BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.2 Diskusi
Berdasarkan perhitungan dan analisis statistik, dapat dilihat bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan PT.
Hero Swalayan Bintaro dengan sumbangan sebesar 65,1%. Hal ini sesuai dengan
penelitian Parker (2003, dalam Riyanti dan Dahesihsari, 2008) mengatakan iklim
organisasi memiliki kaitan yang kuat dengan sikap kerja, motivasi dan kinerja
karyawan, dalam hal ini keterlibatan kerja termasuk dalam sikap kerja. Begitu
pula dengan Brown dan Leigh (1996, dalam McCook, 2002) dalam penelitiannya
menemukan pengaruh iklim organisasi memiliki dampak langsung terhadap
keterlibatan kerja.
Artinya semakin positif iklim organisasi yang dirasakan oleh karyawan,
iklim organisasinya negatif, maka akan rendah keterlibatan kerjanya. Hal ini
sesuai dengan pendapat Brown dan Leigh (1996, dalam McCook: 2002) yang
mengatakan ketika karyawan merasa lingkungan organisasi (iklim organisai)
positif, mereka akan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan akan lebih
menunjukkan kinerjanya, yang mengarah ke prestasi kerja yang lebih tinggi.
Sebaliknya, ketika karyawan merasa lingkungan organisasi (iklim organisasi)
negatif, mereka akan kurang terlibat dan mengerahkan usaha yang lebih sedikit,
sehingga prestasi kerjanya menurun.
Meningkatkan keterlibatan kerja merupakan tujuan organisasi penting
karena banyak peneliti mempertimbangkan untuk menjadi penentu utama
efektivitas organisasi Pfeffer (1994, dalam Ali, 2008) dan motivasi individu
Hackman & Lawler (1971, dalam Ali, 2008).
Disinilah peran perusahaan untuk meningkatkan keterlibatan kerja
karyawannya agar lebih terlibat dalam pekerjanya dengan cara menciptakan iklim
organisasi yang positif. Menurut Siegel & Hall (1970, dalam Anik & Arifuddin,
2003) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai tingkatan dimana seseorang
memandang seberapa penting pekerjaannya.
Variabel kejelasaan organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
keterlibatan kerja, dengan sumbangan pengaruh sebesar 4,5 %. Dengan arah
hubungan positif, artinya semakin tinggi penghargaan seseorang, maka semakin
tinggi pula keterlibatan kerjanya dan juga sebaliknya. Hal ini menunjukkan bahwa
kejelasan organisasi dalam sebuah organisasi dapat mempengaruhi keterlibatan
berbeda dengan karyawan yang tidak mengetahui peranya atau tugasnya didalam
sebuah organisasi, keterlibatan kerjanya rendah. Menurut Klob, et.al (dalam
Satria, 2005) jika anggota organisasi merasa bahwa segala hal di organisasi
terorganisir dengan baik dan memiliki tujuan organisasi yang jelas maka akan
lebih terlibat dalam pekerjaanya.
Variabel dukungan dan kepemimpinan memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap keterlibatan kerja, dengan sumbangan pengaruh sebesar 3,6
%. Dengan arah hubungan positif, artinya semakin tinggi dukungan dan
kepemimpinan seseorang, maka semakin tinggi pula keterlibatan kerjanya dan
juga sebaliknya. Sesuai dengan Klob, et.al (dalam Satria, 2005) dukungan dan
kepemimpinan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung terus
berlangsung diantara kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi
merasa mereka bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa
memperoleh bantuan baik dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam
melakukan tugas.
Pemimpin yang berpartisipatif atau mendukung karyawanya akan
menanyakan gagasan-gagasan karyawan tentang melaksanakan perubahan dan
akan membantu memecahkan solusi permasalahan tentang pekerjaan yang telah
dihadapi oleh karyawanya. Dukungan oleh atasan sering menghilanghkan rasa
permusuhan atau jarak maupun perlawanan dan sebaliknya, serta dapat
menciptakan iklim-iklim sikap kerja sama yang cinderung meningkatkan
Variabel tanggung jawab memberikan pengaruh yang tidak signifikan
terhadap keterlibatan kerja dengan sumbangan pengaruh sebesar 20,7%. Dengan
arah hubungan positif, artinya semakin tinggi tanggung jawab seseorang, maka
semakin tinggi pula keterlibatan kerja dan juga sebaliknya. Hasil penelitian ini
berbeda dengan penelitian Mogaji (2002) yang mengatakan variabel tanggung
jawab memiliki hubungan yang positif signifikan terhadap keterlibatan kerja.
Menurut Klob, et.al (dalam Satria, 2005) persepsi tanggung jawab tinggi
menunjukkan anggotanya merasa didorong memecahkan problemnya sendiri.
Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan
percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan. Adanya perbedaan hasil
penelitian ini dapat dimungkinkan karena responden memiliki tanggung jawab
yang rendah sehingga tidak memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaanya jadi
keterlibatan kerjanyapun menjadi rendah.
Variabel standar memberikan pengaruh yang tidak signifikan terhadap
keterlibatan kerja, dengan sumbangan pengaruh sebesar 8,8%. Dengan arah
hubungan positif, artinya semakin tinggi standar seseorang, maka semakin tinggi
pula keterlibatan kerjanya dan juga sebaliknya.
Variabel penghargaan memberikan pengaruh yang tidak signifikan
terhadap keterlibatan kerja, dengan sumbangan pengaruh sebesar 3,7%. Dengan
arah hubungan positif, artinya semakin tinggi penghargaan seseorang, maka
semakin tinggi pula keterlibatan kerjanya dan juga sebaliknya. Menurut Klob,
et.al (dalam Satria, 2005) penghargaan mengidikasikan bahwa anggota organisasi
merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan karakteristik
keseimbangan antara kritik dan imbalan. Penghargaan rendah artinya penyelesaian
pekerjaan baik dihargai secara tidak konsisten. Tidak adanya penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan atas kinerja yang dilakukan karyawan dapat membuat
keterlibatan kerja karyawan rendah.
Variabel kehangatan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
keterlibatan kerja, dengan sumbangan pengaruh sebesar 0,5%. Dengan arah
hubungan positif, artinya semakin tinggi penghargaan seseorang, maka semakin
tinggi pula keterlibatan kerjanya dan juga sebaliknya. Bertolak belakang dengan
penelitian Mogaji (2002) yang mengatakan kehangatan memiliki hubungan yang
signifikan namun negatif. Menurut Klob, et.al (dalam Satria, 2005) yang
menyatakan perlakuan dan perhatian yang baik menyebabkan karyawan merasa
mendapatkan perlindungan dan pengayoman. Persahabatan dan kekeluargaan
merupakan norma dalam organisasi yang bersangkutan. Anggota merasa percaya
dan memberikan dukungan terhadap satu sama lainnya. Dalam situasi seperti ini,
hubungan baik tercipta dalam lingkungan kerja sehingga iklim organisasi yang
dirasakan para anggotanya sangat menyenangkan atau positif bagi dirinya.
Tingkat kehangatan yang baik sesama karyawan maupun atasan dapat
memperdulikan rekan kerja atau atasan yang mendapat kesulitan dalam
melaksanakan tugas, sehingga keterlibatan kerja karyawan pada perusahaan dapat
tercipta.
Variabel lama bekerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
hubungan positif, artinya semakin lama bekerja seseorang, maka semakin tinggi
pula keterlibatan kerjanya dan juga sebaliknya. Berbeda dengan Schultz & Schultz
(1990) yang mengatakan semakin lama individu bekerja akan semakin baik
penyesuaian dirinya terhadap unsur-unsur pekerjaan, sehingga akan semakin
mudah kemungkinannya bagi individu terlibatan terhadap pekerjaan, daripada
mempunyai masa kerja yang singkat.
Bagi sebagian besar orang dewasa dini, mereka yang baru masuk dalam
perusahaanya dan terutama mereka yang kurang mempunyai pengalaman kerja
atau bahkan bagi yang belum pernah bekerja selama masih sekolah perlu
menyesuaikan diri dengan sifat dan macam pekerjaanya tersebut yang antara lain
meliputi jenis kerjanya, penyesuain terhadap teman sejahwat dan para atasan,
dengan lingkungan tempat ia bekerja (iklim organisasi), dan penyesuain dengan
peraturan serta batasan yang berlaku selama waktu kerja, sering mengalami
banyak kesulitan dalam menyusaikan diri dengan pekerjaanya yang diemban.
Berbeda dengan mereka yang sudah lama bekerja dan yang mempunyai cukup
pengalaman kerja dapat memperoleh kepuasan yang jauh dan terlibat dalam
pekerjannya karena mereka merasa bagian dari perusahaanya, dibandingkan
dengan mereka yang kurang mempunya pengalaman kerja dan dengan mereka
karyawan baru Hurlock (1980).
Variabel usia tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
keterlibatan kerja. Penelitian ini dimulai dari responden yang masa usianya adalah
dewasa dini, dimana pada masa dewasa dini merupakan periode penyesuaian diri
dewasa muda diharapkan memainkan peranan baru, seperti peran suami/istri,
orang tua, pencari nafkah, mengembangkan sikap-sikap baru, keinginan-keinginan
baru, dan nilai-nilai baru sesuai dengan tugas-tugas baru ini. Periode ini sangat
sulit sebab selama ini mereka selalu dibantu oleh orang tuanya tetapi sebagai
orang yang dewasa mereka harus hidup mandiri Hurlock (1980). Pada masa ini
seseorang harus sudah menentukan kemantapan pilihan bekerja. Pada usia masa
18 sampai 20 tahunan mungkin seseorang bekerja hanya untuk memenuhi
perannya saja sebagai seseorang yang baru beranjak dewasa sehingga dia tidak
begitu berperan aktif pada pekerjaanya, berbeda dengan seseorang yang mulai
berusia 30 tahun yang sudah mulai memikirkan masa depanya apalagi jika dia
sudah berkeluarga, kerja baginya bukan hanya untuk memenuhi peran barunya
saja sebagai seseorang yang mulai beranjak dewasa, tetapi kerja baginya adalah
kebutuhan sehingga dia akan lebih berperan aktif dalam pekerjaan yang dia
lakukan.
Begitu pula dengan variable tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap keterlibatan kerja. Dengan arah hubungan negatif,
artinya semakin rendah tingkat pendidikan seseorang, maka semakin tinggi
keterlibatan kerjanya dan juga sebaliknya. Tidak sesuainya seseorang dalam
memilih jenis pekerjaan yang berhubungan dengan keterampilan pribadi yang
tercermin dalam jurusan yang diambil dalam tingkat SLTA atau akademis, pilihan
yang tidak atau kurang relevan dengan minat dan jurusan pendidikkanya
menyebabkan seseorang tidak puas dan merasa terpaksa akan pekerjaan yang dia
keputusannya dan merasa terlibat akan pekerjaanya jika dia bekerja sesuai dengan
jurusan atau tingkat pendidikan yang dia ambil Hurlock (1980).
Variabel jenis kelamin tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
keterlibatan kerja. Berdasarkan uji beda yang dilakukan terhadap jenis kelamin,
ditemukan bahwa mean laki-laki sebesar 83.0408 dan mean perempuan sebesar
81.7692 yang berarti bahwa keterlibatan kerja pada laki-laki lebih besar
dibandingkan perempuan. Hal ini sesuai dengan pernyatan Schultz & Schultz
(1990) pekerja laki-laki mempunyai keterlibatan kerja lebih tinggi dibandingkan
wanita. Begitu pula dengan apa yang dikemukan Ying (2009) yang menyatakan
terdapat perbedaan antara keterlibatan kerja guru laki-laki dengan perempuan.
Sosialisasi peran jenis kelamin maskulin dan androgini mengakibatkan
tertanam orientasi nilai yang berhubungan dengan pekerjaan. Sedangkan
sosialisasi peran jenis kelamin feminin mengakibatkan tertanam orientasi nilai
yang berhubungan dengan rumah tangga. Nilai-nilai ini terinternalisasi dalam diri
individu dan menjadi bagian dari kepribadiannya. Ketika individu berusaha
memenuhi kebutuhan melalui pekerjaan yang dihadapinya, nilai-nilai ini turut
berpengaruh dengan memperkuat atau memperlemah keterlibatan kerja.
Nilai-nilai maskulin dan androgini dituntut untuk sukses dalam dunia kerja sehingga
mengarahkan kepeda keterlibatan kerja yang lebih tinggi daripada nilai-nilai
feminin.
Variabel status pernikahan tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap keterlibatan kerja. Berdasarkan uji beda yang dilakukan terhadap status
sebesar 82.8077 dan mean karyawan yang statusnya belum menikah sebesar
82.1304 yang berarti bahwa keterlibatan kerja pada karyawan yang sudah
menikah lebih besar dibandingkan karyawan yang belum menikah. Berbeda
dengan apa yang dikemukan Ying (2009) guru yang belum menikah memperoleh
skor yang lebih tinggi daripada guru yang sudah menikah, yang dapat dijelaskan
oleh kenyataan bahwa guru yang belum menikah memiliki lebih banyak waktu
dan energi untuk menghabiskan waktu pada pekerjaannya, karena memiliki waktu
yang singkat dalam mengajar, guru laki-laki merasa segar ketika mereka bekerja,
dan ini akan memperkuat keterlibatan mereka dalam mengajar.
Wanita dewasa dini cenderung kurang mantap dalam pekerjaan yang
dipilihnya dibandingkan pria, terutama karena (wanita berkeluarga) secara
proporsional lebih banyak di bentuk oleh tekanan sebagai pekerjaan wanita
sehingga harus lebih sering melakukan penyesuaian pekerjaan yang ia sukai
sesuai dengan tanggung jawab rumah tangganya, atau ditukar untuk disesuaikan
dengan tugas suaminya (Hurlock, 2001).
Pada penelitian ini, peneliti menghitung sumbangan signifikan
masing-masing IV terhadap DV, hasilnya adalah sebagai berikut: variabel konformitas
signifikan dengan sumbangan sebesar 20,7%, variabel tanggung jawab signifakan
dengan sumbangan sebesar 20,7%, variabel stadar signifikan dengan sumbangan
8,8%, variabel penghargaan signifikan dengan sumbangan sebesar 3,7%, variabel
kehangatan signifikan dengan sumbangan sebesar 4,5%, variabel kejelasan
organisasi tidak signifikan dengan sumbangan sebesar 0,5%, variabel dukungan
bekerja signifikan dengan sumbangan sebesar 0%, variabel usia tidak signifikan
dengan sumbangan sebesar 01%, variabel pendidikan tidak signifikan dengan
sumbangan sebesar 62,5%, variabel jenis kelamin tidak signifikan dengan
sumbangan sebesar 2,1%, dan variabel status pernikahan signifikan dengan
sumbangan sebesar 0,1%.