ANALISA DATA
IV. B.3. Kategorisasi Penelitian
Kategorisasi skor OCB subjek penelitian dapat dilihat melalui uji signifikansi perbedaan antar mean empirik dan mean hipotetik. Skala OCB terdiri dari 39 item dengan 5 alternatif jawaban dengan nilai yang bergerak dari rentang 0 sampai dengan 4, sehingga dihasilkan total skor minimum sebesar 0 dan skor maksimum sebesar 156. Sehingga luas jarak sebarannya adalah 156 - 0 = 156. Dari skala OCB diperoleh mean Hipotetik sebesar 78 dan standar deviasinya sebesar 26. Sedangkan mean Empirik yang diperoleh adalah 110.13 dan standar deviasi 13.2511.
Tabel 11. Rangkuman Nilai Empirik dan Hipotetik OCB
Berdasarkan hasil penelitian, didapat hasil perbandingan empirik dan hipotetik dari variabel OCB menunjukkan H < E yaitu 78 < 110.13. sehingga dapat disimpulkan bahwa OCB pada subjek penelitian lebih tinggi daripada OCB pada populasi umumnya.
Selanjutnya subjek akan digolongkan kepada tiga kategori OCB yaitu OCB rendah, OCB sedang dan OCB tinggi. Norma kategorisasi yang digunkan adalah sebagai berikut :
Variable Empirik Hipotetik
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
OCB
Tabel 12. Norma Organizational Citizenship Behavior
Rentang Nilai Kategori
X < (µ-1.0 SD) Rendah (µ-1.0 SD) X < (µ+1.0 SD) Sedang
X (µ+1.0 SD) Tinggi
Sehingga dari table 12 tersebut diperoleh data pada tabel 13:
Tabel 13. Rangkuman Kategorisasi Data OCB
Rentang Nilai Kategori
X < 52 Rendah
52 X < 104 Sedang
X 104 Tinggi
Dari hasil perhitungan rata-rata dari kedua kelompok subjek, diperoleh nilai rata-rata kelompok organisasi profit adalah 109.67 dan untuk organisasi nonprofit adalah 110.61. Maka kedua kelompok tersebut berada pada kategori tinggi.
Tabel 14. Penggolongan Subjek Penelitian
Jenis Organisasi Nilai Mean Kategori
1. Profit 109.67 Tinggi
IV.D Pembahasan
Hasil penelitian utama menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan OCB pada karyawan yang bekerja di organisasi yang profit dan organisasi yang nonprofit. Kesimpulan ini diperoleh dari analisa independent sampel t test dengan nilai nilai p = 0.660 dimana p > 0.05. Tidak adanya perbedaan OCB antara karyawan yang berada di organisasi profit dan nonprofit bisa diakibatkan karena hal yang paling mempengaruhi OCB bukan dari faktor eksternalnya tetapi lebih kepada faktor internalnya. Seperti yang kita ketahui menurut Siders et.al. (2001) perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) seperti moral, rasa puas, sikap positif, dsb sedangkan faktor yang berasal dari luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen, sistem kepeminpinan, budaya perusahaan (dalam Pantja Djati, 2008). Ada tiga faktor internal penting yang mempengaruhi OCB yaitu moral karyawan, Organ and Ryan, (1995), Jaqueline (2002); komitmen karyawan Podsakof (1996) dalam Organ et al. (2006), Yan Dyne & Ang (1998); serta motivasi, (Bienstock, et al., 2003), Jones dan Schaubroeck (2004). Karyawan di organisasi profit dan nonprofit yang menjadi sampel dalam penelitian ini bisa saja memiliki sikap yang sama-sama positif dan puas terhadap organisasinya. Faktor internal dari individu seperti keperibadian dan komitmen juga memiliki hubungan yang kuat untuk terbentuknya OCB, seperti yang diungkapkan Eflina (2004), ia menyatakan bahwa latar belakang yang paling besar dalam mempengaruhi munculnya perilaku OCB adalah komitmen organisasi dan kepribadian. Dari hasil penelitian, kemungkinan karyawan yang menjadi sampel penelitian ini memiliki komitmen, moral, dan motivasi yang kuat terhadap organisasinya masing-masing. S.Pantja Djati (2008)
melakukan penelitian yang menggunakan variabel internal individu seperti moral, komitmen dan motivasi, dimana hasil penelitian yang ia lakukan menunjukkan adanya pengaruh ketiga variabel internal tersebut terhadap OCB. Jadi kemungkinan faktor internal pada kedua kelompok subjek yang peneliti gunakan sama-sama memiliki komitmen, moral, dan motivasi yang kuat terhadap organisasinya.
Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Dari pengertian OCB yang diungkapkan oleh Organ tersebut, hal ini merupakan suatu bukti bahwa OCB di organisasi profit dan nonprofit tidak memiliki perbedaan, karena perilaku ini tidak dipengaruhi oleh reward yang diberikan oleh masing-masing organisasi kepada karyawannya.
Sektor profit dan sektor nonprofit memiliki beberapa perbedaan di aspek kebudayaan seperti tujuan, nilai, kompensasi, tugas atau kewajiban, dan gaya kepemimpinan (Brower and Sharder, 2000; Amstrong 1952; Rainey 1994, dalam Vigata et. al, 2004). Organisasi nonprofi terbentuk karena adanya tujuan bersama dari para anggotanya, organisasi ini motifnya adalah altruistik, moral, dan sosial. Hal ini merupakan karakteristik organisasi nonprofit yang anggotanya dibentuk untuk berperilaku altruism, sehingga mereka tidak berfokus mencari keuntungan untuk diri sendiri. Jadi, bukan suatu masalah yang besar jika mereka tidak diberikan imbalan. Sedangkan organisasi profit yang misinya mencari keuntungan dan hasil dari keuntungan tersebut akan dibagikan kepada para karyawannya, hal ini membuat para karyawan akan bekerja sesuai dengan prosedur yang ada yang
berdasarkan tugas dan kompensasi yang diberikan (Nawawi, 2001). Jadi walaupun pemberian kompensasi berbeda antara karyawan yang berada di organisasi profit dan nonprofit, hal ini tidak menyebabkan adanya perbedaan OCB antara organisasi profit dan nonprofit.
Spector (1997, dalam Robbins, 2003:105) menambahkan kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja sebagai penentu utama dari perilaku kewarganegaraan yang baik dari seorang karyawan (organizational citizenship behavior-OCB). Hal ini juga bisa menjadi penyebab karyawan yang berada di organisasi profit dan nonprofit sama-sama memiliki kepuasan terhadap kualitas kerja ditempat mereka bekerja sekarang, hal ini bisa menjadi penyebab hasil penelitian yang ditemukan tidak menemukan adanya perbedaan OCB antara karyawan di organisasi profit dan nonprofit.
Hasil penelitian menunjukkan gambaran mean total untuk masing-masing kelompok yaitu µ = 110.61 untuk organisasi nonprofit dan µ = 109.67 untuk organisasi profit. Hasil gambaran mean ini menunjukkan bahwa OCB pada karyawan yang bekerja di organisasi nonprofit lebih tinggi daripada karyawan yang bekerja di organisasi profit. Fenomen yang didapat mengenai organisasi nonprofit adalah pendirian organisasi ini adalah bermotif altruistik, moral dan sosial, tetapi dengan kenyataan bahwa organisasi ini memiliki permasalahan dalam pendanaan dan tenaga profesional yang kurang seimbang dibandingkan organisasi profit (Salusu, 1996). Hasil penelitian ini menunjukkan suatu bukti bahwa OCB di organisasi nonprofit lebih dibutuhkan karena dalam kenyataannya organisasi nonprofit memiliki kendala yang utama seperti masalah dana dan kurangnya tenaga profesional, dan harus mempertahankan organisasinya untuk
mewujudkan tujuan utama organisasi yang bermotif altruistik, moral dan sosial. Ulrich (1998) menjelaskan bahwa pada dasarnya kinerja dari individu akan berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dari organisasinya. Jadi jika pendirian organisasi nonprofit adalah untuk membuat suatu organisasi yang bermotif altruistik, moral dan sosial, maka dari dalam diri individu juga dituntut untuk bekerja secara altruistik, moral dan sosial.
BAB V