4.5. Uji Perbedaan Rata-Rata (one sample t test)
4.5.1 Analisis Kesenjangan Faktor-Faktor Penerapan Manajemen Pengetahuan
4.5.1 Analisis Kesenjangan Faktor-Faktor Penerapan Manajemen Pengetahuan
Analisis kesenjangan bertujuan untuk mengetahui secara lebih rinci perbedaan antara tingkat kepentingan yang diharapkan pegawai dengan tingkat kinerja aktual yang diterapkan Institut Pertanian Bogor berdasarkan faktor-faktor kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan. Adanya nilai kesenjangan menandakan perlu adanya optimalisasi dalam pelaksanaan manajemen pengetahuan. Faktor dengan nilai kesenjangan positif menandakan bahwa insitusi belum menerapkan manajemen pengetahuan di atas harapan pegawai. Selain itu, apabila faktor memiliki nilai gap nol, menandakan bahwa indikator tersebut telah dilaksanakan sesuai dengan harapan pegawai. Kemudian, apabilai faktor memiliki nilai gap negatif, menandakan bahwa insitusi menerapkan manajemen pengetahuan di atas harapan pegawai. Faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan, tingkat kepentingan yang diharapkan, tingkat kinerja aktual dan nilai kesenjangan (Gap) disajikan pada Tabel 21.
Tabel 21. Nilai Mean tingkat kepentingan yang diharapkan, kinerja aktual dan nilai Gap faktor-faktor manajemen pengetahuan dari Gap terbesar ke Gap terkecil
No. Faktor-Faktor Mean Tingkat Kepentingan yang Diharapkan Mean Tingkat
Kinerja Aktual Gap 1. Pengukuran kinerja 4,1211 3,6026 0,5185 2. Kepemimpinan dalam institusi 4,1389 3,6211 0,5178 3. Pemberdayaan pegawai 4,2505 3,7432 0,5073 4. Benchmarking 3,8877 3,3930 0,4947 5. Struktur pengetahuan 3,9684 3,4877 0,4807 6. Pengungkitan kompetensi 4,2442 3,7789 0,4653 7. Sistem informasi 4,2358 3,7811 0,4547 8. Penghapusan batasan organisasi 3,9632 3,5237 0,4395 9. Budaya pengetahuan 4,0442 3,6126 0,4316 10. Kepercayaan 4,0042 3,6274 0,3768 11. Otonomi pegawai 3,7474 3,3842 0,3632 12. Penilaian 3,9389 3,6400 0,2989 13. Perhatian 4,1474 3,8772 0,2702
Perbedaan yang paling besar antara tingkat kepentingan yang diharapkan dengan tingkat kinerja aktual terlihat pada faktor pengukuran kinerja dengan nilai gap sebesar 0,5185. Faktor pengukuran kinerja dalam institusi telah diterapkan dengan baik, dilihat dari nilai meannya sebesar 3,6211. Namun, menurut tenaga kependidikan hal ini penting diterapkan bahkan hampir dirasa sangat penting bagi pegawai karena keberhasilan manajemen pengetahuan tidak lepas dari peran pengukuran kinerja yang efektif dan adil agar dapat melihat produktivitas kerja pegawainya setiap periode tertentu.
Pengukuran kinerja yang efektif, adil dan transparan dapat dijadikan sebagai motivasi oleh pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, dengan adanya pengukuran yang objektif diharapkan dapat menumbuhkan rasa keadilan sehingga pegawai tidak dibeda-bedakan baik menurut gender, golongan, latar belakang dan lain sebagainya. Hal ini tentu akan menumbuhkan rasa kenyamanan kepada pegawai dan nantinya akan mempengaruhi suasana dalam bekerja.
Faktor yang memiliki gap paling kecil adalah faktor perhatian. Kecilnya nilai gap pada faktor ini dikarenakan apa yang menjadi harapan pegawai dengan nilai mean sebesar 4,1474 tidak terlalu jauh berbeda dengan
apa yang telah terealisasi dengan nilai mean sebesar 3,8772. IPB telah menerapkan dengan baik bentuk perhatian yang tercermin dari pegawai-pegawainya yang saling mengenal satu sama lain, pemimpin pun juga mengenal pegawai-pegawainya bahkan sampai mengetahui keluarganya. Selain itu, IPB juga mengedepankan rasa kekeluargaan sehingga bentuk perhatian pun telah tertanam di masing-masing diri tenaga kependidikan IPB.
Kesenjangan yang terjadi di IPB salah satu alasannya adalah karena IPB masih tergolong baru dalam menerapkan manajemen pengetahuan sehingga dapat disimpulkan bahwa wajar terjadinya kesenjangan antara pentingnya yang dirasakan dengan apa yang telah diterapkan. Alasan ini hampir sama dengan hasil penelitian yang dilakukan Chong (2005) pada perusahaan ICT Malaysia yang belum melebihi 5 (lima) tahun menerapkan manajemen pengetahuan sehingga di perusahaan ini juga terjadi kesenjangan antara tingkat kepentingan yang diharapkan dengan kinerja yang terealisasi. Selain itu, gap juga terjadi karena masih terdapat hambatan-hambatan untuk melaksanakan program manajemen pengetahuan dengan skala penuh. 4.6. Analisis Faktor
Analisis faktor pada prinsipnya digunakan untuk mereduksi data, yaitu proses untuk meringkas sejumlah peubah menjadi lebih sedikit dan menamakannya sebagai faktor. Pada penelitian ini, analisis faktor digunakan untuk mereduksi faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan. Adapun faktor-faktor tersebut terdiri dari perhatian, penilaian, pemberdayaan pegawai, kepercayaan, otonomi, pengungkitan kompetensi (pelatihan), aktivis pengetahuan (kepemimpinan dalam organisasi), sistem informasi, pengukuran kinerja, budaya pengetahuan, benchmarking (pembandingan), struktur pengetahuan dan penghapusan batasan organisasi. 4.6.1 Kaiser Mayer Olkin
Nilai KMO berfungsi sebagai indikator untuk melihat korelasi antar variabel dan untuk menguji ketepatan model faktor dengan kisaran nilai antara 0,5 sampai 1,0. Penelitian dikatakan layak apabila nilai KMO lebih dari 0,5 dan proses analisis dapat dilanjutkan. Pada Tabel KMO dan
Bartlett’s Test (Lampiran 9), terlihat angka KMO MSA yang didapatkan yaitu 0,931. Oleh karena angka KMO MSA nilainya lebih besar dari 0,5, maka kumpulan peubah tersebut saling berkolerasi. Selain itu, angka KMO MSA yang didapat sebesar 0,931 mengindikasikan bahwa ukuran ketepatan KMO berarti baik sekali. Pada Tabel Bartlett’s Test, terlihat nilai signifikansi atau taraf nyata sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa proses dapat dilanjutkan karena korelasi antar peubah-peubah tersebut signifikan. 4.6.2 Anti-Image Matrices
Anti-Image Matrices bertujuan untuk menguji korelasi parsial antar peubah. Pada Tabel Anti image Matrices (Lampiran 9), terlihat sejumlah angka yang membentuk diagonal yang bertanda ‘a’. Tanda ini menandakan besaran MSA sebuah peubah. Karena tidak ada angka MSA yang dibawah 0,5, proses dapat dilanjutkan. Nilai MSA dari 13 peubah dapat dilihat pada Tabel 22.
Tabel 22. Nilai MSA untuk 13 peubah dalam faktor manajemen pengetahuan
No. Peubah Nilai MSA
1. Perhatian 0,926 2. Penilaian 0,894 3. Pemberdayaan Pegawai 0,899 4. Kepercayaan 0,944 5. Otonomi Pegawai 0,898 6. Pengungkitan Kompetensi 0,960 7. Kepemimpinan dlm Institusi 0,936 8. Sistem Informasi 0,934 9. Pengukuran Kinerja 0,944 10. Budaya Pengetahuan 0,930 11. Benchmarking 0,924 12. Struktur Pengetahuan 0,938
13. Penghapusan Batasan Organisasi 0,954
4.6.3 Extraction
Langkah berikutnya adalah melakukan ekstraksi sekumpulan peubah yang ada sehingga terbentuk satu atau lebih faktor. Metode yang digunakan dalam proses ekstraksi dilakukan untuk mendapatkan nilai komunalitas yang merupakan analisis komponen utama. Pada Tabel Komunalitas terlihat berapa banyak ragam dari suatu peubah dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Semakin besar komunalitas suatu peubah, maka semakin erat
hubungannya dengan faktor yang terbentuk. Sebagai contoh, peubah perhatian nilai komunalitas yang diperoleh adalah sebesar 0,714. Hal ini berarti bahwa sekitar 71,4 persen ragam dari peubah perhatian dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Hasil dari Tabel 23 menyatakan bahwa nilai eksraksi yang paling besar adalah budaya pengetahuan 81,6 % artinya budaya pengetahuan dinilai mampu memengaruhi penerapan manajemen pengetahuan. Adapun hasil ekstraksi 13 peubah dapat dilihat pada Tabel 23.
Selanjutnya, proses ekstraksi faktor juga menghasilkan dua komponen faktor yang terbentuk berdasarkan nilai eigenvalues yang berada di atas nilai satu. Penjelasan dapat dilihat pada Tabel Total Keragaman (Lampiran 9). Eigenvalues menunjukkan kepentingan relatif masing-masing faktor dalam menghitung varians seluruh peubah yang dianalisis. Peubah dengan angka eigenvalues dibawah satu tidak digunakan dalam menghitung faktor yang terbentuk.
Tabel 23. Communalities faktor manajemen pengetahuan
No. Peubah Extraction
1. Budaya Pengetahuan 0,816
2. Penghapusan Batasan Organisasi 0,795
3. Pengukuran Kinerja 0,779 4. Penilaian 0,779 5. Kepemimpinan dlm Institusi 0,757 6. Struktur Pengetahuan 0,724 7. Perhatian 0,714 8. Pemberdayaan Pegawai 0,706 9. Pengungkitan Kompetensi 0,701 10. Benchmarking 0,705 11. Kepercayaan 0,657 12. Sistem Informasi 0,644 13. Otonomi Pegawai 0,644
Kemudian, ekstraksi menghasilkan Scree Plot yang memperlihatkan dasar jumlah faktor dengan menggunakan grafik. Grafik menunjukkan 2 (dua) faktor baru yang terbentuk untuk meringkas tiga belas peubah yang ada. Dua faktor ini terlihat pada titik-titik scree plot yang memiliki nilai eigenvalues di atas satu. Sedangkan peubah ke-3 sudah di bawah angka 1 dari Y (eigenvalues). Hal ini menunjukkan bahwa dua faktor adalah paling bagus untuk meringkas tiga belas peubah tersebut.
Tabel Matrik Komponen berisikan nilai loading faktor antar suatu peubah dengan dua faktor yang terbentuk. Pengelompokkan peubah ke dalam dua faktor dinyatakan pada Tabel Matrik Komponen yang Dirotasi. Matrik komponen hasil dari proses rotasi memperlihatkan distribusi peubah yang lebih jelas dan nyata. Pengelompokkan suatu peubah ke dalam faktor tertentu dilihat dari loading faktor yang menunjukkan besarnya korelasi antar peubah dengan faktor-faktor yang terbentuk. Faktor-faktor baru yang terbentuk dapat dilihat pada Tabel 24.
Berdasarkan output di atas dapat diperoleh dua faktor yang masing-masing mempunyai nilai ragam sebesar 63,863 persen dan 8,626 persen sehingga total persentase dua faktor tersebut adalah sebesar 72,489 persen. Jadi, 72,489 persen dari seluruh peubah yang ada dapat dijelaskan oleh 2 (dua) faktor yang terbentuk.
Tabel 24. Pengelompokkan peubah manajemen pengetahuan yang terbentuk
No. Komponen Utama Eigen
values
Ragam
(%) No. Peubah Loading Factor
1. Faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi 8,302 63,863 1. Budaya Pengetahuan 0,840 2. Penghapusan Batasan Organisasi 0,835 3. Pengukuran Kinerja 0,826 4. Struktur Pengetahuan 0,817 6. Sistem Informasi 0,775 5. Benchmarking 0,753 8. Pengungkitan Kompetensi 0,748 7. Kepemimpinan dalam Institusi 0,755 8. Kepercayaan 0,602
2. Faktor sosial (orang) 1,193 8,626
1. Penilaian 0,854
2. Perhatian 0,818
3. Pemberdayaan pegawai 0,682
4. Otonomi pegawai 0,664
Total Variance 72,489
Selanjutnya, ke-13 peubah yang telah direduksi menjadi 2 (dua) faktor diberi nama yaitu, faktor pertama yang dinamakan faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi serta faktor kedua dinamakan faktor sosial (orang). Penamaan faktor-faktor tersebut dengan cara mencirikan peubah-peubah yang berada dalam satu faktor. Faktor-faktor tersebut yaitu :
a. Faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi
Faktor-faktor seperti pengungkitan kompetensi, kepemimpinan dalam institusi, sistem informasi, pengukuran kinerja, budaya pengetahuan, benchmarking (pembandingan), struktur pengetahuan, kepercayaan dan penghapusan batasan organisasi dinamakan dengan faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi. Faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi berfokus kepada bagaimana suatu organisasi memiliki kemampuan dalam memperbaiki dan meningkatkan adaptabilitas serta kapasitasnya dalam memenuhi tuntutan lingkungan. Selain itu, faktor ini juga mengandung arti mengenai bagaimana organisasi membangun dan memberikan kontribusinya terhadap manajemen pengetahuan dengan bantuan teknologi sebagai fasilitas dalam kelancaran pelaksanaan transfer pengetahuan.
Faktor-faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi yang memiliki nilai loading faktor paling besar adalah budaya pengetahuan dengan nilai sebesar 0,853 yang menunjukkan budaya pengetahuan memiliki nilai korelasi yang sangat kuat. Praktek budaya pengetahuan mencerminkan bagaimana institusi melihat dan memfasilitasi pembelajaran, mendorong pegawai untuk membangun basis pengetahuan organisasi dengan cara saling berbagi pengetahuan. Sedangkan kepercayaan memiliki nilai loading faktor terkecil di faktor lingkungan organisasi dengan nilai sebesar 0,602. Kepercayaan penting diterapkan untuk membangun manajemen pengetahuan. Oleh karena itu, IPB diharapkan dapat mendorong pegawainya agar selalu berbagi ide, informasi dan pengetahuan dengan cara bahwa ide, informasi dan pengetahuan yang dibagikan akan digunakan secara baik dan penggunaanya tidak disalahgunakan sehingga rasa kepercayaan dapat tumbuh dari diri pegawai.
b. Faktor sosial (orang)
Faktor-faktor seperti perhatian, penilaian, pemberdayaan pegawai, dan otonomi otonomi pegawai dinamakan dengan faktor lingkungan
sosial, karena peubah yang dibentuknya berhubungan dengan kondisi orang-orang yang ada di dalam organisasi. Faktor ini berupaya untuk memicu orang untuk melakukan apa yang dapat ia lakukan, berfokus pada kemungkinan tingkat keterampilan seseorang dan peran seseorang yang dapat ia lakukan dalam organisasi. Faktor lingkungan sosial (orang) yang memiliki nilai loading faktor terbesar adalah penilaian yaitu sebesar 0,854. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian memiliki korelasi yang kuat terhadap faktor sosial dan memiliki pengaruh terhadap penerapan manajemen pengetahuan.
Orang membutuhkan rangsangan dan motivasi untuk melakukan sesuatu. Penilaian disini fokus kepada penerapan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya yang memiliki kelebihan baik dari segi prestasi dan pengetahuan maupun dari segi keterampilan.
Kemudian, perhatian memiliki nilai loading faktor yang tidak terlalu jauh berbeda dengan penilaian yaitu sebesar 0,831. Hal ini berarti peubah perhatian merupakan atribut yang sangat berpengaruh dalam faktor lingkungan sosial (orang). Perhatian berupa bagaimana pegawai saling mengenal satu sama lain sehingga rasa kekeluargaan tumbuh dalam diri pegawainya.
Otonomi pegawai merupakan bagian dari faktor sosial (orang) yang memiliki nilai loading faktor terkecil yaitu dengan nilai sebesar 0,664. Otonomi pegawai merupakan suatu hal yang mendukung terciptanya proses manajemen pengetahuan. Oleh karena itu, institusi harus dapat memberikan otonomi kepada pegawai agar pegawai bebas mengemukakan pendapat, ide, dan saran yang nantinya dapat berguna dalam pengambilan keputusan dan penyelesaian suatu pekerjaan. Adanya otonomi pegawai akan membuat pegawai merasa bahwa adanya suatu kontribusi yang dapat diberikan pegawai kepada institusinya. 4.7. Rekapitulasi Hasil Penelitian
Berikut hasil rekapitulasi penelitian faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan untuk tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor dapat dilihat pada Tabel 25.
Tabel 25. Rekapitulasi hasil penelitian
No. Proses Analisis Hasil
1. Uji Validitas rhitung>rtabel, 30 pertanyaan dinyatakan valid
2. Uji Reliabilitas Nilai alpha tingkat kepentingan yang diharapkan sebesar
0,971 dan nilai alpha tingkat kinerja aktual sebesar 0,982 yang berarti bahwa kuesioner sangat reliabel.
3. Karakteristik
Responden
Mayoritas responden berusia 41-50 tahun, tingkat pendidikan terakhir SLTA, memiliki masa kerja > 21 tahun, serta bergolongan III-B.
4. Analisis
Karakteristik Responden
a. Menggunakan uji crosstab yaitu chi-square
b.Dari hasil perhitungan, disimpulkan bahwa karakteristik responden yang memiliki hubungan dengan golongan pegawai adalah usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.
5. Identifikasi Penerapan Faktor-Faktor Manajemen Pengetahuan di Institut Pertanian Bogor
Kesimpulan : secara umum penerapan manajemen pengetahuan berdasarkan ke-13 faktor telah diterapkan dengan baik
No. Faktor-Faktor Rataan
Nilai Penerapan 1. Perhatian 3,8772 Baik
2. Sistem informasi 3,7811 Baik
3. Pengungkitan kompetensi 3,7789 Baik 4. Pemberdayaan pegawai 3,7432 Baik 5. Penilaian 3,6400 Baik 6. Kepercayaan 3,6274 Baik 7. Kepemimpinan
dalam institusi 3,6211 Baik
8. Budaya
pengetahuan 3,6126 Baik
9. Pengukuran kinerja 3,6026 Baik
10. Penghapusan budaya organisasi 3,5237 Baik 11. Struktur pengetahuan 3,4877 Baik 12. Benchmarking (pembandingan) 3,3930 Cukup baik
13. Otonomi pegawai 3,3842 Cukup baik