BAB II TINJAUAN PUSTAKA
B. Keadilan Interaksional
2. Aspek-aspek Keadilan Interaksional
anggotanya dengan rasa hormat, peka dan menjelaskan dasar pemikiran untuk mengambil keputusan secara menyeluruh.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan interaksional merupakan evaluasi individu mengenai perlakuan interpersonal yang diterima berdasarkan prosedur yang berlaku.
2. Aspek-Aspek Keadilan Interaksional
Tyler (Faturochman, 2002) menyebutkan ada tiga hal pokok yang patut diperhatikan dalam interaksi sosial yang kemudian dijadikan aspek penting dari keadilan interaksional. Aspek-aspek tersebut yaitu penghargaan, netralitas dan kepercayaan. Penjelasan tentang ketiga aspek tersebut adalah sebagai berikut :
a. Penghargaan
Penghargaan adalah segala sesuatu yang diberikan seseorang kepada orang lain atas keberhasilannya dalam melakukan pekerjaan. Dalam hal ini, perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang telah bekerja sebaik mungkin demi mencapai tujuan perusahaan. Penghargaan tercermin dalam perlakuan yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti perlakuan yang bijak dan sopan, menghargai dan memenuhi hak serta menghormati karyawan. Semakin baik kualitas perlakuan yang diberikan perusahaan interaksinya dinilai semakin adil. Penghargaan yang diberikan perusahaan dapat berbentuk kata-kata atau pujian dan sikap. Bentuk-bentuk penghargaan yang
25
positif seperti respon yang cepat terhadap pertanyaan atau persoalan yang diajukan, apresiasi terhadap pekerjaan karyawan, membantu dan memuji atas tindakan yang benar atau hasil yang baik juga dapat diterapkan oleh perusahaan dalam memberikan penghargaan (Donovan dkk, 1998).
Penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat menumbuhkan semangat dalam diri karyawan untuk bekerja sebaik mungkin. Karyawan merasa dihargai dan diterima keberadaannya sebagai bagian dari perusahaan. Selain kata-kata atau pujian, penghargaan juga dapat diwujudkan melalui kenaikan gaji atau tunjangan-tunjangan lainnya yang dapat meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan. Perlakuan yang bertolak belakang dengan penghargaan adalah memaki, membentak, menyepelekan, mengabaikan, menghina dan mengancam (Donovan dkk, 1998). Perlakuan-perlakuan tersebut dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja dan menurunkan produktivitas kerja karyawan.
b. Netralitas
Konsep netralitas berkembang dari keterlibatan pihak ketiga dalam masalah hubungan sosial antar karyawan atau karyawan dengan perusahaan (Faturochman, 2002). Aspek netralitas menekankan bahwa perusahaan harus mampu menempatkan diri sebagai mediator dalam setiap permasalahan interpersonal karyawan. Netralitas dalam suatu
26
perusahaan dapat tercapai apabila pengambilan keputusan didasarkan pada fakta yang obyektif dan valid, bukan pada opini atau pendapat orang lain. Aspek netralitas juga mengandung makna bahwa dalam melakukan relasi sosial perusahaan tidak membeda-bedakan antara satu karyawan dengan karyawan lain. Netralitas akan tampak pada saat terjadi konflik internal baik bersifat interpersonal, antarkelompok maupun antara karyawan dengan pimpinan. Perusahaan berperan sebagai mediator dalam mengatasi konflik yang terjadi dengan cara tidak memihak atau memihak salah satu pihak yang terlibat konflik. Pemihakan masih dibenarkan bila berpedoman pada norma atau aturan yang sudah disepakati bersama. Pemihakan yang tidak berpedoman pada norma atau aturan yang telah disepakati bersama menyebabkan penyelesaian konflik cenderung ke arah subyekivitas atau berdasarkan kedudukan atau kedekatan pihak yang berkonflik dengan perusahaan secara pribadi.
c. Kepercayaan
Kepercayaan merupakan aspek keadilan interaksional yang paling banyak dibahas. Ahli sosiologi dan ekonomi menekankan kepercayaan sebagai fenomena institusional seperti dalam lembaga atau antarlembaga. Berdasarkan teori kepribadian, kepercayaan merupakan keyakinan, harapan atau perasaan yang berakar pada kepribadian yang berkembang dari awal masa pertumbuhan individu. Sedangkan ahli psikologi sosial melihat kepercayaan sebagai harapan
27
pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya mencakup resiko yang berkaitan dengan harapan tersebut. Hal ini berarti seseorang akan menerima konsekuensi negatif seperti merasa dikhianati, kecewa dan marah apabila pihak lain tidak mewujudkan harapannya (Faturochman, 2002). Sztompka (Faturochman, 2002) menambahkan bahwa kepercayaan berarti suatu pertaruhan terhadap hasil di masa depan dengan menyerahkannya kepada orang lain.
Kepercayaan interaksional dalam organisasi ditentukan oleh tiga hal yaitu disposisi, situasi dan pengalaman hubungan antarindividu. Karyawan akan sulit menumbuhkan kepercayaan pada perusahaan apabila ia bersikap tidak meyakinkan, sebagai indikasi rasa percaya diri yang rendah (disposisi). Situasi yang tidak menentu dalam perusahaan juga dapat menghambat tumbuhnya kepercayaan terhadap karyawan. Pengalaman masa lalu, seperti karyawan sering bolos, juga menyebabkan tingkat kepercayaan perusahaan menjadi rendah.
Kepercayaan terhadap karyawan dapat dibangun dengan berbagai cara. Mishra (Faturochman, 2002) menyebutkan bahwa kepercayaan terhadap karyawan dapat dibangun melalui empat dimensi pokok kepercayaan yaitu kompetensi, keterbukaan, kepedulian dan reliabilitas. Perusahaan mempercayai karyawan karena kompetensi yang dimiliki karyawan tersebut. Kepercayaan yang dibangun melalui kompetensi ini ditunjukkan perusahaan dengan memberikan pekerjaan
28
kepada karyawan karena menganggap karyawan tersebut memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Kepercayaan terhadap karyawan juga dapat dibangun melalui keterbukaan, yang disejajarkan dengan kejujuran. Keterbukaan dan kejujuran digunakan karyawan untuk menumbuhkan kepercayaan dari perusahaan. Karyawan ingin menunjukkan bahwa dirinya dapat dipercaya dengan cara bersikap terbuka dan jujur terhadap perusahaan. Dimensi keterbukaan dan kejujuran ini mengandung nilai-nilai moral untuk membangun hubungan sosial dari karyawan terhadap perusahaan.
Faturochman (2002) menyebutkan bahwa dimensi kepedulian merupakan bagian dari kepercayaan yang paling mencerminkan keadilan interaksional. Kepedulian tidak hanya merupakan bentuk kontrol terhadap oportunisme atau interes pribadi tetapi juga berperan sebagai mekanisme yang menyeimbangkan antara kepentingan pribadi dengan kepentingan orang lain. Dalam konteks organisasi, dimensi kepedulian berperan sebagai mekanisme yang menyeimbangkan antara kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
Faturochman (2002) menyebutkan bahwa beberapa ahli berpendapat bahwa kepercayaan yang kuat terbentuk dari proses hubungan sosial yang terjalin lama dan terus-menerus. Dalam kondisi yang demikian, perusahaan dapat melakukan tes terhadap karyawan. Dengan mengetahui reliabilitas karyawan maka risiko yang ditanggung
29
perusahaan juga dinilai lebih kecil sehingga dapat lebih mudah mempercayai karyawan.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa tercapainya keadilan interaksional tercermin dalam perlakuan perusahaan yang meliputi penghargaan, netralitas dan kepercayaan terhadap karyawan. Perusahaan yang dapat menghargai kinerja karyawan, bersikap netral dan dapat mempercayai karyawan dinilai mampu menciptakan keadilan interaksional. Sebaliknya, perusahaan yang tidak dapat menghargai karyawan, bersikap tidak netral dan tidak percaya pada karyawan dinilai kurang mampu menciptakan keadilan interaksional.