis kebutuhan pelatihan pada karyawan tingkat Supervisor dan over time PT. Indomilk Indonesia menyatakan bahwa kemampauan kerja karyawan tingkat Supervisor dan over time masih memerlukan pelatihan. Hal tersebut dikarenakan berdasarkan hasil pengolahan dengan menggunakan metode TNA-T, kemampuan kerja yang dimiliki karyawan pada tingkat Supervisor dan over time masih berada pada daerah B.
Pada dasarnya penelitian ini yang berjudul Analisis Kebutuhan Pelatihan pada Departemen Seismic Data Acquitision (SDA) memilki tema yang sama dengan beberapa penelitian terdahulu seperti yang telah disebutkan di atas. Akan tetapi dalam penelitian kali ini, dipilih perusahaan yang berfokus pada eksplorasi sumur-sumur minyak dan gas bumi (MIGAS) serta survei data seismic dan pengeboran bidang MIGAS, sebagaimana terkait dengan masalah PT. Lapindo Berantas yang tengah menjadi permasalahan hangat di masyarakat. Selain itu metode penyebaran kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dalam penelitian kali ini berbeda dengan penelitian sebelumnya. Penyebaran kuesioner dalam penelitian ini dilakukan melaui media komunikasi via internet, bukan komunikasi langsung pada umumnya. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang akan diberikan kuesioner seluruhnya bertugas di lapangan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Sumberdaya manusia merupakan sentral dari berjalannya organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memiliki strategi dalam pengembangan sumberdaya manusia melaui pendidikan dan pelatihan. Strategi tersebut penting untuk diperhatikan dan dijalankan oleh perusahaan karena dalam penerapanya dapat menghasilkan peningkatan produktifitas karyawan sebagai salah satu aspek dalam tercapainya visi dan misi perusahaan.
Pelatihan bertujuan untuk mengatasi kesenjangan antara Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP). Kesenjangan tersebut dianalisis dengan membandingkan hasil dari kuesioner KKJ dan hasil dari kuesioner KKP yang bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi kesenjangan atau tidak. Apabila dari hasil analisis diatas menunjukan bahwa KKJ–KKP > 1, maka perusahaan dapat mengambil keputusan untuk mengadakan pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia. Tahap selanjutnya adalah menentukan pelatihan yang dibutuhkan berdasarkan hasil dari analisis Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemapuan Kerja Pribadi (KKP) yang diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dan wawancara. Kemudian dari hasil analisis kebutuhan pelatihan di atas dapat dirumuskan bentuk pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi karyawan, agar dapat terciptanya pelatihan yang efektif dalam pencapaian visi dan misi perusahaan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (Gambar 1).
3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Departemen Seismic Data Acqusition (SDA) PT. Elnusa Geosains yang berkantor pusat di gedung Graha Elnusa Jakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari 2008 hingga April 2008.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Training Need Assesment Tool (TNA-T)
PT. Elnusa Geosains Visi dan Misi
Kondisi Sumberdaya Manusia Harapan (KKJ)
Kondisi Sumberdaya Manusia Aktual (KKP)
Penetapan kebutuhan pelatihan dan peringkat kebutuhan
Pelatihan yang efektif Analisis Kesenjangan KKJ dan
KKP
3.3. Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dengan manajer serta kuesioner yang diberikan kepada responden. Sedangkan data sekunder didapat dari data yang dimiliki oleh perusahaan, literatur berupa buku yang memuat teori–teori, dan penelitian terdahulu. Dalam penelitian ini terdapat dua jenis kuesioner yaitu kuesioner Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) yang akan diberikan kepada Manajer dan supervisor Departemen Seismic Data Acquitision dan kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) yang akan diberikan kepada karyawan Departemen Seismic Data Acquitision. Pada awalnya pengambilan data melalui kuesioner pada penelitian ini dirancang dengan menggunakan metode sensus terhadap keseluruhan populasi karyawan Departemen Seismic Data Acquisition (SDA) PT. Elnusa Geosains, yaitu sebanyak 65 responden yang terdiri dari satu orang Manajer dan empat orang Supervisior untuk kuesioner Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) yang diberikan secara langsung dan 60 orang karyawan untuk kuesioner Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) yang diberikan melalui email. Akan tetapi metode sensus tersebut tidak dapat terlaksana mengingat penyebaran kuesioner KKP dilakukan melalui email yang membutuhkan rentang waktu lama, sementara penulis memiliki adanya keterbatasan waktu dan biaya. Sehingga pengambilan data ini didapat dari 35 responden yang terdiri atas satu orang Manajer dan empat orang Supervisor, serta 30 orang karyawan biasa.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung dan studi kepustakaan. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan yang berkenaan tentang kemampuan kerja dan kebutuhan pelatihan karyawan. Penyebaran kuesioner dalam penelitian kali ini dilakukan melalui dua cara, yaitu pemberian kuesioner secara langsung untuk menilai Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan pemberian kuesioner melalui email untuk mengukur
Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) mengingat hampir seluruh karyawan bertugas di lapangan. Wawancara dilakukan secara terstruktur dengan pertanyaan yang telah dipersiapkan. Selain itu dilakukan juga pertanyaan tidak terstruktur untuk mendapatkan informasi terkini. Studi kepustakaan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari serta mengambil teori– teori atau pendapat dari berbagai sumber buku, penelitian terdahulu serta dokumen perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini.
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuesioner diklasifikasikan dan kemudian diolah berdasarkan metode TNA–T (Training Need Assesment Tool). Menurut Arep dan Tanjung (2002), langkah-langkah yang diperlukan dalam Analisis Kebutuhan Pelatihan (AKP) adalah sebagai berikut :
1. Menyusun uraian tugas melalui perancangan uraian tugas setiap pegawai berdasarkan kebutuhan organisasi sesuai dengan peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang berlaku dalam organisasi.
2. Menyusun instrumen untuk mengukur kemampuan kerja melaui formulir yang berisi data jabatan dan uraian jabatan seorang pegawai dan skala pengukuran untuk mengukur kemampuan kerja jabatan dan kemampuan kerja pribadi, dengan menggunakan skala kisaran nilai dari 0-9 yang dibagi menjadi tiga peringkat, yaitu:
a. Nilai 1-3 adalah peringkat KKJ dan peringkat KKP Rendah b. Nilai 4-6 adalah peringkat KKJ dan peringkat KKP Sedang c. Nilai 7-9 adalah peringkat KKJ dan peringkat KKP Tinggi
3. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja dengan membuat peringkat kemampuan kerja pribadi (KKP) dan kemampuan kerja jabatan (KKJ) untuk mendapatkan data kesenjangan yang terjadi antara kemampuan kerja pribadi dan kemampuan kerja jabatan dengan menggunakan skala diatas
4. Mengolah data dan menafsirkan data hasil pengukuran melalui pengolahan dan penafsiran data pengukuran kesenjangan kemampuan kerja pribadi (KKP) dengan kemampuan kerja jabatan (KKJ) pegawai yang disusun ke dalam diagram kebutuhan pelatihan, yaitu gambar titik potong antara garis
9
∑ i.n
iyi = 0
KKP = N
KKJ berada pada garis datar (horisontal) sedangkan KKP berada pada garis tegak (vertikal)
a) Penentuan nilai KKJ rata-rata diambil dari penilaian oleh responden tingkat manajer terhadap kemampuan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan dengan menggunakan rumus :
...(1)
Keterangan :
KKJ = Kemampuan Kerja Jabatan
I = Nilai Skala
niy = Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan indikator KKP
N = Jumlah responden keseluruhan
b) Penentuan nilai KKP rata-rata diperoleh dari penilaian oleh responden terhadap Kemampuan Kerja Pribadi (KKP)-nya, menggunakan rumus :
...(2)
Keterangan :
KKP = Kemampuan Kerja Pribadi
I = Nilai Skala
niy = Jumlah responden yang menilai skala i pada skala dan indikator KKP
N = Jumlah responden keseluruhan 9
∑ i.n
ixi = 0
KKJ =
c) Kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antara nilai rata-rata KKJ dengan KKP, apabila KKJ – KKP > 1 maka diperlukan adanya pelatihan.
d) Peringkat kebutuhan ditentukan menggunakan Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (PKP). Peringkat kebutuhan ditentukan dengan cara menentukan titik potong antara KKJ dan KKP. Titik perpotongan dua nilai tersebut akan terletak pada bidang A, B, C atau D. Berdasarkan lokasi titik potong ini, dapat ditentukan Peringkat Kebutuhan Pelatihan sesuai spesifikasi masing-masing bidang, seperti gambar di bawah ini. Hasil plot tersebut menunjukkan tingkat kebutuhan pelatihan berdasarkan prioritas.
5. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan melaui penetapan tingkat kebutuhan pelatihan pada masing-masing kelompok pegawai apakah pada kelompok sangat mendesak untuk dilatih, kelompok mendesak untuk dilatih, kelompok yang tidak perlu dilatih, atau kelompok pengembangan. Untuk penjabaran selebihnya dapat dilihat pada Gambar 2 dan Tabel 1.
Keterangan :
A = Daerah kebutuhan pelatihan kritis B = Daerah perlu pelatihan
C = Daerah pelatihan cukup
D = Daerah tidak perlu pelatihan (kemungkinan pengembangan karir)
Letak Titik Potong KKJ – KKP dalam Diagram PKP Imbangan antara KKJ dan KKP Peringkat Kebutuhan Pelatihan
Daerah A KKJ jauh di bawah KKP Sangat perlu / mendesak
Daerah B KKJ dan KKP tidak jauh berbeda
Perlu (tidak mendesak sekali)
Daerah C KKP dan KKJ seimbang tidak jauh
Tidak perlu (mencukupi persyaratan)
Daerah D KKP menyamai atau melebihi KKJ
Tidak perlu (kemungkinan pengembangan karir) Sumber : Arep dan Tanjung (2002)
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT. Elnusa Geosains adalah sebuah perusahaan yang mulai beroperasi pada tahun 1972. PT. Elnusa Geosains berfokus pada kegiatan hulu yaitu eksplorasi sumur-sumur migas yang bergerak pada bidang akuisisi dan pengolahan data-data geofisik, tepatnya survei data seismik, pengeboran seismik, topografi & navigasi, serta geologi, geofisik dan reservoir.
Pelayanan yang diberikan oleh PT. Elnusa Geosains merupakan satu kesatuan yang terintegrasi serta mencakup semua tahap yang dibutuhkan dalam penelitian seismik, mulai dari koleksi data dan survei lapangan, pemrosesan data hasil survei, hingga interpretasi data untuk pengambilan langkah selanjutnya dalam eksplorasi sumur-sumur MIGAS.
PT. Elnusa Geosains merupakan salah satu perusahaan terebesar di Indonesia dalam bidang penelelitian data seismik. Dengan jangkauan bisnisnya yang telah mencapai 60% dari keseluruhan pasar. Elnusa Geosains melayani klien baik dari dalam negeri seperti Pertamina, Caltex, ConocoPhillips dan ExxonMobil, maupun luar negeri seperti di Myanmar, Malaysia, Thailand, India dan Inggris.
Departemen Seismic Data Acquisition (SDA) adalah salah satu divisi dibawah unit bisnis Geodata Acquisition Land (Lampiran I) . Departemen Seismic Data Acquisition dipimpin oleh satu orang manajer yang membawahi empat orang supervisor dan 60 orang karyawan yang berdasarkan struktur organisasinya bertugas dibawah koordinasi Senior Manajer GDL.
4.2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan 1. Visi PT Elnusa Geosains
Menjadi Perusahaan kelas dunia di bidang Geosains yang secara terus menerus memberikan total solusi bernilai tinggi.
2. Misi PT Elnusa Geosains
1. Memberikan solusi bernilai tinggi di bidang geoseismic dengan implementasi standar internasional melalui niali-nilai perusahaan.
2. Menyokong pertumbuhan nilai pemegang saham, memperluas kesempatan bagi pengembangan diri karyawan dan peningkatan nilai stakeholder.
3. Menjunjung social responsibility dengan turut serta menjaga kelestarian alam dimanapun Elnusa berada.
3. Tujuan PT Elnusa Geosains
1. Memberikan pelayanan kepada klien melalui penyediaan produk-produk unggulan
2. Memperbaharui kemampuan hardware dan software secara berkelanjutan dengan teknologi terkini
3. Memelihara kesinambungan profit tinggi dari semua aktivitas perusahaan.
4.3. Tugas Pokok Departemen Seismic Data Acquistision
4.3.1. Tugas Pokok Manajer
Tugas Pokok Manajer Departemen Seismic Data Acquistision meliputi:
1. Merencanakan, melaksanakan, memeriksa dan mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan tanggung jawabnya
2. Merencanakan, mengendalikan dan mempertanggungjawabkan anggaran biaya yang berkaitan dengan tanggung jawabnya
3. Merencanakan, menggunakan dan memelihara peralatan dan fasilitas yang berkaitan dengan tanggung jawabnya
4. Membina sumber daya manusia yang menjadi tanggung jawabnya melalui penentuan sasaran yang menantang dan sesuai dengan sasaran perusahaan, memberikan bimbingan dan evaluasi kinerja 5. Melaporkan secara periodik (bulanan dan tahunan) atau jika
dipandang perlu atas pelaksanaan tanggung jawabnya
6. Melaksanakan koordinasi dengan organisasi lain terkait di lingkungan perusahaan sesuai dengan tanggung jawabnya
7. Menjalankan sistem dan prosedur perusahaan dengan penuh tanggung jawab, termasuk ISO 9001
8. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan K3LL (Kesehatan Keselamatan Kerja dan Lindung Lingkungan) minimal di lingkungan bidangya
4.3.2 Tugas Pokok Operation Supervisor
Tugas pokok Operation Supervisor Departemen Seismic Data Acquistision meliputi :
1. Membuat Annual Plan, Budgeting Cost Project proyek pra tender, Profit/Loss setiap proyek yang didapat.
2. Support operasi proyek dari awal sampai akhir proyek 3. Memonitor Daily Cost Control operasi lapangan
4. Melaksanakan dan memonitor pelaksanaan K3LL di lapangan dengan memberikan Coaching and Counseling serta memastikan staff sudah mematuhi dan melaksanakan K3LL
4.3.3 Tugas Pokok Instrument Engineer Supervisor
Tugas pokok Instrument Engineer Supervisor Departemen Seismic Data Acquisition meliputi :
1. Menentukan kebutuhan alat dalam setiap tender / proyek
2. Melakukan pengawasan kualitas pekerjaan untuk bidang instrument pada semua kegiatan operasi GDA
3. Merencanakan, melaksanakan, dan memonitor program pelatihan pada observer dan instrument engineer
4. Mengikuti perkembangan teknologi pada bidang instrumentasi perekaman dan memberi pembinaan kepada observer/karyawan GDA khususnya
5. Melakukan quality control terhadap peralatan yang digunakan pada bidang instrumen
6. Memonitor kondisi instrumen di lapangan dan mengambil tindakan bila terjadi kerusakan di lapangan
7. Menyusun personil yang akan bekerja di lapangan
8. Menyelenggarakan training intern yang berhubungan dengan sistem operasi
9. Melaksanakan K3LL dengan memberikan coaching and counseling dan memastikan staff/bawahannya sudah mematuhi K3LL
4.3.4 Tugas Pokok Geodatic Supervisor
Tugas pokok Geodatic Supervisor Departemen Seismic Data Acquisition meliputi:
1. Melakukan pengawasan kualitas pekerjaan untuk semua pekerjaan Topografi pada semua kegiatan operasi SDA
2. Menyiapkan data teknis topografi untuk kelengkapan tender pekerjaan
3. Memonitor perkembangan SDM dilingkungan Departemen Topografi
4. Mengikuti dan mengembangkan teknologi pada Departemen Topografi.
4.3.5 Tugas Pokok Party Chief
Tugas pokok Party Chief Departemen Seismic Data Acquisition meliputi:
1. Bertanggung jawab atas kelancaran proyek seismic data aquisition agar tercapai rencana mutu dan tata waktu
2. Bertangung jawab atas biaya operasi, selalu menjalankan strategic Cost Reduction Program (CRP)
3. Memastikan semua jajaran dibawahnya melaksanakan kegiatan sesuai standar mutu ISO 9000, dan terus menyempurnakannya 4. Melaksanakan K3 dengan memberi coaching dan conselling
pada bawahannya telah mematuhi persyaratan K3.
Selain tugas pokok dari beberapa sub bagian diatas terdapat tugas tambahan yang diberikan oleh perusahaan kepada masing-masing bagian. Hal tersebut dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.4. Karakteristik Responden
Berdasarkan data yang diperoleh, pembahasan karaketristik responden sangat diperlukan. Hal-hal yang mencakup dalam karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja dan tingkat pendidikan. Responden dalam penelitian kali ini berjumlah 35 orang, yang terdiri dari 5 orang responden tingkat Manajer untuk memperoleh hasil dari pengukuran Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan 30 orang karyawan biasa untuk pengukuran Kemampuan Kerja Pribadi (KKP).
4.4.1. Jenis Kelamin
Apabila ditinjau dari karakteristik jenis kelamin responden, seluruh karyawan Departemen Seismic Data Acquisition PT. Elnusa Geosains memiliki jenis kelamin laki-laki. Hasil persentase jenis kelamin karyawan dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Diagram Jenis Kelamin
Jenis kelamin laki-laki sebesar 100 % dikarenakan kegiatan operasional dari bidang pekerjaan Departemen Seismic Data Acquisition berada di lapangan yang membutuhkan tenaga ekstra untuk dapat mengopersikan peralatan-peralatan berat yang berhubungan dengan kegiatan kerja, mengendarai kendaraan besar sejenis traktor serta melakukan pengeboran dan interpretasi data hasil survey yang didapat dari pengopersian alat-alat di atas.
4.4.2. Tingkat Pendidikan
Karakteristik selanjutnya adalah tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan sangat memengaruhi terhadap kualitas kerja karyawan itu sendiri. Pada Gambar 4 dapat dilihat, sebagian besar karyawan Departemen Seismic Data Acquisition memiliki taraf pendidikan Sarjana. Hal tersebut dapat memperlihatkan bahwa karyawan telah memenuhi persyaratan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan yaitu syarat pendidikan minimum Sarjana walaupun pada kenyataanya masih terdapat karyawan dengan pendidikan terakir SMU, yaitu sebesar 2,85 %. Hal tersebut terjadi karena responden adalah karyawan lama yang telah memulai karirnya dari bawah, sehingga posisi karyawan tersebut di perusahaan dipengaruhi oleh prestasi kerja dan loyalitas terhadap perusahaan.
Gambar 4. Diagram Tingkat Pendidikan 4.4.3. Usia
Faktor usia merupakan karakteristik yang perlu dilakukan, hal tersebut dikarenakan adanya hubungan antara usia dengan produktifitas dan kemampuan responden untuk menyerap pengetahuan dan informasi yang berkaitannya dengan pekerjaannya. Pada Gambar 5 dapat dilihat sebaran usia dari responden.
2,86%
97,14%
SLTA S1/S2/S3
Gambar 5. Diagram Usia
Mayoritas responden berusia 30-39 tahun, yaitu dengan jumlah persentase sebesar 45.7 %. Sedangkan untuk sebaran usia 19-29 tahun adalah sebesar 31%. Setelah itu, berturut-turut di bawahnya adalah untuk sebaran usia 40-49 tahun dan 50-59 tahun sebesar 20% dan 2.85%.
4.4.4. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja responden turut dianalisis yang bertujuan untuk mengetahui pengalaman kerja mereka di perusahaan tersebut. Pada Gambar 6 dapat dilihat pengelaman kerja responden yang tersebar dalam lima kelompok, dan persentase meyoritas responden adalah sebanyak 13 orang dengan nilai persentase sebesar 37,14% yang memiliki pengalaman bekerja selama 1-5 tahun. Sisanya adalah responden dengan nilai persentase sebesar 34,28% yang