BAB I PENDAHULUAN
A. L ATAR B ELAKANG
Pegadaian merupakan lembaga perkreditan rakyat dengan sistem gadai, lembaga semacam ini pada awalnya berkembang di Italia yang kemudian dipraktekan di wilayah-wilayah Eropa lainnya misalnya Inggris dan Belanda. Sistem gadai tersebut masuk ke Indonesia di bawa dan berkembang oleh Belanda VOC yaitu sekitar abad ke 19. Dalam rangka memperlancar kegiatan perekonomian VOC mendirikan Bank Van Leening yaitu lembaga kredit dengan sistem gadai. Bank Van Leening di dirikan pertama di Batavia pada tanggal 20 Agustus 1764 berdasarkan keputusan Gubernur Jendral Van Imhoff (Iska, 2008, hal. 40).
Pegadaian adalah suatu lembaga keuangan bukan bank yang memberikan kredit kepada masyarakat dengan corak khusus, yaitu secara hukum gadai. Pengertian hukum gadai adalah kewajiban calon peminjam untuk menyerahkan harta geraknya (sebagai agunan) kepada pihak pegadaian, disertai dengan pemberian hak kepada pegadaian untuk melakukan penjualan (lelang), harta gerak meliputi seluruh jenis barang bergerak, misalnya perhiasan, barang elektronika, sepeda motor dan sebagainya (Sumar’in, 2012, hal.39).
Tidak jauh berbeda dengan dunia Perbankan, Pegadaian juga memiliki dua sistem dalam kegiatan operasionalnya yaitu, Pegadaian Konvensional dan Pegadaian Syariah. Konsep operasi Pegadaian Syariah mengacu pada sistem administrasi modern yaitu azas rasionalitas, efisiensi, dan efektifitas yang diselaraskan dengan nilai Islam. Fungsi operasi Pegadaian Syariah itu sendiri dijalankan oleh kantor-kantor cabang Pegadaian Syariah/Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS) ini merupakan unit bisnis mandiri yang secara struktural terpisah pengelolaannya dari usaha Gadai Konvensional. Pegadaian Syariah pertama kali berdiri di Jakarta dengan nama Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS) cabang Dewi Sartika di bulan Januari tahun 2003. Menyusul
kemudian pendirian ULGS di Surabaya, Makassar, Semarang, Surakarta, dan Yogyakarta ditahun yang sama hingga September 2003. Masih ditahun yang sama pula, 4 kantor cabang pegadaian di Aceh dikonversi menjadi pegadaian syariah (Anshori, 2011, hal. 140).
Salah satu sumber daya organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis suatu organisasi. Manajer yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis. Hal ini akan menciptakan perusahaan memiliki daya saing. Suatu cara yang berkaitan dengan sumber daya manusia agar dapat menjadi sumber keunggulan bersaing (competitive advantage) adalah melalui peningkatan modal manusia (human capital) (Bangun, 2012, hal. 33 ).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal.
Salah satu fungsi yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Manajemen sumber daya yang sering juga disebut dengan manajemen personalia menurut para penulis didefenisikan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi (Hariandja, 2007, hal 2).
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur utama MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan (Hasibuan, 2006, hal. 5).
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
3
organisasi dengan karya, bakat, kreativitas, dan dorongan. Betapapun sempurnya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia, sulit kiraya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Adapun suatu pendekatan dalam mengelola masalah-masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar yaitu sebagai berikut. Satu, sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan. Di samping itu tidak ada satu pun organisasi tanpa manusia didalamnya yang dapat menggerakkan organisasi/perusahaan itu. Dua, keberhasilan itu sangan mangkin dicapai, jika kebijaksanaan prosedur dan peraturan yang berkaitan dengan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat didalam suatu perusahaan. Tiga, budaya dan nilai perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik. Oleh karena itu, budaya perusahaan dan etos kerja harus ditegakkan secara terus menerus dari pimpinan agar budaya tersebut dapat diterima dan dipatuhi (Tulus, 2002, hal.
2).
Hal ini Allah SWT berfirman dalam Surat Al-Qashas ayat 26-27:
dipercaya”(Qur’an Surat Al-Qashas Ayat 26-27).
Ayat tersebut dijelaskan bahwa kekuatan juga mengharuskan terpenuhinya kecakapan dalam ilmu pengetahuan, dimana tenaga kerja harus pandai dalam pekerjaan, mengetahui tabiatnya, tuntunan-tuntunannya dan mampu dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya. Selain itu pekerja harus memiliki sifat amanah dan dapat dipercaya, dimana amanah merupakan tuntunan di dalam setiap pekerjaan, sebab amanah berarti harus ikhlas dan merasa dalam pengawasan Allah SWT ketika melaksanakan pekerjaan apapun. Pada sisi lain, bahwa terpenuhinya unsur amanah dalam tenaga kerja khususnya manusia pada umumnya adalah faktor yang akan mencegah kerusakan dalam segala bentuk, dan berdampak pada penghamburan sumber ekonomi, kelemahan dan pengawasan, dalam melaksanakan pekerjaan, merebaknya suap menyuap, dan perempasan harta orang-orang muslim.
Amanah merupakan faktor penting untuk menentukan kepatuhan dan kelayakan seseorang pegawai. Hal ini bisa diartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan ketentuan Allah SWT dan takut terhadap aturan-Nya. Selain itu, melaksanakan tugas yang dijalankan dengan sebaik mungkin sesuai dengan prosedurnya, tidak diwarnai dengan unsur nepotisme, tindak kezaliman, penipuan, intimidasi, atau kecendrungan terhadap golongan tertentu. (Sinn, 2006, Hal. 106).
Persaingan antara satu organisasi dengan organisasi lain saat ini semakin ketat sehingga setiap organisasi harus melakukan pembenahan secara internal untuk meningkatkan kinerja untuk mampu bersaing. Agar hal ini dapat terlaksana, diperlukan SDM yang handal yang diperoleh melalui perancanaan SDM yang baik, sehingga SDM itu memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaanya. Salah satu kunci utama dalam menciptakan SDM profesional adalah terletak pada proses mutasi. Mutasi merupakan sebagai bagian dari strategi pengembangan (Hasibuan, 2009, hal.
21).
Pengembangan dan mutasi dilakukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan memberikan uraian pekerjaan,
5
sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga ia dapat bekerja efisien dan efektif pada jabatan itu. Moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Apapun alasannya sehingga mutasi pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara organisasi yang sejenis (Hasibuan, 2009, hal. 21).
Mutasi yang pastinya itu harus sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliknya. Mutasi ini berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Seseorang akan diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang tidak sesuai akan mendapatkan hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan (Kadarisman, 2013, hal. 321).
Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka.Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan.Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang ia tekuni karena berbeda dari sebelumya (Masuku, 2015, hal. 35).
Bagaikan pada karyawan yang bekerja di unit konvensional dan dimutasi ke syariah yang pertama harus bisa menyesuaikan kembali dengan lingkungan baru dan harus menyesuaikan diri dengan tekanan kerja di syariah harus siap dengan permasalahan yang ada di syariah, sebelum karyawan tersebut menawarkan produk syariah kepada nasabah, sebelumnya karyawan tersebut harus mengenal terlebih dahulu tentang syariah barulah di
jelaskan apa itu syariah (Wawancara dengan Pengelola Unit Lidya Amalia Agus di Pegadaian Syariah, 1 Januari 2019).
Di mana yang diketahui bahwasanya karyawan yang bekerja di pegadaian syariah memiliki perbedaan pengetahuan dengan karyawan pegadaian konvensional karena karyawan yang dimutasi ke bagian syariah harus lulus terlebih dahulu kegiatan diklat yang dilakukan oleh cabang syariah karena tidak semua karyawan yang bisa masuk dengan bebas ke pegadaian syariah, tetapi sebaliknya untuk karyawan syariah dimutasi ke pegadaian konvensional tidak memerlukan diklat lagi karena keterampilan yang digunakan di pegadaian konvensional itu umum bisa dilakukan oleh semua karyawan. (Wawancara dengan Pengelola Unit Lidya Amalia Agus di Pegadaian Syariah, 1 Januari 2019)
Dimana bisa dilihat dalam aplikasi sistem kerja di komputer ada bahasa-bahasa syariah di dalamnya contohnya seperti mu’nah, dan bahasa lainnya, karyawan tersebut belum pahan akan apa arti bahasa tersebut karena di konvensional bahasa-bahasa itu tidak ada. Oleh karena itu, karyawan tersebut sering melakukan kesalahan dalam hal itu bahkan data yang dimasukkan itu sering sekali terbalik dan menghasilkan hasil kerja yang salah dan mendapatkan complain dari nasabah.
Untuk para karyawan pegadaian yang ingin memasuki lembaga syariah ia harus paham akan prinsip-prinsip syariah, siap untuk bekerja dengan ikhlas tanpa banyaknya reward, bonus dan lainnya karena di lembaga syariah tidak memungut biaya apapun kecuali yang tertera pada aplikasi atau sistem dari pusat, dan selain itu karyawan yang berkecimpung di lembaga keuangan syariah harus siap dengan tantangan yang berkaitan dengan syariah tidak lagi membiasakan adanya perlakuan riba yang mendatangkan kemudharatan bagi nasabah dan siap menjawab pertanyaan nasabah jikalau pertanyaannya berkaitan dengan akad maupun prinsip syariah.
Sedangkan karyawan di Pegadaian Konvensional tidak perlu kuatir dengan hal itu karena nasabah tidak akan menanyakan hal itu, di konvensional akan terdapat banyak reward atau segala macamnya karena
7
untung yang diperolehnya lumayan besar (wawancara waktu survei awal dengan kasir Bayu Setiawan di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok, 1 Januari 2019).
Di mana bahwasanya Pegadaian Syariah masih bergabung dengan Pegadaian Konvensional dapat dilihat dari sistem pengajuan cuti karyawan di Pegadaian Syariah digantikan oleh karyawan dari Pegadaian Konvensional alasannya, karena pernyataan tersebut surat pengajuan cuti dikirimkan kepada pihak deputi cabang atau pusat nantinya akan di tentukan siapa yang akan menggantikan karyawan syariah yang cuti tersebut. sayangnya digantikan dengan karyawan dari Pegadaian Konvensional yang jelas-jelas itu adalah dua hal yang sangat berbeda (Wawancara waktu survei awal dengan Nurita Susanti di Pegadaian Konvensional Pandan Solok, 1 Januari 2019).
Untuk pengangkatan karyawan walaupun pengetahuan setiap karyawan itu tidak sama dan tidak semua karyawan mempunyai pengetahuan dan keterampilan bekerja di unit syariah, yang mempunyai prinsip dan pandangan kerja yang berbeda dengan konvensional tetapi pelaksanaan kerjanya tetap sama.
Oleh karena itu, pergantian cuti di Pegadaian Syariah yang di gantikan oleh Pegadaian Konvensional terdapat beberapa problema atau masalah yang timbul dikarenakan tidak mengertinya istilah ekonomi syariah dan prinsip-prinsip syariah disana nampak sekali kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Jadi di dalam melakukan pekerjaan itu Nampak sekali kesalahannya terutama pada pengisian data atau pengecekan gadai maupun pada pengaplikasian produk karena di dalam sistem itu terdapat bahasa-bahasa syariahnya.
Untuk itu sebaiknya penggantian cuti dan mutasi tersebut digantikan oleh karyawan yang memiliki instansi yang sama dan lembaga yang sama yang mana syariah digantikan oleh syariah dan begitu juga dengan konvensional digantikan oleh konvensional. Untuk karyawan instansi konvensional digantikan oleh karyawan instansi syariah tidak berdampak pada pegadaian konvensional karena hanya keterempalian umum dengan
pengetahuan umun tidak ada istilah ekonomi islamnya disana (Wawancara waktu survei awal dengan Nurita Susanti di Pegadaian Konvensional Pandan Solok, 1 Januari 2019).
Dengan permasalahan di atas, maka peneliti tertarik dengan ingin mengetahui apa saja “Problematika Mutasi Karyawan Konvensional Ke Unit Syariah Di Unit Pegadaian Syari’ah Solok Cabang Ujung Gurun Padang”.