HASIL DAN PEMBAHASAN
4.5. Analisa Data
4.5.3 Analisis Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi
Analisis Korelasi Ganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel independent secara bersama-sama dengan variabel dependen. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi ganda diperoleh hasil nilai R = 0,653.
Dengan tingkat signifikansi 5 % (0,05) dengan jumlah sampel 31 nilai r tabel = 0,355. Hal ini berarti bahwa nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel
(0,653 > 0,355). Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel Pendidikan (X1), Motivasi (X2) dan Budaya Kerja (X3) secara bersama-sama mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Kinerja Pegawai (Y).
Untuk mengetahui berapa besar (persentase) hubungan variabel Pendidikan (X1), Motivasi (X2) dan Budaya Kerja (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y), maka digunakan Koefisien Determinasi (R2) dengan rumus : D = R2 X 100 %. Berdasarkan rumus tersebut diperoleh hasil perhitungan diperoleh nilai R2 = 0,426. Hal ini berarti bahwa hubungan variabel independen Pendidikan (X1), Motivasi (X2), Budaya Kerja (X3)), terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 42,6 persen, sedangkan sisanya 57,4 persen lainnya dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel X1, X2 dan X3 tersebut.
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka dapat diketahui bahwa pendidikan, motivasi dan budaya kerja mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai, maka semakin tinggi kinerja pegawai. Motivasi yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah dalam bentuk keberhasilan pelaksanaan tugas
(achivement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self ),
tanggung jawab (responsibilities) dan pengembangan (advancement).
Faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai adalah pemahaman budaya kerja terhadap tugas-tugas pengawasan, yang menyangkut
perilaku yang disiplin dan jujur (pelaksanaan tugas tepat waktu dan tidak melanggar hukum atau peraturan pemerintah), perilaku yang tegas dan percaya diri (tidak ragu dalam mengambil keputusan dan mampu melaksanakan tugas secara maksimal).
4.6. Pembahasan
Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe sebagai aparat pengawas internal pemerintah mempunyai tugas pokok melakukan pengawasan dan pembinaan diseluruh instansi dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe. Institusi pengawasan diharapkan dapat menjadi detektor dini untuk mengetahui terjadinya penyimpangan dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe. Walaupun Badan Pengawasan tidak secara langsung melayani masyarakat namun peran Bawasda sangat diharapkan didalam melakukan pembinaan dan usaha mengurangi praktek-praktek KKN dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe
Sejalan dengan Visi Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe yaitu Menjadi Badan Pengawasan dengan aparatur yang profesional dalam melaksanakan tugas, dengan salah satu misinya adalah meningkatkan kinerja dan kualitas serta sumber daya aparatur di bidang pengawasan maka terlihat harapan Bawasko untuk meningkatkan kinerja dan kualitas sumber daya aparaturnya di bidang pengawasan.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dari tiga variabel independen (pendidikan, motivasi dan budaya kerja) hanya dua variabel yaitu motivasi dan budaya kerja yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja
pegawai, sedangkan untuk variabel pendidikan mempunyai hubungan yang tidak signifikan dengan kinerja pegawai.
Tidak adanya hubungan yang signifikan antara pendidikan dengan kinerja pegawai disebabkan karena tugas-tugas pada Bawasda merupakan bidang keahlian khusus, sedangkan pendidikan yang ada pada pegawai adalah pendidikan formal yang bersifat umum. Seperti diketahui bahwa banyak pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe berasal dari para guru. Hal ini disebabkan karena pada saat dibentuknya Badan Pengawas Kota Lhokseumawe, Pemerintah Kota Lhokseumawe kekurangan sumberdaya manusia untuk menduduki jabatan-jabatan struktural termasuk di Badan Pengawas Kota Lhokseumawe, sementara tenaga kependidikan / guru umumnya telah mempunyai jenjang kepangkatan yang tinggi dibandingkan dengan pegawai pada instansi lainnya, sehingga banyak tenaga guru yang direkrut untuk menduduki posisi-posisi penting di pemerintahan termasuk di Badan Pengawas Kota Lhokseumawe.
Mengingat tugas Badan Pengawas Kota Lhokseumawe lebih spesifik karena berkaitan dengan pembinaan dan pengawasan diseluruh instansi dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe, sementara latar belakang pendidikan pegawai pada umumnya berasal dari pendidikan umum sehingga pegawai kurang memahami tugas-tugas pengawasan yang berakibat rendahnya kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe. Pendidikan yang relevan bagi aparatur Bawasda adalah pendidikan yang bersifat teknis dan fungsional khususnya di bidang pengawasan, seperti diklat teknis fungsional bidang pengawasan.
Temuan ini tentunya berbeda dengan apa yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2003:33), bahwa tingkat pendidikan yang tinggi menunjang dalam pencapaian kinerja pegawai karena pendidikan yang rendah menyebabkan pegawai sulit menyerap berbagai informasi yang berhubungan dengan kegiatannya, semakin tinggi pendidikan maka semakin efisien ia dalam bekerja. Berbeda halnya dengan tingkat pendidikan, motivasi kerja dan budaya kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai. Dari kedua variabel tersebut, maka variabel motivasi kerja mempunyai hubungan yang lebih besar dibandingkan dengan budaya kerja (nilai r hitung motivasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,557 dan budaya kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0,492) menunjukkan bahwa motivasi sangat menentukan di dalam peningkatan kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (1997:198) bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang dan individu yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan.
Timbulnya motivasi pada diri seseorang ditentukan oleh adanya kebutuhan hidup baik kebutuhan primer maupun kehidupan sekundernya. Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja dan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini sesuai dengan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan peneliti adalah : pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan ditempat ia bekerja saja. Kedua, teori Herberg lebih eksplisit khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Tentang Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi
pekerjaan seseorang yaitu motivasi intristik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang dan motivasi ekstrisik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Dengan demikian seseorang yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik, cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Tentang Herzberg faktor ektrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekaknkan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor-faktor-faktor motivasional yang sifatnya intristik.
Disamping variabel motivasi, budaya kerja juga mempunyai peranan penting dalam peningkatan kinerja pegawai dikarenakan budaya adalah seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka phisikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn & Plastrik, 2000 : 252) sehingga untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat. Pada bagian lain Sofo (2003 : 384)
memandang budaya sebagai yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasan-kebiasaan dari sebuah organisasi mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja (Triguno, 2004 : 1).
Di Indonesia terdapat perilaku dan sikap budaya yang tercermin dari perilaku dan norma-norma kehidupan sehari-hari yaitu budaya bersifat positif dan yang bersifat negatif bila dikaitkan dengan aktifitas atau pekerjaan seseorang. Perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Orang yang tidak tegas akan selalu berbasa-basi, ragu-ragu dalam mengambil keputusan dan membuat seseorang tidak mampu berfikir yang berdampak tidak dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal dan sebagai implikasinya tujuan organisasi tidak tercapai ( Suyadi, 1999 : 317).
Untuk mengetahui hubungan antara variabel independen secara bersama-sama dengan variabel dependen maka digunakan analisis Korelasi Ganda. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi ganda diperoleh hasil nilai R = 0,653. Dengan tingkat signifikansi 5 % (0,05) dengan jumlah sampel 31 nilai r tabel = 0,355. Hal ini berarti bahwa nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (0,653 > 0,355). Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel pendidikan, motivasi dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil berhubungan dengan kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai, maka semakin tinggi peningkatan kinerja pegawai. Motivasi yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah dalam bentuk keberhasilan
pelaksanaan tugas (achivement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri
(the work it self ), tanggung jawab (responsibilities) dan pengembangan
(advancement).
Faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai adalah pemahaman budaya kerja terhadap tugas-tugas pengawasan, yang menyangkut perilaku yang disipiplin dan jujur (pelaksanaan tugas tepat waktu dan tidak melanggar hukum atau peraturan pemerintah), perilaku yang tegas dan percaya diri (tidak ragu dalam mengambil keputusan dan mampu melaksanakan tugas secara maksimal).
Berdasarkan perhitungan Koefisien Determinasi (R2), diperoleh hasil perhitungan diperoleh nilai R2 = 0,426. Hal ini berarti bahwa Pengaruh variabel independen (pendidikan, motivasi dan budaya kerja), terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai) adalah sebesar 42,6 persen, sedangkan sisanya 57,4 persen lainnya dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel pendidikan, motivasi dan budaya kerja tersebut. Hal ini berarti masih terdapat variabel-variabel lain yang cukup berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Menurut Mahmudi (2005: 21), bahwa kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya yaitu : (1) Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; (2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; dan (3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggotan tim; (4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinera dalam organisasi; (5) Faktor konteksual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Berdasarkan pendapat Mahmudi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal dari individu. Dalam penelitian ini yang dianalisis dari faktor internal adalah pendidikan dan motivasi sedangkan faktor eksternal adalah budaya kerja. Artinya masih banyak faktor (57,4 persen ) yang mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Hal ini menjadi salah satu keterbatasan penelitian ini, sehingga diperlukan penelitian lain yang melihat variabel-variabel selain pendidikan, motivasi dan budaya kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti faktor internal/individu (pengetahuan, keterampilan/skill, kemampuan dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu) dan faktor eksternal ( kepemimpinan, sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, serta konteksual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.