PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN SUMATERA
BAGIAN UTARA
OLEH
GHALDA WANNA ABID NAUFAL 160502104
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2020
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN SUMBAGUT
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara yang berjumlah 147 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang dengan metode proportionate random sampling. Data dalam penelitian ini merupakan data primer yang di peroleh dari penyebaran kuesioner secara langsung kepada karyawan PT. PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini secara simultan menunjukkan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, menunjukkan komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Organizational citizenship behavior, dan Kinerja Karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OF EMPLOYEE
PERFORMANCE IN PT. PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN SUMBAGUT
This study aims to determine the effect of organizational commitment and organizational citizenship behavior on employee performance at PT. PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. The type of research used is associative research. The population of this research is 147 employess of PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. The sample in this study amounted to 60 people using the proportionate random sampling method. The data in this study are primary data obtained from distributing questionnaires directly to employees of PT. PLN (PERSERO) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. The results of this study simultaneously indicate organizational commitment and organizational citizenship behavior significantly influence employee performance. Partially shows that variable organizational commitment and organizational citizenship behavior each have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Organizational Commitment, Organizational citizenship behavior, and Employee Performance.
Puji dan syukur kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala atas rahmat dan karunia-Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan PT PLN
(Persero) Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT” untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Melalui tulisan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya kepada kedua orang tua, yaitu Ayah dr. Irwan dan Bunda Ratna Waty yang telah membesarkan dan memberikan kasih sayang, juga juga telah memberi banyak dukungan dan doa yang sangat luar biasa kepada peneliti sejak lahir hingga peneliti dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi S1 Manajemen.
Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dr. Yeni
Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan Staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasanya selama perkuliahan.
6. Kepada seluruh karyawan PT PLN (PERSERO) SUMBAGUT yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membantu peneliti dalam mengumpulkan data-data untuk penulisan skripsi ini.
7. Adik tersayang peneliti Raka dan Raki yang telah menyemangati, menghibur peneliti, dan selalu membantu peneliti dalam penulisan skripsi ini.
8. Sahabat terbaik dari SMP Gita, Mira, Tari, Zsazsa, Fio, dan sahabat terbaik Vanya, Pascal dan Irma yang telah mendengarkan dan menemani keluh kesah dalam penulisan skripsi ini.
9. Sahabat semasa kuliah Fani, Salsa, Dini, Suhen, Indri, dan Dicha yang selalu mendengarkan segala curhatan peneliti selama proses penulisan skripsi ini.
Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala dapat memberikan balasan atas kebaikan-kebaikan yang telah diberikan kepada peneliti. Peneliti menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Medan, September 2020 Peneliti,
Ghalda Wanna Abid Naufal 160502104
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian... 10
1.4 Manfaat Penelitian... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1 Komitmen Organisasi ... 12
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ... 12
2.1.2 Ciri-ciri Komitmen Organisasi ... 13
2.1.3 Dimensi Komitmen Organisasi ... 14
2.1.4 Indikator Komitmen Organisasi ... 15
2.1.5 Manfaat Komitmen Organisasi ... 16
2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 16
2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 16
2.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 18
2.2.3 Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 19
2.2.4 Faktor – Faktor yang Memepengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 19
2.2.5 Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB) ... 20
2.3 Kinerja ... 24
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 24
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .... 25
2.3.3 Dimensi Kinerja ... 27
2.3.4 Indikator Kinerja ... 28
2.4 Peneliti Terdahulu ... 28
2.5 Kerangka Konseptual ... 30
2.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja Karyawan ... 30
2.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja karyawan ... 31
2.5.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan ... 32
2.6 Hipotesis ... 33
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
3.1 Jenis Penelitian ... 34
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
3.3 Batasan Operasional Variabel ... 34
3.4 Definisi Operasional ... 35
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 37
3.6 Populasi dan Sampel ... 37
3.6.1 Populasi ... 37
3.6.2 Sampel... 38
3.7 Jenis Data ... 39
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 40
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41
3.9.1 Uji Validitas ... 41
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 43
3.10 Teknik Analisis Data ... 44
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 44
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 45
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 46
3.11.1 Uji Normalitas ... 46
3.11.2 Uji Multikolinearitas ... 46
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas... 47
3.12 Uji Koefisien Determinasi ( ) ... 48
3.13 Uji Hipotesis ... 48
3.13.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 48
3.13.3 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 50
4.1 Sejarah Perusahaan ... 50
4.1.1 Sejarah PT PLN Secara Umum... 50
4.1.2 Sejarah PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ... 52
4.2 Makna Logo Perusahaan ... 54
4.3 Visi, Misi, dan Motto Perusahaan ... 55
4.4 Bagan dan Struktur Organisasi ... 56
4.4.1 Bagan Organisasi ... 56
4.4.2 Struktur Organisasi ... 57
4.5 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... 57
4.6 Analisis Statistik Deskriptif ... 65
4.6.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden ... 65
4.6.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel ... 68
4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda... 83
4.8 Uji Asumsi Klasik ... 85
4.8.1 Uji Normalitas ... 85
4.8.2 Uji Multikolinearitas ... 86
4.8.3 Uji Heterokesdatisitas ... 86
4.9 Uji Koefisien Determinasi ... 87
4.10 Hasil Uji Hipotesis ... 87
4.10.2 Uji Simultan (Uji F) ... 87
4.10.3 Uji Parsial (Uji t) ... 88
4.11 Pembahasan Hasil Penelitian ... 89
4.11.1 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 90
4.11.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan ... 92
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 94
5.1 Kesimpulan ... 94
5.2 Saran ... 94
DAFTAR PUSTAKA ... 99
DAFTAR LAMPIRAN ... 102
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman 1.1 Data Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara... 3
1.2 Data Persentase Nilai Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 4
1.3 Data Komitmen Organisasi pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 6
1.4 Data Keterlambatan Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 7
1.5 Hasil Pra Survei mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 8
2.4 Peneliti terdahulu ... 29
3.1 Operasional Variabel ... 37
3.2 Instrumen Skala Likert ... 39
3.3 Jumlah Sampel Karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara ... 41
3.4 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X1) ... 44
3.5 Hasil Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (X2) ... 45
3.6 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ... 46
3.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 47
3.8 Mean Range Score ... 48
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 65
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 66
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian /Divisi ... 67
4.6 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi ... 68
4.7 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship Behavior ... 72
4.8 Distribusi jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ... 78
4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 84
4.10 Uji Normalitas One Sample Kolmogorov- Smirnov ... 85
4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 86
4.12 Hasil Uji Glejser ... 86
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 87
4.14 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 88
4.15 Hasil Uji Parsial (uji t) ... 88
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 33 4.1 Logo PT PLN (Persero) ... 54 4.2 Bagan Susunan Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ... 56 4.3 Struktur Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Sumatera Bagian Utara di Medan ... 57 4.4 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Komitmen
Organisasi (X1) ... 71 4.5 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Organizational Citizenship
Behavior (X2) ... 77 4.6 Grafik Rata- Rata Nilai Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 83
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 102
2 Hasil Pengisian Data Kuesioner ... 106
3 Hasil Uji Validitas ... 111
4 Hasil Uji Reliabilitas ... 112
5 Karakteristik Responden ... 112
6 Distribusi Jawaban Responden ... 114
7 Grafik Rata-Rata Nilai... 115
8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 116
9 Uji Normalitas Kolmogrov Smirnov ... 116
10 Uji Heteroskedastisitas glejser ... 117
11 Uji Multikolinearitas ... 117
12 Uji Koefisien Determinasi ... 117
13 Uji Signifikan Serentak (Uji F) ... 118
14 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 118
1.1 Latar Belakang
Perkembangan yang terjadi di era globalisasi yang sangat pesat sekarang ini dimana perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi yang semakin cepat telah membawa perubahan-perubahan dan menciptakan paradigma baru di dalam organisasi. Dilihat dengan hadirnya revolusi industri 4.0 yang telah memengaruhi seluruh kegiatan bisnis di dunia termasuk Indonesia. Dalam era industri saat ini seluruh perusahaan dituntut agar cepat tanggap dalam melakukan perubahan karena persaingan antar perusahaan juga semakin ketat.
Di dalam organisasi sendiri pemerintah maupun swasta, pencapaian tujuan ditetapkan melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai tujuan organisasi itu sendiri, sebuah perusahaan memerlukan sistem manajemen yang efektif dan efisien. Perusahaan harus dapat menyesuaikan diri dan dapat melewati setiap perubahan yang ada, oleh karena itu, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup. Tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang harus bisa dapat merespon setiap perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan salah satu tolak ukur dalam proses pencapaian keberhasilan suatu organisasi. Menurut Hasibuan (2018) menyatakan bahwa sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang sangat besar dalam suatu organisasi.
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan dikarenakan memiliki tenaga, kreatifitas dan bakat yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan diharapkan memiliki kinerja yang optimal sehingga dapat memajukan perusahaan. Kinerja menurut Mathis &
Jackson (2011) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Ini sejalan dengan pernyataan Johns (1996) yaitu kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah setiap kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu tindakan, tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dan bagaimana karyawan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan.
Dalam hal ini salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan adalah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Menurut Luthans (2012) karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi, yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan tingginya tingkat kinerja karyawan akan mendorong munculnya OCB, yaitu perilaku melebihi apa yang telah distandarkan perusahaan (Kreitner &
Kinicki, 2004). Dengan adanya OCB ini tentunya dapat meningkatkan efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan.
PT. PLN (Persero) merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa penyedia listrik dan merupakan satu-satunya penyedia listrik yang ada di Indonesia yang sangat memperhatikan kinerja para karyawannya. Sebagai satu-satunya perusahaan BUMN pembangkit listrik
terbesar di Indonesia tentunya PT. PLN (Persero) harus memiliki kinerja yang baik dan optimal untuk dapat menghasilkan ketersediaan energi listrik yang bisa memenuhi permintaan dan kebutuhan dari penduduk di Indonesia.
Kinerja karyawan PT. PLN (Persero) khususnya PT. PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara sebagai penyedia jasa layanan listrik yang menyediakan sarana dan prasarana perlistrikan dalam rangka menunjang kelancaran arus Listrik dan Pembangunan Tower tentunya harus mampu menghasilkan ketersediaan energi listrik yang cukup bagi kebutuhan para konsumennya. Nilai kinerja organisasi PT. PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016 sampai 2019 dapat dilihat pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 berikut ini:
Tabel 1.1
Pencapaian Nilai Kinerja Organisasi PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara
Sumber: PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara
Berdasarkan Tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) UIP SUMBAGUT sudah tergolong baik namun tetap masih butuh dioptimalkan dikarenakan pencapaian kinerja organisasi di beberapa mengalami fluktuasi yaitu dari 94,5 pada semester 2 Tahun 2016 mengalami penurunan menjadi 92,45 pada semester 1 2017. Hal yang sama juga terjadi pada semester
No. Periode Pencapaian Kinerja Organisasi NKO
1. Semester 2 2016 94,5
2. Semester 1 2017 92,45
3. Semester 2 2017 87,46
4. Semester 1 2018 88,84
5. Semester 2 2018 84,96
6. Semester 1 2019 93,29
berikutnya di tahun yang sama, yaitu dari 92,45 menurun menjadi 87,46 pada semester 2 di Tahun 2017. Dan di Tahun berikutnya juga terjadi fluktuasi yaitu dari 88,96 pada semester 1 2018 menurun menjadi 84,96 pada semester 2 Tahun 2018.
Tabel 1.2
Persentase Nilai Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara
Sumber: PT.PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (Data diolah)
Berdasarkan, pada Tabel 1.2 dapat dilihat nilai kinerja pegawai (NKP) PT.
PLN Unit Induk Pemabangunan Sumatera Bagian Utara Pada semester 1 tahun 2017 menunjukkan NKP sebesar 33 persen, NKP Potensial sebesar 59,0 persen, kandidat potensial sebesar 7,6 persen dan perlu perhatian sebesar 0,4 persen. Pada semester beriktnya menunjukkan bahwa NKP optimal mengalami penurunan menjadi 30 persen, potensial mengalami peningkatan menjadi 61,3 persen, sedangkan kandidat potensial menurun menjadi 0,9 persen, karyawan yang perlu penyusaian sebesar 7,8 persen. Pada semester 1 tahun 2018, NKP yang sangat potensial meningkat menjadi 3,6 persen, optimal mengalami penurunan menjadi 11,0 persen, potensial meningkat menjadi 85,1 persen sedangkan kandidat
No Nilai pekerja pegawai I/2017 (%)
II/2017 (%)
I/2018 (%)
II/2018 (%)
I/2019 (%)
1. Luar biasa 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
2. Sangat optimal 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
3. Sangat potensial 0,0 0,0 3,6 5,8 10,0
4. Optimal 33,0 30,0 11,0 13,3 24,1
5. Potensial 59,0 61,3 85,1 81,0 65,9
6. Kandidat potensial 7,6 0,9 0,3 0,0 0,0
7. Perlu penyesuaian 0,0 7,8 0,0 0,0 0,0
8. Perlu perhatian 0,4 0,0 0,0 0,0 0,0
9. Sangat perlu perhatian 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
potensial menurun menjadi 0,3 persen. Pada semester 2 taun 2018, NKP sangat potensial meningkat menjadi 5,8 persen, optimal juga mengalami peningkatan menjadi 13,3 persen, dan potensial menurun menjadi 81,0 persen. Di tahun 2019, pada semester 1, NKP sangat potensial meningkat menjadi 10,0 persen, optimal juga mengalami peningkatan menjadi 24,1 persen, dan potensial menurun menjadi 65,9 persen.
Dari pemaparan data kinerja pada PT. PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara di atas. Tentunya banyak yang menjadi faktor yang dapat memepengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat memepengaruhi kinerja para karyawannya. Kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara tidak selalu meningkat, berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat dimana kinerja karyawan juga mengalami fluktuasi. Salah satu yang mempengaruhi kinerja karyawan iu sendiri ialah komitmen organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menghasilkan performa yang tinggi, rendahnya tingkat absensi dan rendahnya tingkat turnover karyawan. Dalam faktor penentu keberhasilan suatu kinerja pada karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Mathis &
Jackson, 2011). PT PLN Unit Induk Pembangunan SUMBAGUT juga sangat memeperhatikan Komitmen Organisasi para karyawannya. Hal itu dapat dilihat dari survey tahunan yang dilakukan perusahaan yatu EES (Employe Engagement Survey) dengan salah satu aspeknya adalah Komitmen Organsasi Berikut ini adalah data mengenai komitmen organisasi pada karyawan PT PLN (Persero) Unit
Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
Tabel 1.3
Data Komitmen Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara Tahun 2016, 2017, dan 2018
Tahun Jumlah
Karyawan Kualitas
Persentase Sebaran Responden Baik Kurang
2016 147 Baik 84 16
2017 147 Baik 90,12 9,8
2018 147 Baik 91,9 8,1
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2019)
Berdasarkan Tabel 1.3 di atas diketahui bahwa persentase penilaian komitmen organisasi pada tahun 2016, 2017, dan 2018 masing-masing yaitu 84 persen, 90,2 persen, dan 91,9 persen. Persentase pada tabel 1.3 dapat dikategorikan baik setiap tahunnya. Pada survey EES yang dilakukan oleh PT PLN UIP SUMBAGUT diatas indikator yang digunakan ialah: (1) Merasa tidak benar apabila keluar dari perusahaan, (2) Merasa bersalah apabila keluar dari perusahaan, (3) Setia Pada Perusahaan, (4) Merasa berhutang budi pada perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan di PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara peneliti mengetahui bahwa adanya karyawan yang tidak mematuhi Standar Operasional Perusahaan baik dengan sengaja atau tidak sengaja, hal ini menunjukkan loyalitas yang dimiliki karyawan masih rendah. Rendahnya loyalitas karyawan menunjukkan rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Komitmen organisasi memberikan timbal balik baik bagi karyawan dan perusahaan. Untuk itu perlu bagi perusahaan untuk memperhatikan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan demi kemajuan dan keberlangsungan perusahaan.
Selain Komitmen Organisasi, kinerja juga dipengaruhi oleh organizational citizenship behaviour (OCB). Menurut Robbins & Judge (2018) OCB ialah perilaku diskresioner (sukarela) yang bukan merupakan bagian dari persyaratan kerja formal karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk lingkungan psikologis dan sosial dari tempat kerja. Menurut Darto (2014) Kinerja suatu perusahaan akan meningkat jika karyawan memiliki tingkat OCB yang tinggi juga, dimana karyawan tidak hanya melakukan pekerjaan yang telah ditetapkan tetapi juga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.
Organizational citizenship behaviour tentunya dapat meningkatkan efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya dari perusahaan. Tingkat Organizational citizenship behaviour dapat dilihat dari data keterlambatan karyawan yang mewakili dimensi conscientiousness:
Tabel 1.4
Data Keterlambatan Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Oktober – Desember 2019
Bulan Total hari kerja Total pegawai
Pegawai Terlambat
(%)
Pulang cepat (%)
Oktober 23 147 54,4 8,1
November 21 147 52,5 9,2
Desember 21 147 51,3 8,9
Sumber: PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara (2019) (Data Diolah)
Pada Tabel 1.4 diatas, dapat dilihat bahwa cukup tingginya persentase jumlah keterlambatan karyawan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Tingginya tingkat keterlambatan yang dilakukan karyawan mengindikasikan rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
Karyawan yang memiliki perilaku conscientiousness akan bekerja melebihi standar minimum, seperti datang lebih awal sehingga siap untuk melakukan pekerjaannya pada saat jam kerja dimulai. Namun dengan tingginya tingkat keterlambatan karyawan ini akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dimana akan berdampak pada pencapaian target yang sudah di tetapkan oleh perusahaan.
Untuk memperkuatkan fenomena yang terjadi, maka dilakukan pra-survei sehingga mengetahui organizational citizenship behavior yang sebenarnya terjadi pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara. Pra survei dilakukan menggunakan kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 20 orang.
Tabel 1.5
Hasil Pra Survei mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan
Sumatera Bagian Utara
No. Penyataan Jumlah
Responden
Jawaban Ya
(%)
Tidak (%) 1. Saya bersedia lembur untuk membantu
rekan kerja saya walaupun tanpa imbalan. 20 60 40
2. Saya selalu hadir tepat waktu di kantor 20 35 65
3. Saya tidak pernah mengeluh dengan
kebijakan yang ada di perusahaan. 20 70 30
4. Saya selalu menghindari perselisihan antar
rekan kerja. 20 33,4 66,6
5. Saya mampu mengikuti perkembangan
keadaan yang terjadi pada perusahaan. 20 80 20
Rata-rata 55,68 44,32
Sumber: Hasil pra survei karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
Berdasarkan hasil kuesioner pra-survei di atas, dapat dilihat bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara secara rata-rata cukup baik.
Persentase karyawan yang telah mengaplikasikan OCB sebesar 55,68 persen dan persentase yang belum mengaplikasikan OCB sebesar 44,32 persen. Namun, hasil persentase pada pernyataan butir dua dan empat diatas menunjukkan rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada dimensi conscientiousness (kesadaran) dan courtesy (kebaikan). Yaitu, hanya sebesar 35 persen karyawan saja yang selalu hadir tepat waktu dikantor dan hanya sebesar 33,4 persen pegawai yang selalu menghindari perselisihan antar rekan kerja.
Berdasarkan uraian-uraian latar belakang di atas, maka peneliti tertarik utuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour terhadap kinerja Karyawan pada PT.
PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Apakah Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara?
2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara?
3. Apakah Organization Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara?
1.3 Tujuan penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
2. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
3. Untuk mengetahui dan menguji pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara.
1.4 Manfaat penelitian
Hasil yang diperoleh dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
PT. PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara penulis berharap dengan adanya hasil penelitian ini, instansi dapat memperoleh manfaat yang dapat dijadikan referensi dan panduan untuk meningkatkan kinerja karyawan dikemudian hari.
2. Bagi peneliti
Dengan dibuatnya penelitian ini, penulis dapat menambah pengetahuan tentang Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap Kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain
Diharapkan penulisan ini dapat memberikan masukan dan menjadi referensi yang berarti bagi para akademisi dan pihak-pihak lain yang melakukan penelitian tentang sumber daya manusia khususnya mengenai Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins & Judge (2018) komitmen organisasi adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Luthans (2012) menyatakan komitmen organisasi merupakan suatu keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, yaitu keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dimana ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan pada organisasi. Menurut Griffin (2008), komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati pada suatu organisasi tersebut.Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2016) komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi organisasi dan bersedia untuk mengajukan upaya atas namanya. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan meregangkan diri mereka untuk membantu organisasi melalui masa–masa sulit. Karyawan dengan komitmen organisasi rendah cenderung meninggalkan pada kesempatan pertama untuk pekerjaan yang lebih baik. Mereka
memiliki niat kuat untuk pergi, jadi seperti karyawan dengan keterlibatan kerja yang rendah, mereka sulit untuk mekomitmen organisasi.
Dari beberapa pendapat dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian dari komitmen organisasi ialah suatu keadaan dimana individu merasa yakin pada tujuan dan nilai-nilai yang ada didalam organisasi sehingga karyawan menunjukkan kesediannya untuk mempertahankan keanggotannya dalam suatu organisasi.
2.1.2 Ciri-ciri Komitmen Organisasi
Gibson (2009) mengemukakan bahwa komitmen terhadap organisasi dapat terbangun apabila individu tersebut mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan antara organisasi dengan pekerjaannya, antara lain :
1. Identifikasi (identification)
Perasaan dimana individu berkewajiban untuk mempunyai dan terus berusaha meningkatkan pemahamannya terhadap organisasi.
2. Keterlibatan (involvement)
Suatu perasaan adanya kewajiban untuk terlibat dalam tugas-tugas organisasi.
3. Loyalitas (loyality)
Perasaan memiliki organisasi, bahwa organisasi merupakan satu bagian utama dalam hidupnya.
2.1.3 Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (dalam Bagia, 2015), mengatakan bahwa komitmen organisasi itu terdiri dari tiga dimensi, yaitu:
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif merupakan bagian dari komitmen organisasi yang lebih menekankan pada pentingnya kongruesi antara nilai dan tujuan karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi.
Semakin mampu organisasi menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya memiliki kesamaan dengan nilai dan tujuan organisasi maka akan semakin tinggi komitmen karyawan pada organisasi di tempat ia bekerja.
2. Komitmen Kontinuan (Continuance Commitment)
Komitmen kontinuan adalah bagian dari komitmen organisasi di mana karyawan akan bertahan atau meninggalkan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis, atau keyakinan yang dimiliki karyawan tentang tanggung jawabnya terhadap organisasi. Komitmen ini berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Komitmen ini dapat disebabkan karena karyawan tidak memiliki pilihan lain selain bertahan dalam perusahaan dan akan mendapatkan kerugian apabila meninggalkan perusahaan. Kerugiaan ini dapat berupa kehilangan fasilitas yang ditawarkan perusahaan atau tunjangan pensiun.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif adalah salah satu bagian dari komitmen organisasi di mana karyawan bertahan dalam organisasi karena ia merasakan adanya suatu kewajiban. Aspek komitmen normatif ini mengindikasi bahwa individu akan menunjukkan perilaku tertentu karena mereka percaya hal ini merupakan suatu hak dan moral untuk dilakukan.
2.1.4 Indikator Komitmen Organisasi
Indikator yang digunakan pada variabel organizational commitment diadaptasi dari indikator PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera Bagian Utara (2018) dan juga peneliti terdahulu Wibowo (2015), yaitu:
1. Komitmen Afektif
a. Senang bekerja pada perusahaan b. Bergantung pada perusahaan 2. Komitmen Kontinuan
a. Enggan untuk meninggalkan perusahaan b. Membutuhkan perusahaan
3. Komitmen Normatif
a. Loyalitas pada perusahaan b. Berhutang budi pada perusahaan
2.1.5 Manfaat Komitmen Organisasi
Manfaat dengan adanya komitmen organisasi adalah dengan adanya komitmen yang tinggi terhadap perusahaan mempunyai kemungkinan yang jauh lebih kuat untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam perusahaan,
memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada perusahaan yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangun bagi pencapaian tujuan dan sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan tersebut adalah saluran individu untuk memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan (Muranaka, 2012).
2.2 Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
2.2.1 Pengertian Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Organizational citizenship behavior (OCB) pertama kali diperkenalkan oleh Organ et al 1988. Menurut Organ (dalam Luthan, 2011) organizational citizenship behavior (OCB) mendefinisikan bahwa sebagai suatu perilaku individu yang bersifat diskreasioner, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal dan secara agregat mempromosikan berfunggsinya organisasi secara efektif. Sedangkan, menurut Robbins & Judge (2018) organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku diskresioner (sukarela) yang bukan merupakan bagian dari persyaratan kerja formal karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk lingkungan psikologis dan sosial dari tempat kerja. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang melalukan pekerjaan lebih dari tugas mereka pada umumnya atau karyawan yang memiliki kinerja diluar ekspektasi organisasi.
McShane & Von Glinow (2018) mendefinisikan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai bentuk kerja sama dan bantuan kepada orang lain yang mendukung konteks sosial dan psikologis organisasi. Beberapa perilaku kewargaan organisasi diarahkan kepada individu, seperti membantu rekan kerja dengan
masalah pekerjaan mereka, menyesuaikan jadwal kerja anda untuk mengakomodasi rekan kerja, menunjukkan rasa hormat yang tulus terhadap rekan kerja, dan berbagi sumber daya (persediaan, teknologi, staf) dengan rekan kerja.
Dari definisi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah perilaku individu yang bersifat sukarela yang bukan menjadi persyaratan kerja formal dan berdampak positif terhadap organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan dapat meningkatkan efektivitas perusahaan.
2.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Dimensi Organizational Citizenship Behaviour (OCB) menurut Organ (dalam Titisari, 2014) yaitu:
1. Kepeduliam (Alturism)
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerja lain yang mengalami kesulitan baik dalam hal tugas organisasi maupun masalah pribadi orang lain.
Dimensi ini mengarah pada pemberian pertolongan yang bukan merupakan kewajiban ditanggungnya.
2. Kesadaran (Conscientiousness)
Perilaku karyawan yang berusaha bekerja melebihi pekerjaan yang diharapkan organisasi. Dimensi perilaku sukarela bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan, tetapi jika dilakukan akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Sikap sportif (Sportmanship)
Perilaku karyawan yang mau memberikan toleransi ketika ada suatu keadaan yang kurang baik di dalam organisasi. Dimensi ini mencerminkan iklim yang positif diantara karyawan, antar karyawan akan lebih kompak untuk bekerja sama dan lebih sopan sehingga tercipta lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Kebaikan (Courtesy)
Perilaku yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerja lainnya untuk menghindari masalah-masalah pribadi. Dimensi ini mencerminkan karyawan yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
5. Kewarganegaraan (Civic virtue)
Perilaku karyawan yang mengisyaratkan tanggung jawab terhadap kehidupan organisasi, seperti inisiatif merekomendasikan memperbaiki prosedur- prosedur yang ada di dalam organisasi, menjaga, dan melindungi sumber- sumber yang dimiliki organisasi dan berbagai hal lainnya. Dimensi ini mencerminkan pada tanggung jawab seseorang di dalam organisasi untuk meningkatkan kualitas di bidang pekerjaan yang ditekuninya.
2.2.3 Indikator Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Indikator yang digunakan dalam penelitian yang telah diadaptasi dari indikator PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan II Sumatera Bagian Utara (2018) peneliti terdahulu Mustofa (2017), yaitu:
1. Altruism (Kepedulian)
a. Melakukan pekerjaan melebihi kewajiban
b. Membantu karyawan lain yang beban kerjanya berat
2. Conscientiousness (Kesadaran) a. Datang ke kantor tepat waktu b. Tidak membuang waktu sia-sia 3. Sportmanship (Toleransi)
a. Menerima kritikan
b. Menahan diri agar tidak mengeluh 4. Courtessy (Kebaikan)
a. Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain b. Menjaga image organisasi
5. Civic Virtue (Kewarganegaraan)
a. Ikut terlibat dalam fungsi yang membantu organisasi b. Mengikuti perkembangan keadaan organisasi
2.2.4 Faktor – Faktor yang Memepengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Menurut Titisari (2014) menyatakan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan peningkatan OCB, yaitu faktor internal yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri dan faktor eksternal yaitu berasal dari luar diri karyawan.
1. Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB), antara lain:
a. Kepuasan Kerja b. Komitmen Organisasi c. Kepribadian
d. Moral Karyawan
e. Motivasi
2. Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB), antara lain:
a. Gaya Kepemimpinan
b. Kepercayaan pada Pimpinan c. Budaya Organisasi
2.2.5 Manfaat Organizational citizenship behavior (OCB)
Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Sebagaimana dipaparkan oleh Podsakoff (dalam Titisari, 2014), OCB memiliki manfaat sebagai berikut:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja.
a. Karyawan yang menolong rekan kerja akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan karyawan ini akan menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja atau kelompok.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer.
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan (altruism) sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, misalnya membuat perencanaan.
b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer shingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih penting.
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat menolong manajer sehingga tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moril, kerekatan kelompok, sehingga anggota kelompok (atau manajaer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik manajemen menjadi berkurang.
5. OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan- kegiatan kelompok kerja.
a. Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghadiri dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit kerjanya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok yang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
b. Menampilkan perilaku courtesy (misalnya saling memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain) akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
a. Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.
b. Memberi contoh pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportsmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
7. OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang
mempunyai beban kerja berat, akan meningkatkan stabilitas (dengan cara mengurangi variabilitas) dari kinerja unit kerja.
b. Karyawan yang conscientiousness cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja.
8. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar, dengan sukarela akan memberikan informasi tentang perubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaiamna merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.
b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan- pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi.
c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscientiousness (misalnya kesediaan memikul tanggung jawab baru dan mepelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu pencapaian seorang individu, tim, maupun suatu unit kerja dalam melaksanakan tugasnya dibandingkan dengan sasaran yang ditargetkan kepadanya (Ismail & Prawironegoro, 2009). Kinerja adalah
perilaku yang nyata yang ditampilkan oleh setiap karyawan sebagai sebuah pencapaian prestasi kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan yang hasil dari kinerjanya disesuaikan dengan perannya dalan suatu perusahaan (Rivai, 2009). Menurut Wibowo (2009) bahwa kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Pendapat lain memandang kinerja sebagai cara untuk memastikan bahwa pekerja individual atau pun tim tahu apa yang diharapkan dari mereka dan mereka tetap focus pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran dan penilaian (Cascio, 2013). Kinerja seorang karyawan tergantung pada seberapa besar pengetahuan mereka, apa yang harus dilakukan dan tidak dilakukan. Melatih karyawan dengan baik dant memberi tahu mereka tentang perubahan peran pekerjaan mereka (Robbins & Judge, 2018).
Berdasarkan dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan dalam melakukan sesuatu demi mencapai suatu tujuan yang telah menjadi ketetapan suatu organisasi atau hasil yang dicapai oleh seorang individu atau tim menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan terkait atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode yang telah ditentukan.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Handoko (2012) bahwa orang-orang yang ingin berprestasi dalam kinerja mempunyai karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan yaitu:
1. Menyukai pengambilan resiko yang layak (modern) sebagai fungsi
keterampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.
2. Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu yang menjadi alasan ialah mengenai banyaknya perusahaan berpindah keprogram Management By Obejectie (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik (feed back) tentang apa yang telah dikerjakan.
4. Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemapuan organisasi.
Menurut Pasolong (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1. Kemampuan
Kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.
2. Kemauan
Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Energi
Sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energy seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir oanjang dan perhatian secra sadar sehingga ketajaman mental serta
juga konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
4. Teknologi
Penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah dalam melakukan suatu pekerjaan.
5. Kompensasi
Sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat bagi karyawan.
6. Kejelasan tujuan
Tujuan yang harus dicapai oleh karyawan dan harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.
7. Keamanan
Merupakan kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaanya akan berpengaruh kepada kinerjanya.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Seperti yang dikutip oleh Busro (2018) terdapat beberapa Dimensi dalam menilai kinerja karyawan menurut Bernardin dan Russel, yaitu:
1. Quality
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal dia dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan standar pekerjaaan yang telah ditentukan.
2. Quantity
Dimana jumlah pekerjaan yang dihasilakan sebagai persyaratan yang
menjadi standar pekerjaan, diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness
Tingkatan di mana aktiitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain.
4. Cost-effectiveness
Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian tiap unit.
5. Interpersonal impact
Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik dan mampu bekerjasama dengan baik diantara rekan kerja.
2.3.4 Indikator Kinerja
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur kinerja karyawan PT PLN Unit Induk Pembangunan Sumatera Bagian Utara adalah sebagai berikut:
1. Quality
a. Keterampilan b. Efektifitas bekerja 2. Quantity
a. Jumlah hasil kerja b. Efisiensi bekerja
3. Timeliness
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Ketaatan waktu penyelesaian pekerjaan
4. Cost-effectiveness
a. Usaha dalam menghemat biaya pengeluaran yang mungkin terjadi b. Penggunaan peralatan dan perlengkapan perusahaan dengan hati-hati
dan benar
5. Interpersonal impact
a. Kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja b. Kerjasama dengan pimpinan
2.4 Peneliti Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi acuan bagi peneliti untuk penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti Judul Variabel Hasil
1. Martiyani Pristiwati &
Bambang Swasto Sunuharyo (2018)
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Kota Sidoarjo.
1. Komitmen Organisasi 2. Organizational
Citizenship Behavior 3. Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian ini komitmen organisasi dan
organizational citizenship behaviour secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
2. Rahma Dhani K Lubis (2018)
Pengaruh
Kepercayaan pada Atasan dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Medan.
1. Kepercayaan pada Atasan 2. Komitmen
Organisasi 3. Kinerja
Karyawan
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Medan.
Lanjutan Tabel 2.1
No. Peneliti Judul Variabel Hasil
3. Muhammad Siddiq (2018)
Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan PT. Sun Life Financial Syariah Medan
1. Organizational Citizenship Behaviour 2. Kinerja
Penelitian ini menunjukkan organizational citizenship behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Sun Life Financial Syariah Medan 4. Anna Suzana
(2017)
Pengaruh Organizational Citizensip Behaviour terhadap Kinerja Karyawan PT.
TASPEN (Persero) Kantor Cabang Cirebon
1. Organizational Citizenship Behaviour 2. Kinerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa organizational citizenship behaviour berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT TASPEN Cirebon
5. Amirul Akbar, Mochammad Al Musadieq, dan Mochammad Djudi Mukzam (2017)
Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT Pelindo Surabaya.
1. Komitmen Organisasional 2. Kinerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasial berpengaruh positif dan sigmifikan secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan PT Pelindo Surabaya.
6. Ranty Sapitri (2016)
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik Negara area Pekanbaru
1. Komitemen Organisasi 2. Kinerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan listrik Negara area pekanbaru.
7. Eeman Basu (2016)
Impact of Organizational Citizenship Behavior on Job Performance in Indian Healthcare Industries
1. Organizational Citizenship Behaviour 2. Job
Performance
The findings of the present study showed that OCB positively influences job performance in Indian Healthcare Industries.
8. Mery Novelia, Bambang Swasto, dan Ika Ruhana (2016)
Pengaruh Komitmen organisasi dan organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja tenaga keperawatan Rumah sakit Umum daerah Lamongan.
1. Komitmen organisasi 2. Organizational
Citizenship Behavior (OCB) 3. Kinerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lanjutan Tabel 2.1
No. Peneliti Judul Variabel Hasil
9. Ida
Respatiningsih &
Frans Sudirjo (2015)
Pengaruh Komitmen Organisasi,
Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten
Pemalang.
1. Komitmen Organisasi 2. Motivasi 3. Kapabilitas 4. Kepuasan Kerja 5. Kinerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Inspektorat Kabupaten Pemalang.
10. Okto Abrivianto, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014)
Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT Arthe Wenasakti Gemilang Malang.
1. Motivasi 2. Komitmen
Organisasional 3. Kinerja
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap KInerja Karyawan PT Artha Wenasakti Gemilang Malang.
11. Linda kartini Ticoalu (2013)
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiun Nasional (BTPN)
1. Organizational Citizenship Behaviour 2. Komitmen Organisasi 3. Kinerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa organizational citizenship behaviour berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
12. Triana Fitriastuti (2013)
Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen
Organisasional, dan Organizational Citizenship
Behaviour terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Organisasi Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Kutai.
1. Komitmen Organisasional 2. Organizational
Citizenship Behaiour 3. Kinerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa organizational citizenship behaviour memiliki peran yang signifikan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Pristiwati & Sunuharyo (2018)
yang berjudul, ”Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero)”
menemukan bahwa komitmen organisasi dan organizational citizenship behaviour secara simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ticoalu (2013) yang berjudul “Pengaruh Komitmen organisasi dan organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Lamongan” yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbins & Judge (2018) komitmen organisasi adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Bagi individu dengan pencapaian komitmen organisasi yang tinggi tentunya akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi dan kemauan mengerahkan usaha atas nama organisasi guna meningkatkan kinerja.
Sapitri (2016) menemukan bahwa Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan listrik Negara area pekanbaru. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lubis (2018) yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Medan. Hal ini berarti komitmen organisasi berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.
