Audit Mutu dan Dokumentasi Mutu

Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

DAFTAR LAMPIRAN

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.2. SMM ISO 9001:

2.2.4 Audit Mutu dan Dokumentasi Mutu

Menurut Ariani (2002), audit mutu adalah evaluasi secara sistematik dan independen yang dilaksanakan untuk menentukan hal berikut :

a. Apakah kegiatan mutu yang berhubungan dengan hasil produksi telah sesuai dengan dokumentasi sistem mutu ?

b. Apakah prosedur dalam dokumentasi sistem mutu diterapkan secara efektif dan tepat untuk mencapai sasaran yang diinginkan ?

Menurut Mangkunegara (2005), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Penjabaran dari kedua faktor tersebut adalah :

a. Faktor kemampuan (ability)

Karyawan yang memiliki pengetahuan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor motivasi (motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi terarah untuk mencapai tujuan kerja, atau organisasi.

Dalam ISO 9001:2008 disebutkan tentang persyaratan dokumentasi. Secara umum dokumentasi sistem mutu harus mencakup beberapa hal, yakni :

a. Pernyataan terdokumentasi dari kebijakan mutu dan sasaran mutu. b. Quality management.

c. Prosedur terdokumentasi yang diminta oleh SMM.

d. Dokumen yang diperlukan oleh organisasi untuk menjamin efektivitas perencanaan pengoperasian dan pengendalian proses.

e. Catatan mutu yang diminta oleh Standar Internasional.

2.3 Kinerja Organisasi

Pencapaian kinerja optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan, merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Menurut Sedarmayanti (2004) pengertian Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing- masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara illegal yang tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Ruky (2001), kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

2.3.1 Unsur-unsur yang Dinilai

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja menurut Wibisono (2006) adalah :

a. Kinerja Manajerial.

Seseorang yang memegang posisi manajerial diharapkan mampu menghasilkan suatu kinerja manajerial. Kinerja manajerial bersifat abstrak dan kompleks. Manajer menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan kemampuan, serta usaha beberapa orang lain yang berada didalam daerah wewenangnya. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi.

b. Kerjasama Tim

Kerjasama adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna sebesar- besarnya. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang yang terlibat dalam organisasi tersebut. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan teman sejawat, atasan maupun bawahannya dalam organisasi, sehingga semua kegiatan dapat berjalan dengan baik dan tujuan organisasi dapat dicapai. Kriteria adanya kerjasama dalam organisasi adalah :

1) Kesadaran karyawan untuk bekerja dengan teman sejawat, atasan maupun bawahan.

2) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas.

3) Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik dan saran. 4) Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya.

c. Pendidikan dan pelatihan (diklat) karyawan

SDM atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena kemampuannya, melainkan karena ketersediaan formasi. Oleh sebab itu, karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang diperlukan, seperti diklat pada program-program tertentu yang menunjang adanya peningkatan kinerja. d. Tanggungjawab.

Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya, serta tepat waktu untuk berani membuat risiko atas keputusan yang diambilnya. Dalam hal ini, tanggungjawab dapat merupakan keharusan pada seorang karyawan untuk melakukan secara layak apa yang telah diwajibkan padanya. Untuk mengukur adanya tanggungjawab dapat dilihat dari :

1) Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan kerja. 2) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.

3) Melaksanakan tugas dan perintah yang diberikan sebaik-baiknya. e. Prestasi Kerja.

Prestasi kerja dipengaruhi oleh dua (2) hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, mutu pengawasan beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting

adalah mutu pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja, jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja semakin besar.

2.3.2. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penialaian kinerja yang dikemukakan oleh Dessler (2007) adalah : a. Mengelola operasional organisasi secara efektif dan efisien melalui

pemotivasian karyawan secara maksimal.

b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.

c. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, serta menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan

menilai kinerjanya.

e. Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan.

2.4Penelitian Terdahulu yang Relevan

Retna Wulandari (2009) meneliti tentang kajian penerapan SMM ISO 9001:2000 pada PT. Unitex Tbk, Bogor, menyimpulkan bahwa berdasarkan hirarki penyusunnya aktor yang paling memegang peranan dalam penerapan ISO 9001:2000 adalah top management; tujuan dari penerapan ISO 9001:2000 adalah perbaikan administrasi dan dokumentasi, perbaikan infrastruktur dan perbaikan pasrtisipasi karyawan; alternatif tindakan berupa

perbaikan sistem informasi (prioritas 1), sosialisasi, pendidikan dan pelatihan (prioritas 2), perbaikan mesin dan bangunan (prioritas 3) dan team building (prioritas 4).

Irma Yuniar (2011) meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai dengan adanya penerapan SMM ISO 9001:2000 di SAMSAT Kabupaten Tangerang (DPKAD Provinsi Banten UPTD Serpong), mendapatkan hasil bahwa kinerja karyawan sudah berjalan sesuai dengan prosedur penerapan ISO 9001:2000, sehingga opini masyarakat mengenai keterlambatan petugas dalam melayani masyarakat tidak terbukti. Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui dan menganalisis pengaruh perubah karakteristik SDM (keahlian, pendidikan dan pengalaman kerja) dari penerapan SMM ISO 9001:2000 terhadap peningkatan kinerja pegawai DPKAD Provinsi Banten UPTD Serpong di SAMSAT Kabupaten Tangerang, (2) Mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik organisasi (sumber daya organisasi, iklim organisasi dan struktur organisasi) dari penerapan SMM ISO 9001:2000 terhadap peningkatan kinerja pegawai DPKAD Provinsi Banten UPTD Serpong di SAMSAT Kabupaten Tangerang, (3) Mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik SDM dan organisasi secara bersama-sama terhadap peningkatan kinerja pegawai PKAD Provinsi Banten UPTD Serpong di SAMSAT Kabupaten Tangerang.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

PT. CG Power System Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang telah mendapatkan sertifikasi standar ISO 9001:2008, maka penelitian ini diawali dengan mengetahui bagaimana penerapan ISO 9001:2008 di PT. CG Power System Indonesia melalui wawancara langsung, pengamatan dan beberapa dokumen perusahaan. Tahap selanjutnya dilakukan identifikasi faktor- faktor untuk mengetahui hubungan SMM ISO 9001:2008 dengan kinerja organisasi. SMM ISO 9001:2008 dipengaruhi oleh komitmen manajemen, pelatihan karyawan, fasilitas kerja, standar operasi kerja, komunikasi dan koordinasi, partisipasi karyawan, tim pelaksana ISO 9001:2008, kebijakan mutu perusahaan dan sistem pengendalian konsumen. Sedangkan faktor-faktor kinerja organisasi terdiri dari pengaruh penerapan ISO 9001:2008 bagi perusahaan dan mutu produk. Seluruh faktor yang mempengaruhi SMM ISO 9001:2008 dan faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi perusahaan merupakan peubah indikator.

Data yang diperoleh dari hasil penelitian ini diolah dengan menggunakan Analisis Regresi Linear Sederhana untuk mengidentifikasi pengaruh peubah indikator terhadap peubah bebas (SMM ISO 9001:2008) terhadap peubah terikat (kinerja organisasi). Berdasarkan hasil tersebut dapat dirumuskan kesimpulan dan mengajukan saran perbaikan yang dapat dilakukan perusahaan sesuai dengan penerapan ISO 9001:2008. Dari uraian tersebut, maka kerangka pemikiran penelitian dapat disajikan pada Gambar 3.

Alur Penelitian Umpan Balik

Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian PT. CG POWER SYSTEMINDONESIA

Visi, Misi dan Tujuan

Penerapan ISO 9001:2008

Penerapan SMM ISO 9001:2008 terhadap Kinerja Organisasi

Analisis Regresi linear Sederhana

Pengaruh Penerapan SMM ISO 9001:2008 Terhadap Kinerja Organisasi

PT. CG Power System Indonesia Penerapan 8 (delapan) prinsip

SMM ISO 9001:2008 Penerapan Kinerja Organisasi Sebelum dan Sesudah ISO 9001:2008 Divisi Quality Assurance

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. CG Power System Indonesia, Cileungsi yang beralamat di Kawasan Industri Menara Permai Kav.10 jl. Narogong Km 23 Cileungsi, Bogor dan atas pertimbangan bahwa PT. CG Power System Indonesia telah memperoleh SMM ISO 9001:2008, serta kesediaan dari perusahaan sebagai tempat penelitian untuk memberikan data yang diperlukan dalam mendukung penelitian. Pelaksanaan penelitian dilakukan pada bulan April – Juli 2011.

3.3. Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam pengambilan contoh adalah metode purposive sampling, yaitu suatu metode teknik penarikan contoh yang digunakan peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam pengambilan contoh atau penentuan contoh untuk tujuan tertentu (Riduwan, 2008). Alasan penggunaan metode purposive sampling adalah :

1. Jumlah responden relatif kecil (45 responden) 2. Mudah dalam memperoleh obyek penelitian

3. Tempat pengambilan obyek terdapat pada satu tempat, sehingga memudahkan peneliti dalam pengambilan contoh.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Pertanyaan dalam kuesioner pada penelitian ini menggunakan Skala Likert. Menurut Rangkuti (2002), skala likert digunakan dalam kuesioner dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai pertanyaan yang diajukan. Bobot dalam skala likert dibuat ke dalam 5 (lima) penilaian, yaitu :

a. Jawaban sangat setuju diberi bobot 5 b. Jawaban setuju diberi bobot 4 c. Jawaban ragu-ragu diberi bobot 3 d. Jawaban tidak setuju diberi bobot 2

e. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot 1

Setiap jawaban responden dikalikan dengan bobotnya. Jawaban tersebut kemudian dibuat rentang skala sehingga dapat diketahui dimana letak rataan penilaian responden terhadap setiap unsur. Rentang skala tersebut adalah :

1,00 – 1,80 = sangat tidak berpengaruh 1,80 – 2,60 = tidak berpengaruh 2,60 – 3,40 = cukup berpengaruh 3,40 – 4,20 = berpengaruh 4,20 – 5,00 = sangat berpengaruh

Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada divisi QA di PT. CG Power System Indonesia, Cileungsi-Bogor sejumlah 45 responden. Adapun penggunaan jenis data yang diguankan pada penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer dalam hal ini diperoleh berdasarkan :

1. Kuesioner yang ditanya kepada responden (pegawai Divisi QA) terdiri dari dua (2) bagian. Bagian pertama adalah pertanyaan terbuka tentang identitas responden dan bagian kedua pertanyaan tertutup yang mewakili faktor-faktor yang diamati.

2. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (Kepala Divisi QA) dan beberapa staff pelaksana.

Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Data sekunder diperoleh melalui :

1. Dokumen dan data instansi, seperti data pegawai, data gambaran umum instansi, struktur organisasi dan data lain yang relevan dengan analisis dalam penelitian ini.

2. Buku teks mengenai SMM ISO 9001:2008 dan kinerja organisasi yang datanya masih relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur.

3. Hasil penelitian terdahulu dan peningkatan kinerja organisasi oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dan perbandingan.

3.4Pengolahan dan Analisis Data

3.4.1 Uji Validitas

Pengujian kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauhmana pertanyaan dalam kuesioner dapat dimengerti oleh responden. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan dalam mendefinisikan suatu peubah. Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Aunuddin, 2005)

Metode statistika yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment Pearson dan analisa regresi linear sederhana. Hipotesis statistik ini sebagai berikut:

H0: Tidak terdapat pengaruh penerapan SMM ISO 9001:2008 terhadap kinerja

organisasi PT. CG Power System Indonesia.

H1: Terdapat pengaruh penerapan SMM ISO 9001:2008 terhadap kinerja

organisasi PT. CG Power System Indonesia.

Uji pendahuluan yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah pengujian kuesioner. Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Kuesioner diuji validitasnya untuk mengetahui bagaimana alat ukur (instrument) mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment Pearsons berikut :

Keterangan : r = Koefisien reliabilitas yang dicari N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total

Berdasarkan hasil perhitungan, jika r-hitung lebih besar daripada r- tabel, maka kuesioner dinyatakan valid.

3.4.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah uji keterandalan instrumen yang digunakan dalam penelitian. Uji reliabilitas ini dilakukan pada saat sebelum penelitian untuk mengetahui, apakah instrumen pengumpulan data tersebut sebuah reliabel (dapat diandalkan) atau belum. Apabila ternyata hasilnya tidak reliabel, maka hal yang perlu dilakukan adalah memperbaiki kuesioner. Jika hasilnya reliabel, maka penelitian akan dilanjutkan dengan menyebarkan kuesioner. Uji reliabilitas menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan menggunakan teknik Alpha Cronbach dengan rumus berikut : ⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − − =

∑

₂ 2 δ δ 1 1 k k r ………...…………... (3) Jika : N N Xi) ( Xi δi 2 2 2

∑

− = ……....……….. (4)

Keterangan : r = koefisien reabilitas yang dicari k = jumlah butir pertanyaan

δ = ragam butir-butir pertanyaan i

δ = ragam skor tes

∑

Xi = jumlah skor jawaban subyek untuk butir pertanyaan ke n

Uji reliabilitas dilakukan pada 45 responden, dimana nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih apabila nilai r lebih dari 0,361 dan semakin sahih jika semakin mendekati 1,00.Pengujian reliabilitas diolah dengan menggunakan software SPPS (Statistical Package for Social Sciences) versi 16.0 for Windows.

3.4.3 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk menganalisis faktor-faktor yang dianggap berpengaruh pada suatu obyek yang akan diteliti. Analisis regresi dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu analisis regresi linear sederhana dan berganda. Menurut (Aunuddin, 2005), Regresi linear sederhana adalah metode statistika yang digunakan untuk membentuk model hubungan antara peubah terikat (dependen; respon; Y) dengan satu atau lebih peubah bebas (independen; respon; X) dan untuk menganalisis faktor-faktor yang dianggap berpengaruh pada suatu obyek yang akan diteliti.

Apabila banyaknya peubah bebas hanya ada satu, disebut sebagai regresi linear sederhana. Analisis regresi memiliki 3 (tiga) kegunaan, yaitu untuk tujuan deskripsi dari fenomena data atau kasus yang sedang diteliti, untuk tujuan control dan untuk tujuan prediksi. Regresi dapat digunakan untuk melakukan pengendalian (kontrol) terhadap suatu kasus atau hal-hal yang sedang diamati melalui penggunaan model regresi yang diperoleh. Selain itu, model regresi juga dapat dimanfaatkan untuk melakukan prediksi untuk peubah terikat. sedangkan analisis regresi linear berganda merupakan pengembangan dari analisis linear sederhana, dimana terdapat lebih dari satu peubah bebas (xi).

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linear sederhana karena peubah independennya ada satu yaitu peubah pengaruh penerapan SMM ISO 9001:2008 terhadap kinerja organisasi PT. CG Power System Indonesia, sehingga persamaan regresi linear sederhana di rumuskan sebagai berikut:

Y = a + b X+ e...(6) Keterangan:

Y = subyek variabel terikat (variabel kinerja organisasi) a = konstanta peubah (harga Y bila X = 0)

b = konstanta koefisien regresi

X = subyek peubah bebas (SMM ISO 9001:2008)

3.4.4 Uji F

Uji Fisher (Uji-F) digunakan untuk menguji secara serentak apakah masing-masing peubah independen berpengaruh terhadap peubah independen. Rumus yang digunakan dalam analisis adalah (Sudarmanto, 2005) :

) 1 /( ) 1 ( / 2 2 − − − = k n R k R F ...(7) Keterangan: R = koefisien korelasi

k = jumlah peubah independen n = jumlah anggota contoh

Taraf nyata yang digunakan 5 % (lima persen) Hipotesis, yang disusun adalah :

H0: Tidak terdapat pengaruh penerapan SMM ISO 9001:2008 terhadap kinerja

organisasi PT. CG Power System Indonesia.

H1: Terdapat pengaruh penerapan SMM ISO 9001:2008 terhadap kinerja

organisasi PT. CG Power System Indonesia. Keputusan diambil dengan ketentuan berikut : Tolak H0 : Jika F hitung > F tabel

Tolak H1 : Jika F hitung < F tabel

3.4.5 Uji-t

Menurut (Sudarmanto, 2005), uji t digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh peubah yang diteliti nyata atau tidak terhadap peubah terikat secara parsial, dengan cara membandingkan thitung dengan ttabel dan dengan ketentuan

jika thitung < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Secara parsial, regresi

diuji dengan uji t pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05), dengan hipotesis berikut :

H0: Tidak terdapat pengaruh penerapan SMM ISO 9001:2008 terhadap

kinerja organisasi PT. CG Power System Indonesia.

H1: Terdapat pengaruh penerapan SMM ISO 9001:2008 terhadap kinerja

organisasi PT. CG Power System Indonesia. Tolak H0 : Jika t hitung > t tabel

Tolak H1 : Jika t hitung < t tabel

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum PT CG Power System Indonesia 4.1.1 Sejarah Singkat PT CG Power System Indonesia

Pada awal perjalanannya, PT. CG Power System Indonesia didirikan pada tahun 1990 sebagai perusahaan industri berbentuk joint venture antara Pauwels International NV dan PT. Arya Sada Perkasa yang beroperasi dibawah nama PT. PASTI (Pauwels Arya Sada Trafo Indonesia). Pengaturan kemitraan ini diubah pada tahun 1996 menjadi PT. Pauwels Trafo Asia yang kemudian pada tahun 2005 masuk kedalam jajaran Group Crompton Greaves (CG). Pada tahun 2010 terjadi perubahan nama perusahaan yang baru, sehingga nama perusahaan berubah menjadi PT. CG

Power System Indonesia sampai saat ini.

CG dikenal sebagai salah satu perusahaan terbesar didunia (Tabloid media transyogi, 2009) atau perusahaan transnasional dengan omset melebihi US$ 2 miliard dan berada pada 9 (sembilan) negara, yaitu India, Belgia, Amerika Serikat, Canada, Irlandia, Inggris, Hungaria, Indonesia dan Perancis. CG merupakan pemimpin pasar disebagian area bisnis dalam geografi masing-masing dan memiliki lebih dari 8.000 karyawan di seluruh dunia, melintasi bangsa dan budaya. CG masuk kedalam Avantha Group, sebuah group industri ternama yang bergerak di bidang rekayasa teknik, kertas, makanan, kimia, informasi teknologi, proses bisnis dengan pihak ketiga dan area bisnis lainnya. Group avantha adalah sebuah perusahaan internasional yang berada di 10 negara dengan memiliki kurang lebih 20.000 karyawan.

PT. CG Power System Indonesia adalah industri pembuat trafo besar yang 80% produksinya diekspor, atau 20% produksinya dibeli oleh perusahaan dalam negri dan perusahaan ini memproduksi trafo daya dengan tegangan 70 - 500 KV dan merupakan satu-satunya pabrik yang mampu memproduksi sampai tegangan tertinggi 500 KV di negara ASEAN (Tabloid media transyogi, 2009).

Trafo besar yang diproduksi perusahaan trafo ini adalah trafo sampai dengan kapasitas 550 MVA dan 500 KV (100 MVA dapat untuk menerangi 100.000 rumah).

Sebagai jaminan konsistensi mutu, PT. CG Power System

Indonesia menerapkan sertifikasi internasional ISO 9000 standar, dan telah mencapai sertifikasi ISO 9001:2008 untuk hasil produksinya. Untuk itu perusahaan ini dituntut untuk membangun komunikasi efektif antara pelanggan dan perusahaan Group. PT. CG Power System Indonesia memiliki strategi untuk menciptakan solusi bagi para pelanggan, yaitu menggabungkan teknologi desain dan manufaktur berdasarkan pesanan pelanggan dengan standar kontrak internasional dan layanan purna jual, sehingga memastikan bahwa setiap kebutuhan proyek terpenuhi.

Keberhasilan PT. CG Power System Indonesia didasarkan pada aplikasi energi dan konsistensi prosedur rangkaian lengkap jasa manajemen proyek profesional. Perusahaan ini bekerja dengan organisasi- organisasi layanan grup di Mechelen (Belgia), Perancis, Amerika Serikat, Arab Saudi, Indonesia dan Curacao, untuk membentuk jaringan di seluruh dunia.

a. Visi PT. CG Power System Indonesia

Visi PT. CG Power System Indonesia, menjadi perusahaan kelas dunia di bidangnya dengan core values and purpose dalam ideologi perusahaan diimbangi dengan envisioned future.

b. Misi Perusahaan

Menjadi solusi kelas dunia dalam pengadaan domain transmisi dan distribusi energi listrik kepada pelanggan secara global, serta menawarkan desain produk dan jasa yang dapat diandalkan.

c. Struktur Organisasi PT. CG Power System Indonesia

Menurut (Wibisono, 2006), organisasi merupakan wadah yang dibentuk oleh sekelompok orang (lebih dari satu) untuk mencapai tujuan perusahaan dengan beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi, serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi karyawan terhadap perusahaan.

Struktur organisasi akan memudahkan perusahaan dalam pengelolaan SDM untuk menciptakan efisiensi dan efektivitas dari tiap karyawan, serta unit kerja melalui program kerja dan kegiatan operasional yang terperinci serta jelas agar dapat sukses dalam mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Struktur organisasi PT. CG Power System Indonesia dapat dilihat pada Lampiran 2.

4.1.2 Indikator Kinerja Utama (IKU) di PT. CG Power System Indonesia a. Definisi IKU

Setiap pemimpin organisasi seperti perusahaan pada setiap tahun atau semester atau bahkan tiap bulan, cenderung selalu ingin mengetahui tingkat kemajuan perusahaannya. Kemajuan itu dilihat dari berbagai segi yang disebut Indikator Kinerja Utama (IKU) atau Key Performance Indicators (KPI). Pengelolaan kinerja pegawai secara efektif merupakan salah satu faktor kunci untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan. Dalam hal ini, pengelolaan kinerja efektif mencakup proses pengukuran hasil kerja pegawai secara obyektif melalui serangkaian indikator kinerja yang tepat.

IKU atau KPI dapat diartikan sebagai ukuran atau indikator yang akan memberikan informasi sejauhmana telah berhasil mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan. Dalam menyusun KPI sebaiknya ditetapkan indikator kinerja yang jelas, spesifik dan terukur (measurable). KPI juga harus dinyatakan secara eksplisit dan rinci, sehingga menjadi jelas apa yang diukur. Pada sisi lain, biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor KPI sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari

Dalam dokumen Pengaruh Penerapan SMM ISO 9001:2008 Terhadap Kinerja Organisasi PT. CG Power System Indonesia, Cileungsi, Bogor (Halaman 127-192)