PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 3.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
3.9 ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA
3.9.2 Analisis Penawaran Eksternal Sumber Daya Manusia
Organisasi secara kontinu terus berinteraksi dengan pasar kerja eksternal karena sebab sebab tertentu, seperti peristiwa pensium, ada karyawan yang mengundurkan diri, atau memang harus menyewa tenaga kerja baru. Oleh karena itu, perlu direncanakan secara efektif dan manajemen harus memahami bagaimana mencari dan menyesuaikan dengan penawaran tenaga kerja eksternal.
Berikut beberapa elemen yang perlu dipertimbangkan oleh organisasi dalam analisis penawaran eksternal sumber daya manusia.
1. Pasar kerja (labor market)
Pasar kerja adalah salah satu konsep yang penting. Pasar kerja adalah area bebas dimana pekerja dapat direkrut untuk mengisi berbagai macam posisi, seperti sekretaris, mekanik, kasir, dan sebagainya. Menurut Payaman J. Simandjuntak, pasar kerja adalah proses terjadinya penempatan atau hubungan kerja melalui penyediaan dan permintaan tenaga kerja. Pasar kerja merupakan seluruh aktivitas yang mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja, yaitu pengusaha atau produsen, pencari kerja, perantara atau pihak ketiga dimana terdapat kemudahan bagi kedua belah pihak untuk saling berhubungan. Pihak ketiga bisa pemerintah, lembaga informasi, atau formal, konsultan, dan badan swasta.
2. Sosial budaya
Aspek sosial budaya merujuk pada karakteristik demografi serta perilaku, sikap, norma norma umum dari penduduk atau
masyarakat tertentu. Perubahan dan kecenderungan faktor sosial budaya ini akan memengaruhi organisasi masa mendatang. Kecederungan globalosaso pun telah memaksa Amerika untuk lebih memperhatikan dunia tenaga kerja asing. Banyak tenaga kerja asing selama 10 tahun terakhir ini mmimpikan dunia baru bagi mereka sebagai tanah air kedua setelah tanah kelahiran mereka. Sebut saja Amerika yang sekarang mulai tegeser dengan tenaga kerja Hispanik dan dari Asia adalah India yang begitu getol setiap tahunnya bekerja dan berbondong bondong datang ke Lembah Silikon atau Silicon valley.
Pergeseran paradigma sosial budaya dewasa ini makin rentan oleh demam teknologi dan informasi Barat kerena khususnya bagi negara dunia ketiga seperti Indonesia. Asal muasal gelora dan nafsu yang dipicu oleh semaraknya program televisi paling mudah dijiplak habis oleh kaum konsumerisme, yaitu remaja. Akibat masifnya paparan media massa, utamanya media televisi yang setiap harinya mengebom ruang lingkup kita dengan acara infotainmen yang berisi informasi segala tetek bengek kehidupan glamor, terutama obyek yang mudah dikenali seperti kaum pesohor yang dengan mudah dan cepat ditiru oleh remaja kita yang memimpikan kehidupan semu. Kalangan sosiolog berpendapat bahwa dunia saat ini sedang bertempur antara dua budaya, yaitu budaya hero melawan budaya pesohor. 3. Keragaman angkatan kerja/diversitas
Angkata kerja atau labor force terdiri dari golongan yang bekerja dan golongan menganggur dan mencari pekerjaan. Kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari golongan yang berseolah dan golongan yang mengurus rumah tangga dan golongan lain lain atau penerima pendapatan. Ketiga golongan dalam kelompok angkatan kerja sewaktu waktu dapat menawarkan jasanya untuk bekerja. Oleh karena itu, kelompok ini sering juga dinamakan sebagai angkatan kerja potensial.
Diversitas perlu mendapat perhatian serius dalam hubungan dengan pemberdayaan sektor sumber daya manusia. Dengan
kata lain, masalah diversitas akan selalu menjadi isu yang relevan dan penting seiring dengan perkembangan organisasi. Diversitas, menurut Chruch, adalah kumpulan individu yang mempunyai perbedaan satu sama lain dalam berbagai dimensi, seperti budaya, nilai nilai, pendidikan, jenis kelamin, status, dan usia. Diversitas dapat dipandang sebagai ancaman dan dapat berdampak pada peningkatan efektifitas organisasi. Diversitas masyarakat yang beragam dapat menjadi pemicu keberhasilan sekaligus merugikan organisasi. Keberhasilan, apabila organisasi dapat memanfaatkan pelluang tersebut menjadi sebuah nilai tambah organisasi untuk berbenah diri terhadap kedinamisan masyarakat global. Merugikan, apabila perusahaan tidak atau belum mengantisipasi adanya keinginan masyarakat yang pro dan kontra terhadap keberhasilan perusahaan.
Catatan Kaki BAB III :
1Dorodjatun Kuntjoro Jakti, Triple T Revolution, Jakarta, 1997.
2Ivancevich, John M. Human Resources Management, Foundation of Personnel, 6th edition, Home
Wood, Illinois, Richard D. Irwin Inc, 1995.
3Andrew F. Sikula, 1981, Personnel Administration and Human Resources Management, John
Wiley & Sons Inc, New York, p. 145.
4Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba
Empat, Jakarta, Ed. Pertama, hlm. 51.
5William B Werther, Jr dan Keith Davis, Human Resources and Personnel Management, McGraw-
Hill, New York, 1993, hlm. 165.
6James menyebutkan bahwa strategi itu dengan istilah “Just in-time talent” yang bisa juga dipakai
dalam proses manajemen kualitas dengan maksud bahwa tenaga terampil dapat tersedia kapan pun organisasi membutuhkannya, Baca James J. Walker, Human Resources Strategy, Mc Graw-Hill Book, 1992.
7Thomas H. Stone, Understanding Personnel Management, Holt Sanders Int Ed, Chicago, 1982, hlm, 85 dikutip oleh Moekijat, Perencanaan Sumber Daya Manusia, CV Mandar Maju, Cetakan pertama, 1989, hlm. 25.
8Analisis SWOT (Streght, Weakness, Opportunity, dan Threat) atau kekuatan, kelemahan,
kesempatan, dan ancaman pada organisasi yang bertujuan untuk mengetahui posisi dan kontinuitas perusahaan. Baca Manajemen, James L. Gibson, James H. Donnely, JR, & John M. Ivancevich, Penerbit Erlangga, Jakarta, cetakan ketiga, 1997, hlm. 216.
9Dunia kerja atau peradaban industri, baik itu di negara dunia ketiga seperti Indonesia, India, atau
Filipina ataupun di negara yang lebih maju dengan masyarakat yang lebih makmur, seperti Malaysia dan Jepang. Dunia kerja ternyata menyisakan persoalan kebudayaan yang sama, yaitu konflik dan penderitaan. Manusia-manusia Asia harus merelakan diri untuk memberikan
pelayanan khusus yang terpaksa bersifat “pelecehan sosial” namun tetap terpaksa dilakukan agar seseorang mendapatkan pekerjaan.
Termasuk yang paling radikal, harus mengubah diri menjadi manusia pekerja “ berjenis kelamin” baru. Sementara Indonesia menghadapi ,asalah yang meresahkan, yakni KKN. Bagaimana kue KKN ini habis dibagi-bagi oleh mereka yang “bersaudara” atau “seketurunan”. Sementara orang lain yang tampaknya lebih siap menghadapi dunia kerja tersebut langsung ditolak dengan peringatan “tak ada lowongan” oleh petugas keamanan yang telah mendapat bagian kue pula. Baca, Male Emporium, “Rebutan Kerja di Asia”, Maret 2005, hal. 140.
10Fisher, Cynthia D., Lyle F. Schoenfeldt dan James B. Shaw, 1996, Human Resources