BAB II LANDASAN TEORI
1. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya
Istilah budaya mula-mula datang dari antropologi sosial. Studi-studi tentang budaya di akhir abad kesembilan belas dan awal abad keduapuluh
tentng masyarakat „primitif‟ (eskimo, laut selatan, afrika, penduduk asli
amerika) menunjukkan cara hidup yang tidak hanya berbeda dan bagian Amerika dan Eropa yang sudah lebih maju secara teknologi, tetapi juga sering sangat berbeda diantara mereka sendiri. Konsep tentang budaya dengan demikian diperkaya untuk menggambarkan dalam pengertian yang sangat
commit to user
luas dan umum, kualitas kelompok khusus manusia maupun yang melintas dari satu generasi ke generasi berikut.
Budaya bermuatan nilai dasar, mengaktualisasikan diri dalam wujud raga (memperagakan diri) melalui perilaku dengan cara tertentu dan di lain pihak budaya terbentuk (nilai membudayakan dirinya) melalui raga yang dilakonkan dengan cara tertentu pula. Sebenarnya setiap tingkatan budaya memiliki tendensi alamiah untuk mempengaruhi tingkatan budaya yang lain. Hal ini barangkali jelas terlihat dari segi nilai anutan bersama yang mempengaruhi perilaku suatu kelompok. Pembicaraan tentang budaya, biasanya dalam bentuk singular padahal setiap perusahaan bersifat multi-budaya, yang biasanya berkaitan dengan kelompok fungsional atau lokasi geografis yang berbeda. Bahkan dalam satu sub-unit yang relatif kecil ada banyak sub-budaya dan bahkan dapat saling bertentangan. Organisasi-organisasi yang besar dan terpencar secara geografis mungkin memiliki ratusan budaya yang berbeda.
Jadi pada kesimpulannya, budaya adalah pengetahuan perolehan yang dimanfaatkan untuk menafsirkan pengalaman dan menyimpulkan perilaku sosial. Dan pengetahuan ini membentuk nilai-nilai, sikap-sikap dan mempengaruhi perilaku.
b. Pengertian Organisasi
Istilah organisasi dalam prakteknya dapat diartikan menjadi 3 arti yaitu organisasi dalam arti statis, organisasi dalam arti dinamis dan dalam arti lembaga/badan.
Organisasi dalam arti statis adalah kerangka hubungan antara orang-orang yang bergabung dan yang bergerak ke arah usaha untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan organisasi dalam arti dinamis adalah proses penentuan pola dari suatu organisasi. Organisasi dalam arti lembaga atau badan adalah orang yang tergabung dan terikat secara formal dalam sistem kerjasama utnuk mencapai sesuatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya (Sumardji Hartoyo, 1997:51).
Organisasi adalah suatu bentuk kerjasama antara sekelompok orang yang tergabung dalam suatu wadah tertentu guna mencapai tujuan bersama
commit to user
seperti yang telah ditetapkan bersama. Organisasi juga sebagai suatu proses pembentukan atau penyusunan bagian-bagian sehingga menjadi keseluruhan. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi merupakan suatu sistem kerjasama sekelompok orang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat ditemukan berbagai unsur yang menimbulkan adanya organisasi yaitu kumpulan orang atau sekelompok orang, proses kerjasama dan tujuan tertentu. Berbagai unsur tersebut tidak dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan suatu sistem yang berarti kebulatan dari berbagai unsur yang terikat oleh asas tertentu.
c. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, keyakinan, moral dan pola perilaku yang dimilki bersama dalam organisasi. Robbins dan Coulter (2001:721) mendefinisikan “budaya organisasi merupakan persepsi bersama atau suatu sistem dari makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan organisasi lain”.
Sementara menurut Edgar Schein (dalam John M. Ivancevich, 2007:44 yang diterjemahkan oleh Agus Dharma) mendefinisikan
“budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya.”
Budaya organisasi tidak hanya sekedar pola atau persepsi bersama tetapi juga sebuah rangkaian pemahaman, seperti yang diungkapkan oleh Sopiah (2008:225) berikut ini budaya organisasi adalah “rangkaian atau perangkat pemahaman yang penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki oleh para anggota organisasi.”
Definisi tersebut berbeda dengan apa yang diungkapkan Ouchi. Menurut Ouchi (dalam Sopiah, 2008:181) mendefinisikan bahwa “budaya
commit to user
suatu hubungan kerja yang harmonis dimana nilai-nilai maupun kepercayaan
umum mengurangi kemungkinan perilaku oportunistik”.
Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma dalam persepsi yang dimiliki dan dianut bersama oleh anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman dalam berperilaku sehingga dapat membedakan organisasi itu dengan organisasi lain.
d. Aspek-aspek Budaya Organisasi
Pada dasarnya elemen budaya organisasi harus memiliki nilai-nilai yang dianut dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Nilai-nilai tersebut dapat dilihat dari beberapa aspek organisasi yang mempengaruhi budaya suatu perusahaan atau organisasi (Robbins, 1999 : 67) yaitu :
1) Keteraturan perilaku yang dapat diamati
Ketika para partisipan organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, terminologi atau upacara yang umum berlaku dalam organisasi tersebut.
2) Norma
Perilaku standar yang terjadi termasuk petunjuk-petunjuk tentang berapa banyak yang harus dikerjakan.
3) Nilai yang dominan
Banyak nilai yang dianjurkan oleh sebuah organisasi dan diharapkan para partisipan mau berbagi rasa dengan nilai-nilai tersebut.
4) Filosofi yang tinggi
Banyak kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada organisasi tentang bagaimana para karyawan atau para pelanggan harus diperlakukan.
5) Aturan-aturan
Beberapa petunjuk yang tertata yang berhubungan dengan penyesuaian diri dalam organisasi.
6) Iklim organisasi
Hal ini merupakan perasaan umum yang dibawa oleh penempatan fisik, cara partisipan yang berinteraksi dan cara para anggota organisasi membawakan diri dengan para pelanggannya atau orang-orang luar lainnya.
Aspek-aspek utama yang berupa nilai-nilai organisasi, norma dan perilaku dilaksanakan oleh karyawan-karyawan berupa aturan-aturan, filosofi dan iklim organisasi dibentuk oleh para atasan dari perusahaan tersebut.
commit to user
Seperangkat aspek utama yang dihargai oleh organisasi dengan 7 karakteristik dari pembentukan budaya organisasi. Berikut ini adalah 7 (tujuh) karakteristik menurut Robbins (1999 : 721) yaitu :
1) Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)
Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2) Perhatian ke rincian (attention to detail)
Sejauh mana para karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.
3) Orientasi hasil (outcome orientation)
Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan prosedur yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4) Organisasi orang (people orientation)
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalan organisasi itu.
5) Orientasi tim (team orientation)
Sejauh mana kegiatan kerja di organisasi sekitar tim-tim, bukam individu. 6) Keagresifan (agressivenness)
Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai. 7) Kemantapan (stability)
Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan diperhatikan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Sedangkan menurut Miller (1987:374), budaya organisasi ini didasarkan atas delapan aspek. Aspek-aspek tersebut adalah :
1) Aspek Tujuan
Yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak dicapai perusahaan.
2) Aspek Konsensus
Yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan.
3) Aspek Keunggulan
Yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang telah dilakukan sebelumnya.
4) Aspek Kesatuan
Yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok tertentu dalam perusahaan.
5) Aspek Prestasi
commit to user
6) Aspek Empirik
Yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan.
7) Aspek Keakraban
Yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar karyawan perusahaan.
8) Aspek Integritas
Yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan.
Dalam penelitian ini aspek yang akan diteliti oleh peneliti adalah aspek tujuan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek keakraban dan aspek integritas. Peneliti memilih aspek-aspek tersebut karena aspek tersebut yang lebih jelas terlihat di Palang Merah Indonesia (PMI).
e. Tipe Budaya Organisasi
Dalam budaya organisasi terdapat nilai inti yang merupakan dasar filosofis organisasi yang akan menjadi karakter atau tipe organisasi. Dalam kaitannya dengan desain organisasi, budaya organisasi terdiri atas empat tipe (Wexley, 1998 : 37) yaitu :
1) Budaya kekuasaan (power culture) 2) Budaya peran (roleculture)
3) Budaya pendukung (supportculture) 4) Budaya prestasi (achievementculture)
Tipe budaya tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Budaya kekuasaan (powerculture)
Sebagian kecil dari eksekutif senior menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah. Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organisasi.
2. Budaya peran (roleculture)
Ada kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-peraturan pemerintah dan peran spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem.
3. Budaya pendukung (supportculture)
Ada kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan integrasi dan seperangkat nilai bersama.
commit to user
4. Budaya prestasi (achievement culture)
Ada suasana yang mendorong ekspresi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi.
Ahli lain, yaitu Robert Kreitner dalam buku Perilaku Organisasi (Erly Suandy, 2003:87) mengemukakan bahwa terdapat tiga (3) tipe budaya organisasi yaitu tipe konstruktif, pasif defensif dan agresif-agresif. Penjelasan ketiga tipe tersebut adalah :
1) Budaya Konstruktif
Adalah budaya di mana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
2) Budaya Pasif - defensif
Budaya ini bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran. 3) Budaya Agresif - agresif
Budaya ini mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
f. Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang kuat merupakan pedoman yang kuat pula dalam menuntun perilaku pekerja, karena membantu para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian fungsi budaya organisasi adalah sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para pegawainya, yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang budaya yang khas.
Menurut Makmuri Muchlas (1999 : 231) budaya mempertunjukkan sejumlah fungsi-fungsi dalam organisasi, yaitu : (1) menciptakan perbedaan-perbedaan di antara satu organisasi dengan organisasi lain, (2) membawa
commit to user
pengertian tentang identitas para anggota organisasi, (3) memfasilitasi pembangunan komitmen kepada sesuatu yang lebih besar daripada interes pribadi dari masing-masing orang. Budaya adalah perekat sosial yang membantu mengikat organisasi dalam kebersamaan dengan memberikan standar yang tepat buat para karyawan bagaimana seharusnya berkata dan berbuat, (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial, (5) memuat dan melayani mekanisme kontrol yang memberikan petunjuk dan pembinaan sikap serta perilaku para karyawan.
Taliziduhu Ndraha (2003 : 45) mengatakan bahwa fungsi budaya organisasi pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya perusahaan, karena budaya merupakan gejala sosial. Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi yaitu :
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
Identitas ini terbentuk oleh beberapa faktor seperti sejarah, kondisi, sisi geografis, sistem-sistem sosial, politik, ekonomi dan nilai-nilai di dalam masyarakat.
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
Kebersamaan (sharing) adalah faktor pengikat yang kuat untuk seluruh anggota masyarakat.
3. Sebagai sumber
Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya. Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi.
4. Sebagai kekuatan penggerak
Karena budaya terbentuk melalui proses belajar mengajar (learning
process), maka budaya itu dinamis, tidak statis dan tidak kaku.
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
Berkaitan dengan manajemen, kekuatan organisasional dan keunggulan bisnis.
6. Sebagai pola perilaku
Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial.
commit to user
7. Sebagai warisan
Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya sehingga nilai-nilai yang dibentuk dapat dilestarikan dan dijaga.
8. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi
Dalam kehidupan organisasi, budaya yang sudah kuat, secara konsisten karyawan melakukan tugasnya tanpa harus diperintah.
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perusahaan
Dilihat dari sudut ini, pembangunan seharusnya merupakan sumber budaya.
10.Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga
terbentuk nation-state.
Robert Kreitner dalam bukunya Perilaku Organisasi (1998 : 83) mengemukakan empat fungsi budaya organisasi yang lebih sederhana,yaitu :
1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya
2. Menudahkan komitmen kolektif
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya
Fungsi budaya organisasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya
Identitas ini dicontohkan dengan mengadakan penghargaan yang mendorong inovasi.
2. Memudahkan komitmen kolektif
Salah satu nilai sebuah organisasi adalah di mana para karyawannya bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut. Karyawan yang menyukai budaya dalam organisasi tersebut cenderung tetap bekerja di sana dalam waktu yang lama.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial
Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan organisasi dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Strategi ini membantu mempertahankan lingkungan organisasi yang positif dalam menghadapi kesulitan.
commit to user
4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya
Fungsi budaya ini membentuk para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana organisasi bermaksud mencapai tujuan.
g. Pembentukan Budaya Organisasi
Proses terbentuknya organisasi yang dimulai dari tahap pembentukan ide dan diikuti oleh lahirnya sebuah organisasi. Meski pada tahap pembentukan ide organisasi belum menjadi realitas sosial dan belum berujud secara fisik, tahap ini merupakan titik awal pembentukan budaya organisasi. Begitu para pendiri memiliki ide untuk mendirikan organisasi, saat itu pula titik awal terbentuknya budaya organisasi tidak terelakkan. Sedangkan realisasinya baru terjadi pada saat organisasi betul-betul sudah berdiri. Bisa dikatakan bahwa begitu organisasi didirikan, pembentukan budaya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dari peran para pendiri organisasi.
Pada awalnya, filsafat organisasi seperti disebutkan di atas tidak dinyatakan secara eksplisit dalam bentuk pernyataan tertulis, bahkan hanya orang-orang tertentu khususnya para pendiri itu sendiri yang memahami ideologi tersebut. Di luar mereka, meski masih berada di dalam lingkungan internal organisasi tidak banyak yang mengetahuinya. Ketidaktahuan mereka mungkin karena para pendiri yang biasanya sekaligus bertindak sebagai manajer dan pekerja tidak secara eksplisit mengkomunikasikan filsafat tersebut kepada anggota-anggota baru organisasi. Bentuk komunikasi yang digunakan para pendiri diantaranya dengan memberi contoh dalam bentuk perilaku sehari-hari bagaimana seharusnya melakukan segala aktivitas organisasi. Para pendiri menyampaikannya secara verbal, yang mereka sampaikan mungkin norma perilaku sebagai dasar untuk bertindak, untuk mengemukakan pendapat, untuk berinteraksi dengan orang lain dan sebagainya.
commit to user
Ungkapan tersebut ditangkap dan diinterpretasikan para karyawan sebagai pesan moral yang harus diikuti tanpa harus mengetahui alasan yang melatarbelakangi pesan moral tersebut. Pesan moral inilah yang akhirnya disebut sebagai nilai-nilai organisasi. Itulah sebabnya para karyawan jauh lebih memahami dan menyadari arti penting nilai-nilai organisasi ketimbang asumsi dasar atau ideologi organisasi.
Meski pada awalnya tidak tertulis, pada akhirnya pesan moral tersebut menjadi tuntunan bagi para anggota organisasi sebagai cara untuk menyikapi dan menyelesaikan masalah yang dihadapi organisasi, cara berperilaku dan cara bertindak. Setelah tuntunan tersebut terinternalisasi dan terkristalisasi ke dalam diri masing-masing anggota organisasi dan secara keseluruhan masuk ke dalam organisasi, dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh sebagian besar anggota organisasi maka akhirnya terbentuklah budaya organisasi.
Budaya suatu organisasi dibangun dan dipertahankan mulai dari pendirian organisasi tersebut. Budaya asli diturunkan dari filosofi pendirinya. Filosofi organisasi merupakan pandangan hidup atau prinsip yang mendasari setiap tindakan dan perilaku organisasi. Apabila disadari dan dihayati oleh seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi akan memberi semangat dan kekuatan yang dapat memberdayakan SDM untuk mewujudkan misi organisasi melalui kegiatan sehari-hari.
Filosofi organisasi perlu ditegaskan agar seluruh karyawan dalam organisasi meyakini dan menjiwai dan menjadi acuan dalam segala bentuk merupakan aktualitas pendiri organisasi, walaupun banyak juga organisasi yang tidak secara tegas mempunyai filosofi. Filosofi organisasi baru akan diakui, dihayati dan diamalkan dalam kehidupan organisasi oleh seluruh karyawan dalam organisasi.
Sedangkan misi organisasi merupakan penjabaran dari filosofi organisasi dan mencakup maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan organisasi. Misi tersebut harus dimengerti dan dihayati oleh seluruh karyawan organisasi, mulai dari manajemen puncak hingga karyawan pelaksana.
commit to user
Selanjutnya budaya organisasi ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan karyawan. Tindakan manajemen puncak dewasa ini menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik dan ada yang tidak. Bagaimana karyawan harus diasosiasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai-nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada referensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.
Menurut Kisdarto Atmosoeprapto (2000 : 71) budaya organisasi yang terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu :
1) Lingkungan organisasi
Yaitu lingkungan dimana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk mencapai keberhasilan.
2) Nilai-nilai (values)
Merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. 3) Panutan/keteladanan
Adalah orang-orang yang menjadi panutan/teladan karyawan lainnya karena keberhasilan.
4) Upacara-upacara/ritual
Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh organisasi dalam rangka memberikan penghargaan pada karaywannya.
5) Jaringan (network)
Jaringan komunikasi informal di dalam organisasi yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya organisasi.
Untuk mencapai pemahaman tentang bagaimana budaya organisasi dibentuk dan digunakan oleh para karyawan. Pemahaman tentang nilai-nilai organisasi sangat diperlukan, karena nilai-nilai dan keyakinan organisasi tersebut merupakan dasar pembentuk budaya organisasi. Keduanya memainkan peranan penting dalam mempengaruhi etika berperilaku.
Robert Kreitner (1998 : 76) mengemukakan bahwa nilai memiliki lima komponen kunci yaitu nilai adalah (1) konsep kepercayaan, (2) perilaku yang dikehendaki, (3) keadaan yang amat penting, (4) pedoman menyeleksi atau mengevaluasi kejadian dan perilaku dan (5) urut dari yang relatif penting. Adalah penting untuk membedakan antara nilai pendukung dengan yang diperankan.
Nilai pendukung menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit yang dipilih organisasi. Umumnya mereka dibentuk oleh pendiri
commit to user
perusahaan baru atau kecil dan oleh tim manajemen puncak dalam sebuah organisasi yang lebih besar. Sedangkan nilai-nilai yang diperankan merupakan nilai dan norma yang sebenarnya ditunjuk atau dimasukkan ke dalam perilaku karyawan.
Suatu budaya organisasi dapat tumbuh menjadi sangat kuat apabila terdapat banyak nilai, pola perilaku dan praktek bersama serta bila tingkatan-tingkatan budaya terkait satu sama lain dengan sangat erat.
Berdasarkan hal tersebut di atas, pembentukan budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa macam yaitu :
1. Proses rekruitmen
2. Kebijakan penetapan gaji yang layak 3. Penciptaan lingkungan kerja
4. Program pendidikan dan penelitian yang terencana 5. Pembinaan kerohanian dan kegiatan sosial
6. Penetapan tujuan dan sasaran yang jelas
Sehingga kesimpulan mengenai berbagai teori pembentukan budaya organisasi dapat dilihat melalui gambar di bawah ini :
Gambar 1 : Terbentuknya Budaya Organisasi (Robbins, 2000:724)
h. Pengukuran Budaya Organisasi
Pengukuran budaya organisasi adalah pengukuran penerimaan oleh anggota organisasi untuk mengetahui sejauh mana budaya organisasi itu telah Filsafat dari pendiri organisasi kriteria seleksi sosialisasi Manajemen puncak Budaya Organisasi
commit to user
diserap dan dijadikan landasan kerja oleh seluruh anggota organisasi. Dengan kata lain, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi itu sendiri dengan menggambarkan nilai dan norma organisasi yang terkait dengan (1) penyelesaian tugas kerja, (2) hubungan interpersonal, (3) tingkah laku individu. Dari ketiga tersebut mencakup 8 (delapan) pengukuran sebagai pembentuk budaya organisasi yang dikembangkan oleh Miller dalam buku Budaya Organisasi (Edy Sutrisno, 2010:4), menggambarkan nilai dan norma-norma yang terkait dengan :
1) Penyelesaian tugas
a) Asas tujuan
Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan seberapa jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi.
b) Asas konsensus
Asas seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan.
c) Asas empirik
Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam pengambilan keputusan.
d) Asas integritas
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sejauh mana mau bekerja dengan sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan.
2) Hubungan interpersonal
a) Asas kesatuan
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan sikap organisasi tentang keadilan dan pemihakan terhadap karyawan dan kelompok.
commit to user
b) Asas keakraban
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan pada kondisi pergaulan sosial antar antar karyawan. 3) Tingkah laku individu
a) Asas Keunggulan
Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi
yang menekankan seberapa besar kemampuan organisasi
menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari yang sudah dilakukan.
b) Asas Prestasi