PROBLEMATIKA MUTASI KARYAWAN KONVENSIONAL KE UNIT SYARIAH DI UNIT PEGADAIAN SYARIAH SOLOK
CABANG UJUNG GURUN PADANG
SKRIPSI
Diajukan kepada Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Sebagai Syarat Penulisan Skripsi
Oleh:
ANGGESTI GIAN LESTARI NIM. 15 30 11 000 13
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANGKAR
2019
i
ABSTRAK
ANGGESTI GIAN LESTARI, NIM 1530110003, dengan judul skripsi
“Problematika Mutasi Karyawan Konvensional Ke Unit Syariah Di Unit Pegadaian Syariah Solok Cabang Ujung Gurun Padang”, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar.
Pokok permasalahan dalam skripsi ini adalah bagaimana proses, motif serta kendala dan manfaat melakukan mutasi karyawan konvensional ke unit syariah di Unit Pegadaian Syariah Solok. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui proses, motif serta kendala dan manfaat melakukan mutasi karyawan konvensional ke unit syariah di Unit Pegadaian Syariah Solok.
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah jenis penelitian lapangan (field research) dengan metode penelitian kualitatif. Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah wawancara dan dokumentasi. Sebagai sumber data dalam penelitian ini adalah Pimpinan Cabang Pegadaian Syariah Ujung Gurun Padang beserta karyawan/karyawati Unit Pegadaian Syariah Solok.
Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis menyimpulkan bahwa Untuk proses mutasi karyawan dari konvensional ke syariah adalah wewenang dari Pegadaian Area Padang atau wewenang dari Kantor Wilayah yang ada di Pekan Baru bahkan bisa dari Surat Keputusan Kantor Pusat di Jakarta. Motif dilakukan mutasi ini adalah karena adanya promosi, demosi dan juga rotasi yang menyebabkan harus di mutasikan karyawan tersebut. Promosi terjadi berarti karyawan itu memiliki prestasi kerja yang baik dan harus dimutasikan ke level tertinggi dan sebaliknya untuk demosi berarti karyawan itu melakukan frot atau melanggar aturan kerja dan diberikan sanksi dengan menurunkan level kerjanya sehingga menurunkan penghasilan bulanannya, sedangkan rotasi adalah penempatan kerja dengan level yang sama pada sebelumnya. Manfaatnya adalah karyawan lebih mengenal lagi akidah dan kesyariahaan dan merubah penampilan serta akhlak mulia dalam kehidupan dan lebih mendalami apa itu syariah serta mempunyai referensi ke syariah dari pada di konvensional agar lebih syar’i lagi dan berada dilingkungan yang sangat menyenangkan berada di bawah pimpinan syariah yang begitu baiknya dan kawan-kawan yang baik dan bekerja jauh dari riba. Kendalanya yaitu belum pahamnya pada bahasa-bahasa syariah dan sering melakukan kesalahan dalam pengaplikasian produk syariah , belum paham pada prinsip dan kaidah syariah itu yang menjadi keganjalan pada sistem kerjanya.
Kata kunci: problematika, mutasi, karyawan konvensional dan karyawan syariah
ii
DAFTARISI HALAMAN JUDUL
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI
ABSTRAK ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. LATAR BELAKANG ... 1
B. FOKUS PENELITIAN ... 8
C. RUMUSAN MASALAH ... 8
D. TUJUAN PENELITIAN ... 9
E. Manfaat dan Luaran Penelitian ... 9
F. DEFINISI OPERASIONAL ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
A. Pegadaian Syariah ... 11
1. Pengertian Pegadaian Syariah ... 11
2. Pegadaian Syariah di Indonesia... 11
3. Mekanisme Pegadaian Syariah... 12
4. Struktur Organisasi Pegadaian Syariah ... 13
5. Dasar Hukum Pegadaian Syariah ... 14
6. Manfaat Pegadaian ... 15
B. Perputaran Karyawan ... 17
1. Pengertian mutasi ... 18
2. Prinsip Mutasi ... 21
3. Tujuan dan Manfaat Mutasi Karyawan ... 21
4. Dasar-Dasar Mutasi Karyawan ... 24
5. Cara-Cara Mutasi ... 25
6. Sebab dan alasan mutasi ... 26
iii
7. Jenis – Jenis Mutasi ... 27
8. Ruang Lingkup Mutasi ... 28
9. Faktor-Faktor Mutasi... 29
10.Promosi Karyawan ... 31
11.Asas-Asas Promosi Karyawan ... 34
12.Dasar-Dasar Promosi ... 34
13.Syarat-syarat Promosi dan Tujuan-tujuan promosi ... 34
14.Manfaat Promosi ... 35
15.Jenis-jenis Promosi Karyawan ... 36
16.Proses Promosi Karyawan ... 37
17.Indikator Promosi Karyawan ... 37
18.Demosi Karyawan ... 38
19.Tujuan demosi karyawan ... 39
C. Perputaran Karyawan dalam Perspektif Islam ... 40
D. Penelitian yang Relevan ... 45
BAB III METODE PENELITIAN... 49
A. Jenis Penelitian... 49
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 49
C. Instrumen Penelitian ... 50
D. Sumber Data... 50
E. Teknik Pengumpulan Data ... 50
F. Teknik Analisis Data ... 51
G. Teknik Pengujian Keabsahan data ... 52
BAB IV HASIL PENELITIANDAN PEMBAHASAN ... 54
A. Gambaran Umum Unit Pegadaian Syariah Solok Cabang Ujung Gurun Padang ... 54
1. Sejarah Unit Pegadaian Syariah Solok Cabang Ujung Gurun Padang54 2. Visi dan Misi Unit Pegadaian Syariah Solok cabang Ujung Gurun Padang ... 56
3. Struktur Organisasi ... 56
4. Uraian Job Discription ... 60
iv
5. Fasilitas Unit Pegadaian Syariah Solok Cabang Ujung Gurun Padang 61
6. Produk-produk Unit Pegadaian Syariah Solok Cabang Ujung Gurun
Padang ... 61
B. Proses mutasi karyawan konvensional ke unit syariah di Unit Pegadaian Syariah Solok Cabang Ujung Gurun Padang ... 67
C. Motif Melakukan Mutasi Karyawan Konvensional Ke Syariah Di Unit Pegadaian Syariah Solok Cabang Ujung Gurun Padang ... 70
D. Manfaat dan KendalaMelakukan Mutasi Karyawan Konvensional Ke Unit Syariahdi Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok ... 72
BAB V PENUTUP ... 76
A. KESIMPULAN ... 76
B. SARAN ... 77 DAFTAR PUSTAKA
v
DAFTARTABEL
Tabel 3. 1 Waktu penelitian ... 49
vi
DAFTARGAMBAR
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Unit Pegadaian Syariah Solok Cabang Ujung Gurun Padang ... 60
vii
1
BABI PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pegadaian merupakan lembaga perkreditan rakyat dengan sistem gadai, lembaga semacam ini pada awalnya berkembang di Italia yang kemudian dipraktekan di wilayah-wilayah Eropa lainnya misalnya Inggris dan Belanda. Sistem gadai tersebut masuk ke Indonesia di bawa dan berkembang oleh Belanda VOC yaitu sekitar abad ke 19. Dalam rangka memperlancar kegiatan perekonomian VOC mendirikan Bank Van Leening yaitu lembaga kredit dengan sistem gadai. Bank Van Leening di dirikan pertama di Batavia pada tanggal 20 Agustus 1764 berdasarkan keputusan Gubernur Jendral Van Imhoff (Iska, 2008, hal. 40).
Pegadaian adalah suatu lembaga keuangan bukan bank yang memberikan kredit kepada masyarakat dengan corak khusus, yaitu secara hukum gadai. Pengertian hukum gadai adalah kewajiban calon peminjam untuk menyerahkan harta geraknya (sebagai agunan) kepada pihak pegadaian, disertai dengan pemberian hak kepada pegadaian untuk melakukan penjualan (lelang), harta gerak meliputi seluruh jenis barang bergerak, misalnya perhiasan, barang elektronika, sepeda motor dan sebagainya (Sumar’in, 2012, hal.39).
Tidak jauh berbeda dengan dunia Perbankan, Pegadaian juga memiliki dua sistem dalam kegiatan operasionalnya yaitu, Pegadaian Konvensional dan Pegadaian Syariah. Konsep operasi Pegadaian Syariah mengacu pada sistem administrasi modern yaitu azas rasionalitas, efisiensi, dan efektifitas yang diselaraskan dengan nilai Islam. Fungsi operasi Pegadaian Syariah itu sendiri dijalankan oleh kantor-kantor cabang Pegadaian Syariah/Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS) ini merupakan unit bisnis mandiri yang secara struktural terpisah pengelolaannya dari usaha Gadai Konvensional. Pegadaian Syariah pertama kali berdiri di Jakarta dengan nama Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS) cabang Dewi Sartika di bulan Januari tahun 2003. Menyusul
kemudian pendirian ULGS di Surabaya, Makassar, Semarang, Surakarta, dan Yogyakarta ditahun yang sama hingga September 2003. Masih ditahun yang sama pula, 4 kantor cabang pegadaian di Aceh dikonversi menjadi pegadaian syariah (Anshori, 2011, hal. 140).
Salah satu sumber daya organisasi yang mempunyai peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis suatu organisasi. Manajer yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis. Hal ini akan menciptakan perusahaan memiliki daya saing. Suatu cara yang berkaitan dengan sumber daya manusia agar dapat menjadi sumber keunggulan bersaing (competitive advantage) adalah melalui peningkatan modal manusia (human capital) (Bangun, 2012, hal. 33 ).
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal.
Salah satu fungsi yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Manajemen sumber daya yang sering juga disebut dengan manajemen personalia menurut para penulis didefenisikan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi (Hariandja, 2007, hal 2).
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur utama MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan (Hasibuan, 2006, hal. 5).
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
3
organisasi dengan karya, bakat, kreativitas, dan dorongan. Betapapun sempurnya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia, sulit kiraya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Adapun suatu pendekatan dalam mengelola masalah-masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar yaitu sebagai berikut. Satu, sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan. Di samping itu tidak ada satu pun organisasi tanpa manusia didalamnya yang dapat menggerakkan organisasi/perusahaan itu. Dua, keberhasilan itu sangan mangkin dicapai, jika kebijaksanaan prosedur dan peraturan yang berkaitan dengan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat didalam suatu perusahaan. Tiga, budaya dan nilai perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik. Oleh karena itu, budaya perusahaan dan etos kerja harus ditegakkan secara terus menerus dari pimpinan agar budaya tersebut dapat diterima dan dipatuhi (Tulus, 2002, hal.
2).
Hal ini Allah SWT berfirman dalam Surat Al-Qashas ayat 26-27:
Artinya : Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: “ Ya bapakku ambilah ia sebagai seorang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya”(Qur’an Surat Al-Qashas Ayat 26-27).
Ayat tersebut dijelaskan bahwa kekuatan juga mengharuskan terpenuhinya kecakapan dalam ilmu pengetahuan, dimana tenaga kerja harus pandai dalam pekerjaan, mengetahui tabiatnya, tuntunan-tuntunannya dan mampu dalam melaksanakan pekerjaan yang diembannya. Selain itu pekerja harus memiliki sifat amanah dan dapat dipercaya, dimana amanah merupakan tuntunan di dalam setiap pekerjaan, sebab amanah berarti harus ikhlas dan merasa dalam pengawasan Allah SWT ketika melaksanakan pekerjaan apapun. Pada sisi lain, bahwa terpenuhinya unsur amanah dalam tenaga kerja khususnya manusia pada umumnya adalah faktor yang akan mencegah kerusakan dalam segala bentuk, dan berdampak pada penghamburan sumber ekonomi, kelemahan dan pengawasan, dalam melaksanakan pekerjaan, merebaknya suap menyuap, dan perempasan harta orang-orang muslim.
Amanah merupakan faktor penting untuk menentukan kepatuhan dan kelayakan seseorang pegawai. Hal ini bisa diartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan ketentuan Allah SWT dan takut terhadap aturan-Nya. Selain itu, melaksanakan tugas yang dijalankan dengan sebaik mungkin sesuai dengan prosedurnya, tidak diwarnai dengan unsur nepotisme, tindak kezaliman, penipuan, intimidasi, atau kecendrungan terhadap golongan tertentu. (Sinn, 2006, Hal. 106).
Persaingan antara satu organisasi dengan organisasi lain saat ini semakin ketat sehingga setiap organisasi harus melakukan pembenahan secara internal untuk meningkatkan kinerja untuk mampu bersaing. Agar hal ini dapat terlaksana, diperlukan SDM yang handal yang diperoleh melalui perancanaan SDM yang baik, sehingga SDM itu memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaanya. Salah satu kunci utama dalam menciptakan SDM profesional adalah terletak pada proses mutasi. Mutasi merupakan sebagai bagian dari strategi pengembangan (Hasibuan, 2009, hal.
21).
Pengembangan dan mutasi dilakukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan memberikan uraian pekerjaan,
5
sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga ia dapat bekerja efisien dan efektif pada jabatan itu. Moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Apapun alasannya sehingga mutasi pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara organisasi yang sejenis (Hasibuan, 2009, hal. 21).
Mutasi yang pastinya itu harus sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimiliknya. Mutasi ini berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Seseorang akan diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan dalam pekerjaan yang tidak sesuai akan mendapatkan hasil yang kurang baik. Ketidaktelitian dalam hal ini bisa berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan (Kadarisman, 2013, hal. 321).
Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka.Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program orietasi dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan.Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang ia tekuni karena berbeda dari sebelumya (Masuku, 2015, hal. 35).
Bagaikan pada karyawan yang bekerja di unit konvensional dan dimutasi ke syariah yang pertama harus bisa menyesuaikan kembali dengan lingkungan baru dan harus menyesuaikan diri dengan tekanan kerja di syariah harus siap dengan permasalahan yang ada di syariah, sebelum karyawan tersebut menawarkan produk syariah kepada nasabah, sebelumnya karyawan tersebut harus mengenal terlebih dahulu tentang syariah barulah di
jelaskan apa itu syariah (Wawancara dengan Pengelola Unit Lidya Amalia Agus di Pegadaian Syariah, 1 Januari 2019).
Di mana yang diketahui bahwasanya karyawan yang bekerja di pegadaian syariah memiliki perbedaan pengetahuan dengan karyawan pegadaian konvensional karena karyawan yang dimutasi ke bagian syariah harus lulus terlebih dahulu kegiatan diklat yang dilakukan oleh cabang syariah karena tidak semua karyawan yang bisa masuk dengan bebas ke pegadaian syariah, tetapi sebaliknya untuk karyawan syariah dimutasi ke pegadaian konvensional tidak memerlukan diklat lagi karena keterampilan yang digunakan di pegadaian konvensional itu umum bisa dilakukan oleh semua karyawan. (Wawancara dengan Pengelola Unit Lidya Amalia Agus di Pegadaian Syariah, 1 Januari 2019)
Dimana bisa dilihat dalam aplikasi sistem kerja di komputer ada bahasa-bahasa syariah di dalamnya contohnya seperti mu’nah, dan bahasa lainnya, karyawan tersebut belum pahan akan apa arti bahasa tersebut karena di konvensional bahasa-bahasa itu tidak ada. Oleh karena itu, karyawan tersebut sering melakukan kesalahan dalam hal itu bahkan data yang dimasukkan itu sering sekali terbalik dan menghasilkan hasil kerja yang salah dan mendapatkan complain dari nasabah.
Untuk para karyawan pegadaian yang ingin memasuki lembaga syariah ia harus paham akan prinsip-prinsip syariah, siap untuk bekerja dengan ikhlas tanpa banyaknya reward, bonus dan lainnya karena di lembaga syariah tidak memungut biaya apapun kecuali yang tertera pada aplikasi atau sistem dari pusat, dan selain itu karyawan yang berkecimpung di lembaga keuangan syariah harus siap dengan tantangan yang berkaitan dengan syariah tidak lagi membiasakan adanya perlakuan riba yang mendatangkan kemudharatan bagi nasabah dan siap menjawab pertanyaan nasabah jikalau pertanyaannya berkaitan dengan akad maupun prinsip syariah.
Sedangkan karyawan di Pegadaian Konvensional tidak perlu kuatir dengan hal itu karena nasabah tidak akan menanyakan hal itu, di konvensional akan terdapat banyak reward atau segala macamnya karena
7
untung yang diperolehnya lumayan besar (wawancara waktu survei awal dengan kasir Bayu Setiawan di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok, 1 Januari 2019).
Di mana bahwasanya Pegadaian Syariah masih bergabung dengan Pegadaian Konvensional dapat dilihat dari sistem pengajuan cuti karyawan di Pegadaian Syariah digantikan oleh karyawan dari Pegadaian Konvensional alasannya, karena pernyataan tersebut surat pengajuan cuti dikirimkan kepada pihak deputi cabang atau pusat nantinya akan di tentukan siapa yang akan menggantikan karyawan syariah yang cuti tersebut. sayangnya digantikan dengan karyawan dari Pegadaian Konvensional yang jelas-jelas itu adalah dua hal yang sangat berbeda (Wawancara waktu survei awal dengan Nurita Susanti di Pegadaian Konvensional Pandan Solok, 1 Januari 2019).
Untuk pengangkatan karyawan walaupun pengetahuan setiap karyawan itu tidak sama dan tidak semua karyawan mempunyai pengetahuan dan keterampilan bekerja di unit syariah, yang mempunyai prinsip dan pandangan kerja yang berbeda dengan konvensional tetapi pelaksanaan kerjanya tetap sama.
Oleh karena itu, pergantian cuti di Pegadaian Syariah yang di gantikan oleh Pegadaian Konvensional terdapat beberapa problema atau masalah yang timbul dikarenakan tidak mengertinya istilah ekonomi syariah dan prinsip- prinsip syariah disana nampak sekali kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Jadi di dalam melakukan pekerjaan itu Nampak sekali kesalahannya terutama pada pengisian data atau pengecekan gadai maupun pada pengaplikasian produk karena di dalam sistem itu terdapat bahasa-bahasa syariahnya.
Untuk itu sebaiknya penggantian cuti dan mutasi tersebut digantikan oleh karyawan yang memiliki instansi yang sama dan lembaga yang sama yang mana syariah digantikan oleh syariah dan begitu juga dengan konvensional digantikan oleh konvensional. Untuk karyawan instansi konvensional digantikan oleh karyawan instansi syariah tidak berdampak pada pegadaian konvensional karena hanya keterempalian umum dengan
pengetahuan umun tidak ada istilah ekonomi islamnya disana (Wawancara waktu survei awal dengan Nurita Susanti di Pegadaian Konvensional Pandan Solok, 1 Januari 2019).
Dengan permasalahan di atas, maka peneliti tertarik dengan ingin mengetahui apa saja “Problematika Mutasi Karyawan Konvensional Ke Unit Syariah Di Unit Pegadaian Syari’ah Solok Cabang Ujung Gurun Padang”.
B. FOKUS PENELITIAN
Berdasarkan masalah di atas, maka yang akan menjadi fokus penelitian dalam penelitian ini adalah:
1. Proses mutasi karyawan konvensional di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok
2. Motif melakukan mutasi karyawan konvensional ke unit syariah di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok
3. Manfaat dan kendala melakukan mutasi karyawan konvensional ke unit syariah di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok
C. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan batasan masalah diatas, maka yang akan menjadi rumusan masalah penelitian dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana proses mutasi karyawan konvensional di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok?
2. Apa motif melakukan mutasi karyawan konvensional ke unit syariah di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok?
3. Apa manfaat dan kendala melakukan mutasi karyawan konvensional ke unit syariah di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok?
9
D. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan penelitian berdasarkan rumusan masalah di atas yaitu:
1. Untuk mendeskripsikan bagaimana proses mutasi karyawan konvensional di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok
2. Untuk mendeskripsikan motif dilakukan mutasi karyawan konvensional di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok
3. Untuk mendeskripsikan apa manfaat dan kendala melakukan mutasi karyawan konvensional ke unit syariah di Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok
E. Manfaat dan Luaran Penelitian 1. Manfaat Penelitian
a. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pengembangan ilmu khususnya mengenai mutasi karyawan pada Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok.
b. Secara praktis penelitian ini dapat memberikan informasi kepada Unit Pegadaian Syariah Selayo Solok.
2. Luaran Penelitian
Adapun luaran penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah agar dapat diterbitkan dalam jurnal ilmiah dan bisa menambah khazanah pustaka IAIN Batusangkar.
F. DEFINISI OPERASIONAL
Guna lebih memudahkan pemahaman kepada maksud pembahasan yang ditinjau oleh penulis, maka perlu dijelaskan istilah-istilah yang terdapat dalam penulisan skripsi ini sebagai berikut:
Problematika disebut juga dengan permasalahan atau persoalan yang terjadi yang belum dapat di selesaikan.
Istilah problematika berasal dari bahasa Inggris yaitu ”problematic”
yang artinya persoalan atau masalah. Sedangkan dalam bahasa Indonesia,
problema berarti hal yang belum dapat dipecahkan yang menimbulkan permasalahan (Dekdikbud, 2002, hal. 276).
Sedangkan menurut para ahli, mengatakan bahwa problematika itu adalah suatu kesenjangan antara harapan dan kenyataan yang diharapkan dapat menyelesaikan atau dapat diperlukan atau dengan kata lain dapat mengurangi kesenjangan itu (Syukir, 2002, hal. 65).
Mutasi karyawan adalah perputaran karyawan dari suatu period eke periode. Dimana mutasi ini dilakukan dari suatu bidang ke bidang lain, dari suatu tempat ke tempat lainnya tujuan untuk kebaikan karyawan itu sendiri dan bahkan untuk perusahaan. Perputaran karyawan adalah proses mengganti pekerja dengan pekerja lain dengan suat alasan. Perputaran karyawan didasarkan pada penilaian persentase pekerja di suatu perusahaan yang harus diganti dalam suatu periode waktu. Penilaian dikhawatirkan perusahaan akan membutuhkan biaya yang tinggi, terutama hal ini biasanya terjadi pada keinginan dalam perputaran karyawan.
Karyawan konvensional adalah karyawan yang bekerja di perusahaan yang berlabel konvensional yang bekerja menurut aturan yang umum tidak berlandaskan pada Al-Qur’an dan Hadis.
Unit pegadaian syariah adalah badan atau lembaga yang melayani proses gadai emas yang dilakukan sesuai prinsip syariah dan akad-akad yang berlaku sesuai dengan Al-Qur’an dan Hadis.
11
BABII
LANDASANTEORI
A. Pegadaian Syariah
1. Pengertian Pegadaian Syariah
Pegadaian adalah suatu lembaga keuangan bukan bank yang memberikan kredit kepada masyarakat dengan corak khusus, yaitu secara hukum gadai. Pengertian hukum gadai adalah kewajiban calon peminjam untuk menyerahkan harta geraknya (sebagai agunan) kepada pihak pegadaian, disertai dengan pemberian hak kepada pegadaian untuk melakukan penjualan (lelang), harta gerak meliputi seluruh jenis barang bergerak, misalnya perhiasan, barang elektronika, sepeda motor dan sebagainya (Sumar’in, 2012, hal. 39).
Pada mulanya usaha gadai di Indonesia dilaksanakan oleh pihak swasta, kemudian gubernur jendral Belanda melalui staatblad tahun 1901 No 131 tanggal 12 maret 1901 mendirikan rumah gadai pemerintahan (Hindia Belanda) di Sukabumi, Jawa Barat. Dengan dikeluarkannya peraturan tersebut, maka pelaksanaan gadai dilakukan oleh pemerintah Hindia Belanda (Martono, 200, hal. 171).
2. Pegadaian Syariah di Indonesia
Terbitnya PP No. 10 tanggal 1 April 1990 dikatakan menjadi tonggak awal kebangkitan pegadaian, suatu hal yang perlu dicermati bahwa PP 10/1990 menegaskan misi yang harus diemban oleh pegadaian untuk mencegah praktik riba, misi ini tidak berubah hingga terbitnya PP No 103 Tahun 2003 tentang bunga Bank, telah sesuai dengan prinsip syariah meskipun harus diakui belakangan bahwa terdapat beberapa aspek yang menepis anggapan itu. Berkat rahmat Allah SWT dan setelah melalui kajian yang panjang, akhirnya disusunlah suatu konsep pendirian unit Layanan Gadai Syariah sebagai langkah awal pembentukan devisi khusus yang menangani kegiatan usaha syariah.
Konsep operasi pegadaian syariah mengacu pada sistem administrasi modern yaitu azas rasionalitas, efisiensi, dan efektifitas yang diselaraskan dengan nilai Islam. Fungsi operasi pegadaian syariah itu sendiri dijalankan oleh kantor-kantor cabang pegadaian syariah/ unit layanan gadai syariah (ULGS) ini merupakan unit bisnis mandiri yang secara struktural terpisah pengelolaannya dari usaha gadai konvensional.pegadaian syariah pertama kali berdiri di jakarta dengan nama Unit Layanan Gadai Syariah (ULGS) cabang Dewi Sartika di bulan januari tahun 2003. Menysul kemudian pendirian ULGS di Surabaya, Makasar, Semarang, Surakarta, dan Yogyakarta ditahun yang sama hingga september 2003. Masih ditahun yang sama pula , 4 kantor cabang pegadaian di Aceh dikonversi menjadi pegadaian syariah (Anshori, 2011, hal. 140).
3. Mekanisme Pegadaian Syariah
Operasi pegadaian syariah menggambarkan hubungan diantara nasabah dan pegadaian. Adapun teknis pegadaian syariah adalah sebagai berikut:
a. nasabah menjaminkan barang kepada pegadaian syariah untuk mendapatkan pembiayaan. Kemudian pegadaian menaksir barang jaminan untuk dijadikan dasar dalam memberikan pembiayaan.
b. Pegadaian syariah dan nasabah menyetujui akad gadai; akad ini mengenai berbagai hal, seperti kesepakatan biaya gadaian, jatuh tempo gadai dan sebagainya.
c. Pegadaian syariah menerima biaya gadai, seperti biaya penitipan, biaya pemeliharaan, penjagaan dan biaya penaksiran dibayar diawal transaksi oleh nasabah.
d. Nasabah menebus barang yang digadaikan setelah jatuh tempo.
13
Perbedaan utama antara biaya gadai dan bunga pegadaian adalah dari sifat bunga yang bisa berakumulasi dan berlipatganda sementara biaya gadai hanya sekali dan ditetapkan dimuka (Sudarsono, 2003, hal. 156).
4. Struktur Organisasi Pegadaian Syariah
Dalam struktur perum pegadaian, unit layanan syariah dikepalai oleh general manager syariah dibawah Direktur Operasional perum pegadaian. Dalam pengelolaan pegadaian syariah, perum pegadaian memisahkan antara pegadaian syariah dan pegadaian konvensional, baik mengenai laporan keuangan, kebijakan pengelolaan dan berjalan sesuai dengan ketentuan syariah.
Meneliti dan membuat rekomendasi produk baru berdasarkan fatwa DSN. DSN dibentuk pada tahun 1997 dan merupakan hasil rekomendasi lokakarya reksadana syariah pada bulan juli pada tahun yang sama.
Lembaga ini merupakan lembaga otonom dibawah MUI dan dipimpin oleh ketua umum MUI dan sekretaris. Fungsi DSN adalah sebagai berikut:
a. Mengawasi produk-produk lembaga keuangan syariah agar sesuai dengan syariah.
b. Meneliti dan memberi fatwa bagi produk-produk yang dikembangkan oleh lembaga keuangan syariah.
c. Memberikan rekomendasi para ulama yang akan ditugaskan sebagai Dewan Pengawa Syariah pada suatu lembaga keuangan syariah.
d. Memberi teguran kepada lembaga keuangan syariah jika lembaga yang bersangkutan menyimpang dari garis panduan yang telah ditetapkan.
DSN yang terkait lansung dengan jasa layanan pegadaian syariah adalah Fatwa DSN No. 25/DSN-MUI/III/2002 tentang gadai (rahn) dan Fatwa DSN No. 2625/DSN-MUI/III/2002 tentang emas.(Anshori, 2011, hal. 140-121).
5. Dasar Hukum Pegadaian Syariah
Boleh atau tidaknya transaksi gadai menurut islam diatur dalam Al Quran sunnah dan ijtihad sebagai berikut:
a. Al-Qur’an
Ayat Alquran yang dapat dijadikan dasar hukum perjanjian gadai adalah QS Al Baqarah 283:
Artinya: “Jika kamu dalam perjalanan (dan bermuamalah tidak secara tunai) sedang kamu tidak memperoleh seorang penulis, maka hendaklah ada barang tanggungan yang dipegang (oleh yang berpiutang). Akan tetapi jika sebagian kamu mempercayai sebagian yang lain maka hendaklah yang dipercayai itu menunaikan amanatnya (utangnya) dan hendaklah dia bertaqwa kepada Allah Tuhan-Nya dan janganlah kamu (para saksi) menyembunyikan persaksiannya. Dan barang siapa yang menyembunyikannya, maka sesungguhnya ia adalah orang yang berdosa hatinya;
dan Allah maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.”
b. Sunnah
Dalam hadis berasal dari Aisyah r.a disebutkan bahwa Nabi SAW pernah membeli makanan dari seorang yahudi dengan harga yang dihutang, sebagai tanggungan atas utangnya itu Nabi menyerahkan baju besinya ( HR Bukhari ).
Dalam hadis lain diriwayatkan berasal dari Ibnu Abbas r.a dinyatakan bahwa ketika Nabi saw wafat, baju besinya masih dalam keadaan menjadi tanggungan utang 20 sha’ ( 1.k 50 kg) bahan makanan yang dibelinya untuk nafkah keluarganya (HR. Turmidzi) (Hidayat&Malian, 2000, hal. 88).
15
c. Ijma’ Ulama
Jumhur ulama menyepakati kebolehan status hukum gadai. Hal dimaksud berdasarkan kisah Nabi Muhammad SAW. Yang menggadaikan baju besinya untuk mendapatkan makanan dari seorang yahudi. Para ulama juga mengambil indikasi dari kisah Nabi Muhammad Saw tersebut, ketika beliau beralih dari yang biasa bertransaksi kepada para sahabat yang kaya kepada seorang Yahudi, bahwa hal itu tidak lebih sebagai sikap Nabi Muhammad SAW. Yang tidak mau memberatkan para sahabat yang biasanya enggan mengambil ganti ataupun harga yang diberikan oleh Nabi Muhammad SAW kepada mereka.
d. Fatwa Dewan Syariah Nasional
Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia (DSN-MUI) menjadi salah satu rujukan yang berkenaan dengan gadai syariah, di antaranya dikemukakan sebagai berikut:
1) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No.25/DSN-MUI/III/2002 tentang rahn.
2) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No:
26/DSN-MUI/III/2002 tentang rahn emas.
3) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No:
09/DSN-MUI/IV/2000 tentang pembiayaan ijarah.
4) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No:
10/DSN-MUI/IV/2000 tentang wakalah.
5) Fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesi No:
43/DSN-MUI/VIII/2004tentang Ganti Rugi (Zainudin Ali, 2008, hal. 8).
6. Manfaat Pegadaian
Keberadaan pegadaian di Indonesia tentu memberikan manfaat yang sangat besar bagi masyarakat. Selain membantu perbankan juga membantu nasabah untuk memperoleh modal dengan segera cukup dengan
menggadaikan benda yang dimilikinya. Adapun secara khusus, manfaat gadai dapat diurutkan sebagai berikut:
a. Bagi Nasabah
Manfaat utama yang diperoleh nasabah yang meminjam dari perum pegadaian adalah ketersediaan dana dengan prosedur yang relatif lebih sederhana dan dalam waktu yang lebih cepat terutama apabila dibandingkan dengan kredit perbankan. Disamping itu mengingat jasa yang ditawarkan oleh perum pegadaian tidak hanya jasa pegadaian nasabah juga memperoleh manfaat sebagai berikut:
1) Penaksiran nilai suatu barang yang bergerak dari pihak atau institusi yang telah berpengalaman dan dapat dipercaya.
2) Penitipan suatu barang yang bergerak pada tempat yang aman dan dapat dipercaya nasabah yang akan berpergian, merasa kurang aman dengan menempatkan barang bergeraknya ditempat sendiri, atau tidak mempunyai sarana penyimpanan barang bergerak dapat menitipkan barang bergeraknya di perum pegadaian.
b. Bagi Perusahaan Pegadaian
Manfaat yang diharapkan perum pegadaian sesuai jasa yang diberikan kepada nasabahnya adalah :
1) penghasilan sumber dari sewa modal yang dibayarkan oleh pemimjam dana.
2) penghasilan bersumber dari ongkos yang dibayarkan oleh nasabah memperoleh jasa tertentu dari perum pegadaian.
3) Pelaksanaan misi perum pegadaian sebagai salah satu badan usaha milik negara yang bergerak dalam bidang pembiayaan berupa pemberian bantuan kepada masyarakat yang memerlukan dana dengan prosedur dan cara yang relatif sederhana (Iska &
Nengsih, 2016, hal. 109-110).
17
B. Perputaran Karyawan
Perputaran dalam “kamus lengkap” Inggris-Indonesia dan Indonesia- Inggris, perputaran disini yang dimaksud mempunyai arti job atau jabatan atau pekerjaan, begitu pula dengan rotation atau rotasi. Job rotation adalah teknik perputaran yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan tersebut. Dengan demikian ia dapat mengetahui dan mengerjakan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan maka ia telah mempunyai pengetahuan yang luas, terhadap semua bagian pada perusahaan yang bersangkutan, sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya (Wojowasito Hasta,1992, hal 182).
Perputaran karyawan adalah proses mengganti pekerja dengan pekerja lain dengan suat alasan. Perputaran karyawan didasarkan pada penilaian persentase pekerja di suatu perusahaan yang harus diganti dalam suatu periode waktu. Penilaian dikhawatirkan perusahaan akan membutuhkan biaya yang tinggi, terutama hal ini biasanya terjadi pada keinginan dalam perputaran karyawan. Karyawan meninggalkan pekerjaannya baik karena pilihnnya atau karena dipecat atau tidak diperbolehkan bekerja pada perusahaan tersebut, maka dibutuhkan sesuatu yang dapat mengganti suatu pekerja yang sebelumnya dia kerjakan berupa beberapa tugas ataupun sejumlahpembayaran yang biasanya dikerjakan atau dituntaskan oleh pekerja tersebut. Perputaran karyawan juga memberikan peluang atau lowongan pekerjaan yang akan direkrut oleh direktur perusahaan tersebut berdasarkan pelayanandan potensi dari kandidat yang akan dipilih dengan dilakukannya wawancara ataupun pelatihan pada karyawan baru (Hasibuan, 2002, hal 102).
Perputaran karyawan dianalisis berdasarkan laporan tahunan, laporan kompensasi tahunan dan agen jasa dan nonprofit. Pertukaran terdiri dari beberapa tipe yaitu dapat terjadi secara sukarela maupun secara tidak sukarela, fingsional maupun tidak fungsional. Secara sukarela yaitu karyawan yang dengan pilihannya sendiri meninggalkan perusahaan tersebut. Secara tidak sukarela artinya karyawan yang sengaja dipisahkan walaupun karyawan
tersebut tidak ingin dipisahkan atau pergi. Pertukaran karyawan secara fungsional adalah dimana karyawan secara kualitas rendah yang pergi meninggalkan perusahaan tersebut. Pertukaran karyawan secara disfungsional adalah ketika karyawan dengan kualitas yang baik yang oergi meninggalkan perusahaan tersebut. Manfaat dari perputaran karyawan ini adalah membantu suatu organisasi melihat tipe karyawan apa yang dibutuhkan atau diperlukan saat ini, menganalisis tingkatan dari karyawan yang diperlukan, membedakan hubungan dari pertukaran antara karyawan dan agensi dan menyusun rencana target strategi dalam area yang berdampak pada pengurangan atau kebutuhan (Hasibuan , 2002, hal 103).
Adapun istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan perputaran karyawan adalah pemindahan, transfer, job rotation karyawan dan mutasi (Hasibuan, 2006, hal. 90).
1. Pengertian mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintah). Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak akan selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain (Hasibuan , 2002, hal. 102-103).
Mutasi karyawan adalah bagian dari salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu fungsi pengembangan. Mutasi karyawan pada umumnya meliputi kegiatan mencari, menempatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia yang ada pada suatu perusahaan yang efektif dan efesien. Pelaksanaan mutasi karyawan yang baik selain berguna untuk karyawan itu sendiri, juga berguna bagi perusahaan dalam mencapai sebuah tujuan (Hasibuan , 2000, hal. 114).
19
Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi pada suatu perusahaan. Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini masih dalam level yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatannya, yang berubah dalam mutasi hanyalah bidang tugasnya.
Mutasi pekerjaan berasal dari kata transfer (alih tugas). Transfer yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, job rotation karyawan. Mutasi karyawan menurut istilah memiliki beberapa arti sebagaimana pendapat beberapa ahli sebagai berikut:
1) Melayu S.P. Hasibuan mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/
tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (Hasibuan , 2002, hal. 114).
2) Menurut Nitisemito (2002), mutasi adalah kegiatan dari pemimpin perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Tetapi perlu diingat bahwa mutasi sebenarnya dilakukan untuk melakukan penyegaran sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Nitisemito, 2002, hal. 133).
3) Bambang Wahyudi mutasi yaitu suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu rotasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan.
Dalam metode ini karyawan mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyeluruh (Kadarisman, 2013, hal.68).
4) Mathis. L. Robert & John H. Jackson, mutasi jabatan adalah proses pemindahan seseorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (Jackson, 2006, hal. 362).
5) Menurut hanggraeni (2012), mutasi adalah pemindahan dari posisi yang baru tapi memilik kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama.
6) Menurut Moekijat (2010), mutasi adalah suatu perubahan dari suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji (Moekijat, 2010, hal. 155).
7) Menurut Sastrohardiwiryo dikutip dalam M. Kadarisman mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi (Sastrohardiwiryo, 2002, hal. 247).
8) Menurut Nasution (1994:111), mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit/ bagian yang kelebihan tenaga ke unit/bagianyang kekurangan tenaga kerja atau yang memerlukan (Nasution, 1994, hal.
111).
9) Menurut Veithzal Rivai Zainal mutasi adalah perpindahan pekerjaan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya (Zainal dkk, 2008, hal. 220).
10) Tanjung dan Rahmawati mencakup dua pengertian yaitu:
a) Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan istilah alih tempat (tour of area.
b) Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama atau dalam perusahaan
21
yang sering disebut istilah alih tugas (tour of duty) (Rahmawati, 2003, hal. 77).
Dari beberapa definisi sebagaimana tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah suatu proses perpindahan pekerjaan yang bersifat horizontal yakni perpindahan dengan tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, maupun tanggung jawab, jika vertikal (promosi/demosi) yakni dengan jenis serta tanggung jawab yang ditanggung oleh karyawan akan berbeda. Hal ini dilakukan pada periode tertentu demi mengurangi tingkat kejenuhan pekerjaan serta menmabah pengalaman kerja karyawan.
2. Prinsip Mutasi
Pada prinsipnya bahwa mutasi atau pemindahan karyawan tersebut hendaknya dilaksanakan berdasarkan prinsip “the right man on the right place” atau menempatkan orang pada tepat pada tempat yang tepat, sehingga kinerja lebih meningkat dan lebih berkualitas atau pekerjaannya dapat dilakukan secara efektif dan efesien (Kadarisman, 2013, hal 84).
Merotasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat (Hasibuan, 2003, hal. 102).
3. Tujuan dan Manfaat Mutasi Karyawan
Tujuan dari pelaksanaan mutasi karyawan ini pada intinya adalah untuk menciptakan atau meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam suatu organisasi. Tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang pokuk-pokok karyawan/kepegawaian adalah sebagai berikut:
Menurut Hasibuan berpendapat bahwa tujuan dari rotasi karyawan adalah sebagi berikut:
1) Meningkatkan produktivitas karyawan
2) Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau karyawan
3) Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4) Menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap pekerjaannya
5) Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkn karier yang lebih tinggi
6) Untuk pelaksanaan sanksi atau hukuman atas pelanggaran yang dilakukan karyawan
7) Untuk memberikan pengakuan atau imbalam terhadap prestasinya 8) Sebagai alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan
terbuka
9) Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
10) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan 11) Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
12) Untuk mengatur tenaga kerja
13) Meningkatkan efektivitas organisasi
14) Meningkatkan fleksibilitas dan kompetensi posisi kunci
15) Mengoreksi penempatan yang salah (Hasibuan, 2013, hal. 102).
Menurut Simamora tujuan Pelaksanaan Mutasi adalah:
1) Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar
2) Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan
3) Memberikan jaminan bagi karyawan bahwa dia tidak akan dihentikan 4) Tidak terjadi kejenuhan
5) Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi (Simamora, 2000 hal.66).
23
Menurut Siagian melalui mutasi para karyawan sesunggunya memperoleh manfaat yang tidak sedikit antara lain dalam bentuk:
1) Pengalaman baru
2) Cakrawala pandangan yang lebih luas 3) Tidak terjadinya kejenuhan dan kebosanan 4) Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
5) Perolehan prospek baru mengenai kehidupan organisasional 6) Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi 7) Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi (Siagian, 2015, hal. 121).
Menurut Saydam dalam M. Kadarisman tujuan mutasi diantaranya:
1) Menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi 2) Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan
3) Upaya pengembangan karyawan
4) Sebagai upaya tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan organisasi (Kadarisman, 2013, hal. 103).
Menurut Susilo Martoyo mutasi dapat terjadi karena keinginan karyawan sendiri (Personal Transfer) atau karena kehendak organisasi/perusahaan (Produktif Transfer). Hal yang kedua ini dapat terjadi karena:
1) Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara (sebagai pengganti sementara)
2) Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan 3) Kebutuhan latihan (misalnya:rotasi jabatan)
4) Kebutuhan ploeg pekerjaan dan sebagainya
5) Untuk menjamin kepercayaan karyawan /pegawai/anggota organisasi bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangcakapan dalam jabatan yang lama
6) Untuk menghindarkan rasa bosan pegawai/karyawan/anggota yang bersangkutan, baik karena macam pekerjaannya ataupun karena lingkunngan terjadinya (Martoyo, 2000, hal. 76).
Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari mutasi adalah untuk memberikan pengalaman dan pengetahuan kerja baru bagi karyawan, sehingga menimbulkan semangat kerja baru dan meningkatkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan dan juga sebagi salah satu upaya menghindarkan karyawan yang bersangkutan dan juga sebagai salah satu upaya menghindarkan karyawan dari rasa jenuh bekerja.
4. Dasar-Dasar Mutasi Karyawan
Adapun dalam pelaksanaan mutasi karyawan, suatu organisasi menetapkan terlebih dahulu suatu dasar pertimbangan yang dapat dijadikan pedoman untuk memilih karyawan yang akan dimutasikan.
Adapun dasar mutasi karyawan dibagi menjadi tiga landasan pelaksanaan antara lain:
1) Merit System
Perpindahan karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Sistem ini termasuk dasar mutasi yang baik karena:
a) Output dan produktif kerja meningkat b) Semngat kerja meningkat
c) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun d) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik e) Jumlah kecelakaan akan menurun
2) Seniorty System
Perpindahan karyawan yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan.
Sistem ini tidak objektif karena orang yang di mutasikan kecakapannya dalam memangku jabatan baru itu belum terjamin.
25
3) Spoil System
Perpindahan karyawan yang didasarkan atas dasar kekeluargaan, sistem ini jika dilakukan dalam suatu organisasi kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka, dan adanya unsur nepotisme (Hasibuan, 2013, hal. 107).
5. Cara-Cara Mutasi
Adapun cara mutasi yang dilakukan di dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut:
1) Cara tidak ilmiah
Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan dengan:
a) Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu
b) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil
c) Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan
d) Berdasarkan spoil system 2) Cara Ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah didasarkan atas metode ilmiah sebagai berikut:
a) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan
b) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata c) Berorientasi pada formasi riil kepegawaian d) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam
e) Berdasarkan obyektivitas yang dapat dipertanggung jawabkan (Hasibuan, 2013, hal. 11 6)
6. Sebab dan alasan mutasi
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi digolongkan atas:
1) Permintaan sendiri (personal transfer) mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi itu. Caranya karyawan itu mengajukan permohonan dengan mengemukakan alasan-alasannya kepada pimpinan organisasi tersebut. Alasan-alasan tersebut antara lain karena kesehatan, keluarga, kerjasama.
2) Alih tugas produktif (production transfer) adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Kecakapan tersebut didasarkan kepada hasil penilaian prestasi kerja karyawan, kecakapan, kemampuan, sikap dan disiplin karyawan yang berprestasi baik dipromosikan, sedang karyawan yang tidak berprestasi dan tidak disiplin maka akan didemosikan.
3) Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap diri sendiri, terutama di tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kwaspadaan dan ketekunan (konsentrasi).
Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan kecelakaan kerja.
Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.
4) Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi beberapa badan atau organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di satu pihak dan kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan atau organisasi yang kelebihan tenaga, sudah tentu dengan syarat-syarat tertentu, yang jelas syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu penerimaan pegawai baru. Perpindahan
27
ini disamping sebagai pengembangan juga sangat perlu dari segi.
Pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang lebih menguntungkan apabila kekurangan tenaga itu diambil dari dalam (Hasibuan, 2008, hal. 104).
5) Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh pegawai yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari pimpinan organisasi, tidak seperti halnya dengan promosi dan demosi. Apabila permintaan pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang paling sering dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru atau menginginkan situasi kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan pertama dilatar belakangi biasannya oleh kebosanan dan harapan lain ditempat kerja yang baru yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah kerja berkurang. Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik (Hasibuan, 2008, hal. 105).
7. Jenis – Jenis Mutasi
Paul Pigors dan Charles Mayers dikutip dari Hasibuan mengemukakan 5 jenis transfer yaitu:
1) Production transfer
Mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain itu kekurangan tenaga kerja, sedang pada bagian itu produksi akan ditingkatkan.
2) Replacement Transfer
Mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Hal ini terjadi karena aktivitas perusahaan diperkecil sehingga sebagian karyawan harus
diberhentikan dan hanya karyawan yang mempunyai masa dinas yang lama tetap dipekerjakan.
3) Versatilty Transfer
Mengalihtugaskan karyawan ke jabatn/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
4) Shift Transfer
Mengalihtugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjaannya tetap sama.
5) Remedial Transfer
Mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya (Hasibuan, 2013, hal. 117-119).
8. Ruang Lingkup Mutasi
Ruang lingkup mutasi mencakup semua perubahan posisi/pekerjaan tempat karyawan, baik secara horizontal maupun vertikal (promosi atau demosi) yang dilakukan kartena alasan personal transfer ataupun production transfer di dalam suatu organisasi.
Murtasi ini merupakan penempatan kembali (replacement) karyawan ke posisi / tempat yang baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik, mencakup mutasi secara horizontal dan secara vertikal.
1) Mutasi cara horizontal (job rotation/transfer) adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu. Rotasi horizontal ini mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”.
a) Rotasi tempat (tour of area) adalah perubahan tempat kerja, tetapi tanpa perubahan jabatan/posisi/golongannya. Sebabnya adalah karena rasa bosan atau tidak cocok pada suatu tempat baik karena kesehatan maupun pergaulan yang kurang baik.
29
b) Mutasi jabatan (tour of duty) adalah perubahan jabatan atau penempatan pada posisi semula.
2) Mutasi cara vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/ pekerjannya, promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaannya juga berubah.
6) Jadi promosi berarti menaikkan pangkat/jabatan, sedang demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seseorang (Hasibuan, 2013, hal.
119).
9. Faktor-Faktor Mutasi
Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mutasi menurut Samsudin dikutip dari Kadarisman, mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap pekerja secara berkesinambungan secara objektif. Dalam melaksnakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional yaitu:
1) Mutasi karyawan disebabkan atas kebijakan dan peraturan manajer, yang berarti bahwa pelaksanaan mutasi didasarkan atas perencanaan perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan dan dituangkan dalam pedoman yang berlaku. Dasar kebijakan dan peraturan tersebut pada umunya dilaksanakan dengan maksud untuk menjaga tingkat objektifitas yang maksimal dalam pelaksanaan mutasi. Di lain pihak pada umumnya kebijakan dan peraturan dilaksanakan karena mutasi merupakan kewajiban yang dilaksanakan.
Untuk menjaga tingkat objektifitas yang maksimal dalam pelaksanaan maka pedoman normatif yang melandasi hendaknya dituangkan secara tertulis dan dibuat secara tegas dan jelas.
2) Mutasi karyawan didasarkan atas prinsip the right man on the right job, rotasi karyawan dilakukan untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
3) Mutasi karyawan sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja, suatu beban kerja yang bersifat kontinyu diberikan kepada seorang tenaga kerja mungkin suatu ketika dapat menimbulkan rasa bosan sehingga dalam situasi dan kondisi tersebut moral kerja tenaga kerja yang bersangkutan ada pada tingkat rendah. Dalam kondisi yang demikian, apabila tindakan untuk memberikan porsi dan komposisi pada pekerjaan yang lebih tinggi belum mengizinkan karena berbagai balansi yang rasional maka salah satu teknik yang harus ditempuh adalah dengan cara memutasikan tenaga kerja yang bersangkutan.
Akan tetapi dalam pelaksanaan mutasi harus dilaksanakan dengan berbagai pertimbangan dan prediksi atas resiko yang mungkin terjadi yang akan datang.
4) Mutasi karyawan sebagai media kompetisi rasional, artinya dengan kompetisi yang rasional diharapkan kemajuan akan mengalami tingkat yang lebih tinggi dari individu tenaga kerja. Oleh karena itu kompetisi antar tenaga kerja dalam perusahaan harus dapat diciptakan salah satu cara yang harus ditempuh adalah memutasikan tenaga kerja. Dengan cara memutasikan pekerja lebih dari seorang tenaga kerja walaupun dengan cara bergantian sehingga bagi tenaga kerja baru akan timbul mutasi untuk mempunyai prestasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja sebelumnya.
5) Mutasi karyawan sebagai langkah untuk promosi karyawan bagi karyawan, mutasi dimaksud untuk pemindahan pada jenjang horizontal sama dengan beban kerja sebelumnya sedangkan promosi dimaksudkan sebagai suatu pemindahan pada tingkatan vertikal lebih tinggi dengan beban kerja sebelumnya. Tenaga kerja yang direncanakan untuk mengalami promosi memerlukan penambahan pengalaman, pengetahuan dan keahlian pada diri tenaga kerja dalam scope yang luas, walaupun kurang mendalam salah satu cara yang ditempuh oleh manajemen adalah dengan memutasikan tenaga kerja
31
yang bersangkutan ke beberapa pekerjaan yang akan menjadi tanggung jawabnya apabila dilaksanakan promosi.
6) Mutasi karyawan dilakukan untuk mengurangi labour trun over, apabila rasa kebosanan terhadap beban kerja yang tiap hari dipikul oleh seorang tenaga kerja mencapai tingkat maksimal maka dampak negatif atas kondisi ini bukan hanya menurunkan moral kerja akan tetapi, lebih dari itu dapat menimbulkan keinginan tenaga kerja yang bersangkutan untuk keluar dari perusahaan. Untuk menanggulangi kondisi ini apabila pelaksanaan promosi belum memungkinkan maka mutasi adalah salah satu jalan yang harus ditempuh.
7) Pelaksanaan mutasi harus terkoordinasi, dalam melaksanakan program mutasi hendaknya dilakukan secara terkoordinasi, karena suatu mutasi yang dilakukan pada umunya menyangkut aktivitas lainnya secara berantai. Karena mutasi adalah suatu gerak yang berputar sehingga nilai-nilai positif atas pelaksanaan kegiatan tampak pada perusahaan (Kadarisman, 2013, hal. 97).
10. Promosi Karyawan
Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama.Suatu promosi jabatan pada umumnya didambakan oleh setiap anggota organisasi. Oleh karena itu suatu program promosi perlu diadakan, yang mengandung hal - hal berikut :
a. Ke arah mana suatu jabatan akan maju ?
b. Sampai dimanakah jenjang akhir suatu jabatan yang dapat dicapai ? c. Kriteria apa dan/atau persyaratan yang bagaimana diperlukan untuk
promosi jabatan tersebut ?(Zainal dkk, 2008, hal. 222).
Untuk itu semua perlulah kiranya diketahui lebih jauh tentang jalur promosi, dasar - dasar untuk promosi, kecakapan kerja dan senioritas dan sebagainya, yang relevan dengan maksud dan tujuan promosi jabatan.
Perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat juga terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya lowonganyang harus segera diisi. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan pemindahan ataupun dengan jalan lain, bukan saja akan membawa hasil yang baik bagi organisasi, tetapi juga kepada petugas yang bersangkutan. Disinilah pentingnya suatu promosi untuk meningkatkan motivasi seseorang petugas dalam suatu organisasi.Namun pemberian promosi harus bertitik tolak untuk kepentingan organisasi dan bukan untuk kepentingan pribadi seseorang petugas. Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian promosi jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi jabatan menurut beberapa ahli lain :
Menurut Manullang (2001:153) bahwa promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha.
Flippo yang dikutif oleh H. Malayu S.P Hasibuan (2000 ; 108 ) menyatakan bahwa : “ promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan kejabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”
Sedangkan Andrew F. Sikula yang dikutif oleh Malayu S.P Hasibuan ( 2004 ; 100 ) sebagai berikut : “ secara teknis promosi adalah suatu perpindahan didalam organisasi dan posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Berdasarkan kepada definisi di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa promosi mempunyai arti yang penting bagi instansi, sebab dengan promosi berarti kestabilan instansi dan moral pegawai akan
33
lebih terjamin. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Seseorang dipromosikan karena dianggap mempunyai prestasi rata - rata lebih tinggi dari pegawai yang lain meskipun mungkin oleh pimpinan dinilai prest asi yang ada belum memuaskan.
Promosi adalah perpindahan seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran tanggung jawab atau level.
Sesuai dengan Q.S Yusuf : 54
Artinya : Dan raja berkata:”bawalah Yusuf kepadaKu, agar aku memilih dia sebagai orang yang rapat kepadaku”. Maka tatkala raja telah bercakap-cakap dengan dia, dia berkata: “sesungguhnya kamu (mulai) hari ini menjadi seorang yang berkedudukan tinggi lagi dipercayai pada sisi kami”.(Q.S Yusuf : 54)
Bahwasanya ketika seseorang memangku jabatan sikap-sikap yang patut dimiliki adalah sebagai berikut:
a) Bisa dipercaya (menjaga amanah)
Sesungguhnya pekerjaan itu dalah amanah. Tanggung jawab harus dijalankan sebaik mungkin, begitupun kewajiban-kewajibannya.
Menjaga amanah berarti menjaga kepercayaan yang dibebankan lewat jabatan atau posisi.
b) Cakap dibidangnya
Sesungguhnya pengetahuan adalah modal untuk menyelasaikan tugas sebaik mungkin, dan mengatasi kendala atau hambatan yang mungkin akan muncul cakap dibidangnya berarti terampil, selain berilmu pengetahuan memiliki ketrampilan dapat membantu
