BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
2. Deskripsi Variabel Penelitian
a. Kultur Lingkungan Kerja
1) Power Distance
Tabel 5.4
Kultur Lingkungan Kerja pada DimensiPower Distance
Nama Universitas
UGM UNY Total Skor f fr (%) f fr (%) f fr (%) Kriteria 23-28 10 9,7 23 29,9 33 18,33 Sangat Kecil 18-22 84 81,5 40 52 124 68,89 Kecil 16-17 8 7,8 12 15,6 20 11,11 Sedang 13-15 0 0 2 2,6 2 1,11 Baik <13 1 1 0 0 1 0,56 Sangat Baik Jumlah 103 100 77 100 180 100 Keterangan: f : frekuensi fr : frekuensi relatif
Tabel 5.5 menunjukkan bahwa 33 karyawan atau 18,33% berasal
dari lingkungan kerja dengan dimensipower distancesangat kecil,
124 karyawan atau 68,89% berasal dari lingkungan kerja dengan
dimensi power distance kecil, 20 karyawan atau 11,11% berasal
karyawan atau 1,11% berasal dari lingkungan kerja dengan
dimensi power distance baik dan seorang karyawan atau 0,56%
berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi power distance
sangat baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi
power distance kecil. Hal ini didukung dengan perhitungan mean
= 20,21; median = 20; modus = 20; standar deviasi = 2,534
(Lampiran IV halaman 155).
2. Collectivism vs Individualism
Tabel 5.5
Kultur Lingkungan Kerja
pada DimensiCollectivism vs Individualism
Nama Universitas
UGM UNY Total Skor f fr (%) f fr (%) f fr (%) Kriteria 26-32 0 0 0 0 0 0 Sangat Kolektif 21-25 26 25,2 25 32,5 51 28,33 Kolektif 18-20 77 74,8 52 67,6 129 71,67 Cukup Kolektif 15-17 0 0 0 0 0 0 Individualis < 15 0 0 0 0 0 0 Sangat Individualis Jumlah 103 100 77 100 180 100 Keterangan: f : frekuensi fr : frekuensi relatif
Tabel 5.6 menunjukkan bahwa 51 karyawan atau 28,33% berasal
dari lingkungan kerja dengan dimensi kolektif, 129 karyawan atau
71,67% berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi cukup
kolektif, tidak ada karyawan atau 0% karyawan yang berasal dari
sangat individualis. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden berasal dari lingkungan kerja dengan
dimensi cukup kolektif. Hal ini didukung dengan perhitungan
mean = 19,82; median = 20; modus = 20; standar deviasi = 1,184
(Lampiran IV halaman 155).
3. Femininity vs Masculinity
Tabel 5.6
Kultur Lingkungan Kerja pada DimensiFemininity vs Masculinity
Nama Universitas
UGM UNY Total Skor f fr (%) f fr (%) f fr (%) Kriteria 19-24 21 20,4 29 37,7 50 27,78 Sangat feminin 16-18 60 58,3 40 52 100 55,56 Feminin 13-15 22 21,3 6 7,8 28 15,56 Sedang 11-12 - 0 1 1,3 1 0,56 Maskulin <11 - 0 1 1,3 1 0,56 Sangat maskulin Jumlah 103 100 77 100 180 100 Keterangan: f : frekuensi fr : frekuensi relatif
Tabel 5.7 menunjukkan bahwa 50 karyawan atau 27,78% berasal
dari lingkungan kerja dengan dimensi sangat feminin, 100
karyawan atau 55,56% berasal dari lingkungan kerja dengan
dimensi feminin, 28 karyawan atau 15,56% berasal dari
lingkungan kerja dengan dimensi sedang, seorang karyawan atau
0,56% berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi maskulin dan
seorang karyawan atau 0,56% berasal dari lingkungan kerja
dengan dimensi sangat maskulin. Dengan demikian dapat
lingkungan kerja dengan dimensi feminin. Hal ini didukung
dengan perhitungan mean = 17,44; median = 18; modus = 18;
standar deviasi = 2,149 (Lampiran IV halaman 155).
4. Uncertainty Avoidance
Tabel 5.7
Kultur Lingkungan Kerja pada DimensiUncertainty Avoidance
Nama Universitas
UGM UNY Total Skor f fr (%) f fr (%) f fr (%) Kriteria 19-24 36 35 42 54,6 78 43,33 Sangat Lemah 16-18 64 62,1 33 42,9 97 53,89 Lemah 13-15 3 2,9 1 1,3 4 2,22 Cukup Lemah 11-12 - 0 1 1,3 1 0,56 Kuat <11 - 0 - 0 - 0 Sangat Kuat Jumlah 103 100 77 100 180 100 Keterangan: f : frekuensi fr : frekuensi relatif
Tabel 5.8 menunjukkan bahwa 78 karyawan atau 43,33% berasal
dari lingkungan kerja dengan dimensi uncertainty avoidance
sangat lemah, 97 karyawan atau 53,89% berasal dari lingkungan
kerja dengan dimensi uncertainty avoidance lemah, 4 karyawan
atau 2,22% berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi
uncertainty avoidancecukup lemah, seorang karyawan atau 0,56%
berasal dari lingkungan kerja dengan dimensi uncertainty
avoidance kuat dan tidak ada karyawan atau 0% berasal dari
lingkungan kerja dengan dimensi uncertainty avoidance sangat
kuat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
uncertainty avoidance lemah. Hal ini didukung dengan
perhitungan mean = 18,53; median = 18; modus = 18; standar
deviasi = 2,023 (Lampiran IV halaman 155).
Berikut ini disajikan deskripsi kultur lingkungan kerja yang mencakup
dimensi power distance, collectivism vs individulism, femininity vs
masculinity dan uncertainty avoidance.
Tabel 5.8
Kultur Lingkungan Kerja
Nama Universitas
UGM UNY Total Skor f fr (%) f fr (%) f fr (%) Kriteria 87-108 1 1 5 6,5 6 3,33 Sangat Kondusif 71-86 82 79,6 63 81,9 145 80,56 Kondusif 60-70 20 19,4 8 10,4 28 15,56 Cukup Kondusif 50-59 0 0 1 1,3 1 0,56 Tidak Kondusif
<50 0 0 0 0 0 0 Sangat Tidak Kondusif Jumlah 103 100 77 100 180 100
Keterangan: f : frekuensi fr : frekuensi relatif
Tabel 5.9 menunjukkan bahwa kultur lingkungan kerja karyawan
yang terkategorikan sangat kondusif sebanyak 6 karyawan atau
3,33%, terkategorikan kondusif sebanyak 145 karyawan atau
80,56%, terkategorikan cukup kondusif sebanyak 28 karyawan
atau 15,56%, terkategorikan tidak kondusif sebanyak seorang
karyawan atau 0,56% dan tidak ada karyawan atau 0% yang
terkategorikan sangat tidak kondusif. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar responden mempunyai kultur
perhitungan mean = 75,99; median = 76; modus = 78; standar
deviasi = 5,7 (Lampiran IV halaman 156).
b. Locus of Control
Tabel 5.9
Locus of Control Karyawan
Nama Universitas
UGM UNY Total Skor f fr (%) f fr (%) f fr (%) Kriteria 45-58 72 70,87 28 66,23 100 55,56 Internal 29-44 31 29,13 49 33,77 80 44,44 Eksternal Jumlah 103 100 77 100 180 100 Keterangan: f : frekuensi fr : frekuensi relatif
Tabel 5.10 menunjukkan bahwa tingkat locus of control dari 100
karyawan atau 55,56% terkategorikan internal dan 80 karyawan
atau 44,44% terkagorikan eksternal. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar responden terkategorikan
karyawan dengan locus of control internal. Hal ini didukung
dengan perhitungan mean= 45,03; median = 45; modus = 42;
standar deviasi = 3,663 (Lampiran IV halaman 157).
c. Kecerdasan Emosional
Tabel 5.10
Kecerdasan Emosional Karyawan
Nama Universitas UGM UNY Total Skor f fr (%) F fr (%) f fr (%) Kriteria 78-96 52 50,4 45 58,4 97 53,89 Sangat Tinggi 63-77 51 49,6 32 41,6 83 46,11 Tinggi 54-62 0 0 0 0 0 0 Sedang 44-53 0 0 0 0 0 0 Rendah <44 0 0 0 0 0 0 Sangat Rendah Jumlah 103 100 77 100 180 100
Keterangan: f : frekuensi fr : frekuensi relatif
Tabel 5.11 menunjukkan bahwa tingkat kecerdasan emosional
karyawan yang terkategorikan sangat tinggi sebanyak 97
karyawan atau 53,89%, terkategorikan tinggi sebanyak 83
karyawan atau 46,11%, dan tidak ada karyawan atau 0%
terkategorikan memiliki kecerdasan emosional yang sedang,
rendah, sangat rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar responden memiliki kecerdasan emosional yang
sangat tinggi. Hal ini didukung dengan perhitungan mean = 78;
median = 78; modus = 76; standar deviasi = 3,098 (Lampiran IV
halaman 158).
d. Kualitas Pelayanan Karyawan
Tabel 5.11
Kualitas Pelayanan Karyawan
Nama Universitas
UGM UNY Total Skor F fr (%) f fr (%) f fr (%) Kriteria 71-88 6 5,9 14 18,2 20 11,11 Sangat Baik 58-70 87 84,5 58 75,4 145 80,56 Baik 49-57 10 9,8 5 6,5 15 8,33 Sedang 40-48 0 0 0 0 0 0 Buruk <40 0 0 0 0 0 0 Sangat Buruk Jumlah 103 100 77 100 180 100 Keterangan: f : frekuensi fr : frekuensi relatif
Tabel 5.12 menunjukkan bahwa karyawan yang kualitas
atau 11,11%, terkategorikan baik sebanyak 145 karyawan atau
80,56%, terkategorikan sedang sebanyak 15 karyawan atau 8,33%
dan tidak ada karyawan atau 0% yang kualitas pelayanannya
buruk dan sangat buruk. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar responden memiliki kualitas pelayanan baik.
Hal ini didukung dengan perhitungan mean = 64,79; median = 64;
modus = 63; standar deviasi = 5,188 (Lampiran IV halaman 159).