BAB II DASAR TEORI
A. Career Adaptability
mahasiswa tingkat akhir?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan adanya pengaruh perceived social support pada career adaptability mahasiswa tingkat akhir.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Manfaat teoretis penelitian menambahkan informasi untuk pengembangan ilmu Psikologi Perkembangan, Psikologi Sosial, dan juga Psikologi Sumber Daya Manusia dalam pembahasan tentang pengaruh perceived social support pada career adaptability.
2. Manfaat Praktis a. Bagi Mahasiswa
Memberikan pengetahuan tentang pentingnya perceived social support pada career adaptability dalam mempersiapkan masuk ke dunia kerja.
b. Bagi Keluarga, Teman dan Orang-Orang Terdekat Mahasiswa
Manfaat praktis dari penelitian bagi keluarga, teman dan orang-orang terdekat dari mahasiswa tingkat akhir untuk memberikan
pertimbangan bahwa pentingnya perceived social support dari mereka untuk memfasilitasi career adaptability mahasiswa tingkat akhir, sehingga mereka sebagai calon tenaga kerja mampu mempersiapkan diri masuk ke dunia kerja.
10
BAB II
DASAR TEORI
Bab ini menguraikan sub-sub bab career adaptability, perceived social support, mahasiswa tingkat akhir, dan dinamika pengaruh perceived social support pada careeradaptability.
A. Career Adaptability
1. Pengertian CareerAdaptability
Konsep career adaptability mendukung seseorang untuk mengembangkan karier dalam berbagai situasi (Savickas, 1997) pada usia anak-anak, remaja, maupun dewasa. Selain itu, career adaptability
berhubungan kuat dengan kesejahteraan individu secara umum maupun dalam konteks profesional pekerjaan (Maggiori, Johnston, Krings, Massoudi, & Rossier, 2013, dalam Tian & Fan, 2014).
Savickas (1997) menyatakan career adaptability adalah kesiapan seseorang untuk menyelesaikan tugas yang terprediksi dan berpartisipasi dalam peran pekerjaan, serta mampu menguasai situasi tidak terduga yang mungkin terjadi karena perubahan dalam pekerjaan dan kondisi kerja. Selanjutnya, Savickas (2013) career adaptability memungkinkan individu siap dan mengatasi tugas perkembangan, transisi pekerjaan, dan trauma pekerjaan.
Serupa dengan definisi di atas, Savickas dan Porfeli (2012, dalam Maggiori, Rossier, & Savickas, 2015) mendefinisikan career adaptability
masalah yang tidak biasa, kompleks, dan tidak jelas dalam tugas perkembangan, transisi pekerjaan, dan trauma kerja.
Rottinghaus, Day, dan Borgen (2005) menyatakan career adaptability merupakan kapasitas untuk menguasai serta memanfaatkan perubahan di masa depan, tingkat kenyamanan dengan tanggungjawab dari pekerjaan baru, dan kemampuan untuk memulihkan ketika terjadi peristiwa diluar perencanaan kerja.
Penelitian ini menggunakan definisi career adaptability sebagai kesiapan seseorang untuk menyelesaikan tugas yang terprediksi dan berpartisipasi dalam peran pekerjaan, serta mampu menguasai situasi tidak terduga yang mungkin terjadi karena perubahan dalam pekerjaan dan kondisi kerja (Savickas, 1997). Peneliti memilih konsep tersebut karena sesuai dengan penelitian yang mengangkat masalah kesiapan beradaptasi mahasiswa tingkat akhir ke dunia kerja.
2. Dimensi-dimensi career adaptability
Savickas (1997, 2009, 2013) merumuskan empat dimensi career adaptability yang digunakan individu untuk mengelola tugas, transisi, dan trauma dalam membangun karier. Empat dimensi dari career adaptability sebagai berikut:
a. Careerconcern
Career concern berfokus pada pertimbangkan kesempatan atau harapan dalam hidup dan perasaan optimis (Savickas et al., 2009).
Savickas dan Porfeli (2011) mengungkapkan bahwa career concern
menyadarkan seseorang untuk mengembangkan karier, menghadapi transisi kerja, dan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang.
Career concern sebagai orientasi individu pada masa depan dan mempersiapkan diri untuk mencapai karier (Koen et al., 2012; Savickas, 2013; Taber & Blankemeyer, 2015). Jika individu kurang fokus pada kariernya maka mereka kurang perencanaan dan pesimis terhadap kariernya (Savickas & Porfeli, 2011). Peneliti menyimpulkan career concern merujuk pada kecenderungan seseorang untuk memiliki kesadaran, mempersiapkan, merencanakan dan mengembangkan karier yang sesuai.
b. Careercontrol
Career control adalah cara individu meregulasi diri untuk menyesuaikan dengan kebutuhan pada situasi yang berbeda, tetapi juga dapat memengaruhi dan mengontrol lingkungan (Savickas et al., 2009). Career control diindikasikan melalui perilaku disiplin dan mampu bertanggung jawab atas pilihan karier (Maggiori, Rossier, Savickas, 2015; Taber dan Blankemeyer, 2015). Jika individu yang kurang memiliki career control maka sering melakukan prokrastinasi, menjadi perfeksionis, atau tidak mampu memutuskan pilihan dan kebingunan (Savickas & Porfeli, 2011). Dimensi ini terlihat dari perilaku menentukan pilihan, ketegasan, kedisiplinan, dan kemauan dalam karier.
c. Careercuriousity
Careercuriousity adalah perilaku aktif seseorang untuk mencari tahu informasi dan cara mengembangkan karier untuk meningkatkan peluang sosial (Savickas et al., 2009). Hirschi (2009) menambahkan bahwa career curiousity menentukan bobot informasi yang mereka telah terima dari sumber yang sama. Dimensi ini ditunjukkan dalam beberapa perilaku seperti mencoba hal baru, mengambil risiko, mencari informasi, dan perasaan ingin tahu. Savickas dan Porfeli (2011) mengungkapkan bahwa individu yang kurang memiliki career curiousity menyebabkan mereka tidak realistis dan memungkinkan individu tersebut menjadi naif pada dunia kerja serta memiliki gambaran diri yang buruk.
d. Careerconfidence
Career confidence adalah kemampuan individu untuk berpedoman pada pendapat dan tujuan sendiri untuk memecahkan masalah ketika menghadapi hambatan dan rintangan (Savickas et al., 2009). Koen et al. (2012) menyatakan bahwa career confidence sebagai rasa kepercayaan diri pada keberhasilan dalam melakukan kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai karier yang di pilih. Career confidence
merefleksikan perilaku gigih, berusaha keras, dan tekun dalam mencapai karier. Seseorang yang memiliki career confidence kurang baik cenderung terhambat untuk mencapai kariernya (Savickas & Porfeli, 2012).
3. Faktor-faktor yang memengaruhi Career Adaptability
a. Lingkungan belajar atau institusi pendidikan
Lingkungan belajar memengaruhi career adaptability karena situasi dilingkungan belajar membantu mahasiswa mengambil keputusan dan memerlakukan mereka berbeda sesuai dengan kemampuannya (Tian & Fan, 2012). Tian dan Fan (2012) mengatakan bahwa lingkungan belajar terdiri dari karyawan, guru atau dosen, teman-teman mahasiswa dan orang-orang yang terlibat dalam proses belajar. Selain itu, institusi pendidikan menyediakan kegiatan-kegiatan diluar kegiatan akademik yang terkait dengan alternatif karier. Kegiatan-kegiatan tersebut menjadi bekal pelajar mengenai karier yang diminati dan syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk mencapai karier yang diinginkan (Mardiyati & Yuniawati, 2015).