Disiplin Kerja

TINJAUAN PUSATAKA

C. Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2014) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Martoyo (2011) disiplin merupakan latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.

Berdasarkan pendapat diatas, maka tampak bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan dalam mematuhi semua peraturan dan menjalankan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan.

Disiplin akan mudah terwujud jika timbul dari adanya kesadaran manusia itu sendiri bukan berasal dari motivasi luar.

Beberapa individu menanggapi secara positif sebagai motivasi dan tanggung jawab yang ditingkatkan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan.

Individu lain menanggapi negatif, malahan mencari jalan keluar lain seperti alkoholik dan menggunakan obat-obat yang salah. Sehingga sangat diperlukan perhatian khusus bagi perusahaan berupaya mengadakan program untuk menangani pekerjaan yang menyebabkan tekanan. Masalah-masalah tentang tekanan kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian tekanan yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya.

Disiplin merupakan suatu proses perkembangan yang konstruktif bagi setiap karyawan. Tindakan-tindakan disipliner hanya mempunyai implikasi langsung atas mental karyawan, akan tetapi dapat berpengaruh pada efektifitas dan produktivitas kerja karywan. Tujuan kedisiplinan adalah untuk

memperbaiki kegiatan yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Jadi dengan disiplin kerja yang ditanamkan pimpinan kepada karyawan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab kepada pekerja sehingga menghasilkan hasil kerja yang baik dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.

Pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu : Pendisiplinan secara positif dan negatif. Pendisiplinan secara positif adalah dengan cara diberikan nasehat untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Sedangkan pendisiplinan negatif adalah dengan memberikan peringatan secara lisan, memberikan peringatan secara tertulis, didenda, dirumahkan sementara, diturunkan pangkatnya. Dalam hal ini tindakan pendisiplinan digunakan sebagai sarana pencegahan dan bukan semata-mata hanya suatu cara yang dibutuhkan untuk hukuman.

Menurut Sutrisno (2009) terdapat 3 indikator disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin waktu

Disiplin waktu di sini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi diantaranya kehadiran dan kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.

2. Disiplin peraturan

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta

ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan.

3. Disiplin tanggung jawab

Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

Pada prinsipnya kedisiplinan merupakan masalah bagi tiap orang dan merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting. Disiplin dapat ditingkatkan dengan jalan meningkatkan kesejahteraan, memberikan peraturan-peraturan yang tegas, baik secara tertulis maupun lisan dan juga dengan mengadakan pengawasan yang diperlukan, dengan demikian diharapkan suatu pekerjaan akan dilaksanakan dengan cara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan.

Hasibuan (2014) menyebutkan cara meningkatkan kedisiplinan tersebut dengan memberlakukan keseimbangan kedisiplinan dan kesejahteraan yang cukup, kedisiplinan dan ancaman serta tindakan tegas sebagai pendamping peningkatan kesejahteraan, ketegasan dalam pelaksanaan kedisiplinan perlu dijaga, kedisiplinan perlu dipartisipasikan, teladan pimpinan kunci kedisiplinan.

Husnan (2012) menyebutkan beberapa pedoman dalam pendisiplinan, diantaranya pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi, pendisiplinan haruslah bersifat membangun, pendisiplinan bagi kesalahan yang lama, keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan, pimpinan tidak seharusnya

memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen, setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.

Sebelum menentukan usaha dalam pelaksanaan peningkatan kedisiplinan perlu diketahui bahwa agar para karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka para karyawan tersebut hendaknya diberi kesempatan berkembang mendapat bantuan yang cukup dan adanya dorongan untuk memajukan motivasinya.

Disiplin kerja memiliki aspek-aspek sebagai berikut:

1. Kesadaran

Yaitu bentuk sikap yang menunjukkan kepekaan terhadap adanya suatu stimuli yang berupa objek, situasi, dan problema yang dimanifestasikan dalam bentuk kerelaan dalam mentaati peraturan serta sadar akan tugas dan tanggung jawab tanpa paksaan.

2. Pemahaman

Adalah suatu kemampuan untuk memberi batasan atas dasar pengertian yang menuntut adanya kemampuan untuk menghubungkan antara pengalaman yang lalu dengan sikap yang berani dalam menyelesaikan atau menanggulangi hambatan-hambatan. Pemahaman didasarkan pada fakta-fakta yang kemudian memerlukan proses evaluasi dan klasifikasi sehingga pengorganisasian dalam penentuan masalah serta pemecahannya dapat dilakukan secara akurat.

3. Keterampilan

Merupakan bentuk kecekatan, kemahiran, serta kebiasaan yang dimiliki seseorang sebagai hasil dari latihan.

Berdasarkan proses terbentuknya disiplin Kerja, Husnan (2012) membagi disiplin kerja menjadi dua jenis, yaitu:

1. Self Discipline

yaitu kedisiplinan yang timbul dari dalam diri sendiri atas dasar kesadaran, dan bukan atas paksaan. Disiplin timbul karena karyawan merasa kebutuhannya sudah terpenuhi serta telah merasa menjadi bagian dari organisasi.

2. Command Discipline

yaitu disiplin yang tidak timbul dari diri sendiri karena perasaan ikhlas namun sebagai akibat dari paksaan, perintah, kekuasaan, serta hukuman dari pihak yang memiliki wewenang lebih tinggi.

Apabila self discipline telah tumbuh di dalam diri karyawan, maka hal ini menjadi kebanggaan tersendiri bagi perusahaan atau organisasi. Karena disiplin jenis inilah yang sangat diharapkan oleh perusahaan dari setiap karyawannya. Dengan tercapainya self discipline pada tiap karyawan maka perusahaan tidak perlu lagi melakukan pengawasan terus menerus dan command discipline dapat dikurangi bahkan ditiadakan. Namun apabila self discipline belum terbentuk, dengan kata lain disiplin yang ada sekarang adalah command discipline maka perusahaan harus tetap melakukan pengawasan dan melaksanakan pembentukan disiplin kerja pada karyawannya.

Tingkat disiplin seseorang berbeda dengan orang lain. Tingkat disiplin yang berbeda ini akan terlihat ketika seseorang bekerja. Perbedaan-perbedaan ini diakibatkan oleh banyak hal. Nitisemito (2014) secara umum membedakannya menjadi 2 (dua) faktor yaitu:

1. Berasal dari dalam diri individu (internal) yang meliputi:

a. Kepribadian

Kepribadian karyawan menentukan perilaku disiplin kerja mereka.

Bahwa individu yang memiliki kecenderungan locus of control internal lebih mampu mengontrol waktunya, lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja, serta lebih menunjukkan perfomansi kerja yang lebih baik pada situasi yang kompleks. Faktor kepribadian juga akan berpengaruh pada cara pandang seseorang. Cara pandang inilah yang menentukan persepsi karyawan terhadap kepemimpinan atasan serta dukungan organisasi terhadap dirinya, sehingga akan berpengaruh pada perfomasi kerja yang dalam hal ini adalah disiplin kerja karyawan.

b. Semangat kerja

Disiplin kerja dapat terbentuk apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Tingginya semangat kerja akan membuat karyawan menyelesaikan tugas dengan cepat dan baik. Ketika seseorang bersemangat dalam bekerja, maka ia akan merasa gembira, setia, kooperatif, dan taat pada peraturan-peraturan perusahaan.

c. Motivasi kerja intrinsik

Motivasi kerja intrinsik pada karyawan adalah perasaan bangga dalam dirinya terhadap lingkungan kerja serta organisasi tempat dia

bekerja. Perasaan bangga ini akan membangun kepercayaan dalam diri karyawan yang membuatnya melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan sukarela.

d. Kepuasan kerja intrinsik

Kepuasan kerja intrinsik merupakan makna pekerjaan tersebut bagi diri karyawan. Bagaimana seorang karyawan memaknai pentingnya pekerjaan dan jabatannya bagi perusahaan dan bagi dirinya sendiri terutama untuk mengaplikasikan ilmu dan keterampilan yang ia miliki.

Dengan adanya kepuasan dari dalam diri karyawan, maka karyawan akan lebih giat bekerja secara suka rela.

2. Berasal dari luar individu (eksternal) yang meliputi:

a. Motivasi kerja ekstrinsik

Yaitu adanya pujian dan penghargaan dari atasan atas kinerja seorang karyawan. Pujian dan penghargaan ini akan menjadi pendorong bagi karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan tetap memperhatikan peraturan-peraturan dalam perusahaan.

b. Kepuasan kerja ekstrinsik

Kepuasan kerja yang berasal dari luar individu adalah berupa jumlah kompensasi atau gaji yang diberikan perusahaan terhadap hasil kerja karyawan. Apabila karyawan merasa gaji yang diterimanya sudah cukup maka hal ini akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih maksimal sesuai dengan peraturan yang berlaku.

c. Kepemimpinan

Keteladanan pemimpin dalam menegakkan disiplin sangat berpengaruh bagi disiplin kerja karyawan. Ketika karyawan dituntut untuk menaati peraturan maka pemimpin harus terlebih dahulu menunjukkan ketaatannya pada peraturan tersebut sehingga menjadi contoh bagi karyawan (Nitisemito, 2014). Selain itu konsistensi pemimpin dalam

memberikan tindakan indisipliner bagi karyawan yang melanggar peraturan akan mempertahankan disiplin kerja karyawan.

d. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja akan memberikan rangsangan terhadap karyawan untuk berperilaku dalam organisasi. Selain itu lingkungan kerja juga bisa memberikan tekanan kerja bagi karyawan, seperti tuntutan tugas yang terlalu berlebihan yang mengakibatkan munculnya perilaku-perilaku penyimpangan terhadap peraturan perusahaan.

e. Tindakan indisipliner yang diberikan

Tindakan indisipliner yang konsisten dibutuhkan untuk membentuk disiplin kerja pada karyawan dan mencegah karyawan lain melanggar peraturan dalam perusahaan. Tindakan indisipliner dapat berupa positif dan negatif.

Tindakan indisipliner positif adalah dengan memberikan nasihat yang membangun demi kebaikan diri karyawan dimasa yang akan datang sedangkan tindakan indisipliner negatif berupa peringatan lisan, peringatan tertulis, dihilangkan sebagian haknya, didenda, dirumahkan sementara, diturunkan pangkatnya, dan dipecat. Urutan-urutan tindakan indisipliner negatif ini disusun berdasarkan tingkat yang paling ringan hingga yang paling berat (Husnan, 2012).

Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa secara garis besar ada dua faktor utama yang mempengaruhi disiplin, yaitu:

1. Faktor Internal yang meliputi kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik, rasa aman di masa depan, serta kepuasan kerja.

2. Faktor Eksternal yang meliputi motivasi kerja ekstrinsik, kepemimpinan, lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang diberikan, jumlah dan komposisi kompensasi, posisi kerja, mutasi, serta promosi.

Beberapa manfaat disiplin kerja yang diketahui secara umum oleh khususnya bagian sumber daya manusia yaitu:

1. Terbiasa bekerja cepat

Adanya rencana kerja yang tersusun rapi, berikut deadline untuk masing-masing pekerjaan memacu karyawan untuk bergerak cepat. Di sini manajemen waktu mereka diuji, sehingga hal-hal tidak perlu yang sering menghambat produktivitas mau tak mau harus mereka hindari. Karyawan yang sudah terbiasa pun otomatis akan bekerja lebih gesit, bahkan ketika tidak lagi diberi deadline atau target.

2. Ritme kerja lebih teratur

Tanpa target, seorang karyawan jadi bekerja tanpa arah. Bisa-bisa satu pekerjaaan belum selesai,dia sudah mengerjakan yang lain. Berbeda kalau dia punya goal yang jelas yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, bekerjanya tentu tak akan sembarangan. Begitu juga saat ada tambahan pekerjaan, dia bisa mengukur mungkin tidaknya dia menyelesaikan tugas baru tersebut tanpa mengganggu apa yang menjadi prioritas utamanya.

3. Belajar bertanggung jawab

Ketika karyawan diberi kebebasan-apalagi tanpa pengawasan dari atasan, ada kemungkinan kebebasan tersebut akan dimanfaatkan untuk hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Akan tetapi, apabila mereka sadar akan adanya deadline atau target beserta konsekuensi yang menanti, maka mereka pun jadi terlatih untuk bertanggung jawab.

4. Pekerjaan tim lebih efektif

Ada kalanya seorang karyawan sudah cukup bertanggung jawab dengan pekerjaannya, namun harus terhenti karena rekan yang kurang kooperatif.

Memang, tidak semua orang punya semangat dan kegigihan yang sama besarnya. Namun, seandainya atasan sanggup bersikap tegas dalam memberikan target kepada seluruh bawahannya, niscaya pekerjaan timnya pasti lebih efektif.

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Mengacu kepada pendapat Mathis dan Jackson mengenai kinerja (2012) yaitu pada dasarnya seperti apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dankinerja mempengaruhi seberapa besar seorang karyawan memberikan kontribusi untuk perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan dapat dimulai dari perbaikan kinerja individu lalu kelompok. Dan di beberapa perusahaan kinerja karyawan individual adalah faktor penentu sukses atau tidaknya suatu perusahaan.

Menurut Moenir (2011) mengungkapkan kinerja adalah hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu dan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut

“level performance”. Biasanya orang yang level performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level-nya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau ber-performance rendah.

Mathis dan Jackson (2011:189) mengungkapkan bahwa kinerja adalah

Para karyawan merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Dari beberapa pendapat diatas, penulis sampai pada pehamahan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang dilakukan karyawan yang membutuhkan suatu keahlian dan keterampilan untuk memberi kontribusi terhadap perusahaan untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Bila seorang karyawan mempunyai keberhasilan dalam kinerja maka dapat disebut produktif, begitu pula sebaliknya.

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2010):

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit. Jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis,2011) Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyedia juga memberikan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Dessler,2012).

Menurut Mathis dan Jackson (2011) penilaian kerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, yaitu:

a. Penggunaan administratif antara lain:

1) Sebagai dasar pembuat promosi atau pemecatan karyawan.

2) Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas.

3) Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja karyawan.

4) Sebagai dasar pembuat keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan, dan penugasan pindah tugas.

b. Penggunaan pengembangan antara lain:

1) Sebagai alat untuk mengenali kekuatan pegawai.

2) Alat untuk mengidentifiasikan potensi pegawai.

3) Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai.

4) Alat untuk mendorong pemimpin memberikan penjelasan terhadap pegawai mengenai peningkatan yang diperlukan.

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Wilson Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya adalah:

a. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

b. Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengemangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

c. Pemeliharaan Sisitem

Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara datu subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.

d. Dokumentasi penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang.

Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen

sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas

.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al. (2012:434) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja yaitu:

a. Variabel individual terdiri dari:

1) Kemampuan dan keterampilan yaitu mental dan fisik.

2) Latar belakang yaitu keluarga, tingkat social dan penggajian.

3) Demografis yaitu umur, asal-usul dan jenis kelamin.

b. variabel organisasional terdiri dari:

1) Sumber daya.

2) Kepemimpinan.

3) Imbalan.

4) Struktur.

5) Desain pekerjaan.

e. Variabel psikologis terdiri dari:

1) Persepsi.

2) Sikap.

3) Kepribadian 4) Motivasi Belajar