BAB I PENDAHULUAN
F. D EFINISI O PERASIONAL
Guna lebih memudahkan pemahaman kepada maksud pembahasan yang ditinjau oleh penulis, maka perlu dijelaskan istilah-istilah yang terdapat dalam penulisan skripsi ini sebagai berikut:
Problematika disebut juga dengan permasalahan atau persoalan yang terjadi yang belum dapat di selesaikan.
Istilah problematika berasal dari bahasa Inggris yaitu ”problematic”
yang artinya persoalan atau masalah. Sedangkan dalam bahasa Indonesia,
problema berarti hal yang belum dapat dipecahkan yang menimbulkan permasalahan (Dekdikbud, 2002, hal. 276).
Sedangkan menurut para ahli, mengatakan bahwa problematika itu adalah suatu kesenjangan antara harapan dan kenyataan yang diharapkan dapat menyelesaikan atau dapat diperlukan atau dengan kata lain dapat mengurangi kesenjangan itu (Syukir, 2002, hal. 65).
Mutasi karyawan adalah perputaran karyawan dari suatu period eke periode. Dimana mutasi ini dilakukan dari suatu bidang ke bidang lain, dari suatu tempat ke tempat lainnya tujuan untuk kebaikan karyawan itu sendiri dan bahkan untuk perusahaan. Perputaran karyawan adalah proses mengganti pekerja dengan pekerja lain dengan suat alasan. Perputaran karyawan didasarkan pada penilaian persentase pekerja di suatu perusahaan yang harus diganti dalam suatu periode waktu. Penilaian dikhawatirkan perusahaan akan membutuhkan biaya yang tinggi, terutama hal ini biasanya terjadi pada keinginan dalam perputaran karyawan.
Karyawan konvensional adalah karyawan yang bekerja di perusahaan yang berlabel konvensional yang bekerja menurut aturan yang umum tidak berlandaskan pada Al-Qur’an dan Hadis.
Unit pegadaian syariah adalah badan atau lembaga yang melayani proses gadai emas yang dilakukan sesuai prinsip syariah dan akad-akad yang berlaku sesuai dengan Al-Qur’an dan Hadis.
11
BABII
LANDASANTEORI
A. Pegadaian Syariah
1. Pengertian Pegadaian Syariah
Pegadaian adalah suatu lembaga keuangan bukan bank yang memberikan kredit kepada masyarakat dengan corak khusus, yaitu secara hukum gadai. Pengertian hukum gadai adalah kewajiban calon peminjam untuk menyerahkan harta geraknya (sebagai agunan) kepada pihak pegadaian, disertai dengan pemberian hak kepada pegadaian untuk melakukan penjualan (lelang), harta gerak meliputi seluruh jenis barang bergerak, misalnya perhiasan, barang elektronika, sepeda motor dan sebagainya (Sumar’in, 2012, hal. 39).
Pada mulanya usaha gadai di Indonesia dilaksanakan oleh pihak swasta, kemudian gubernur jendral Belanda melalui staatblad tahun 1901 No 131 tanggal 12 maret 1901 mendirikan rumah gadai pemerintahan (Hindia Belanda) di Sukabumi, Jawa Barat. Dengan dikeluarkannya peraturan tersebut, maka pelaksanaan gadai dilakukan oleh pemerintah Hindia Belanda (Martono, 200, hal. 171).
2. Pegadaian Syariah di Indonesia
Terbitnya PP No. 10 tanggal 1 April 1990 dikatakan menjadi tonggak awal kebangkitan pegadaian, suatu hal yang perlu dicermati bahwa PP 10/1990 menegaskan misi yang harus diemban oleh pegadaian untuk mencegah praktik riba, misi ini tidak berubah hingga terbitnya PP No 103 Tahun 2003 tentang bunga Bank, telah sesuai dengan prinsip syariah meskipun harus diakui belakangan bahwa terdapat beberapa aspek yang menepis anggapan itu. Berkat rahmat Allah SWT dan setelah melalui kajian yang panjang, akhirnya disusunlah suatu konsep pendirian unit Layanan Gadai Syariah sebagai langkah awal pembentukan devisi khusus yang menangani kegiatan usaha syariah.
Konsep operasi pegadaian syariah mengacu pada sistem administrasi modern yaitu azas rasionalitas, efisiensi, dan efektifitas yang diselaraskan dengan nilai Islam. Fungsi operasi pegadaian syariah itu sendiri dijalankan oleh kantor-kantor cabang pegadaian syariah/ unit layanan gadai syariah (ULGS) ini merupakan unit bisnis mandiri yang secara struktural terpisah pengelolaannya dari usaha gadai konvensional.pegadaian syariah pertama kali berdiri di jakarta dengan nama Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS) cabang Dewi Sartika di bulan januari tahun 2003. Menysul kemudian pendirian ULGS di Surabaya, Makasar, Semarang, Surakarta, dan Yogyakarta ditahun yang sama hingga september 2003. Masih ditahun yang sama pula , 4 kantor cabang pegadaian di Aceh dikonversi menjadi pegadaian syariah (Anshori, 2011, hal. 140).
3. Mekanisme Pegadaian Syariah
Operasi pegadaian syariah menggambarkan hubungan diantara nasabah dan pegadaian. Adapun teknis pegadaian syariah adalah sebagai berikut:
a. nasabah menjaminkan barang kepada pegadaian syariah untuk mendapatkan pembiayaan. Kemudian pegadaian menaksir barang jaminan untuk dijadikan dasar dalam memberikan pembiayaan.
b. Pegadaian syariah dan nasabah menyetujui akad gadai; akad ini mengenai berbagai hal, seperti kesepakatan biaya gadaian, jatuh tempo gadai dan sebagainya.
c. Pegadaian syariah menerima biaya gadai, seperti biaya penitipan, biaya pemeliharaan, penjagaan dan biaya penaksiran dibayar diawal transaksi oleh nasabah.
d. Nasabah menebus barang yang digadaikan setelah jatuh tempo.
13
Perbedaan utama antara biaya gadai dan bunga pegadaian adalah dari sifat bunga yang bisa berakumulasi dan berlipatganda sementara biaya gadai hanya sekali dan ditetapkan dimuka (Sudarsono, 2003, hal. 156).
4. Struktur Organisasi Pegadaian Syariah
Dalam struktur perum pegadaian, unit layanan syariah dikepalai oleh general manager syariah dibawah Direktur Operasional perum pegadaian. Dalam pengelolaan pegadaian syariah, perum pegadaian memisahkan antara pegadaian syariah dan pegadaian konvensional, baik mengenai laporan keuangan, kebijakan pengelolaan dan berjalan sesuai dengan ketentuan syariah.
Meneliti dan membuat rekomendasi produk baru berdasarkan fatwa DSN. DSN dibentuk pada tahun 1997 dan merupakan hasil rekomendasi lokakarya reksadana syariah pada bulan juli pada tahun yang sama.
Lembaga ini merupakan lembaga otonom dibawah MUI dan dipimpin oleh ketua umum MUI dan sekretaris. Fungsi DSN adalah sebagai berikut:
a. Mengawasi produk-produk lembaga keuangan syariah agar sesuai dengan syariah.
b. Meneliti dan memberi fatwa bagi produk-produk yang dikembangkan oleh lembaga keuangan syariah.
c. Memberikan rekomendasi para ulama yang akan ditugaskan sebagai Dewan Pengawa Syariah pada suatu lembaga keuangan syariah.
d. Memberi teguran kepada lembaga keuangan syariah jika lembaga yang bersangkutan menyimpang dari garis panduan yang telah ditetapkan.
DSN yang terkait lansung dengan jasa layanan pegadaian syariah adalah Fatwa DSN No. 25/DSN-MUI/III/2002 tentang gadai (rahn) dan Fatwa DSN No. 2625/DSN-MUI/III/2002 tentang emas.(Anshori, 2011, hal. 140-121).
5. Dasar Hukum Pegadaian Syariah
Boleh atau tidaknya transaksi gadai menurut islam diatur dalam Al Quran sunnah dan ijtihad sebagai berikut:
a. Al-Qur’an
Ayat Alquran yang dapat dijadikan dasar hukum perjanjian gadai adalah QS Al Baqarah 283:
Artinya: “Jika kamu dalam perjalanan (dan bermuamalah tidak secara tunai) sedang kamu tidak memperoleh seorang penulis, maka hendaklah ada barang tanggungan yang dipegang (oleh yang berpiutang). Akan tetapi jika sebagian kamu mempercayai sebagian yang lain maka hendaklah yang dipercayai itu menunaikan amanatnya (utangnya) dan hendaklah dia bertaqwa kepada Allah Tuhan-Nya dan janganlah kamu (para saksi) menyembunyikan persaksiannya. Dan barang siapa yang menyembunyikannya, maka sesungguhnya ia adalah orang yang berdosa hatinya;
dan Allah maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.”
b. Sunnah
Dalam hadis berasal dari Aisyah r.a disebutkan bahwa Nabi SAW pernah membeli makanan dari seorang yahudi dengan harga yang dihutang, sebagai tanggungan atas utangnya itu Nabi menyerahkan baju besinya ( HR Bukhari ).
Dalam hadis lain diriwayatkan berasal dari Ibnu Abbas r.a dinyatakan bahwa ketika Nabi saw wafat, baju besinya masih dalam keadaan menjadi tanggungan utang 20 sha’ ( 1.k 50 kg) bahan makanan yang dibelinya untuk nafkah keluarganya (HR. Turmidzi) (Hidayat&Malian, 2000, hal. 88).
15
c. Ijma’ Ulama
Jumhur ulama menyepakati kebolehan status hukum gadai. Hal dimaksud berdasarkan kisah Nabi Muhammad SAW. Yang menggadaikan baju besinya untuk mendapatkan makanan dari seorang yahudi. Para ulama juga mengambil indikasi dari kisah Nabi Muhammad Saw tersebut, ketika beliau beralih dari yang biasa bertransaksi kepada para sahabat yang kaya kepada seorang Yahudi, bahwa hal itu tidak lebih sebagai sikap Nabi Muhammad SAW. Yang tidak mau memberatkan para sahabat yang biasanya enggan mengambil ganti ataupun harga yang diberikan oleh Nabi Muhammad SAW kepada mereka.
d. Fatwa Dewan Syariah Nasional
Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia (DSN-MUI) menjadi salah satu rujukan yang berkenaan dengan gadai syariah, di antaranya dikemukakan sebagai berikut:
1) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No.25/DSN-MUI/III/2002 tentang rahn.
2) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No:
26/DSN-MUI/III/2002 tentang rahn emas.
3) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No:
09/DSN-MUI/IV/2000 tentang pembiayaan ijarah.
4) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No:
10/DSN-MUI/IV/2000 tentang wakalah.
5) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No:
43/DSN-MUI/VIII/2004tentang Ganti Rugi (Zainudin Ali, 2008, hal. 8).
6. Manfaat Pegadaian
Keberadaan pegadaian di Indonesia tentu memberikan manfaat yang sangat besar bagi masyarakat. Selain membantu perbankan juga membantu nasabah untuk memperoleh modal dengan segera cukup dengan
menggadaikan benda yang dimilikinya. Adapun secara khusus, manfaat gadai dapat diurutkan sebagai berikut:
a. Bagi Nasabah
Manfaat utama yang diperoleh nasabah yang meminjam dari perum pegadaian adalah ketersediaan dana dengan prosedur yang relatif lebih sederhana dan dalam waktu yang lebih cepat terutama apabila dibandingkan dengan kredit perbankan. Disamping itu mengingat jasa yang ditawarkan oleh perum pegadaian tidak hanya jasa pegadaian nasabah juga memperoleh manfaat sebagai berikut:
1) Penaksiran nilai suatu barang yang bergerak dari pihak atau institusi yang telah berpengalaman dan dapat dipercaya.
2) Penitipan suatu barang yang bergerak pada tempat yang aman dan dapat dipercaya nasabah yang akan berpergian, merasa kurang aman dengan menempatkan barang bergeraknya ditempat sendiri, atau tidak mempunyai sarana penyimpanan barang bergerak dapat menitipkan barang bergeraknya di perum pegadaian.
b. Bagi Perusahaan Pegadaian
Manfaat yang diharapkan perum pegadaian sesuai jasa yang diberikan kepada nasabahnya adalah :
1) penghasilan sumber dari sewa modal yang dibayarkan oleh pemimjam dana.
2) penghasilan bersumber dari ongkos yang dibayarkan oleh nasabah memperoleh jasa tertentu dari perum pegadaian.
3) Pelaksanaan misi perum pegadaian sebagai salah satu badan usaha milik negara yang bergerak dalam bidang pembiayaan berupa pemberian bantuan kepada masyarakat yang memerlukan dana dengan prosedur dan cara yang relatif sederhana (Iska &
Nengsih, 2016, hal. 109-110).
17
B. Perputaran Karyawan
Perputaran dalam “kamus lengkap” Inggris-Indonesia dan Indonesia-Inggris, perputaran disini yang dimaksud mempunyai arti job atau jabatan atau pekerjaan, begitu pula dengan rotation atau rotasi. Job rotation adalah teknik perputaran yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan tersebut. Dengan demikian ia dapat mengetahui dan mengerjakan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan maka ia telah mempunyai pengetahuan yang luas, terhadap semua bagian pada perusahaan yang bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya (Wojowasito Hasta,1992, hal 182).
Perputaran karyawan adalah proses mengganti pekerja dengan pekerja lain dengan suat alasan. Perputaran karyawan didasarkan pada penilaian persentase pekerja di suatu perusahaan yang harus diganti dalam suatu periode waktu. Penilaian dikhawatirkan perusahaan akan membutuhkan biaya yang tinggi, terutama hal ini biasanya terjadi pada keinginan dalam perputaran karyawan. Karyawan meninggalkan pekerjaannya baik karena pilihnnya atau karena dipecat atau tidak diperbolehkan bekerja pada perusahaan tersebut, maka dibutuhkan sesuatu yang dapat mengganti suatu pekerja yang sebelumnya dia kerjakan berupa beberapa tugas ataupun sejumlahpembayaran yang biasanya dikerjakan atau dituntaskan oleh pekerja tersebut. Perputaran karyawan juga memberikan peluang atau lowongan pekerjaan yang akan direkrut oleh direktur perusahaan tersebut berdasarkan pelayanandan potensi dari kandidat yang akan dipilih dengan dilakukannya wawancara ataupun pelatihan pada karyawan baru (Hasibuan, 2002, hal 102).
Perputaran karyawan dianalisis berdasarkan laporan tahunan, laporan kompensasi tahunan dan agen jasa dan nonprofit. Pertukaran terdiri dari beberapa tipe yaitu dapat terjadi secara sukarela maupun secara tidak sukarela, fingsional maupun tidak fungsional. Secara sukarela yaitu karyawan yang dengan pilihannya sendiri meninggalkan perusahaan tersebut. Secara tidak sukarela artinya karyawan yang sengaja dipisahkan walaupun karyawan
tersebut tidak ingin dipisahkan atau pergi. Pertukaran karyawan secara fungsional adalah dimana karyawan secara kualitas rendah yang pergi meninggalkan perusahaan tersebut. Pertukaran karyawan secara disfungsional adalah ketika karyawan dengan kualitas yang baik yang oergi meninggalkan perusahaan tersebut. Manfaat dari perputaran karyawan ini adalah membantu suatu organisasi melihat tipe karyawan apa yang dibutuhkan atau diperlukan saat ini, menganalisis tingkatan dari karyawan yang diperlukan, membedakan hubungan dari pertukaran antara karyawan dan agensi dan menyusun rencana target strategi dalam area yang berdampak pada pengurangan atau kebutuhan (Hasibuan , 2002, hal 103).
Adapun istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan perputaran karyawan adalah pemindahan, transfer, job rotation karyawan dan mutasi (Hasibuan, 2006, hal. 90).
1. Pengertian mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintah). Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak akan selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain (Hasibuan , 2002, hal. 102-103).
Mutasi karyawan adalah bagian dari salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu fungsi pengembangan. Mutasi karyawan pada umumnya meliputi kegiatan mencari, menempatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan yang efektif dan efesien. Pelaksanaan mutasi karyawan yang baik selain berguna untuk karyawan itu sendiri, juga berguna bagi perusahaan dalam mencapai sebuah tujuan (Hasibuan , 2000, hal. 114).
19
Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi pada suatu perusahaan. Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini masih dalam level yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatannya, yang berubah dalam mutasi hanyalah bidang tugasnya.
Mutasi pekerjaan berasal dari kata transfer (alih tugas). Transfer yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, job rotation karyawan. Mutasi karyawan menurut istilah memiliki beberapa arti sebagaimana pendapat beberapa ahli sebagai berikut:
1) Melayu S.P. Hasibuan mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/
tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (Hasibuan , 2002, hal. 114).
2) Menurut Nitisemito (2002), mutasi adalah kegiatan dari pemimpin perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Tetapi perlu diingat bahwa mutasi sebenarnya dilakukan untuk melakukan penyegaran sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Nitisemito, 2002, hal. 133).
3) Bambang Wahyudi mutasi yaitu suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu rotasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.
Dalam metode ini karyawan mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyeluruh (Kadarisman, 2013, hal.68).
4) Mathis. L. Robert & John H. Jackson, mutasi jabatan adalah proses pemindahan seseorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (Jackson, 2006, hal. 362).
5) Menurut hanggraeni (2012), mutasi adalah pemindahan dari posisi yang baru tapi memilik kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama.
6) Menurut Moekijat (2010), mutasi adalah suatu perubahan dari suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji (Moekijat, 2010, hal. 155).
7) Menurut Sastrohardiwiryo dikutip dalam M. Kadarisman mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi (Sastrohardiwiryo, 2002, hal. 247).
8) Menurut Nasution (1994:111), mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit/ bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagianyang kekurangan tenaga kerja atau yang memerlukan (Nasution, 1994, hal.
111).
9) Menurut Veithzal Rivai Zainal mutasi adalah perpindahan pekerjaan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya (Zainal dkk, 2008, hal. 220).
10) Tanjung dan Rahmawati mencakup dua pengertian yaitu:
a) Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan istilah alih tempat (tour of area.
b) Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama atau dalam perusahaan
21
yang sering disebut istilah alih tugas (tour of duty) (Rahmawati, 2003, hal. 77).
Dari beberapa definisi sebagaimana tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah suatu proses perpindahan pekerjaan yang bersifat horizontal yakni perpindahan dengan tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, maupun tanggung jawab, jika vertikal (promosi/demosi) yakni dengan jenis serta tanggung jawab yang ditanggung oleh karyawan akan berbeda. Hal ini dilakukan pada periode tertentu demi mengurangi tingkat kejenuhan pekerjaan serta menmabah pengalaman kerja karyawan.
2. Prinsip Mutasi
Pada prinsipnya bahwa mutasi atau pemindahan karyawan tersebut hendaknya dilaksanakan berdasarkan prinsip “the right man on the right place” atau menempatkan orang pada tepat pada tempat yang tepat, sehingga kinerja lebih meningkat dan lebih berkualitas atau pekerjaannya dapat dilakukan secara efektif dan efesien (Kadarisman, 2013, hal 84).
Merotasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat (Hasibuan, 2003, hal. 102).
3. Tujuan dan Manfaat Mutasi Karyawan
Tujuan dari pelaksanaan mutasi karyawan ini pada intinya adalah untuk menciptakan atau meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam suatu organisasi. Tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang pokuk-pokok karyawan/kepegawaian adalah sebagai berikut:
Menurut Hasibuan berpendapat bahwa tujuan dari rotasi karyawan adalah sebagi berikut:
1) Meningkatkan produktivitas karyawan
2) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau karyawan
3) Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4) Menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap pekerjaannya
5) Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkn karier yang lebih tinggi
6) Untuk pelaksanaan sanksi atau hukuman atas pelanggaran yang dilakukan karyawan
7) Untuk memberikan pengakuan atau imbalam terhadap prestasinya 8) Sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan
terbuka
9) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
10) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11) Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
12) Untuk mengatur tenaga kerja
13) Meningkatkan efektivitas organisasi
14) Meningkatkan fleksibilitas dan kompetensi posisi kunci
15) Mengoreksi penempatan yang salah (Hasibuan, 2013, hal. 102).
Menurut Simamora tujuan Pelaksanaan Mutasi adalah:
1) Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar
2) Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan
3) Memberikan jaminan bagi karyawan bahwa dia tidak akan dihentikan 4) Tidak terjadi kejenuhan
5) Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi (Simamora, 2000 hal.66).
23
Menurut Siagian melalui mutasi para karyawan sesunggunya memperoleh manfaat yang tidak sedikit antara lain dalam bentuk:
1) Pengalaman baru
2) Cakrawala pandangan yang lebih luas 3) Tidak terjadinya kejenuhan dan kebosanan 4) Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
5) Perolehan prospek baru mengenai kehidupan organisasional 6) Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi 7) Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi (Siagian, 2015, hal. 121).
Menurut Saydam dalam M. Kadarisman tujuan mutasi diantaranya:
1) Menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi 2) Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan
3) Upaya pengembangan karyawan
4) Sebagai upaya tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan organisasi (Kadarisman, 2013, hal. 103).
Menurut Susilo Martoyo mutasi dapat terjadi karena keinginan karyawan sendiri (Personal Transfer) atau karena kehendak organisasi/perusahaan (Produktif Transfer). Hal yang kedua ini dapat terjadi karena:
1) Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara (sebagai pengganti sementara)
2) Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan 3) Kebutuhan latihan (misalnya:rotasi jabatan)
4) Kebutuhan ploeg pekerjaan dan sebagainya
5) Untuk menjamin kepercayaan karyawan /pegawai/anggota organisasi bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangcakapan dalam jabatan yang lama
6) Untuk menghindarkan rasa bosan pegawai/karyawan/anggota yang bersangkutan, baik karena macam pekerjaannya ataupun karena lingkunngan terjadinya (Martoyo, 2000, hal. 76).
Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari mutasi adalah untuk memberikan pengalaman dan pengetahuan kerja baru bagi karyawan, sehingga menimbulkan semangat kerja baru dan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan dan juga sebagi salah satu upaya menghindarkan karyawan yang bersangkutan dan juga sebagai salah satu upaya menghindarkan karyawan dari rasa jenuh bekerja.
4. Dasar-Dasar Mutasi Karyawan
Adapun dalam pelaksanaan mutasi karyawan, suatu organisasi menetapkan terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dapat dijadikan pedoman untuk memilih karyawan yang akan dimutasikan.
Adapun dasar mutasi karyawan dibagi menjadi tiga landasan pelaksanaan antara lain:
1) Merit System
Perpindahan karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar mutasi yang baik karena:
a) Output dan produktif kerja meningkat b) Semngat kerja meningkat
c) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun d) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik e) Jumlah kecelakaan akan menurun
2) Seniorty System
Perpindahan karyawan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan.
Sistem ini tidak objektif karena orang yang di mutasikan kecakapannya dalam memangku jabatan baru itu belum terjamin.
25
3) Spoil System
Perpindahan karyawan yang didasarkan atas dasar kekeluargaan, sistem ini jika dilakukan dalam suatu organisasi kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka, dan adanya unsur nepotisme (Hasibuan, 2013, hal. 107).
5. Cara-Cara Mutasi
5. Cara-Cara Mutasi