BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.3 Analisis Data
4.3.4 Evaluasi Outer Model atau Model Pengukuran (Uji
4.3.4.3 Composite Reliability
Composite reliability digunakan untuk mengukur reliabilitas
adalah 0.7, walaupun bukan merupakan standar absolut. Pada tabel 4.14 yang merupakan output dari software PLS didapatkan data sebagai berikut: untuk variabel POS sebesar 0,906239; variabel LMX sebesar 0,927629; dan variabel OCB sebesar 0,920483. Sehingga dapat disimpulkan bahwa persyaratan nilai composite reliability telah terpenuhi oleh semua variabel dengan nilai berada di atas 0,7.
Tabel 4.14 – Hasil Composite Reliability pada Output PLS Variabel Composite Reliability
P O S 0.906239
L M X 0.927629
O C B 0.920483
Sumber: Hasil olah data P4M Fakultas Ekonomi – UPNV Jatim (2013)
4.3.5Evaluasi Inner Model atau Model Str uktural
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fit model. Pengujian inner
model dapat dilihat dari nilai R-square pada persamaan antar variabel latent.
Nilai R-Square menjelaskan seberapa besar variabel eksogen pada model mampu menerangkan variabel endogen.
Tabel 4.15 – Hasil R-Square pada Output PLS Variabel R-Square
P O S L M X
O C B 0.1705
87
Berdasarkan tabel 4.15 di atas, maka nilai R-Square sebesar 0,1705 dapat diinterpretasikan bahwa model mampu menjelaskan masalah OCB sebesar 17,05%. Sedangkan sisanya (82,95%) dijelaskan oleh variabel lainnya (selain LMX dan POS) yang belum masuk ke dalam model. Artinya
OCB dipengaruhi oleh LMX dan POS sebesar 17,05% sedangkan sisanya
sebesar 82,95% dipengaruhi oleh variabel selain LMX dan POS.
Untuk melihat ukuran relevansi prediksi (predictive relevance) dari variabel laten endogen dengan indikator reflektif yaitu dengan menilai besaran Q-Square, dimana suatu variabel laten memiliki relevansi prediksi yang baik bila Q-Square > 0. Pada penelitian ini besaran Q-Square dapat dihitung sebagai berikut :
Q2 = 1 – (1- R12) Q2 = 1 – (1 – (0,17052) Q2 = 1 – 0,9709
Q2 = 0,029
Berdasarkan hasil pengujian Q-Square diperoleh nilai yaitu 0,029 (Q-Square > 0), yang berarti model dalam penelitian ini memiliki prediksi yang baik, terhadap variabel laten endogennya.
4.3.6Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi t-statistik yang disajikan pada tabel 4.16 berikut ini:
Tabel 4.16 – Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) Hipotesis Koefisien Path
(O) T Statistics (|O/STERR|) Keter angan L M X → O C B 0.134662 1.355291 DITOLAK P O S → O C B 0.343879 3.349045 DITERIMA Sumber: Hasil Olah Data LPPM – UPNV Jatim (2013)
Berdasarkan data pada tabel 4.16 di atas, maka signifikansi variabel LMX dan variabel POS terhadap variabel OCB dapat dijabarkan sebagai berikut:
1. Hubungan antara LMX terhadap OCB dengan non signifikan dengan nilai t-statistic sebesar 1,3552 (lebih kecil dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645). Nilai koefisien path sebesar 0,134662 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara LMX dengan OCB adalah positif. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa LMX memiliki hubungan yang positif namun tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Sehingga hipotesis 1 yang menyatakan bahwa LMX diduga berpengaruh secara positif dan signifikan menjadi tidak terbukti atau ditolak.
2. Hubungan antara POS terhadap OCB adalah signifikan dengan nilai t-statistic sebesar 3,349045 (lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645). Nilai koefisien path sebesar 0,343879 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara POS dengan OCB adalah positif. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa POS memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap OCB. Sehingga hipotesis 2 yang menyatakan bahwa POS diduga berpengaruh secara positif dan signifikan menjadi terbukti atau diterima.
89
4.4 Pembahasan
4.4.1 Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang
LMX ternyata belum mampu untuk meningkatkan OCB. LMX kurang
memiliki peranan dalam membentuk OCB staf administrasi di UK. Petra. Hal ini menandakan bahwa hubungan antara atasan dan bawahan di kalangan staf administrasi UK. Petra masih perlu ditingkatkan kembali kualitasnya.
Salah satu argumentasi atau penjelasan yang mungkin bisa dijadikan alasan untuk mengetahui penyebab LMX dalam penelitian ini dinyatakan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB adalah dengan melihat hasil analisis mean (rata-rata) di dalam tabel 4.7 (distribusi frekuensi LMX). Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa secara keseluruhan hubungan atasan dan bawahan (LMX) pada responden yang diteliti menunjukkan nilai 3,76 yang tergolong “baik”, namun ada satu indikator dalam dimensi loyalty yang menunjukkan nilai terendah yang berada pada kategori “cukup baik” saja. Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan hanya “cukup percaya” terhadap atasan langsung saat ini sehingga karyawan merasa bahwa atasan masih kurang dalam membela bawahannya terhadap pihak lain. Sehingga dengan kualitas hubungan yang belum terlalu baik tersebut, dirasa masih tidak cukup untuk membuat karyawan mau melakukan perilaku ekstra untuk unit kerjanya.
Argumentasi di atas sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Rigio (1990) yang menyatakan bahwa apabila interaksi atasan dengan bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan merasa bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi, dan sebaliknya apabila kualitas hubungannya rendah, maka seorang atasan akan lebih sedikit menaruh perhatian terhadap bawahannya, dan cenderung berpandangan negatif terhadap bawahan dan sebaliknya bawahan menjadi kurang menghormati dan mempercayai atasannya (dalam Novliadi, 2007:20).
Argumentasi lainnya yang bisa menjelaskan hasil penelitian ini adalah sama seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Kartika (2011) yang menunjukkan bahwa LMX tidak memberikan pengaruh yang signifikan secara langsung terhadap OCB. Dalam penelitiannya, LMX tidak berpengaruh terhadap OCB secara langsung namun melalui variabel POS dan komitmen organisasional. LMX hanya memiliki hubungan pengaruh secara tidak langsung terhadap OCB, dimana kualitas hubungan antara atasan dan bawahan yang tinggi dapat mempengaruhi persepsi karyawan atas dukungan yang diberikan oleh organisasi (POS). Selanjutnya, adanya persepsi atas dukungan organisasi yang tinggi dapat membuat komitmen organisasional yang dimiliki karyawan juga tinggi. Kondisi tersebut sesuai dengan pendapat Dulac dan Coyle-Shapiro (2006:20-21) yang mengatakan bahwa kualitas hubungan pertukaran antara atasan dan bawahan dapat membantu karyawan dalam melakukan evaluasi berkaitan dengan dukungan
91
yang diberikan oleh organisasi yang dapat memberikan pengaruh keterikatan secara emosional terhadap organisasi. Dengan komitmen organisasional yang tinggi dari karyawan dapat mempengaruhi perilaku dimana karyawan akan menunjukkan perilaku OCB yang positif bagi organisasi tempat saat ini bekerja (dalam Kartika, 2011).
4.4.2 Pengaruh Perceived Organizational Support (POS) terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang
POS mampu meningkatkan OCB. Koefisien jalur bertanda positif
mengindikasikan bahwa semakin kuat POS maka akan semakin meningkatkan OCB. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Fcy (2012), yang menyatakan bahwa POS berpengaruh terhadap OCB.
Hasil penelitian ini memperkuat teori Eisenberger et al. (2002:84) berpendapat bahwa POS merupakan upaya untuk memberikan penghargaan, perhatian, dan peningkatan kesejahteraan kepada setiap karyawan sesuai dengan usaha atau kontribusi yang ditunjukkan karyawan kepada organisasi. Apabila karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi dan dukungan tersebut sesuai dengan norma, keinginan, dan harapan dari karyawan maka dengan sendirinya karyawan akan memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya kepada organisasi, dan karyawan tentunya tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena karyawan telah memiliki
rasa atau ikatan emosional yang kuat terhadap organisasi (dalam Saputra & Junaidy, 2011:9).
Indikasi awal bahwa POS memiliki pengaruh terhadap OCB sebetulnya tercermin dalam analisis deskriptif yang telah dijelaskan sebelumnya (tabel 4.8). Diketahui bahwa nilai rata-rata total jawaban responden mengenai POS sebesar 3,62 dan termasuk kategori “baik” dengan nilai mean tertinggi terdapat pada indikator X21 yaitu “perusahaan menghargai kontribusi karyawan”.
Indikasi lainnya dapat dilihat dari lamanya masa kerja karyawan yang disajikan dalam tabel 4.4 yang menginformasikan bahwa sebagian besar karyawan telah bekerja di UK. Petra lebih dari 10 tahun. Hal ini menandakan bahwa karyawan merasa nyaman bekerja di UK. Petra sehubungan dengan dukungan yang telah diberikan oleh organisasi.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
.Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Persepsi karyawan khususnya staf administrasi terhadap Leader Member
Exchange (LMX) atau hubungan antara atasan langsung dan bawahan
ternyata belum mampu untuk membuat karyawan memiliki sikap atau perilaku extra role (OCB). Dapat dikatakan bahwa kualitas hubungan antara atasan dan bawahan langsung masih belum begitu bagus. Hal ini disebabkan karena di antara atasan dan bawahan masih belum tercipta unsur rasa saling percaya yang tinggi di masing-masing pihak.
2. Perceived Organizational Support (POS) atau dukungan yang diberikan
oleh organisasi kepada karyawan khususnya staf administrasi ternyata mampu untuk membuat karyawan memiliki perilaku extra role (OCB) sehingga dukungan organisasi yang selama ini telah diberikan oleh organisasi dipandang sudah baik. Karyawan merasa bahwa kontribusi yang telah mereka berikan kepada organisasi telah dihargai secara sepadan oleh pihak manajemen.
1.1Sar an
1. Kualitas hubungan antara atasan dan bawahan (LMX) tidak dapat secara langsung membuat karyawan mau menunjukkan perilaku extra role (OCB). Hal yang perlu diperhatikan terkait dengan perbaikan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan yaitu perlu ditingkatkannya perilaku dari atasan yang mempercayai bawahan serta membela pada saat dibutuhkan.
2. Peran persepsi dukungan dari organisasi (POS) cukup bermanfaat bagi perusahaan, dimana dukungan organisasi yang selama ini telah diberikan sudah dipandang cukup dan positif oleh karyawan. Oleh karena itu disarankan bagi perusahaan untuk tetap mempertahankan dan bila perlu lebih ditingkatkan lagi bentuk-bentuk dukungan yang telah diberikan kepada karyawan selama ini. Dukungan tersebut tidak hanya selalu berorientasi pada kompensasi finansial saja, namun lebih juga pada hal yang sifatnya dukungan dalam bentuk kepercayaan atas segala tindakan yang dilakukan oleh karyawan, dan menunjukkan rasa bangga terhadap tindakan positif yang dilakukan oleh karyawan di dalam bekerja.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki oleh karyawan staf
administrasi cenderung dapat muncul akibat dari dukungan organisasi yang terhadap organisasi. Sehingga bagi pihak perusahaan diharapkan untuk selalu berusaha meningkatkan dukungan organisasi yang selama ini telah diberikan. Salah satu caranya adalah lebih mendorong karyawan untuk mengikuti pelatihan-pelatihan atau workshop yang diadakan oleh pihak universitas
95
pimpinan untuk mengikutinya. Hal ini penting sekali mengingat bila karyawan seringkali mengikuti pelatihan-pelatihan atau workshop maka dapat meningkatkan kompetensi maupun skill karyawan itu sendiri. Bagi pihak universitas ini tentunya hal ini akan menjadi keuntungan karena memiliki SDM yang unggul.
4. Apabila ada kelanjutan dari penelitian ini, disarankan kepada peneliti yang selanjutnya untuk memperhatikan beberapa hal sebagai berikut:
a. LMX, POS dan OCB mungkin akan berubah seiring dengan berjalannya
waktu sehingga dibutuhkan penelitian longitudinal untuk mendapatkan pemahaman yang lebih menyeluruh
b. Peneliti selanjutnya dapat memperkaya kajian mengenai OCB dengan mengikutsertakan variabel-variabel lainnya yang mampu menjelaskan hubungan dan pengaruhnya terhadap OCB tersebut.
c. Peneliti selanjutnya dapat lebih memperhatikan karakteristik subjek terkait dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya OCB seperti jenis kelamin, masa kerja, usia dan lain-lain.
Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Quality of Work Life dengan Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT. Air Mancur Palur Karanganyar”, Jurnal Ilmiah Psikologi Candrajiwa, Vol. 1, No. 3,
Universitas Sebelas Maret.
Arikunto, Suharsimi, 1998, “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek”, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Ashraf, Zeeshan, 2012, “The Relationship of Leader-Member Exchange and
Organizational Citizenship Behavior, the Moderating Impact of the Role of Subordinate LMX”, European Journal of Business and Management,
ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online), Volume 4, No. 4, The International Institute for Science, Technology and Education (IISTE), New York, USA.
Azwar, Zaifuddin, 1998, “Metodologi Penelitian”, Gramedia, Jakarta.
Clark, M. S., & Mills, J., 1993, “The difference between communal and exchange relationships: What it is and is not”, Personality and Social Psychology Bulletin, 19, 684-691.
Connell, Patrick W, 2005, “Transformational Leadership, Leader-member
Exchange (LMX), and OCB: The Role of Motives”. Disertasi: University
of South Florida, USA.
Djati, Sundring P., 2009, ”Variabel Anteseden Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya Terhadap Service Quality Pada Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya, Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM), Vol. 7, No. 3, Agustus, Universitas Brawijaya, Malang.
Djati, Sundring P. dan M. Adiwijaya, 2009, “The Influence of the Morale and the
Commitment of Administration Staff Towards the Organizational Citizenship Behavior and its Impact Towards Service Quality Performance at Private Universities in Surabaya-Indonesia”, Jurnal Manajemen dan
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D., 1986, “Perceived
Organizational Support”, Journal of Applied Psychology, Vol. 71(3):
500-507.
Eisenberger, R., Fasdo, P., & La Mastro, V. P., 1990, “Perceived Organizational
Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation”, Journal
of Applied Psychology, Vol. 75.
Eisenberger, R., Fasdo, P. & La Mastro, V. P., 2002, “Perceived Organizational
Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation”, Journal
of Applied Psychology, 87, 698-714.
Fcy, Indranata, 2012, “Pengaruh Leader Member Exchange, Perceived
Organizational Support Dan Interactional Justice Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Pada Departemen SDM,
Departemen Hukum dan Manajemen Resiko, dan Sekretaris Perusahaan Wilayah Gresik PT. Semen Gresik (Persero), Tbk”, Skripsi, Universitas
Airlangga, Surabaya.
George, J. M., & Brief, A. P., 1992, “Feeling Good-Doing Good: A Conceptual
Analysis of the Mood at Work-Organizational Spontaneity Relationship”,
Psychological Bulletin, 112, 310-329, Tulane University, New Orleans. Ghozali, Imam, 2006, “Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan
Partial Least Square”, Edisi 2, Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang.
Greguras, G. J. & John M. Ford, 2006, “An Examination of the
Multidimensionality of Supervisor and Subordinate perceptions of Leader-member Exchange”, Journal of Occupational and Organizational
Psychology, No.79: 433-465.
Gudykunst, Wiliam B. & Mody, Bella, 2002, “International & Intercultural
Communication”. Sage Publication, Inc., London.
Jahangir, N., M. M. Akbar dan M. Haq, 2004, “Organizational Citizenship
Behavior: Its Nature and Antecendents”, BRAC University Journal. Vol.I,
Organizational Support, dan Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Hotel Berbintang Lima di Surabaya”, Universitas Airlangga, Surabaya.
Konovsky, M. A. & Pugh, S. D., 1994, “Citizenship and Social Exchange”, Academy of Management Journal, 37(3), 656-669.
Konrad, A. M., Ritchie, J. E., Lieb, P., & Corrigall, E., 2000, “Sex Differences
and Similarities in Job Attribute Preferences: A Meta-Analysis”, Psychological Bulletin, 126,593-641.
Kreitner, Robert, & Kinicki, Angelo, 1998, “Organizational Behavior”, The McGraw-Hill Companies, Inc., New York.
Kuncoro, M., 2003, “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi”, Erlangga, Jakarta.
Kurniawan, Irwan, 2012, ”Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan di Universitas Kristen Petra”, Skripsi, Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Liden, R. C., & Maslyn, J.M., 1998, “Multidimensionality of Leader-Member
Exchange: An Empirical Assessment through Scale Development”, Journal
of Management, 4, 43-72.
Mentari Ingranti, Imam Santoso & Wike Agustin P. Dania, 2012, ”Analisis Pengaruh Komponen Teknologi dan Nilai Tambah Terhadap Perkembangan Sentra Industri Kerupuk Udang Sidoarjo (Studi Kasus di Industri Krupuk Udang Desa Kedungrejo, Kecamatan Jabon, Kabupaten Sidoarjo)”, Jurnal Industri Vol. 1 No 2: 125 – 139, Universitas Brawijaya, Malang.
Morrison, E. W., 1994, ”Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of the Employee’s Perspective”, Academy of Management Journal, Vol. 37(4): 1543-1567.
Mumma, Shelly, 2010, “Student Leader LMX Relationships as Moderated by
Constructive-Developmental Theory”, Disertasi: University of Nebraska.
Novliadi, Ferry, 2007, “Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional”, Skripsi: Universitas Sumatera Utara. Organ, Dennis W., et.al, 2006, ”Organizational Citizenship Behavior. Its Nature,
Antecedents, and Consequences”, Sage Publications, Inc., California.
Pfeffer, J., 1995, “Producing Sustained Competitive Advantage Through the
Effective Management of People”, Academy Management Executive, Vol.
9, No. 1:55-72.
Podsakoff, Philip M., et al, 2000, “Organizational Citizenship Behaviors: A
Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research”, Journal of Management, Vol. 26, No.3:
513-563
Rhoades, L. dan R. Eisenberger, 2002, “Perceived Organizational Support: A
Review of the Literature”, Journal of Applied Psychology. Vol.87, No.4:
698-714.
Robbins, S. P., 2001, “Organizational Behavior: What is Organizational
Behavior?”, Prentice-Hall, Inc., New Jersey.
Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku Organisasi”, Edisi kesepuluh; Edisi Bahasa Indonesia; PT.Mancanan Jaya Cemerlang, Indonesia.
Robbins dan Judge, 2008, “Perilaku Organisasi”, Buku 1, Cetakan 12, Salemba Empat, Jakarta.
Sambung, Roby, 2011, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB-I dan OCB-O dengan Dukungan Organisasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Universitas Palangka Raya)”, Jurnal Analisis Manajemen, ISSN: 14411-1799, Vol. 5 No. 2: 70-90.
Saputra, J. dan Y. Junaidy, 2011, “Analisa Pengaruh Perceived Organizational Support, Komunikasi dan Leader Member Exchange Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Restoran The Prime Bistro HR. Muhammad Kav.41”, Skripsi, Universitas Kristen Petra, Surabaya.
21”, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Seung, Y. Kim & Robert R. Taylor, 2001, “A LMX Model: Relating Multi-level
Antecendents to the LMX Relationship and Citizenship Behavior”,
Organizational Behavior & Organizational Theory track of the Midwest Academy of Management Association Conference.
Shakuntala, Margaretha, 2013, ”Dampak Layanan Prima Bagi Kepuasan Pelanggan, Vibizmanagement Online Journal”, Jakarta.
Shore, L. M. dan Wayne, S. J., 1993, ”Commitment and Employee Behavior:
Comparison of Affective Commitment and Continuance Commitment with Perceived Organizational Support”, Journal of Applied Psychology.
Silbert, Lisa T, 2005, “The Effect of Tangible Rewards on Perceived
Organizational Support”, Tesis: University of Waterloo.
Simamora, H., 1993, ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi I, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
Sloat, K. C. M., 1999, ”Organizational Citizenship: Does your firm inspire to be
“good citizenship”, Professional Safety, Vol. 44(4): 20-23.
Solimun, 2007, “Bahan Ajar Metode Kuantitatif”, Universitas Negeri Brawijaya, Malang.
Sugiyono, 2002, “Metode Penelitian Bisnis”, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung. Suraja, Yohannes, 2012, ”Upaya Manajemen Memperbaiki Kualitas Pelayanan
Administrasi Perguruan Tinggi”, ASMI Santa Maria, Yogyakarta.
The Liang Gie, (1988), ”Administrasi Perkantoran Modern”, Penerbit Supersukses & Nur Cahaya, Yogyakarta.
Truckenbrodt, Yolanda B, 2000, “Leader member exchange and commitment and organizational citizenship behavior”, Journal of Acquisition Review Quarterly, Summer: 233-244.
Van Dyne, L., Graham, J.W., & Dienesch, R.M., 1994, “Organizational
Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation”, Academy of Management Journal, Vol. 37 No. 4, Page
765-802.
Van Dyne, L., Cummings, L.L., & McLean Parks, J., 1995, “Extra-Role
Behaviors: In Pursuit of Construct and Definitional Clarity”, Research in
Organizational Behavior, Volume 17, Page 215-285, JAI Press Inc.
Wakabayashi, M. & Graen, G. B., 1984, ”The Japanese Career Progress Study: A
7-Year Follow Up”, Journal of Applied Psychology, 69(3), 603-614.
Wright, Patrick M.; George, Jennifer M.; Farnsworth, S. Regena; McMahan, Gary C., 1993, “Productivity and Extra-Role Behavior: The Effects of Goals
and Incentives on Spontaneous Helping”, Journal of Applied Psychology,