SKRIPSI
Oleh
ANDI NURSAFAAT WIJAYA NIM 105720523315
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
iii
kami menyembah dan kepadanya kami memohon pertolongan. Sekaligus sebagai ungkapan terimakasihku kepada kedua orang tua, Bapak dan ibu yang selalu mendoakan dalam sujud, dan memberikan motivasi, kakak dan adik-adikku yang menjadi penyemangatku, teman-teman sejawat terutama teman kelasku, Bapak dan ibu dosen, Semoga kita semua selalu dalam lindungan Allah SWT.
MOTTO
“Berbuat baiklah kepada sesama manusia”
Andi Nursafaat Wijaya
“Menuntut ilmu adalah taqwa, menyampaikan ilmu adalah ibadah, mengulangi ilmu adalah dzikir dan mencari ilmu adalah jihad”
“Imam Al Ghazali”
vii
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada keduao rangtua penulis yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak pamrih. Dan saudara-saudara kutercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu.
Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan didunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
viii
1. Bapak Prof. Dr. H. Abd Rahman Rahim, SE., MM., Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM., Ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. H. Andi Rustam, SE., MM., Ak., CA., CPA., Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi dapat diselesaikan.
5. Bapak, Samsul Rizal, SE., MM., Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak dan Ibu asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Para staf karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis program studi manajemen yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan selama aktivitas studi penulis.
9. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
ix
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utama nya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini. Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Makassar, 03 Februari 2020
Andi Nursafaat Wijaya
x
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar Dibimbing Oleh Pembimbing I H. Andi Rustam dan Pembimbing II Samsul Rizal.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Beban Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dengan jumlah populasi sebanyak 53 responden dan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 35 orang.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik simple random sampling yang mengandung makna bahwa tiap elemen populasi memiliki kesempatan yang sama menjadi sampel.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dimana metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara observasi, Kuesioner, serta dokumentasi. Uji kualitas data menggunakan uji validitas, dan reliabilitas. uji asusmsi klasik menggunakan uji normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dan uji t ( uji parsial).
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Beban kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar, sedangkan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan. Hal ini ditunjukkan dari hasil perhitungan yaitu nilai koefisien regresi Beban kerja sebesar - 0,224 dan nilai signifikan yang berada dibawah 0,05 yaitu sebesar 0,084.
Sedangkan nilai koefisien regresi Disiplin kerja sebesar 0,839 dan nilai signifikan yang berada dibawah 0,05 yaitu sebesar 0,000.
Kata Kunci : Beban Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
xi
Employee Performance at PT. Masuya Distra Sentosa, Makassar City.
Department of Management, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar Supervised by Supervisor I H. Andi Rustam And Advisor II Samsul Rizal.
This study aims to determine the Effect of Workload and Work Discipline on Employee Performance at PT. Masuya Distra Sentosa, Makassar City. The population in this study were employees with a total population of 53 respondents and the sample taken in this study were 35 people. The sampling technique is done by simple random sampling technique which implies that each element of the population has an equal chance of being sampled.
This research uses quantitative methods, where data collection methods used are by observation, questionnaires, and documentation. Data quality testing uses validity and reliability tests. classic asusmsi test using the test for normality, multicollinearity and heteroscedasticity. The analytical method used is multiple linear regression analysis and t test (partial test).
The results showed that the variable workload did not significantly influence employee performance at PT. Masuya Distra Sentosa Makassar City, while the Work Discipline has a positive and significant effect. This is shown from the calculation result that the regression coefficient value of Workload is -0.224 and the significant value is below 0.05 which is 0.084. While the value of the Work Discipline regression coefficient is 0.839 and the significant value is below 0.05 which is equal to 0.000.
Keywords: Workload, Work Discipline and Employee Performance
xii
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
LEMBAR PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ... x
ABSTRACT ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat penelitian... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
B. Beban Kerja ... 10
C. Disiplin Kerja ... 12
xiii
D. Kinerja ... 21
E. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja ... 26
F. HUbungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja ... 26
G. Tinjauan Empiris ... 28
H. Kerangka Konsep ... 32
I. Hipotesis ... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34
A. Jenis Penelitian ... 34
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 34
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran ... 34
D. Jenis Dan Sumber data ... 35
E. Populasi dan Sampel ... 36
F. Teknik Pengumpulan Data ... 37
G. Teknik Analisis ... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 40
A. Gambaran Umum Perusahaan ... 40
B. Hasil penelitian ... 42
C. Pembahasan ... 60
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 63
A. Kesimpulan ... 63
B. Saran ... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 65
xiv
DAFTAR TABEL
2.1 Tinjauan Empiris ... 28
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 42
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 44
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 44
4.5 Tanggapan Responden Terhadap Beban Kerja ... 46
4.6 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja ... 47
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ... 48
4.8 Statistik Deskriptif ... 49
4.9 Hasil Uji Validitas ... 50
4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 51
4.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 54
4.12 Analisis Linear Berganda ... 56
4.13 Hasil UJi Signifikan Persial ... 58
4.14 Hasil Koefisien Determinasi ... 59
xv
DAFTAR GAMBAR
2.1 Kerangka Konsep ... 32
4.1 Struktur Organisasi ... 41
4.2 Hasil Uji Normalitas ... 52
4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Grafis ... 55
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN TABULASI DATA
UJI HETEROSKEDASTISITAS UJI MULTIKOLINEARITAS UJI NORMALITAS
UJI RELIABILITAS UJI REGRESI
UJI STATISTIK DESKRIPTIF UJI VALIDITAS
R TABEL
T TABEL
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai tenaga kerja pada sebuah organisasi mempunyai peranan yang sangat penting baik secara individu atau kelompok. Manusia sebagai salah satu aset perusahaan merupakan penggerak utama atas jalannya produksi dan jasa, oleh karena itu adanya mutu dan kuantitas sumber daya manusia yang memadai sangat diperlukan bagi suatu perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, maka perusahaan harus memperhatikan efektifitas dan efisiensi kerja pada karyawannya, karena karyawan yang terdapat dalam perusahaan tersebut mempunyai potensi yang cukup besar yang perlu dimanfaatkan dan dikembangkan semaksimal mungkin.
Menurut Wilson Bangun (2012) sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu perusahaan dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya manajemen yang baik terutama sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan faktor- faktor yang ada dalam suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia yang baik diharapkan akan mampu menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Pada dasarnya tenaga kerja seperti dalam hal penguasaan teknologi baru batasan atau waktu yang lebih ketat, dan perubahan tuntutan terhadap
1
situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan. Jika karyawan sebagai individu tidak dapat dengan segera menyesuaikan diri, maka karyawan dapat mempersepsikan hal ini sebagai beban yang mengancam dirinya dan lama kelamaan dapat menimbulkan stress bagi karyawan yang bersangkutan.
Beban kerja menurut Sutrisno (2009) adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu beban kerja. Beban kerja adalah sesuatu yang dirasakan berada di luar kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas seseorang yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performa harapan) berbeda dengan kapasitas yang tersedia pada saat itu (performa aktual). Perbedaan diantara keduanya menunjukkan taraf kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja.
Disiplin kerja menurut Hasibuan (2014) merupakan suatu kekuatan yang seharusnya dimiliki oleh setiap Sumber Daya Manusia, sehingga mereka mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitar dan dengan sukarela patuh serta melaksanakan segala keputusan, peraturan-peraturan dan nilai- nilai yang ada. Disiplin yang melekat pada setiap individu terlihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan dan tingkah laku mereka.
Disiplin itu sendiri memberikan dampak positif dan negatif yang diantaranya adalah:
1. Dampak Positif
Mencegah terhadap terjadinya pelanggaran, prestasi kerja karyawan dapat segera tercapai, menciptakan seseorang atau individu mempunyai rasa tanggung jawab terhadap kepercayaan yang diberikan kepadanya, dan dapat segera tercapainya tujuan bagi organisasi atau perusahaan itu sendiri.
2. Dampak Negatif
Adanya perasaan yang selalu terbebani pada setiap tindakan yang akan ia lakukan, memungkinkan semakin berkurangnya hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawan, dan kesetiaan.
Apabila karyawan memiliki kesadaran tinggi terhadap disiplin kerja di organisasinya masing-masing, maka semangat kerja akan meningkat dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Sebaliknya apabila para karyawan kurang memiliki kesadaran yang tinggi maka semangat kerjanya juga tidak akan baik.
Disiplin kerja karyawan yang menurun merupakan masalah penting dan mendesak untuk segera diselesaikan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana kita mengelola dan mendayagunakan sumber daya manusia tersebut serta memberikan umpan balik yang dapat mendorong peningkatan kedisiplinannya, sehingga semangat kerja karyawan meningkat pula.
Penyebab dari turunnya semangat kerja dan kegairahan kerja sangat banyak mulai dari yang bersifat umum, misalnya pemberian upah yang dinilai kurang layak, insentif yang tidak terarah, serta fasilitas yang dipandang tidak memadai. Sedangkan sesuatu yang bersifat materi seperti kondisi dan lingkungan kerja yang tidak memberikan ketenangan dan keamanan kerja karyawan, serta timbulnya kejenuhan kerja sebagai akibat dari monotonnya
pekerjaan. Pada prinsipnya menurunnya kinerja karyawan disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan.
Kinerja yang baik merupakan hal yang penting yang harus dimiliki oleh setiap karyawan di dalam perusahaan manapun karena kinerja yang baik menunjukkan kualitas secara individual dan organisasional atau kelompok yang mendalam dan puas terhadap kebijakan, karir, kondisi kerja, kerjasama, dan lingkungan kerja serta mendorong mereka untuk berkerja lebih produktif.
Kinerja menurut (Simamora 2011) bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
PT. Masuya Distra Sentosa merupakan perusahaan swasta yang bergerak dibidang distributor makanan dan minuman jepang dan ingin lebih meningkatan pelayanannya kepada konsumen dengan memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik. Untuk memenuhi tugas tersebut dibutuhkan partisipasi karyawan yang dalam hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam menjalankan tugas sebagai karyawan di PT. Masuya Distra Sentosa karyawan menghadapi beban kerja dan disiplin kerja yang tinggi maka energi akan tercurah untuk menghadapi tekanan tersebut, sehingga energi karyawan untuk semangat dalam bekerja semakin berkurang dan hasil pekerjaan akan menjadi tidak maksimal, terkesan asal-asalan, bahkan kinerja karyawan perusahaan akan menurun.
Berdasarkan latar belakang di atas maka peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh beban kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar. Oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti menyusun Tugas Akhir dengan judul
“Pengaruh Beban Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Masuya Distra Sentosa Kota Makassar?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Masuya Distra Sentosa Kota Makassar?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen perusahaan sehubungan dengan pengaruh beban kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
2. Bagi penulis, Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk menambah pengetahuan dan bagi penulis yang lain dapat digunakan sebagai bahan perbandingan atau masukan untuk penelitian yang selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSATAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya yang paling mempengaruhi jalannya perusahaan dan perlu diperhatikan oleh pihak manajemen yaitu sumber daya manusia, dimana manusia ini akan ikut andil dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sehingga melalui pelaksanaan fungsi dari SDM para manajer diharapkan dapat mengelola para karyawannya dengan sebaik mungkin. Fungsi dari SDM merupakan suatu fungsi yang dapat mengelola manusia sebagai sumber daya seefektif mungkin agar tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan pada defenisi diatas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Berarti fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
7
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kajian manajemen sumber daya manusia terfokus pada masalah tenaga kerja yang diatur menurut uraian fungsi- fungsinya agar efektif dan efesien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Fungsi MSDM
Fungi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrisasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnyat ujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
I. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian
Pemberhentian (seperation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak berakhir, dan pensiun.
B. Beban Kerja
Beban Kerja merupakan salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi, karena beban kerja adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Gibson (2013) menyatakan bahwa beban kerja adalah keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan tugas.
Selanjutnya berdasarkan Undang-undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009 bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu. Setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat di sekelilingnya, untuk itu perlu dilakukan upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja agar, sehingga diperoleh produktivitas kerja yang optimal.
Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja
yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity).
Menurut Putra (2012) ada 4 indikator dalam beban kerja yaitu:
1. Target yang harus dicapai
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2. Kondisi Pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan barang, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.
3. Penggunaan Waktu
Kerja Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran).
4. Standar Pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
Pengukuran beban kerja memberikan beberapa keuntungan bagi organisasi. Bahwa alasan yang sangat mendasar dalam mengukur beban kerja adalah untuk mengkuatifikasi biaya mental (mental cost) yang harus dikeluarkan dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat memprediksi kinerja sistem dan pekerja. Tujuan akhir dari langkah-langkah tersebut adalah
untuk meningkatkan kodisi kerja, memperbaiki desain lingkungan kerja ataupun menghasilkan prosedur kerja yang lebih efektif.
C. Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2014) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut Martoyo (2011) disiplin merupakan latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat.
Berdasarkan pendapat diatas, maka tampak bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan dalam mematuhi semua peraturan dan menjalankan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan.
Disiplin akan mudah terwujud jika timbul dari adanya kesadaran manusia itu sendiri bukan berasal dari motivasi luar.
Beberapa individu menanggapi secara positif sebagai motivasi dan tanggung jawab yang ditingkatkan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan.
Individu lain menanggapi negatif, malahan mencari jalan keluar lain seperti alkoholik dan menggunakan obat-obat yang salah. Sehingga sangat diperlukan perhatian khusus bagi perusahaan berupaya mengadakan program untuk menangani pekerjaan yang menyebabkan tekanan. Masalah-masalah tentang tekanan kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian tekanan yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya.
Disiplin merupakan suatu proses perkembangan yang konstruktif bagi setiap karyawan. Tindakan-tindakan disipliner hanya mempunyai implikasi langsung atas mental karyawan, akan tetapi dapat berpengaruh pada efektifitas dan produktivitas kerja karywan. Tujuan kedisiplinan adalah untuk
memperbaiki kegiatan yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Jadi dengan disiplin kerja yang ditanamkan pimpinan kepada karyawan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab kepada pekerja sehingga menghasilkan hasil kerja yang baik dan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan.
Pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu : Pendisiplinan secara positif dan negatif. Pendisiplinan secara positif adalah dengan cara diberikan nasehat untuk kebaikan dimasa yang akan datang. Sedangkan pendisiplinan negatif adalah dengan memberikan peringatan secara lisan, memberikan peringatan secara tertulis, didenda, dirumahkan sementara, diturunkan pangkatnya. Dalam hal ini tindakan pendisiplinan digunakan sebagai sarana pencegahan dan bukan semata-mata hanya suatu cara yang dibutuhkan untuk hukuman.
Menurut Sutrisno (2009) terdapat 3 indikator disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin waktu
Disiplin waktu di sini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi diantaranya kehadiran dan kepatuhan karyawan pada jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
2. Disiplin peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta
ketaatan karyawan dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau perusahaan.
3. Disiplin tanggung jawab
Salah satu wujud tanggung jawab karyawan adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
Pada prinsipnya kedisiplinan merupakan masalah bagi tiap orang dan merupakan bagian dari manajemen yang sangat penting. Disiplin dapat ditingkatkan dengan jalan meningkatkan kesejahteraan, memberikan peraturan-peraturan yang tegas, baik secara tertulis maupun lisan dan juga dengan mengadakan pengawasan yang diperlukan, dengan demikian diharapkan suatu pekerjaan akan dilaksanakan dengan cara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan perusahaan.
Hasibuan (2014) menyebutkan cara meningkatkan kedisiplinan tersebut dengan memberlakukan keseimbangan kedisiplinan dan kesejahteraan yang cukup, kedisiplinan dan ancaman serta tindakan tegas sebagai pendamping peningkatan kesejahteraan, ketegasan dalam pelaksanaan kedisiplinan perlu dijaga, kedisiplinan perlu dipartisipasikan, teladan pimpinan kunci kedisiplinan.
Husnan (2012) menyebutkan beberapa pedoman dalam pendisiplinan, diantaranya pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi, pendisiplinan haruslah bersifat membangun, pendisiplinan bagi kesalahan yang lama, keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan, pimpinan tidak seharusnya
memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen, setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
Sebelum menentukan usaha dalam pelaksanaan peningkatan kedisiplinan perlu diketahui bahwa agar para karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka para karyawan tersebut hendaknya diberi kesempatan berkembang mendapat bantuan yang cukup dan adanya dorongan untuk memajukan motivasinya.
Disiplin kerja memiliki aspek-aspek sebagai berikut:
1. Kesadaran
Yaitu bentuk sikap yang menunjukkan kepekaan terhadap adanya suatu stimuli yang berupa objek, situasi, dan problema yang dimanifestasikan dalam bentuk kerelaan dalam mentaati peraturan serta sadar akan tugas dan tanggung jawab tanpa paksaan.
2. Pemahaman
Adalah suatu kemampuan untuk memberi batasan atas dasar pengertian yang menuntut adanya kemampuan untuk menghubungkan antara pengalaman yang lalu dengan sikap yang berani dalam menyelesaikan atau menanggulangi hambatan-hambatan. Pemahaman didasarkan pada fakta-fakta yang kemudian memerlukan proses evaluasi dan klasifikasi sehingga pengorganisasian dalam penentuan masalah serta pemecahannya dapat dilakukan secara akurat.
3. Keterampilan
Merupakan bentuk kecekatan, kemahiran, serta kebiasaan yang dimiliki seseorang sebagai hasil dari latihan.
Berdasarkan proses terbentuknya disiplin Kerja, Husnan (2012) membagi disiplin kerja menjadi dua jenis, yaitu:
1. Self Discipline
yaitu kedisiplinan yang timbul dari dalam diri sendiri atas dasar kesadaran, dan bukan atas paksaan. Disiplin timbul karena karyawan merasa kebutuhannya sudah terpenuhi serta telah merasa menjadi bagian dari organisasi.
2. Command Discipline
yaitu disiplin yang tidak timbul dari diri sendiri karena perasaan ikhlas namun sebagai akibat dari paksaan, perintah, kekuasaan, serta hukuman dari pihak yang memiliki wewenang lebih tinggi.
Apabila self discipline telah tumbuh di dalam diri karyawan, maka hal ini menjadi kebanggaan tersendiri bagi perusahaan atau organisasi. Karena disiplin jenis inilah yang sangat diharapkan oleh perusahaan dari setiap karyawannya. Dengan tercapainya self discipline pada tiap karyawan maka perusahaan tidak perlu lagi melakukan pengawasan terus menerus dan command discipline dapat dikurangi bahkan ditiadakan. Namun apabila self discipline belum terbentuk, dengan kata lain disiplin yang ada sekarang adalah command discipline maka perusahaan harus tetap melakukan pengawasan dan melaksanakan pembentukan disiplin kerja pada karyawannya.
Tingkat disiplin seseorang berbeda dengan orang lain. Tingkat disiplin yang berbeda ini akan terlihat ketika seseorang bekerja. Perbedaan- perbedaan ini diakibatkan oleh banyak hal. Nitisemito (2014) secara umum membedakannya menjadi 2 (dua) faktor yaitu:
1. Berasal dari dalam diri individu (internal) yang meliputi:
a. Kepribadian
Kepribadian karyawan menentukan perilaku disiplin kerja mereka.
Bahwa individu yang memiliki kecenderungan locus of control internal lebih mampu mengontrol waktunya, lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja, serta lebih menunjukkan perfomansi kerja yang lebih baik pada situasi yang kompleks. Faktor kepribadian juga akan berpengaruh pada cara pandang seseorang. Cara pandang inilah yang menentukan persepsi karyawan terhadap kepemimpinan atasan serta dukungan organisasi terhadap dirinya, sehingga akan berpengaruh pada perfomasi kerja yang dalam hal ini adalah disiplin kerja karyawan.
b. Semangat kerja
Disiplin kerja dapat terbentuk apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Tingginya semangat kerja akan membuat karyawan menyelesaikan tugas dengan cepat dan baik. Ketika seseorang bersemangat dalam bekerja, maka ia akan merasa gembira, setia, kooperatif, dan taat pada peraturan-peraturan perusahaan.
c. Motivasi kerja intrinsik
Motivasi kerja intrinsik pada karyawan adalah perasaan bangga dalam dirinya terhadap lingkungan kerja serta organisasi tempat dia
bekerja. Perasaan bangga ini akan membangun kepercayaan dalam diri karyawan yang membuatnya melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan sukarela.
d. Kepuasan kerja intrinsik
Kepuasan kerja intrinsik merupakan makna pekerjaan tersebut bagi diri karyawan. Bagaimana seorang karyawan memaknai pentingnya pekerjaan dan jabatannya bagi perusahaan dan bagi dirinya sendiri terutama untuk mengaplikasikan ilmu dan keterampilan yang ia miliki.
Dengan adanya kepuasan dari dalam diri karyawan, maka karyawan akan lebih giat bekerja secara suka rela.
2. Berasal dari luar individu (eksternal) yang meliputi:
a. Motivasi kerja ekstrinsik
Yaitu adanya pujian dan penghargaan dari atasan atas kinerja seorang karyawan. Pujian dan penghargaan ini akan menjadi pendorong bagi karyawan untuk bekerja secara maksimal dengan tetap memperhatikan peraturan-peraturan dalam perusahaan.
b. Kepuasan kerja ekstrinsik
Kepuasan kerja yang berasal dari luar individu adalah berupa jumlah kompensasi atau gaji yang diberikan perusahaan terhadap hasil kerja karyawan. Apabila karyawan merasa gaji yang diterimanya sudah cukup maka hal ini akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih maksimal sesuai dengan peraturan yang berlaku.
c. Kepemimpinan
Keteladanan pemimpin dalam menegakkan disiplin sangat berpengaruh bagi disiplin kerja karyawan. Ketika karyawan dituntut untuk menaati peraturan maka pemimpin harus terlebih dahulu menunjukkan ketaatannya pada peraturan tersebut sehingga menjadi contoh bagi karyawan (Nitisemito, 2014). Selain itu konsistensi pemimpin dalam
memberikan tindakan indisipliner bagi karyawan yang melanggar peraturan akan mempertahankan disiplin kerja karyawan.
d. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja akan memberikan rangsangan terhadap karyawan untuk berperilaku dalam organisasi. Selain itu lingkungan kerja juga bisa memberikan tekanan kerja bagi karyawan, seperti tuntutan tugas yang terlalu berlebihan yang mengakibatkan munculnya perilaku-perilaku penyimpangan terhadap peraturan perusahaan.
e. Tindakan indisipliner yang diberikan
Tindakan indisipliner yang konsisten dibutuhkan untuk membentuk disiplin kerja pada karyawan dan mencegah karyawan lain melanggar peraturan dalam perusahaan. Tindakan indisipliner dapat berupa positif dan negatif.
Tindakan indisipliner positif adalah dengan memberikan nasihat yang membangun demi kebaikan diri karyawan dimasa yang akan datang sedangkan tindakan indisipliner negatif berupa peringatan lisan, peringatan tertulis, dihilangkan sebagian haknya, didenda, dirumahkan sementara, diturunkan pangkatnya, dan dipecat. Urutan-urutan tindakan indisipliner negatif ini disusun berdasarkan tingkat yang paling ringan hingga yang paling berat (Husnan, 2012).
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa secara garis besar ada dua faktor utama yang mempengaruhi disiplin, yaitu:
1. Faktor Internal yang meliputi kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik, rasa aman di masa depan, serta kepuasan kerja.
2. Faktor Eksternal yang meliputi motivasi kerja ekstrinsik, kepemimpinan, lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang diberikan, jumlah dan komposisi kompensasi, posisi kerja, mutasi, serta promosi.
Beberapa manfaat disiplin kerja yang diketahui secara umum oleh khususnya bagian sumber daya manusia yaitu:
1. Terbiasa bekerja cepat
Adanya rencana kerja yang tersusun rapi, berikut deadline untuk masing- masing pekerjaan memacu karyawan untuk bergerak cepat. Di sini manajemen waktu mereka diuji, sehingga hal-hal tidak perlu yang sering menghambat produktivitas mau tak mau harus mereka hindari. Karyawan yang sudah terbiasa pun otomatis akan bekerja lebih gesit, bahkan ketika tidak lagi diberi deadline atau target.
2. Ritme kerja lebih teratur
Tanpa target, seorang karyawan jadi bekerja tanpa arah. Bisa-bisa satu pekerjaaan belum selesai,dia sudah mengerjakan yang lain. Berbeda kalau dia punya goal yang jelas yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, bekerjanya tentu tak akan sembarangan. Begitu juga saat ada tambahan pekerjaan, dia bisa mengukur mungkin tidaknya dia menyelesaikan tugas baru tersebut tanpa mengganggu apa yang menjadi prioritas utamanya.
3. Belajar bertanggung jawab
Ketika karyawan diberi kebebasan-apalagi tanpa pengawasan dari atasan, ada kemungkinan kebebasan tersebut akan dimanfaatkan untuk hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Akan tetapi, apabila mereka sadar akan adanya deadline atau target beserta konsekuensi yang menanti, maka mereka pun jadi terlatih untuk bertanggung jawab.
4. Pekerjaan tim lebih efektif
Ada kalanya seorang karyawan sudah cukup bertanggung jawab dengan pekerjaannya, namun harus terhenti karena rekan yang kurang kooperatif.
Memang, tidak semua orang punya semangat dan kegigihan yang sama besarnya. Namun, seandainya atasan sanggup bersikap tegas dalam memberikan target kepada seluruh bawahannya, niscaya pekerjaan timnya pasti lebih efektif.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Mengacu kepada pendapat Mathis dan Jackson mengenai kinerja (2012) yaitu pada dasarnya seperti apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan dankinerja mempengaruhi seberapa besar seorang karyawan memberikan kontribusi untuk perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan dapat dimulai dari perbaikan kinerja individu lalu kelompok. Dan di beberapa perusahaan kinerja karyawan individual adalah faktor penentu sukses atau tidaknya suatu perusahaan.
Menurut Moenir (2011) mengungkapkan kinerja adalah hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu dan tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut
“level performance”. Biasanya orang yang level performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level-nya tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau ber- performance rendah.
Mathis dan Jackson (2011:189) mengungkapkan bahwa kinerja adalah
Para karyawan merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Dari beberapa pendapat diatas, penulis sampai pada pehamahan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang dilakukan karyawan yang membutuhkan suatu keahlian dan keterampilan untuk memberi kontribusi terhadap perusahaan untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Bila seorang karyawan mempunyai keberhasilan dalam kinerja maka dapat disebut produktif, begitu pula sebaliknya.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2010):
a. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit. Jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis,2011) Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyedia juga memberikan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Dessler,2012).
Menurut Mathis dan Jackson (2011) penilaian kerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, yaitu:
a. Penggunaan administratif antara lain:
1) Sebagai dasar pembuat promosi atau pemecatan karyawan.
2) Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas.
3) Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja karyawan.
4) Sebagai dasar pembuat keputusan untuk promosi, pemecatan, pengurangan, dan penugasan pindah tugas.
b. Penggunaan pengembangan antara lain:
1) Sebagai alat untuk mengenali kekuatan pegawai.
2) Alat untuk mengidentifiasikan potensi pegawai.
3) Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai.
4) Alat untuk mendorong pemimpin memberikan penjelasan terhadap pegawai mengenai peningkatan yang diperlukan.
3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Wilson Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya adalah:
a. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
b. Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengemangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
c. Pemeliharaan Sisitem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara datu subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
d. Dokumentasi penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang.
Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen
sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas
.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi KinerjaPara pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor individu dan situasi kerja.
Menurut Gibson, et al. (2012:434) ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja yaitu:
a. Variabel individual terdiri dari:
1) Kemampuan dan keterampilan yaitu mental dan fisik.
2) Latar belakang yaitu keluarga, tingkat social dan penggajian.
3) Demografis yaitu umur, asal-usul dan jenis kelamin.
b. variabel organisasional terdiri dari:
1) Sumber daya.
2) Kepemimpinan.
3) Imbalan.
4) Struktur.
5) Desain pekerjaan.
e. Variabel psikologis terdiri dari:
1) Persepsi.
2) Sikap.
3) Kepribadian 4) Motivasi Belajar
E. Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja
Beban kerja yang tinggi juga merupakan penyebab kurang senangnya karyawan terhadap pekerjaanya hingga akhirnya sehingga berubah menjadi kelelahan kerja. Beban kerja juga berdampak terhadap fisik dan psikis sehingga mengganggu kinerja karyawan yang akan berdampak buruk terhadap hasil pekerjaan yang dilakukannya. Hubungan beban kerja dengan kinerja adalah komplek, tidak selalu disebabkan oleh beban kerja yang meningkat kinerjanya sehingga kinerjanya menurun, kinerja juga dapat dipengaruhi oleh beban kerja yang tinggi atau terlalu rendah dan beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan dapat menyebabkan karyawan tidak bekerja denagn baik dan optimal (Sutrisno. 2009)
Tidak hanya beban kerja yang terlalu tinggi, beban kerja yang terlalu rendah juga dapat menurunkan tingkat kinerja seorang karyawan. Apa bila beban kerja terlalu rendah kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tidak dapat digunakan secara maksimal. Beban kerja yang terlalu rendah juga dapat menyebabkan kebosanan, kehilangan kepedulian situasi dan mengurangi kepekaan terhadap lingkungan sekitar. Dengan demikian variasi tugas bagi seorang karyawan hendaknya diusahakan yang sejenis atau erat hubungannya antara satu dengan yang lain, sebab apa bila seorang karyawan dibebani tugas yang berbeda jenis tidak akan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik.
F. Hubungan Displin Kerja Dengan Dinerja
Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan displin karyawan akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih baik. Disiplin harus
ditegakkan dalam organisasi maupun perusahaan karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuan.
Kunci keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan adalah dengan disiplin. Tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Simamora. 2011).
Disiplin kerja dengan kinerja sangat mempunyai hubungan erat karena dengan kedisiplinan yang tinggi semua pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan dapat berjalan tanpa ada hambatan yang besar dan memunculkan kesadaran bagi karyawan dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma social yang berlaku (Hasibuan. 2014).
Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu tersebut dalam suatu perusahaan pada periode waktu tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja yang mana kinerja juga berkaitan dengan perilaku yang diarahkan seperti displin kepada misi atau sasaran organisasi.
Hal ini juga menjelaskan ukuran kinerja tidak hanya terbatas pada standar kuantitas dan kualitas semata, tetapi yang lebih penting dari itu adalah tanggung jawab dalam bekerja untuk menjalankan misi dan sasaran organisasi. Memepertahankan kedisiplinan yang sudah baik dan tidak mudah puas dengan kinerja yang telah dicapai adalah salah satu cara bagi karyawan dan organisasi harus pehatikan untuk tujuan yang dicapai dapat bertahan dan lebih dapat ditingkatkan dan dikembangkan. Maka dari itu kedisiplinanlah yang memengang peranan penting dalam pencapaian kinerja yang baik.
G. Tinjauan Empiris
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan nilai perusahaan yang nantinya dapat memberikan gambaran untuk memperjelas kerangka pemikiran penelitian:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian
Dede Kurnia Ilahi Mochamad Djudi Mukzam
Arik Prasetya 2017
Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dan komitmen organisasional pada PT. PLN (persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang.
Dari hasil analisis jalur menunjukkan variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja.
Variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap komitmen
organisasional . variabel disiplin kerja memiliki pengaruh secara signifikan dan positif terhadap komitmen
Organisasional.
Sutrisno Azis Fathoni
Maria Magdalena M.
2016
Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor satuan poilisi pamong praja kota semarang.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja pada kantor satuan polisi pamong praja kota semarang memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja berdasarkan persepsi pegawai, disiplin kerja pada kantor satuan polisi pamong praja kota semarang memilki pengaruh secara parsial terhadap kinerja berdasarkan persepsi dan motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.
Agripa Toar Sitepu 2013
Beban kerja dan motivasi pengaruhnya
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado.
beban kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara
beban kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetapi tidak signifikan.
Diah Indriani Suwondo Eddi Madiono Sutanto 2015
Hubungan lingkungan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara individual dan secara bersama-sama lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Bank dikota Malang.
Astadi Pangarso, Putri Intan Susanti
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
2016 pegawai di biro pelayanan sosial dasar secretariat daerah provinsi jawa barat.
disiplin kerja (X) memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja pegawai biro pelayanan sosial dasar sekretariat daerah provinsi jawa barat. Hal ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan terhadap variabel disiplin kerja pada dasarnya memiliki peranan tinggi dalam meningkatkan kinerja pegawai menjadi lebih baik dan menjadi lebih maksimal.
H. Kerangka Konsep
Gambar 2.1
Kerangka konsep
Kinerja Karyawan (Y)
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan waktu
Efektivitas
Kemandirian (Robbins, 2010) Beban Kerja (X1)
Target yang harus dicapai
Kondisi pekerjaan
Penggunaan waktu
Standar pekerjaan ( Putra, 2012)
Disiplin Kerja (X2)
Disiplin waktu
Disiplin peraturan
Disiplin tanggung jawab
(Sutrisno, 2009)
I. Hipotesis
Berdasarkan pada pokok permasalahan dan tujuan penelitian maka hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Diduga beban Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.
2. Diduga disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.
34 A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.Data kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka- angka mulai dari pengumpulan data penafsiran terhadap data tersebut.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Perusahaan yang menjadi objek penelitian dalam penulisan ini adalah PT.
Masuya Distra Sentosa yang berada di Jalan Insinyur Sutami Kota Makassar, penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua) bulan yakni bulan Agustus sampai dengan September 2019.
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran 1. Definisi variabel
Adapun variabel penelitian terbagi menjadi dua yaitu:
a. Variabel dependen atau variabel tidak bebas, yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen sering pula disebut variabel respon yang dilambangkanY(kinerja karyawan).Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggug jawab yang diberikan kepadanya.
b. Variabel independen atau variabel bebas, yaitu variabel yang menjadi sebab terjadinya (terpengaruhnya) variabel dependen. Variabel independen sering disebut predikator yang dilambangkan dengan X (beban kerja dan displin kerja).Beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu..Disiplin kerja adalah bentuk pengendalian diri pegawai atau karyawan, pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam perusahaan.
2. Pengukuran
Dalam pengukuran jawaban responden pengukuran kuesioner karyawan PT. Masuya Distra Sentosa Makassar diukur dengan skala likert, dengan tingkat sebagai berikut:
SS (sangat setuju) : 5
S (setuju) : 4
CS (kurang setuju) : 3 TS (tidak setuju) : 2 STS (sangat tidak setuju : 1
D.Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Jenis data
Untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian ini, jenis data yang penulis kumpulkan berupa :
a. Data kualitatif yaitu data yang yang diperoleh dari perusahaan berupa data tertulis yang diperoleh dari hasil wawancara yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
b. Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari objek penelitian yang berupa data yang bersifat numerik atau data dari perhitungan kuesioner.
2. Sumber data
Merupakan subyek dari mana data dapat diperoleh apabila penelitian menggunakan kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber data disebut responden yaitu orang menjawab pertanyaan peneliti, baik pertanyaan tertulis maupun lisan.
E. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011).Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar pada bulan Agustus sampai dengan September 2019 sebanyak 53 orang karyawan.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2011).Ukuran sampel yang layak digunakan adalah 30-500 dari responden.
Sedangkan penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin yaitu:
Keterangan :
n =Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Presentasi kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolerir (ketidak telitian).
Sehingga jumlah populasi (N) = 53, error level yang ditetatpkan 10%
maka jumlah sampel adalah:
dibulatkan menjadi 35
Jadi jumlah sampel yang akan di ambil adalah 35 responden.
F. Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah:
1. Observasi yaitu mengadakan pengamatan langsung dan sistematik pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.
2. Kuesioner yaitu memberikan daftar pernyataan untuk diisi oleh responden sebagai sampel penelitian.
3. Dokumentasi yaitu mengumpulkan data dengan mencatat data dari dokumen-dokumen PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar yang dibutuhkan dalam penelitian, data-data yang diperoleh dengan menggunakan metode dokumentasi adalah beban kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
G. Teknik Analisis
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan:
1. Uji validitas digunakan untuk menguji sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan dalam kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diatur oleh kuesioner tersebut.
Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut valid.
Apabila rhitung<rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut tidak valid.
2. Uji realibilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Realibilitas diukur dengan uji statistik Cronback Alpha (a). Suatu variabel dikatakan realibel jika memberikan
nilai cronback Alpha>0,60
3. Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu beban kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar.
Adapun bentuk persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = a+b1X1+b2X2+e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
b1,b2= Koefisien regresi X1= Beban kerja
X2 = Disiplin Kerja e = eror
4. Uji t
Menurut Nugraha (2011), uji parsial dengan uji t bertujuan menganalisis besarnya pengaruh masing-masing perubah independen secara individual (parsial) terhadap perubahan dependen. Hasil dari uji T menunjukkan
masing-masing pengaruh independen terhadap perubah dependen jika p- value lebih kecil dari nyata yang ditentukan atau rhitung> rtabel.Hipotesis nol dan hipotesis alternative yang diusulkan dan di uji T adalah:
a. rhitung > rtabelatau P-value < a, ditolak H0, yang berarti bahwa suatu factor X memiliki pengaruh terhadap factor Y.
b. rhitung < rtabelatau P-value > a, diterima H0, yang berarti bahwa suatu factor X tidak memiliki pengaruh terhadap factor Y.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar
PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar adalah perusahaan yang bergerak dibidang distribusi makanan dan minuman Jepang yang sedang berkembang dan meluaskan pasar di Sulawesi Kota Makassar yang mempunyai kantor pusat di Jakarta yang berdiri pada tahun 2014 dan juga mempunyai beberapa kantor cabang dibeberapa kota besar di Indonesia.
Berawal dari kegiatan usaha yang sederhana, perusahaan kemudian tumbuh menjadi salah satu perusahaan distributor makanan dan minuman yang besar di Indonesia. Didukung oleh tim penjualan dan pemasaran yang kompeten, hubungan yang erat dengan pemasok dalam banyak kegiatan bisnis selama beberapa tahun belakangan, fasilitas yang memadai untuk mendukung proses pengelolaan distribusi makanan dan minuman di berbagai wilayah terutama di Kota Makassar.
2. Visi dan Misi PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar a. Visi
Menjadi pemimpin dibisnis Consumer Goods atau produk kebutuhan yang dipasarkan dapat terjual secara cepat dengan harga yang relatif murah.
b. Misi
Memperkaya kehidupan konsumen melalui produk-produk yang inovatif dan juga secara terus-menerus mampu meningkatkan kompetensinya
40
baik dari segi teknologi, manajemen, serta penguasaan distribusi produk makanan Jepang.
3. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar
Gambar 4.1
B. Hasil Penelitian
1. Karakteristrik Responden 1. Umur
Dari penelitian ini telah di tentukan sebanyak 35 responden yang akan kami pilih menjadi sampel untuk mengisi kuesioner penelitian kami.
Kuesioner ini kami bagikan secara acak kepada karyawan PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar untuk meperoleh data yang valid dan teruji kebenarannya.Dari kuesioner yang telah kami sebarkan kepada responden maka 35 orang telah mengembalikan kuesioner yang telah di isi dengan benar dan sesuai dengan petunjuk dalam pengisian kuesioner ini.
Karakteristik responden berdasarkan umur responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan umur
Data tabel diatas dapat dilihat bahwa rata-rata umur reponden paling besar berkisar pada umur 21-30 tahun dengan jumlah 15 orang kemudian disusul oleh responden yang berumur antara 31-40 tahun dengan jumlah 10 orang, kemudian disusul oleh responden berumur
Responden Persentase (%) Umur
21-30 Tahun 15 42%
31-40 Tahun 10 29%
41-50 Tahun 6 17%
>50 Tahun 4 11%
Total 35 100%
antara41-50 dan terakhir disusul oleh responden berumur 50 keatas dengan jumlah 4 orang. Dari data diatas terlihat bahwa karyawan terbanyak pada PT. Masuya Distra Sentosa didominasi oleh karyawan pada usia produktif yakni berkisar antara 21-30 tahun.
2. Jenis Kelamin
Pada penelitian ini kami menyebarkan kuesioner secara acak pada karyawan PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar tanpa membedakan jenis kelamin dengan maksud untuk memperoleh data yang tepat sasaran dan akurat sesuai kondisi dilapangan. Berikut adalah tabel karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:
Table 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Dari tabel diatas terlihat bahwa persentasi jumlah responden laki- laki yang telah mengisi data kuesioner kami jumlah lebih banyak dari persentasi jumlah responden wanita dimana jumlah responden laki-laki sebesar 60% dan jumlah responden wanita sebasar 40%.Hal ini mengindikasikan bahwa pada PT. Masuya Distra Sentosa Kota Makassar lebih didominasi oleh kaum laki-laki dikarenakan core pekerjaan yang lebih bersifat Teknik dan Lapangan.
Jenis Kelamin Responden Persentase (%)
Laki-laki 21 60%
Wanita 14 40%
Total 35 100%
3. Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
B e
r
Berdasarkan tabel diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa kuesioner yang telah dikumpulkan merupakan hasil jawaban dari beberapa tingkat Pendidikan dan yang didominasi pada level tingkat Pendidikan S1 dengan jumlah persentase sebasar 46% kemudian disusul diurutan kedua pada level Pendidikan Diploma dengan presentase 40%.
4. Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Responden Persentase (%)
Kurang dari 5 tahun 12 34%
Lebih dari 5 tahun 23 66%
Jumlah 35 100%
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden terbanyak adalah karyawan dengan masa kerja lebih dari 5 tahun sedangkan jumlah responden dengan masa kerja kurang dai 5 tahun lebih sedikit. Artinya karyawanyang masa kerjanya lebih dari 5 tahun lebih mempunyai pengalaman dan pengetahuan yang memadai terkait dengan penelitian,
Tingkat Pendidikan Responden Persentase
SMA 5 14%
Diploma I/II/III/IV 14 40%
Strata satu (S1) 16 46%
Total 35 100%
