ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DITINJAU
DARI JENIS ORGANISASI ( PROFIT DAN NONPROFIT )
S K R I P S I
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
HARISA MEUTIA
061301027
FAKULTAS PSIKOLOGI
The Difference of Organizational Citizenship Behavior Based on the Variety of Type Organization (Profit and Nonprofit Organization)
Harisa Meutia and Ferry Novliadi
ABSTRACT
The purpose of this research is to explain comparative quantitative research the difference of Organizational Citizenship Behavior based on Types of Organization (Profit and Nonprofit Organization). Organizational Citizenship Behavior (OCB) is individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization” (Organ 1988, p. 4). Organizational citizenship behaviors (OCB) describe actions in which employees are willing to go above and beyond their prescribed role requirements. Some studies have shown that OCB are positively related to indicators of individual, organizational characteristic, task development and organizational performance (Podsakoff, 1997).
Based on purpose of organization, there are two varieties types of organization; they are profit organization and nonprofit organization. Both profit and nonprofit organization have difference characteristic inside organization. This paper focuses on clearly defining the difference OCB between organizational characteristic such as type of organization (profit and nonprofit).
This research involved 2 clusters, the first one is those who are working in profit organization and the second one those who are working in nonprofit organization. The data which are acquired from the research use the statistical t test and use Organizational Citizenship Behavior Scale as the measurement.
Perbedaan Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari Jenis Organisasi (Profit dan Nonprofit)
Harisa Meutia dan Ferry Novliadi
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah ingin melihat perbandingan kuantitatif Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari jenis organisasi (organisasi profit dan organisasi nonprofit). Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, 1988, p.4). Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan gambaran tingkah laku karyawan “di atas dan lebih dari” deskripsi kerja formal. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa terdapat faktor-faktor yang berhubungan dengan OCB seperti indikator dari individu, karakteristik organisasi dan penampilan organisasi (Podsakoff, 1997).
Berdasarkan tujuan organisasi, terdapat dua jenis organisasi yaitu organisasi profit dan organisasi nonprofit. Dimana kedua jenis organisasi tersebut memiliki karakteristik organisasi yang berbeda. Jadi, fokus dari penelitian ini adalah melihat perbedaan OCB berdasarkan karakteristik organisasi yaitu dari jenis organisasinya (Profit dan Nonprofit).
Penelitian ini menggunakan dua kelompok (cluster) yaitu kelompok pertama adalah karyawan yang bekerja di organisasi profit dan kelompok kedua adalah karyawan yang bekerja di organisasi nonprofit. Data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan uji t statistic dan menggunakan alat ukur yang berbentuk skala Organizational Citizenship Behavior.
Hasil analisa data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan OCB antara karyawan yang bekerja di organisasi profit dan nonprofit, hal ini dapat dilihat dari nilai p=0.660. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa OCB pada karyawan di organisasi profit dan nonprofit, keduanya berada dalam kategori OCB yang tinggi.
KATA PENGANTAR
Terima kasih yang tidak terkira peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas semua karunia dan keindahan yang telah diberikan-Nya, umur yang panjang, kesehatan, waktu dan kesempatan sehingga peneliti dapat menyelesaikan proposal skripsi dengan judul “Organizational Citizenship Behavior Ditinjau dari Jenis Organisasi”.
Terutama sekali peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada kedua orangtua saya yang telah memberikan kasih sayang, terutama kepada (Alm) Papa yang semasa hidupnya sampai akhir hayatnya selalu memberikan semangat yang berlimpah dan doa yang tiada hentinya dan khususnya bagi Ibunda (Mama) yang telah memberikan dukungan sepenuh hati dan keikhlasan yang tiada henti-hentinya baik secara materil dan spiritual, sehingga peneliti merasa sangat bersyukur memiliki kedua orang tua seperti mereka.
Penelitian ini dapat diselesaikan tidak lepas dari bantuan banyak pihak oleh karena itu peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. dr. Chaerul Yoel, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku dosen pembimbing dan penguji I. Terima kasih atas segala bantuan dan kemudahan yang Bapak berikan.
4. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara atas waktu dan segala bantuannya selama ini khusunya pengurus surat izin.
5. Buat Kakanda Razimaryani beserta suami Daniel Johnstone, Kakanda Hasliana beserta suami Heriyanto, Kakanda Nurul Mahda, Kakanda Abd.Hamdika yang telah memberi dukungan secara material dan spiritual. 6. Buat sahabatku Ade Mayasari Nst, Rizky Syahfitri Nst, Fitri Andriani, beserta
seluruh teman-teman yang sudah memberikan dukungan yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu, saya ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas dukungannya selama ini sehingga propsoal skripsi ini bisa terselesaikan. 7. Kepada Opa Fahri dan Oma Fahri saya ucapkan terima kasih karena telah
memberikan dukungan dan memberikan kemudahan informasi bagi saya sehingga proposal skripsi ini bisa terselesaikan.
8. Dan terakhir peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada seluruh pihak yang terlibat dalam mensukseskan penelitian ini.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa di dalam penelitian ini masih banyak terdapat kekurangan. Peneliti sangat mengharapkan masukan dan saran yang membangun dari semua pihak. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua, Amin.
Medan, Mei 2010 Peneliti,
DAFTAR ISI
Hal
KATA PENGANTAR ……….... i
DAFTAR ISI ………. iii
DAFTAR TABEL... v
BAB I Pendahuluan ... 1
I.A. Latar Belakang Masalah... 1
I.B. Perumusan Masalah... 11
I.C. Tujuan Penelitian... 11
I.D. Manfaat Penelitian... 11
I.E. Sistematika Penulisan... 12
BAB II Landasan Teori... 15
II. A Organizational Citizenship Behavior... 15
II. B Jenis Organisasi... 24
B. 1. Organisasi Profit... 25
B. 2. Organisasi Nonprofit... 26
II. C. Perbedaan Organisasi Profit dan Organisasi Nonprofit……… 31
II. D. OCB Ditinjau dari Jenis Organisasi (Profit dan Nonprofit)... 32
II. D. Hipotesa ... 38
BAB III Metodologi Peneltian... 39
III.A. Identifikasi Variabel... 39
III.B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian... 39
III.C. Populasi, Sampel dan Tekhnik Pengambilan Sampel.. 42
III.D. Metode pengumpulan Data ... 43
III.F. Metode Analisis Data... 53
BAB IV Analisa Data ... 55
IV.A. Gambaran Subjek Penelitian... 55
IV.B. Uji Asumsi Penelitian... 58
IV.D. Pembahasan... 63
BAB V Kesimpulan dan Saran... 68
V.A. Kesimpulan... 68
V.B. Saran... 68
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 1. Distribusi AitemSkala OCB Sebelum Uji Coba... 45
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala OCB Setelah Uji Coba……… 50
Tabel 3. Gambaran Umum Penelitian (Organisasi profit dan nonprofit) 55
Tabel 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin... 56
Tabel 5. Gambaran Usia Subjek……….. 56
Tabel 6. Gambaran Pendidikan Terakhir Subjek……… 57
Tabel 7. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja…. 58
Tabel 8. Uji Normalitas ……….. 59
Tabel 9. Uji Homogenitas……… 60
Tabel 10. Hasil Uji Independet Sampel T Test……… 61
Tabel 11. Rangkuman Nilai Empirik dan Hipotetik OCB…………. 62
Tabel 12. Norma Organizational Citizenship Behavior……….. 63
Tabel 13. Rangkuman Kategorisasi Data……… 63
The Difference of Organizational Citizenship Behavior Based on the Variety of Type Organization (Profit and Nonprofit Organization)
Harisa Meutia and Ferry Novliadi
ABSTRACT
The purpose of this research is to explain comparative quantitative research the difference of Organizational Citizenship Behavior based on Types of Organization (Profit and Nonprofit Organization). Organizational Citizenship Behavior (OCB) is individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization” (Organ 1988, p. 4). Organizational citizenship behaviors (OCB) describe actions in which employees are willing to go above and beyond their prescribed role requirements. Some studies have shown that OCB are positively related to indicators of individual, organizational characteristic, task development and organizational performance (Podsakoff, 1997).
Based on purpose of organization, there are two varieties types of organization; they are profit organization and nonprofit organization. Both profit and nonprofit organization have difference characteristic inside organization. This paper focuses on clearly defining the difference OCB between organizational characteristic such as type of organization (profit and nonprofit).
This research involved 2 clusters, the first one is those who are working in profit organization and the second one those who are working in nonprofit organization. The data which are acquired from the research use the statistical t test and use Organizational Citizenship Behavior Scale as the measurement.
Perbedaan Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari Jenis Organisasi (Profit dan Nonprofit)
Harisa Meutia dan Ferry Novliadi
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah ingin melihat perbandingan kuantitatif Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari jenis organisasi (organisasi profit dan organisasi nonprofit). Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, 1988, p.4). Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan gambaran tingkah laku karyawan “di atas dan lebih dari” deskripsi kerja formal. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa terdapat faktor-faktor yang berhubungan dengan OCB seperti indikator dari individu, karakteristik organisasi dan penampilan organisasi (Podsakoff, 1997).
Berdasarkan tujuan organisasi, terdapat dua jenis organisasi yaitu organisasi profit dan organisasi nonprofit. Dimana kedua jenis organisasi tersebut memiliki karakteristik organisasi yang berbeda. Jadi, fokus dari penelitian ini adalah melihat perbedaan OCB berdasarkan karakteristik organisasi yaitu dari jenis organisasinya (Profit dan Nonprofit).
Penelitian ini menggunakan dua kelompok (cluster) yaitu kelompok pertama adalah karyawan yang bekerja di organisasi profit dan kelompok kedua adalah karyawan yang bekerja di organisasi nonprofit. Data yang diperoleh dalam penelitian ini menggunakan uji t statistic dan menggunakan alat ukur yang berbentuk skala Organizational Citizenship Behavior.
Hasil analisa data menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan OCB antara karyawan yang bekerja di organisasi profit dan nonprofit, hal ini dapat dilihat dari nilai p=0.660. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa OCB pada karyawan di organisasi profit dan nonprofit, keduanya berada dalam kategori OCB yang tinggi.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan zaman yang begitu pesat menimbulkan gejolak didalam perekonomian Indonesia, terutama dalam hal pengelolalan Sumber Daya Manusia (SDM), pemanfaatan Sumber Daya Alam (SDA), penciptaan lapangan pekerjaan baru dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Kesiapan yang dituntut bagi bidang perekonomian dan industri adalah membuat organisasi mereka menjadi organisasi yang efektif. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerjasama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan. Organisasi pada dasarnya memiliki tiga elemen; pertama, organisasi tersebut dapat menampung tujuan bersama. Kedua, dikatakan suatu organisasi apabila didalam organisasi tersebut terdapat orang-orang yang ingin memberikan kontribusi terhadap kegiatan atau tujuan organisasi dan yang ketiga, didalam organisasi terdapat orang-orang yang dapat berkomunikasi satu sama lain (Mangundjaya, 2002). Organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki (Griffin, 2002). Hasil defenisi tersebut menjelaskan bahwa sekumpulan orang yang berada di dalam organisasi, merupakan aspek penting dalam terbentuknya suatu organisasi.
mereka harus memberikan waktu, tenaga, dan usahanya (Randal, Crospanzano, Bormann, Birjulin, 1999) untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, seperti keuntungan ekonomi, fellowship, dan status sosial (Cropanzano, Kacmar, & Bozeman ; pada Randaal et al., 1999). SDM diakui memiliki peran yang sangat penting dalam menentukan sukses tidaknya kinerja suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Nawawi (2001) yang menyatakan bahwa inti dari suatu organisasi adalah para personilnya dan kemampuan organisasi bergantung pada orang-orang yang berada di dalamnya.
Terdapat sejumlah bukti yang menunjukkan bahwa organisasi yang sukses adalah organisasi yang terlebih dahulu memperhatikan kondisi karyawannya. Organisasi yang mengutamakan karyawan memiliki angkatan kerja yang berdedikasi dan berkomitmen pada perusahaan sehingga mampu menciptakan produktifitas dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Banyak peneliti mengatakan bahwa produktivitas karyawan dipengaruhi oleh sikap dan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Pada dasarnya kinerja karyawan telah ditetapkan dengan perilaku intra-role. Perilaku intra-role adalah perilaku karyawan yang telah terdiskripsi secara formal yang harus dikerjakan dalam suatu organisasi (Hardaningtyas, 2004).
Perbedaan antara pekerja yang berperilaku in-role dengan perilaku extra-role adalah terletak pada reward. In-role bekerja berdasarkan reward, sedangkan extra-role tanpa mengharapkan reward dan perilaku ini tidak diorganisir oleh sistem reward yang mereka terima (Morrison, 1994).
Bateman & Organ (dalam Lovell dkk, 1999) menyatakan bahwa SDM yang sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan adalah para karyawan yang mau bekerja lebih (extra-role) dari yang diharapkan ataupun yang telah diwajibkan perusahaan dalam deskripsi pekerjaan mereka. Perilaku extra-role merupakan perilaku yang sangat dihargai ketika dilakukan oleh karyawan walaupun tidak terdiskripsi secara formal, karena perilaku tersebut mampu meningkatkan efektifitas dan kelangsungan hidup organisasi. Seorang karyawan yang memunculkan perilaku OCB disebut juga sebagai karyawan yang baik “Good Citizen” (Elfina, 2004). Contoh perilaku OCB adalah membantu rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku didalam organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal (situasi yang tidak menyenangkan), memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbins, 2001).
dalam performansi karyawan di tempat kerja. Oleh karena itu, organisasi akan berhasil dengan baik jika terdapat anggota-anggota yang bertindak sebagai “good citizen” (Marckozy & Xin, dalam Hardaningtyas, 2004)
Pertambahan penduduk Indonesia dari tahun ke tahun mengalamai peningkatan. Data yang ditemukan, jumlah penduduk kota Medan tahun 2009 berkisar 2 juta penduduk. Pertambahan jumlah penduduk ini menimbulkan terjadinya penambahan berbagai jenis kelompok yang nantinya akan membentuk suatu organisasi (Wursanto, 2002). Organisasi didirikan manusia disebabkan karena kesamaan kepentingan, baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiannya maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya. Jadi di dalam suatu organisasi, para anggotanya bermaksud untuk mencapai tujuan yang sama, termasuk juga dalam bidang bisnis. Jika tujuan bersama itu dipilah, maka paling tidak terdapat salah satu dari dua tujuan berikut ini (1) tujuan yang bersifat material dan finansial, dimana ini merupakan karakteristik dari organisasi profit dan (2) tujuan yang bersifat tidak mencari keuntungan, dan ini menjadi karakteristik bagi organisasi nonprofit (Nawawi, 1997).
memiliki sumber pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya, (3) dalam hal penyebaran tanggungjawab, pada organisasi profit telah memiliki kejelasan siapa yang menjadi dewan komisaris yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana (Salusu, 2005).
Terdapat beberapa istilah yang digunakan untuk menyebutkan organisasi profit yaitu organisasi bisnis, organisasi niaga atau organisasi ekonomi, sedangkan istilah yang sering digunakan untuk organisasi nonprofit adalah organisasi nirlaba atau organisasi sosial. Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaan-perusahaan swasta yang bertujuan mencari laba dari hasil usahanya. Sedangkan organisasi nonprofit contohnya yaitu gereja, mesjid, yayasan, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit, dan klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang-undangan, organisasi jasa sukarela, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum dan beberapa para petugas pemerintah (Gortner et al, 1987).
organisasinya tetap bertahan di dunia persiangan bisnis. Permasalahan SDM ini berkaitan dengan tantangan dari dalam perusahaan (Nawawi, 2001).
Karakter dan tujuan dari organisasi non profit menjadi jelas terlihat ketika dibandingkan dengan organisasi profit. Organisasi non profit berdiri untuk mewujudkan perubahan pada individu atau komunitas, sedangkan organisasi profit sesuai dengan namanya jelas-jelas bertujuan untuk mencari keuntungan. Organisasi nonprofit menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga, karena semua aktivitas organisasi ini pada dasarnya adalah dari, oleh dan untuk manusia.
Di Indonesia, sebagian besar organisasi non profit memiliki kekurangan dana. Organisasi nonprofit memiliki induk organisasi yang berasal dari luar negeri. Hal ini mengakibatkan terjadinya gangguan dalam hal roda gerak organisasi. Tidak jarang suatu organisasi nonprofit yang sudah berdiri dalam kurun waktu tertentu, kemudian akan mengalami penurunan produktifitas pada perkembangan selanjutnya dan bahkan organisasi tersebut sudah tidak diketahui lagi keberadaannya, hal ini sesuai dengan pendapat dari kepala kepling Pak Sulaydi di kelurahan Babura Kecamatan Medan Baru. hasil wawancara dengan Pak Sulaydi :
”...memang urusan pendataan berapa PT, CV, LSM, Yayasan, Mesjid, saya yang data,
tetapi terakhir pendataan untuk LSM, CV banyak yang tidak mau melaporkan organisasinya ke
kelurahan, bahkan LSM yang sudah ada di kelurahan ini ada beberapa yang sudah tidak ada lagi
pergerakan organisasinya, seprtinya tidak berfungsi lagi....”
(Komunikasi Personal, Maret 2010) Hasil wawancara tersebut dapat menunjukkan bahwa sebagian organisasi nonprofit seperti LSM banyak yang mengalami kemuduran produktifitas, padahal organisasi tersebut memiliki suatu tujuan organisasi yang ingin diwujudkan, tetapi pada perjalanannya akibat satu dan lain penyebab organisasi ini harus mengalami kemunduran. Hal ini harus menjadi bahan perhatian bagi setiap organisasi nonprofit untuk membuat strategi-strategi dalam hal mempertahankan organisasinya untuk mencapai tujuan organisasi.
terdapat otonomi pengambilan keputusan pada pihak administrator, pada organanisasi profit terdapat kewenangan yang kuat, dimana hal ini terlihat dari manajemen tingkat bawah yang tidak bisa potong kompas dan tidak dapat memberikan pengaduan pada penguasa lain, dapat mendelegasikan pengambilan keputusan, dan dalam hal pemberian insentif bagi karyawan perusahaan tidak mengalami permasalahan yang begitu besar (Salusu, 2005). Uraian diatas menunjukkan bahwa organisasi profit memiliki struktur organisasi yang lebih jelas dibandingkan organisasi nonprofit, hal ini yang mengakibatkan masing-masing organisasi memiliki iklim organisasi dan atmosfir yang berbeda. Sektor nonprofit memiliki perbedaan dengan sektor profit dibeberapa aspek kebudayaan seperti tujuan, nilai, kompensasi, tugas atau kewajiban, dan gaya kepemimpinan (Brower and Sharder, 2000; Amstrong 1952; Rainey 1994, dalam Vigata et. al, 2004).
yang paling banyak muncul barangkali kata sejahtera, adil, merata, berkesinambungan. Misi ini selanjutnya diterjemahkan kedalam sasaran-sasaran yang biasanya akan menjadi makin meluas dan tidak fokus. Kondisi ini juga berimbas pada rancangan struktur organisasi nonprofit Indonesia.
Tahap awal terbentuknya suatu organisasi nonprofit adalah didirikan dengan beberapa anggota pengurus yang tidak digaji (Ostrowski dalam Salusu, 2005). Prinsip mereka adalah sukarela. Lahirnya organisasi ini juga dapat diakibatkan dorongan dari seseorang yang mempunyai komitmen untuk berusaha memenuhi suatu kebutuhan tertentu dari suatu kelompok masyarakat atau sebagian besar masyarakat, tetapi tetap mencari pengurus yang ingin membantu membangkitkan dirinya tanpa menuntut bayaran (Salusu, 2005). Kondisi ini, mengharuskan organisasi nonprofit memiliki para karyawan yang mampu bekerja secara altruistik demi untuk mempertahankan kehidupan organisasi dan untuk mencapai tujuan utama organisasi. Berikut ini adalah hasil wawancara dari seorang mahasiswa yang tergabung ke dalam salah satu jenis organisasi nonprofit yaitu LSM dan hasil wawancara dengan pengurus LSM BWS (Badan Warisan Sumatera)
Hasil wawancara dari salah satu anggota LSM Central Mitra Remaja (CMR) bernama Sarah (Senin,5/09/2009) ia mengatakan bahwa :
“menjadi anggota dalam LSM harus benar-benar mau menolong orang lain, hal ini
dikarenakan, pekerjaan yang diberikan organisasi benar-benar bersifat sukarela, bahkan
saya juga pernah tidak mendapatkan “fee” ketika selesai melakukan suatu proyek.
Pekerjaan saya juga kadang dikerjakan oleh teman saya, misalnya ada proyek yang
harus saya buat, tetapi karena kesibukan saya di kampus sehingga saya tidak
menjaankan proyek ini, salah satu teman saya mengatakan kalau proyek ini memiliki
prospek yang besar jadi sayang kalau ditinggalkan, jadi proyek yang seharusnya saya
Wawancara dengan Mbak Rika dari LSM BWS :
”dahulu LSM ini tidak memiliki permasalahan dalam pendanaan, karena donatur tetap
kita cukup royal dalam memberikan sumbangan, sehingga kami sering melakukan event untuk
memperkenalkan budaya Sumatera Utara. Tetapi sekarang donatur tetap kami tidak ada lagi, hal
ini menjadi salah satu kendala dalam keuangan kami... Walaupun dana sedikit terhambat dan
kami memiliki tidak terlalu banyak anggota, kami akan terus berusaha untuk tetap
mempertahankan organisasi ini, karena ini adalah warisan dari Sumatera yang tetap harus
dipertahankan”
(Komunikasi Personal, Maret 2010)
Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa batasan karakteristik tugas antara anggota suatu organisasi nonprofit tidak begitu jelas. Hal ini diakibatkan pada organisasi nonprofit jumlah karyawan tidak sebanyak karyawan di organisasi profit, sehingga pada satu bagian dari jabatan dapat melakukan beberapa proyek kerja. Karena organisasi profit mengandalkan donatur dalam keuangannya, hal ini bisa menjadi salah satu penghambat dalam pergerakan organisasi ini untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga jaman sekarang banyak juga organisasi nonprofit yang ingin membuat organisasinya seperti management organisasi profit.( Salusu, 1996)
organisasi yaitu organisasi profit dan nonprofit, dimana antara organisasi tersebut memiliki perbedaan kebudayaan baik dalam hal tujuan, nilai, kompensasi, tugas, kewajiban dan gaya kepemimpinan (Brower & Sharder, 2000; Amstrong 1952; Rainey 1994, dalam Vigata et. al, 2004).
B. Perumusan Masalah
1. Apakah terdapat perbedaan tingkat OCB antara karyawan di organisasi profit dan organisasi nonprofit ?
2. Bagaimana gambaran tingkat OCB antara karyawan di organisasi profit dan nonprofit ?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui perbedaan tingkat OCB antara karyawan di organisasi Profit dan organisasi nonprofit
2. Mengetahui tingkat OCB karyawan di organisasi profit dan organisasi nonprofit.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Manfaat penelitian ini secara teoritis adalah untuk menambah pengembangan teori, sebagai tambahan sumber bahan bacaan sebagai hasil penelitian yang berkaitan dengan perbedaan tingkat OCB di organisasi profit dan nonprofit, dan menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang relevan 2. Manfaat Praktis
1) Bagi Perusahaan.
b. Bagi organisasi yang karyawannya memiliki tingkat OCB yang rendah, diharapakan dengan hasil penelitian ini, dapat membantu perusahaan untuk mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan OCB pada karyawan di organisasinya. Kebijakan ini dapat berupa sistem perekrutan, pemberian reward, pemberian training atau mengubah strategi manajemen di organisasinya.
c. Bagi perusahaan yang memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi, diharapkan dengan adanya informasi dari hasil penelitian ini, perusahaan dapat tetap mempertahankan perilaku karyawannya tersebut misalnya dengan melakukan training dan menggunakan perencanaan strategi manajeman lainnya. .
2) Bagi Karyawan.
Hasil penelitian ini dapat menunjukkan tingkat OCB yang dimiliki oleh karyawan tersebut, sehingga karyawan dapat meningkatkan dan mempertahankan perilaku OCB yang bermanfaat bagi kemajuan dirinya di perusahaan tersebut dan meningkatkan jenjang karir karyawan.
3) Bagi Masyarakat.
Manfaat yang diterima dari hasil penelitian ini adalah masyarakat mendapatkan hasil produk dan layanan yang baik dari kedua jenis organisasi baik profit dan nonprofit.
E. Sistematika Penulisan
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Disini digambarkan tentang berbagai tinjauan literatur, fenomena dan hasil penelitian sebelumnya mengenai organizational citizenship behavior dan perbedaan karakteristik antara organisasi profit dan nonprofit
BAB II Landasan Teori
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Membuat landasan teori tentang organizational citizenship behavior, jenis organisasi yaitu organisasi profit dan nonprofit dan menjelaskan perbedaan OCB ditinjau dari jenis organisasi yaitu profit dan nonprofit. Bab ini juga mengemukakan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskann perbedaan OCB yang ditinjau dari jenis organisasi yaitu profit dan nonprofit.
BAB III Metodologi Peneltian
Bab ini menguaraikan identifikasi variabel, defenisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item, reliabilitas alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.
BAB IV Analisa Data, Hasil Tambahan dan pembahasan
BAB V Kesimpulan , Diskusi dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI
II.A. Organizational Citizenship Behavior
II.A.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Elemen penting yang diperhatikan dalam organisasi adalah perilaku extra-role. Organ dan Batemen (1983) serta Smith, Organ, dan Near (1983) menamakan kinerja extra-role dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB adalah kontribusi pekerja “di atas dan lebih dari” deskripsi kerja formal (Smith et al., 1983). OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997 :1). Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal porganisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini berarti perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. (Elanain, 2007)
a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi.
b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak diperintahkan secara formal.
c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal.
II.A.2. Aspek-Aspek Organizational Citizenship Behavior
Organ (1988) mengatakan bahwa orang yang melakukan organizational citizenship behavior dikenal sebagai “tentara yang baik”. Terdapat lima dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) adalah sebagai berikut :
a. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
b. Conscientiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas
c. Sportmanship
iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
d. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah – masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain.
e. Civic Virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber – sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
II.A.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship
Behavior
Faktor-faktor dalam OCB antara lain :
1. Budaya dan iklim organisasi.
Menurut Organ (1988) terdapat bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu munculnya perilaku OCB. Sektor nonprofit memiliki perbedaan dengan sektor profit dibeberapa aspek kebudayaan seperti tujuan, nilai, kompensasi, tugas atau kewajiban, dan gaya kepemimpinan (Brower and Sharder, 2000; Amstrong 1952; Rainey 1994, dalam Vigata et. al, 2004). Pembagian organisasi berdasarkan tujuannya yaitu organisasi profit dan nonprofit, masing-masing memiliki budaya dan iklim organisasi yang berbeda, sehingga hal ini mempengaruhi perilaku OCB yang muncul di kedua jenis organisasi tersebut.
2. Kepribadian dan suasana hati.
3. Komitmen Organisasi.
Eflina (2004) menyatakan bahwa latar belakang yang paling besar dalam mempengaruhi munculnya perilaku OCB adalah komitmen organisasi dan kepribadian. Dimana hasil penemuannya mengatakan bahwa komponen komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap OCB total adalah komitmen afektif dan kontinuans.
4. Tipe Kepemimpinan.
Pada penelitian Podsakoff et al., (1990) menyatakan bahwa “perilaku kepemimpinan mempengaruhi bawahan untuk menghasilkan kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level minimum yang dipersyaratkan organisasi” (dalam Utomo, 2002). Kaihatu (2007) juga melakukan penelitian mengenai tipe kepemimpinan transformational memiliki pengaruh yang kuat dalam membentuk perilaku OCB pada karyawan.
5. Persepsi terhadap dukungan organisasional.
Pekerja yang mendapat dukungan dari organisasi akan memberikan timbal-balik dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.
6. Persepsi antara kualitas antara atasan-bawahan.
Minner (1988) mengemukakan bahwa interaksi antar atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatkan kepuasan pekerja, produktifitas, dan kinerja karyawan.
7. Masa kerja.
Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh terhadap OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di dalam suatu organisasi akan memiliki keterdekatan dan keterikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut.
8. Jenis Kelamin (gender).
Lovell et al. (1999) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkat OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar dari pada pria. Morrison (1994) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita , dimana wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role mereka dibandingkan pria. Secara teoritis mungkin perbedaan gender ini mungkin lebih terlihat pengaruhnya pada OCB-I (OCB yang ditunjukkan secara langsung kepada individu lain, seperti menolong rekan kerja) daripada OCB O (OCB yang ditunjukkan secara langsung pada organisasi, seperti menjaga fasilitas organisasi).
9. Latar Belakang Pendidikan.
Penelitian yang dilakukan Universitas Monash terhadap 220 sampel menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan tidak mempunyai pengaruh terhadap komitmen dan OCB (Pettit & Donohoe, 2004)
10.Usia
dilakukan LMU (Ludwig-Maximilians-University, Munich) menunjukkan bahwa usia tidak berpengaruh pada perilaku mereka ditempat kerja. (Giap & Hackemeier, 2005).
Selain beberapa faktor yang disebut diatas masih ada faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi OCB seperti yang dikemukakan oleh Podsakoff, dkk (dalam Burton, 2003) mengidentifikasikan 4 elemen yang memiliki hubungan dengan OCB, yaitu :
1. Karakteristik individual karyawan/ anggota organisasi
Konovsky & Organ (1996) mengatakan bahwa faktor bawaan dan karakteristik psikologis individu seperti kepribadian, kebutuhan psikologis, dan sikap merupakan prediktor OCB. Diketahui bahwa karyawan yang sabar, optimis, ekstrovert, empatik, dan berorientasi tim lebih cenderung berorientasi menunjukkan perilaku OCB (dalam Sinuraya, D.S, 2008).
2. Karakteristik tugas / pekerjaan
terserap dalam pekerjaannya, maka karyawan akan cenderung untuk melakukan tugas ekstra. Sedangkann task rutinization menjadi satu-satunya variabel yang memiliki hubungan negatif dengan OCB. Kemudian ditemukan juga bahwa task interdependence tidak langsung berhubungan dengan OCB, melainkan melalui variabel lain seperti perasaan tanggung jawab terhadap rekan kerja dan suatu pekerjaan.
3. Karakteristik kepemimpinan
Secara keseluruhan, perilaku kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dengan OCB (Podsakoff, dkk dalam Burton, 2003). Transformational Leadership, Leadership dan Substitute for Leadership memiliki hubungan dengan OCB. Namun, ”super” leadership tidak memiliki hubungan dalam menampilkan OCB dalam organisasi (Burton, 2003). Oleh karena itu daapat disimpulakn bahwa karyawan akan bersedia melakukan pekerjaan / tugas tambahan jika mereka bekerja pada manajer/ atasan yang inspirsional dan suportif.
4. Karakteristik organisasi
menunjukkan interaksi dengan individu bukan dengan organisasi (Burton, 2003).
Berdasarkan uraian diatas , maka dapat disimpulkan bahwa OCB bukan hanya dipengaruhi oleh faktor internal tetapi juga faktor eksternal yaitu seperti karakteristik tugas, karakteristik kepemimpinan, dan karakteristik organisasi.
II.A.5. Keuntungan OCB
Keuntungan OCB dapat dirasakan oleh organisasi itu sendiri dan parakaryawan yang berada di organisasi tersebut. Chen et al. (dalam Koopman, 2003) mengatakan bahwa OCB (terutama altruism, conscientiousness, dan spotrmanship) dapat menurunkan tingkat turnover karyawan. OCB dapat membuat karyawan lebih lama berada di dalam organisasi, memiliki kualitas perusahaan yang tinggi, dan membantu kesuksesan peusahaan. Jadi OCB dapat membentuk lingkungan kerja organisasi yang baik sehingga memunculkan dedikasi karyawan, tingkat turnover yang rendah, dan kualitas yang baik (Chien et al dalam Koopman, 2003). Allen dan Rush’s (1998) menyatakan bahwa OCB dapat memunculkan suatu hubungan yang baik antara karyawan (dalam Koopman, 2003)
II. B. Jenis Organisasi
organisasi terbagi atas organisasi niaga (organisasi ekonomi atau organisasi profit) dan organisasi sosial atau organisasi kemasyarakatan (organisasi nonprofit)
II.B. 1 Organisasi Profit
Organisasi profit adalah organisasi yang tujuan utamanya mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya. Kegiatan yang dilakukan oleh organisasi profit adalah memproduksi dan mendistribusikan barang dan jasa. Pelayanan yang diberikan adalah memberikan barang/jasa guna mendapatkan imbalan dalam bentuk uang. Kosumen dibebani biaya operasi dan laba (Wursanto, 2002).
Wursanto (2002) mengatakan istilah lain organisasi profit adalah organisasi niaga. Organisasi niaga dibedakan menjadi organisasi niaga swasta dan organisasi niaga pemerintah. Organisasi niaga swasta didirikan oleh pihak swasta dengan berbagai macam bentuk dan jenis, misalnya Firma (Fa), Perseroan Komanditer (CV), Perseroan Terbatas (PT), dan Koperasi. Sedangkan organisasi niaga pemerintah adalah organisasi niaga yang didirikan oleh pemerintah yang dapat dikelompokkan ke dalam empat macam bentuk, yaitu : Perseroan Terbatas Negara (Persero), Perusahaan daerah, Perusahaan Negara Umum (Perum), dan Perusahaan Negara Jawatan (Perjan), dan bentuk badan usaha lainnya seperti Join Venture, Holding Company, Karet dan sebagainya.
memberikan keuntungan (Salusu, 2005).
Karakteristik organisasi profit antara lain (Salusu, 2005) :
(1) Organisasi yang pemiliknya jelas memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya,
(2) Organisasi profit memiliki sumber pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya,
(3) Dalam hal penyebaran tanggungjawab, pada organisasi profit telah memiliki kejelasan siapa yang menjadi dewan komisaris yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana (Salusu, 2005).
II.B.2 Organisasi Non-Profit
Organisasi nonprofit adalah organisasi atau badan yang tidak menjadikan keuntungan sebagai motif utamanya dalam melayani masyarakat, atau juga disebut sebagai korporasi yang tidak membagikan keuntungannya sedikitpun kepada para anggotanya, karyawan, serta ekskutifnya (Oleck, 1988 dalam Salusu 2005). Organisasi nonprofit juga dijuluki sebagai non-stock corporation, yang merefleksikan ide bahwa tidak ada pembagian laba kepada para pemegang sahamnya.
1. Lembaga Keagamaan
Organisasi keagamaan yang terbesar di Indonesia adalah Muhammadiyah dan Nahdlatul Ulama yang sejak lama menadji prionir dalam mendirikan lembaga-lembaga pendidikan keagamaan dan umum di seluruh nusantara. Muhammadiyah hingga saat ini telah membangun bebrapa lemabaga pendidikan dari TK sampai SMA seta perguruan tingggi, membangun rumah sakit, poliklinik, BKIA, Rumah Sakit Bersalin dan rumah yatim piatu. Organisasi keagamaan Kristen Protestan dan Katolik, juga telah turut membantu pemerintahan melalui pendirian beberapa ribu sekolah, rumah sakit, BKIA, rumah yatim dan lain sebagainya.
2. Organisasi Kesejahteraan Sosial
Organisasi yang bergerak untuk kepentingan sosial, misalnya Badan Koordinasi Kegiatan Kesejahteraan Sosial (BKKKS) di Jakarta.
3. Organisasi Kemasyarakatan
Organisasi ini dibedakan atas organisasi sosial dan lembaga pengembangan Swadaya Masyarakat. Contoh organisasi kemasyaakatn adalah Organiasis Keluarga Berencana Indonesia.
4. Lembaga Swadaya Masyarakat
dalam diri LSM antara lain (Saragih, 1995:5 dalam Zamroni, 2008): organisasi yang bersifat nirlaba (non-profit) yaitu organisasi ini dibentuk bukan untuk mencari keuntungan, merupakan organisasi yang independen, bukan institusi yang merupakan perpanjangan tangan organisasi pemerintah, organisasi politik, dan organisasi bisnis, dan karakter dan perannya meningkatkan keswadayaan masyarakat,
Organisasi nonprofit dalam hal kepemilikan, tidak jelas siapa sesungguhnya pemilik organisasi tersebut, apakah anggota klien atau donatur, dalam hal donatur, organisasi nonprofit membutuhkan suatu sumber pendanaan, penyebaran tanggungjawab pada organisasi mini belum jelas siapa yang menjadi dewan komisaris, yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana (Salusu, 2005).
Anthony dan Young (dalam Salusu, 2005) merumuskan beberapa karakteristik organisasi nonprofit, antara lain :
1. Tidak bermotif mencari keuntungan,
2. Adanya pertimbangan khusus dalam pembebanan pajak,
3. Adanya kecendrungan berorientasi semata-mata pada pelayanan, 4. Banyak menghadapi kendala yang besar pada tujuan dan strategi
5. Kurang banyak menggantungkan diri pada kliennya untuk mendapatkan bantuan keuangan
6. Dominasi profesional
Koteen (Salusu, 2005) menambahkan karakteristik nonprofit yaitu adanya birokrasi yang kurang responsif. Jadi suatu organisasi disebut organisasi yang nonprofit apabila ia pertama-tama menyebutkan dirinya sebagai nonprofit, yaitu tidak menjadikan keuntungan sebagai tujuan utamanya pada saat didirikan. Kemudian, menyatakan dalam statusnya bahwa bila ada keuntungan yang diperoleh dari suatu transaksi atau aktivitas, tidak akan dibagikan kepada pengurus sebagai tambahan penghasilan di luar gaji, dengan kata lain tidak dipandang sebagai dividen yang harus diperoleh setiap pemegang saham, dan kehadiran organisasinya diakui oleh peraturan perundang-undangan (Salusu, 2005).
Organisasi nonprofit memiliki kebanggan tersendiri karena diberi hak istimewa, yaitu pembebasan pajak dan berhak meminta sumbangan, donasi, hadiah dan hal yang serupa. Selain itu organisasi tidak dituntut oleh undang-undang untuk memberikan pesangon sesuai aturan kepada karyawan yang di PHK.
Terdapat lima fase pertumbuhan organisasi nonprofit menurut Ostrowski (dalam Salusu, 2005), yaitu :
1. Fase Pertama.
masyarakat atau sebagian besar masyarakat, tetapi tetap mencari pengurus yang ingin membantu membangkitkan dirinya tanpa menuntut bayaran.
2. Fase Kedua.
Organisasi sudah mulai berakar sehingga mulai melembagakan dirinya secara profesional. Pimpinannya, dan bahkan beberapa staf inti lainnya, diangkat dan diberi gaji. Berbagai aturan dan kebijaksanaan dibuat seperti uaraian tugas, pembukuan yang profesional, pengadaan barang yang terkendali, serta standarisasi aturan kerja. Hirarki organisasi mulai matang dan komunikasi internal lebih formal.
3. Fase Ketiga.
Desentralisasi organisasi mulai berhasil. Pada tingkat pertumbuhan ini, organisasi nonprofit sudah cukup besar sehingga diperlukan para pengawas dan direktur program, yang sehari-hari sibuk membuat perencanaan, membuat program, dan melaksanakan berbagai proyek. Tugasnya adalah mendorong karyawan, mampu memberdayakan karyawan untuk dapat menangkap semangat dari fase pertama, lalu menjadikan organisasi yang sungguh-sungguh terkoordinasi, dengan identits yang jelas di bawah kepemimpinan yang tangguh.
4. Fase Keempat
fregmentasi dukurangi, pengambilan keputusan terpusat mulai menjadi acuan utama. Misi organisasi merupakan tumpuan perencanaan yang sering kali sudah mulai diadakan di luar kota, tetapi krisis sewaktu-waktu mulai juga timbul apabila terdapat ketidakpuasan di antara para pengelola.
5. Fase Kelima.
Merupakan fase terakhir yang memantapkan kerjasama dengan memecahkan masalah-masalah organisasinya yang memusatkan perhatian pada penyelesaian masalah secara cepat melalui pembentukan tim-tim kerja, membentuk gugusan ugas, serta rapat dan pertemuan spontan di antara manajer tingkat atas.
II.C. Perbedaan Organisasi Profit dan Organisasi Nonprofit
Dilihat dari sudut teori organisasi, menurut Dwight Waldo (dalam Gortner et al, 1987) sesungguhnya sudah ada gerakan yang mencoba menghindari perbedaan yang tajam antara organisasi profit dan nonprofit, bahkan coba menguburkan perbedaan itu sekaligus menggabungkannnya, ia menegaskan bahwa baik organisasi profit dan organisasi nonprofit masing-masing memiliki karakteristik profit dan nonprofit, maka seharusnyalah mereka diperlakukan sama dan tidak dipisahkan. Akan tetapi, tidak boleh diartikan sebagai menghilangkan karakteristik khas dari masing-masing organisasi tersebut.
memperoleh keuntungan dari usaha organisasinya. Organisasi nonprofit membutuhkan donatur sebagai sumber pendanaannya, berbeda dengan organisasi profit yang sumber pendanannya berasal dari keuntungan usahanya. Untuk penyebaran tanggung jawab, pada organisasi profit telah jelas siapa yang menjadi dewan komisaris yang kemudian memilih seorang direktur pelaksana. Sedangkan pada organisasi nonprofit hal ini tidak mudah dilakukan. Anggota Dewan Komisaris bukanlah pemilik organisasi (Nawawi, 2007). Organisasi nonprofit tidak melakukan pembagian laba kepada para pemegang saham, sedangkan organisasi profit melakukan pembagian laba kepada para pemegang saham (Salusu, 2005).
II.D. Organizational Citizenship Behavior ditinjau dari Jenis Organisasi
( Profit dan Nonprofit )
Organisasi menurut Schein (1985) adalah koordinasi sejumlah kegiatan yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui pembagian tugas dan fungsi kerja, melalui serangkaian wewenang dan tanggungjawab (dalam Mangundjaya, 2002). Secara umum organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
1. Strategi
Berbagai macam usaha yang dilakukan oleh organisasi dalam menjalankan usahanya.
2. Ukuran Organisasi
lain kapasitas fisik, jumlah karyawan dan aset yang dimiliki oleh organisasi
3. Sistem
Berbagai aspek yang termasuk ke dalam sistem turut berpengaruh pada situasi dan kondisi organisasi. Hal tersebut antara lain : kompleksitas, formalitas, dan sentralitas.
4. Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan organisasi baik eksternal dan internal organisasi antara lain :
a. Lingkungan Sosial dan Budaya
Lingkungan sosial budaya sangat dipengaruhi oleh sosial budaya baik dalam arti organisasi tersebut terletak pada lingkungan sosial budaya tertentu, maupun organisasi yang dilihat dari mayoritas sumberdaya manusia yang berasal dari lingkungan sosial budaya tertentu.
b. Lingkungan Fisik (Iklim, Geografi)
Lingkungan fisik mempengaruhi sifat organisasi c. Jenis / tipe Organisasi
Jenis dan tipe organiasi, yang dilihat dari berbagai aspek antara lain sifat organisasi (Profit dan Nonprofit), jenis usaha (jasa, pabrik, kontraktor, perdagangan, dan sebagainya).
Iklim dan budaya organisasi turut berpengaruh pada situasi dan kondisi secara keseluruhan baik kedalam maupun keluar organisasi.
e. Masukan dan Keluaran Organisasi
Masukan dan keluaran organisasi mempengaruhi situasi, kondisi dan iklim organisasi secara keseluruhan. Misalnya organisasi yang memperoduksi barang akan berbeda dengan organisasi yang memberikan jasa.
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk mengetahui bagaimana kinerja didalam suatu organisasi, maka kita juga harus memperhatikan jenis dari organisasinya. Hal ini dikarenakan jenis organisasi tertentu memiliki karakteristik tersendiri dalam menjalanakan organisasinya.
Kita ketahui bahwa suatu organisasi membutuhkan SDM yang tepat untuk dapat mempertahankan organisasinya di dunia persaingan bisnis (Nawawi, 2001). Kenyataannya organisasi membutuhkan perilaku karyawan yang tidak hanya sekedar perilaku intra-role saja, melainkan juga perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini berarti perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. (Elanain, 2007).
Budaya, Iklim organisasi, Komitmen, Kepribadian (Elanain, 2007), Persepsi Keadilan (Koopmann, 2003), Persepsi Dukungan Organisasi dan Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan dan Bawahan (Novliasi, 2007), Transformational Leadership (Modassir, 2008), dan Kompensasi atau Intesif.
Podsakoff, dkk (dalam Burton, 2003) mengidentifikasikan 4 elemen yang memiliki hubungan dengan OCB, dimana salah satu faktor dari OCB adalah karakteristik dari organisasi. Berdasarkan tujuan yang hendak dicapai, organisasi dapat dibedakan menjadi organisasi profit dan nonprofit. Masing-masing organisasi tersebut memiliki karaktristik sendiri dalam menjalankan organisasinya. Organisasi profit adalah organisasi yang tujuan utamanya mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya. Organisasi hanya melayani konsumen yang akan memberikan keuntungan bagi organisasinya, sedangkan organisasi nonprofit adalah organisasi atau badan yang tidak menjadikan keuntungan sebagai motif utamanya dalam melayani masyarakat, atau juga disebut sebagai korporasi yang tidak membagikan keuntungannya sedikitpun kepada para anggotanya, karyawan, serta ekskutifnya. (Wursanto, 2002).
Sektor profit dan sektor nonprofit memiliki beberapa perbedaan di aspek kebudayaan seperti tujuan, nilai, kompensasi, tugas atau kewajiban, dan gaya kepemimpinan (Brower and Sharder, 2000; Amstrong 1952; Rainey 1994, dalam Vigata et. al, 2004).
yang baik, melaksanakan etika, sesuatu yang berdampak menyenangkan, menyejahterakan sebagian kelompok atau seluruh masyarakat. Aktivitas serupa ini sangat berat tetapi mulia, biasa diprakarsai oleh satu atau beberapa orang yang menaruh perhatian bagi kehidupan orang lain (Salusu, 1996). Organisasi nonprofi terbentuk karena adanya tujuan bersama dari para anggotanya, organisasi ini motifnya adalah altruistik, moral, dan sosial. Hal ini merupakan karakteristik organisasi nonprofit yang anggotanya dibentuk untuk berperilaku altruism, sehingga mereka tidak berfokus mencari keuntungan untuk diri sendiri. Jadi, bukan suatu masalah yang besar jika mereka tidak diberikan imbalan.
Berbeda dengan organisasi nonprofit, organisasi profit harus memiliki perencanaan SDM yang baik untuk menemukan SDM yang berkualitas demi mempertahankan organisasinya dan mencari laba sebesar-besarnya dari kinerja para karyawan. Semua perencanaan didalam organisasi harus dilihat dari sisi untung rugi perusahaan (Nawawi, 2001). Perencanaan SDM di organisasi profit memiliki prosedur yang lebih rumit dibandingkan organisasi nonprofit. Untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja yang bagus, organisasi profit melakukan berbagai tekhnik seleksi karyawan (Nawawi, 2001). Karena organisasi ini misinya mencari keuntungan dan hasil dari keuntungan tersebut akan dibagikan kepada para karyawannya, hal ini membuat para karyawan akan bekerja sesuai dengan prosedur yang ada yang berdasarkan tugas dan kompensasi yang diberikan.
penetapan kompensasi bagi karyawan belum jelas. Kompensasi merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan organisasi. Kompensasi penting baik bagi karyawan maupun organisasi. Bagi karyawan kompensasi merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara wajar dan layak (Siagian, 1997), sedangkan bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam tujuan dan pada gilirannya kinerja organisasi semakin meningkat. Tujuan organisasi melakukan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk menarik orang-orang yang berkualitas agar bergabung ke dalam organisasi, untuk memotivasi anggota organisasi agar lebih produktif, dan untuk mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di dalam organisasi. Organisasi nonprofit memiliki karakteristik yang anggotanya dituntut untuk memiliki jiwa altruistik, sehingga walaupun organisasi tidak memberikan kompensasi maka mereka tetap melakukan pekerjaan mereka dengan baik.
II.D. Hipotesa
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data dan pengambilan keputusan hasil penelitian (Hadi, 2000). Pembahasan dalam metode penelitian meliputi identifikasi variabel, definisi operasional, subjek penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, metode pengambilan sampel, metode pengumpulan data, alat ukur serta metode analisa data. Penelitian ini merupakan penelitian komparasional dengan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat OCB pada karyawan di organisasi profit dan nonprofit.
I. Identifikasi Variabel Penelitian
a. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior (OCB)
b. Variabel Bebas : Jenis Organisasi ( Profit dan Nonprofit )
II. Definisi Operasional Variabel Penelitian
a. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
prosedur-prosedur di tempat kerja membantu rekan kerja, melindungi properti organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal (situasi yang tidak menyenangkan), memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja.
Pengukuran tingkat OCB menggunakan Skala OCB, dimana skala ini berdasarkan aspek-aspek OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988) yaitu Altruisme, Courtesy,Sportmanship,Conscientousness, dan Civic Virtue. Skala OCB menggunakan skala Likert yang terdiri dari empat alternatif jawaban, yaitu SS (Sangat Setuju), S (Setuju), TS (Tidak Setuju), dan STS (Sangat Tidak Setuju). Item pada skala terdiri dari dua jenis yaitu Favourable dan Unfavourable. Untuk item Favourable skore yang diberikan adalah SS = 4, S= 3, N = 2, TS = 1 dan STS = 0, sedangkan untuk item Unfavourable skore yang diberikan adalah SS = 0, S = 1,N = 2, TS = 3, dan STS = 4.
b. Jenis Organisasi :
Jenis organisasi harus dilihat dari berbagai segi, salah satu jenis organisasi yang berdasarkan tujuan adalah organiasi profit dan nonprofit.
1) Organisasi Profit
lain (Salusu, 2005) : (1) Organisasi yang pemiliknya jelas memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya, (2) Organisasi profit memiliki sumber pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya, (3) Dalam hal penyebaran tanggungjawab, pada organisasi profit telah memiliki kejelasan siapa yang menjadi dewan komisaris yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana (Salusu, 2005). Contoh organisasi profit adalah perbankan dan perusahaan swasta yang bertujuan mencari untung.
2) Organisasi NonProfit
Untuk mengetahui jenis organisasi nonprofit, peneliti menggunakan empat golongan organisasi nonprofit di Indonesia menurut Prijono (dalam Salusu, 2005), yaitu Lembaga Keagamaan, Organisasi Kesejahteraan Sosial, Organisasi Kemasyarakatan, dan Lembaga Swadaya Masyarakat
III.Populasi, Sampel, dan Tekhnik Penmgambilan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki. Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk atau inividu yang paling sedikit mempunyai sifat yang sama (Hadi, 2000).
Populasi ilmiah hampir selalu hanya dilakukan terhadap sebagian saja dari hal-hal yang sebenarnya hendak diteliti (Suryabrata, 2000). Kesimpulan penelitian mengenai sampel dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Populasi penelitian ini adalah organisasi profit dan organisasi nonprofit.
b. Sampel
Karakteristik sample yang digunakan adalah :
1) Karyawan yang bekerja di organisasi profit dan nonprofit minimal telah bekerja selama 1 tahun, hal ini dikarenakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku OCB adalah masa kerja.
c. Tekhnik Pengambilan Sampel
Metode yang digunakan dalam penelitin ini adalah adalah cluster random sampling. Pada sampling ini, populasi dibagi-bagi menjadi beberapa kelompok, dimana pada penelitian ini terdapat 1 kelompok cluster profit dan 1 kelompok cluster nonprofit. Secara acak kelompok-kelompok yang diperlukan diambil dengan proses pengacakan. Setiap anggota yang berada di dalam kelompok-kelompok yang diambil secara acak merupakan sampel yang diperlukan
IV.Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode skala. Ada beberapa alasan dan pertimbangan dalam penggunaan metode skala (Hadi, 2000) :
a) Subjek adalah individu yang paling tahu tentang dirinya;
b) Apa yang dinyatakan subjek kepada penelitian adalah benar dan dapat dipercaya;
c) Intrepetasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepadanya cenderung sama dengan apa yang dimaksud oleh peneliti
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Organizational Citizenship Behavior. Skala ini terdiri dari item-item berupa pernyataan yang mengarah pada informasi mengenai data yang hendak diungkap dan meminta sampel untuk memilih salah satu jawaban dari beberapa alternatif jawaban yang telah disediakan.
Skala OCB dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek OCB yang diungkapkan oleh Organ (1988). Pada pengisian skala ini, sampel diminta untuk menjawab pertanyaan yang ada dengan memilih salah satu jawaban dari beberapa alternatif jawaban yang tersedia. Pada skala ini diberi 4 (empat) alternatif jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Sebelum Uji Coba Skala OCB
No Indikator Perilaku Fav Unfav Jumlah
1 Altruisme :
- Memberikan pertolongan kepada rekan kerja yang bukan merupakan kewajibannya
1, 14, 26, 31, 37, 47
7, 16, 29, 34, 42, 58
12
2 Courtesy :
- Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, menghormati dan menghargai rekan kerja - Membantu meredamkan
permasalahan
- Melakukan diskusi sebelum mengambil keputusan 6, 12 25, 38 55, 60 2, 17 24, 41 43, 59 12
3 Sportmanship:
- Toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal di dalam organisasi
- Membentuk iklim yang positif dengan cara tidak mengeluh dan membesar-besarkan masalah kecil - Memandang organisasi
kearah yang positif
3, 13 21, 40 48, 56 8, 11 18, 32 53, 57 12
4 Conscientousness:
- Menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
- Datang tepat waktu - Mematuhi peraturan
23, 33 49, 54
28, 36 44, 52
5 Civic Virtue :
- Berpartisipasi secara aktif - Memberi saran yang
membangun terhadap efektifitas kinerja tim - Memperhatikan kehidupan
organisasi
10, 19 30, 39 45, 50
5, 20, 27, 35 46, 51
12
Jumlah 30 30 60
Alasan-alasan penggunaan skala (Azwar, 2000), yaitu :
1.Pertanyaan disusun untuk memancing jawaban yang merupakan refleksi dari keadaan diri subjek yang biasanya tidak disadari oleh responden yang bersangkutan
2.Skala digunakan untuk mengungkapkan satu atribut tunggal
3.Subjek tidak menyadari arah jawaban yang sesungguhnyadiungkap dari pertanyaan skala
4.Jawaban terhadap skala dapat diberi skor melalui proses penskalaan
V. Uji Validitas dan Reliabilitas
pengukuran. Uji coba yang memiliki karakteristik hampir sama dengan karakteristik subjek penelitian.
1.Validitas
Azwar (2000) menyatakan bahwa validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dikatakan mempunyai validasi yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah. Sisi lain dari pengertian validitas adalah aspek kecermatan pengukuran. Suatu alat ukur yang valid, tidak sekedar mampu mengungkapkan data dengan tepat tetapi juga harus memberikan gambaran yang cermat mengenai data tersebut. Cermat berati bahwa pengukuran itu mampu memberikan gambaran mengenai perbedaan yang sekecil-kecilnya diantara subjek yang satu dengan subjek yang lain. Untuk mengkaji validitas alat ukur dalam penelitian ini, peneliti melihat alat ukur berdasarkan arah isi yang diukur yang disebut dengan validitas isi (content validity).
Setelah melakukan validitas isi kemudian dilanjutkan dengan melakukan uji daya beda item. Uji daya daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang akan diukur. Prinsip kerja yang dijadikan dasar untuk melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, dasarnya adalah memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan (Azwar, 1999).
Pengujian daya diskriminasi aitem menghendaki dilakukannya komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu distribusi skor skala itu sendiri. Komputasi ini menghasilkan koefisien korelasi item total (rix) yang dikenal pula dengan sebutan parameter daya beda
aitem. Bagi skala-skala yang setiap aitemnya diberi skor pada level interval dapat digunakan formula koefisien korelasi Pearson Product Moment.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukuran yang baik (Azwar, 2000). Reliabilitas artinya adalah tingkatan keterpercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi yaitu yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya. Pada penelitian ini uji reliabilitas alat ukur pada yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach Coefficient. Hal ini dikarenakan adanya estimasi reliabilitas Alpha tes dapat dibelah menjadi beberapa bagian. Jumlah aitem rancangan adalah 60 aitem yang nantinya akan dibelah menjadi 5 bagian.
Koefisien reliabilitas skala seharusnya diusahakan setinggi mungkin. Suatu koefisien reliabilitas yang besarnya di sekitar 0,900 barulah dianggap memuaskan (Azwar, 2000). Penghitungan reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 For Windows.
VI. Uji Coba Alat Ukur
Uji coba skala Organizational Citizenship behaviordilakukan pada 30 orang karyawan yang bekerja di organisasi profit dan 30 orang karyawan yang bekerja di organisasi nonprofit, sehingga uji coba dilakukan pada 60 orang.
Tabel 2. Distribusi Aitem Skala OCB Setelah Uji Coba
No Indikator Perilaku Fav Unfav Jumlah
1 Altruisme :
- Memberikan pertolongan kepada rekan kerja yang bukan merupakan kewajibannya
1, 6, 14, 18, 23
20, 27 7
2 Courtesy :
- Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, menghormati dan menghargai rekan kerja - Membantu meredamkan
permasalahan
- Melakukan diskusi sebelum mengambil keputusan 5 13, 24 39 12, 26 28, 38 8
3 Sportmanship:
- Toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal di dalam organisasi
- Membentuk iklim yang positif dengan cara tidak mengeluh dan membesar-besarkan masalah kecil
- Memandang organisasi kearah yang positif 9 32 3 37 4
4 Conscientousness:
- Menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
- Datang tepat waktu - Mematuhi peraturan
2, 7 11, 19 33, 36 4, 10 16, 22 29, 35 12 5 Civic Virtue :
- Berpartisipasi secara aktif - Memberi saran yang
membangun terhadap efektifitas kinerja tim
- Memperhatikan kehidupan organisasi 17, 25 30, 34 8 15, 21 31 8
F. Prosedur Penelitian
1. Persiapan penelitian
Pelaksanaan penelitian ini memerlukan beberapa persiapan yang dilakukan peneliti, antara lain :
a. Pembuatan Alat Ukur
Pada tahap ini, skala organizational citizenship behavior dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya. Penyusunan item yang dibuat oleh peneliti dibantu oleh dosen pembimbing peneliti sebagai professional judgment. Peneliti membuat 60 item untuk skala organizational citizenship behavior. Skala ini dibuat dalam bentuk booklet ukuran kertas A4 dan setiap pernyataan memiliki 5 alternatif jawaban sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
b. Permohonan Izin
Sebelum peneliti melakukan pengambilan data terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin untuk pengambilan data.
Uji Coba alat ukur dilakukan pada tanggal 1 Maret – 21 Maret. Total skala yang disebar berjumlah 60 eksemplar dan semuanya dikembalikan kepada peneliti.
d. Revisi Alat Ukur
Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 60 subjek. peneliti menguji reliabilitas skala organizational citizenship behavior dengan menggunakan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach dengan bantuan aplikasi program SPSS 17.0 for windows. Setelah diketahui item yang reliabel, peneliti kemudian menjadikan item-item tersebut sebagai skala yang akan digunakan untuk mengambil data penelitian.
2. Pelaksanaan penelitian
Pengambilan data penelitian dila
