PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN PT. HERO
SWALAYAN BINTARO
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
SITI ELI AULIAH NIM: 106070002311
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN PT. HERO
SWALAYAN BINTARO
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi
syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh
SITI ELI AULIAH
NIM:106070002311
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I
Drs. Sofiandy Zakaria M. Psi
Pembimbing II
Miftahuddin M.Si NIP. 19730317 200604 1 001
FAKULTAS PSIKOLOGI
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN PT. HERO SWALAYAN BINTARO telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 14 Juni 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 14 Juni 2011
Sidang Munaqasyah
Dekan/ Ketua Pembantu Dekan/ Sekretaris
Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522
Anggota
Yunita Faela Nisa, M.Psi.,Psi Drs. Sofiandy Zakaria, M.PSi NIP. 19770608 200501 2 003
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Siti Eli Auliah NIM : 106070002311
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KETERLIBATAN KERJA KARYAWAN PT. HERO SWALAYAN BINTARO” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.
Motto
Bekerjalah untuk Dunia Mu Seakan-akan Kamu Hidup
untuk Selamanya, dan Beribadalah untuk Akhirat Mu
seolalah-olah Kamu
Mati Besok
Dedikasi
Skripsi ini Ku persembahkan kepada kedua orang
tua tercinta (Mimi dan Bapak ), saudara-saudara
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi B) Juni 2011
C) Siti Eli Auliah
D) Pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro
E) Halaman : 76 halaman + 40 Lampiran
F) Keberhasilan suatu organisasi tidak lepas dari sebuah iklim organisasi yang diciptakan oleh atasannya. Dari sekian atribut personal yang terdapat dalam diri seorang karyawan keterlibatan kerja merupakan salah satu hal yang berperan penting dalam organisasi. Iklim organisasi yang positif dapat menciptakan keterlibatan kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan sehingga dapat mengimbangi perubahan yang terjadi dengan begitu cepatnya, khususnya dalam menghadapi tantangan globalisasi. Menurut Davis dan Newstrong (1994), keterlibatan kerja merupakan tingkatan sampai sebesar individu menekuni serta menggunakan waktu dan tenaga untuk pekerjaan dan memandang pekerjaan sebagai salah satu bagian terpenting dalam hidupnya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana iklim organisasi (konformitas, tanggung jawab, standar, penghargaan, kehangatan, kejelasan organisasi, dukungan dan kepemimpinan), lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status pernikahan terhadap keterlibatan kerja karyawan, sehingga dapat disusun rekomendasi untuk meningkatkan keterlibatan kerja.
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi berganda untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengaruh iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja.
Berdasarkan hasil tersebut disarankan kepada perusahaan lebih dapat meningkatkan iklim organisasi yang positif dan mengadakan program sosialisasi dan pelatihan mengenai unjuk kerja yang diharapkan perusahan untuk dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan. pekerjaanya. Disamping itu penelitian selanjutnya juga dapat menggunakan teori yang dikemukakan oleh tokoh lain. Disarankan juga kepada perusahaan-perusahan untuk menciptakan iklim organisasi yang positif agar lebih dapat membangun hubungan yang lebih baik kepada para karyawannya, sehingga karyawan akan lebih terlibat dalam pekerjaanya.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahhi rabbil 'alamin, segala puji dan syukur kehadirat Allah Swt, karena dengan kuasa-Nya maka segala kebajikan dapat diamalkan dan segala macam kesuksesan dapat diraih. Atas limpahan rahmat dan karunia-Nya yang memberikan kemudahan kepada penulis maka skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini berjudul “PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KETERLIBATAN KERJA KARYWAN PT. HERO SWALAYAN BINTARO.” Shalawat serta salam tak lupa pula dipanjatkan kepada Nabi Rasulullah Muhammad Saw, yang telah membawa kita dari zaman yang gelap gulita hingga alam yang terang benderang dengan ilmu pengetahuan.
Penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih kepada pihak yang secara langsung maupun tidak langsung kepada semua pihak yang telah berjasa dalam mendukung, memotivasi, dan memberi semangat sehingga skripsi ini bisa terselesaikan. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada pihak yang telah banyak membantu, yaitu sebagai berikut :
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi
2. Bapak Drs. Sofyandi Zakaria M. Psi dan Bapak Miftahuddin M.Si yang telah menjadi pembimbing yang baik selama dalam penyelesaian skripsi penulis, memberikan bimbingan, arahan, ilmu yang tak pernah habis dibagi, dan kesabaran dalam menjawab berbagai pertanyaan.
3. Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si, Pembantu Dekan I, Pembimbing Akademik beserta seluruh jajaran dekanat lainnya, yang telah banyak membantu, yang merupakan dosen dan pendidik yang berhati mulia bagi seluruh mahasiswanya.
memberikan masukan, saran, kritik yang membangun bagi skripsi ini. 5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang
telah membimbing dan memberikan banyak ilmu bagi penulis.
6. Staf Tata Usaha Fakultas Psikologi, Ibu Mega, Ibu Faozah, Mbak Rini, Pak Deden, Pak Ayung dan lain-lain, yang telah banyak membantu serta memudahkan penulis selama menjadi mahasiswi Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Teruntuk Bapak dan Mimi tercinta, atas doa yang tiada henti dan dukungan moril serta materil. Orang tua yang tak pernah berhenti mengingatkan agar selalu tegar dan sabar dalam menjalani hidup hingga aku menjadi seperti saat ini dan terima kasih atas kesabarannya dalam menanti kelulusanku saat ini.
8. Untuk yang tersayang, Yayu, Risa, dan Lian yang selalu menyemangati, memberikan dukungan, menjadi pendengar yang baik dan selalu ada saat dibutuhkan.
9. Untuk orang yang selalu menemaniku, Ozy, terima kasih karena sudah sabar membantu dan menemaniku selama mengerjakan skripsi ini. Terima kasih terus menyemangatiku untuk segera menyelesaikan skripsi. Terima kasih karena telah menjadi pendengar yang baik dan menerima keluh kesalku selama ini.
10. Untuk sahabatku Risma terima kasih banyak atas segala kebaikan, kesabaran, dan ketulusanmu selama ini. Terima kasih sudah membantuku menyelesaikan skripsiku dan selalu tak henti-hentinya menyemangatiku hingga akhirnya aku bisa menyusulmu.
11. Untuk sahabatku Utha yang telah memberikan warna-warni yang indah selama perkuliahan. Untuk teman seperjuang ku, Rahmah Hutabarat, Rahmah, Rika, Farhah, dan Pipin akhirnya kita bisa menyelesaikan skripsi ini.
D dan untuk semua yang tidak bisa aku sebutkan satu persatu.
Akhirnya penulis hanya dapat memohonkan kepada Allah SWT untuk membalas semua kabaikan itu dengan sebaik-baiknya balasan. Amin.
Jakarta, Juni 2011
DAFTAR ISI
1.1 Latar Belakang Masalah ... 11.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah... 8
1.2.1 Pembatasan Masalah ... 10
1.2.2 Perumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
1.5 Sistematika Penulisan ... 13
BAB 2 KAJIAN TEORI 2.1 Keterlibatan kerja ... 14
2.1.1 Definisi Keterlibatan Kerja ... 14
2.1.2 Aspek-Aspek Keterlibatan Kerja ... 17
2.1.3 Faktor-faktor yang Keterlibatan Kerja ... 18
2.2 Iklim Organisasi ... 21
2.2.1 Definisi Iklim Organisasi ... 21
2.2.2 Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi... 24
2.2.3 Fungsi Iklim Organisasi ... 28
2.3 Kerangka Berpikir ... 29
2.4 Hipotesis ... 32
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 34
3.1.1 Pendekatan Penelitian dan Metode Penelitian ... 34
3.2 Pengambilan Sampel ... 35
3.2.1 Populasi dan Sampel ... 35
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel... 35
3.3 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel ... 36
3.3.1 Definisi Variabel ... 36
3.3.2 Definisi Konseptual Variabel... 36
3.3.3 Operasional Variabel... 37
3.4 Teknik Pengambilan Data ... 37
3.5 Prosedur Penelitian... 45
3.5.1 Persiapan Uji Coba Alat Ukur ... 45
3.5.2 Persiapan Pengambilan Data... 46
3.5.3 Pelaksanaan Pengambilan Data... 46
3.6 Teknik Analisis Data... 47
BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian... 49
4.1.1 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.1.2 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Usia... 50
4.1.3 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Pendidikan... 50
4.1.4 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Status Pernikahaan ... 51
4.1.5 Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 52
4.2 Uji Beda ... 53
4.3 Deskripsi Hasil Penelitian ... 56
4.3.1 Kategori skor keterlibatan kerja ... 57
4.3.2 Kategori skor iklim organisasi ... 58
4.4 Uji Hipotesis Penelitian ... 59
4.4.1 Pengujian Hipotesis Untuk Masing-Masing IV ... 60
4.4.2 Analisis proporsi varians pada masing-masing iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja... 63
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 66
5.2 Diskusi ... 67
5.3 Saran... 75
5.3.1 Saran teoritis... 75
5.3.2 Saran Praktis ... 76
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Skor Skala Likert ... 39
Tabel 3.2 : Blu Print Try Out Iklim Organisasi... 40
Tabel 3.2 : Blu Print Try Out Keterlibatan Kerja... 45
Tabel 4.1 Gambaran umum subjek berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
Tabel 4.2 Gambaran Umum Katagori Subjek Rentang Usia Berdasarkan Teori Hurlock ... 50
Tabel 4.3 Gambaran Umum Berdasarkan Pendidikan. ... 51
Tabel 4.4 Gambaran Umum Berdasarkan Status Pernikahan ... 51
Tabel 4.5 Gambaran Umum Berdasarkan Lama Bekerja ... 52
Tabel 4.6 ANOVA Uji beda keterlibatan kerja berdasarkan lama bekerja ... 53
Tabel 4.7 Uji beda keterlibatan kerja berdasarkan jenis ... 54
Tabel 4.8 Uji beda keterlibatan kerja berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 55
Tabel 4.9 Uji beda keterlibatan kerja berdasarkan status pernikahan ... 56
Tabel 4.10 Descriptive Keterlibatan Kerja... 57
Tabel 4.11 Kategorisasi Skor Keterlibatan Kerja... 57
Tabel 4.12 Descriptif Iklim Organisasi ... 58
Tabel 4.13 Kategorisasi Skor Iklim Organisasi ... 58
Tabel 4.14 Model Summary Analisis Regresi ... 59
Table 4.15 Anova ... 59
Tabel 4.16 Tabel Koefisien Regresi... 60
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Untuk dapat bertahan dan berkembang di era globalisasi yang menjadi ciri abad
21, maka perusahaan-perusahaan di Indonesia dituntut untuk mampu bersaing
secara profesional pada skala dunia atau global. Dalam menghadapi persaingan
tersebut diperlukan berbagai upaya pembenahan pada berbagai aspek agar mampu
memenuhi kualitas standar daya saing internasional. Strategi yang tepat harus
diaplikasikan untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang
yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif
salah satunya dengan mempunyai SDM yang baik.
Berbicara mengenai SDM, tentunya tidak akan lepas dari peran manusia
sebagai penggeraknya. Manusia, dalam konteks organisasi disebut sebagai
karyawan, merupakan sumber daya yang paling utama dalam organisasi karena
kelangsungan hidup dan keberhasilan suatu organisasi tergantung pada peran
karyawan. Walaupun dalam setiap instansi tersedia mesin serba canggih, biaya
cukup, dan ruang kerja yang memadai, tetapi tanpa adanya peran manusia yang
mau bekerja, maka proses dan tujan suatu organisasi tersebut tidak akan tercapi.
Organisasi memerlukan orang-orang yang mampu memberikan hasil kerja
yang berkualitas, memiliki keyakinan dan motivasi yang tinggi, memiliki
loyalitas. Tuntutan diatas dapat dipenuhi oleh orang-orang yang merasa terlibat
dengan pekerjaannya.
Dalam kaitannya dengan bidang sumber daya manusia tersebut, masalah
yang kini menjadi pusat perhatian adalah proses keterlibatan karyawan pada
kehidupan kerjanya khusunya keterlibatan kerja Robinowitz & Hall (dalam Elloy,
Evereet, & Flynn, 1995), karena keterlibatan kerja digunakan untuk memprediksi
usaha kerja karyawan. Sikap seorang karyawan perlu mendapat perhatian karena
sikap karyawan yang negatif dapat mengurangi daya saing badan usaha.
Seperti yang dikatakan (Newstrong dan Davis, 1997) bahwa keterlibatan
kerja merupakan suatu peningkatan mental dan emosi seseorang dalam situasi
kelompok dengan adanya kontribusi yang aktif dalam memcapai tujuan dan
respons sibilitas mereka dalam bekerja. Mereka juga mengatakan, sikap seorang
karyawan perlu mendapat perhatian karena sikap karyawan yang negatif dapat
mengurangi daya saing badan usaha
Individu yang memiliki keterlibatan kerja memberikan keuntungan baik
pada perusahaan maupun individu itu sendiri. Karena bila suatu perusahaan tidak
adanya kegiatan yang mengikut sertakan keterlibatan karyawanya maka suatu
perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Dari segi perusahaan, keterlibatan
kerja dipertimbangkan sebagai kunci untuk menghidupkan motivasi karyawan dan
sebagai dasar utama untuk mengembangkan keuntungan kompetitif dalam pasar
bisnis karena berkaitan dengan efektivitas dan produktivitas perusahaan.
menunjukkan bahwa seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan bekerja
dengan serius dan seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi
menyebabkan orang bekerja lebih lama dan lebih keras.
Menurut Rabinowitz (dalam Elloy, Evereet, & Flynn, 1995), keterlibatan
kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu seperti umur, pendidikan, jenis
kelamin, kepemilikan, membutuhkan kekuatan, tingkat kontrol dan nilai-nilai
yang terkait dengan keterlibatan kerja.
Sebagai suatu organisasi, PT. Hero Swalayan adalah perusahaan retail.
Perusahaan ini menjual berbagai macam produk makanan maupun non-makanan
seperti beragam pilihan makanan segar, produk keperluan sehari-hari dan
produk-produk untuk kebutuhan pribadi.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan PT. Hero
Swalayan Bintaro (pada tanggal 1 Mei 2010), didapat informasi bahwa di
perusahaan tersebut seringkali para karyawannya merasa tidak dilibatkan dalam
pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan menurut Manajer
perusahann PT. Hero Swalayan Bintaro terdapat karyawan yang tidak dilibatkan
secara maksimal dalam pengambilan keputusan untuk kemajuan perusahaan
dikarenakan karyawan tersebut dinilai kurang memiliki potensi dan tanggung
jawab.
Keterlibatan kerja yang terjadi pada karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro
merupakan penilaian terhadap kinerja individu yang dilakukan perusahaan. Ini
tersebut. Rasa keyakinan inilah yang nantinya dapat menghasilkan kreativitas
karyawan dalam memecahkan persoalan baik sesama rekan kerja maupun atasan.
Namun realita yang ada di lapangan tidak semua karyawan PT. Hero
Swalayan Bintaro mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi. Ada beberapa
karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro yang kurang terlibat terhadap pekerjaannya,
itu semua dilihat dari karyawan yang hanya bekerja untuk memenuhi target yang
sudah di tentukan oleh perusahaan saja, kurangnya partisipasi aktif dari beberapa
karyawan dalam mengikuti rapat pagi sebelum toko dibuka, karyawan tidak
merasa dari bagian perusahaan, persoalan pribadi karyawan dalam bekerja seperti
malas, adanya karyawan yang pada saat jam kerja berlangsung sibuk mengobrol
dengan temannya, sedangkan peraturan yang ada mewajibkan karyawannya
berkeliling dikarenakan takut bila ada pembeli yang butuh bantuan mereka, dan
iklim organisasi yang dianggap oleh beberapa karyawan kurang nyaman yaitu
dengan adanya salah satu pemimpin yang bekerja dengan peraturannya sendiri
dan tidak mau mendengarkan perkataan karyawan apabila ada seorang karyawan
yang sedang memberikan pendapat dan adanya perasaan kurang adil terhadap
karyawan perempuan dengan kebijakan yang ada.
Dengan berbagai kondisi yang terjadi, salah satu persoalan penting yang
menjadi prioritas adalah meningkarkan keterlibatan kerja dan menjaga iklim
organisasi diantara para karyawan agar selalu merasa nyaman dalam bekerja.
Dengan iklim yang nyaman dalam bekerja diharapkan memacu keterlibatan kerja
yang tinggi. Dalam pelaksanaannya, pihak manajemen di PT. Hero Swalayan
manajemen mencoba mendorong bawahan agar bekerja dengan optimal dengan
memberikan motivasi melalui imbalan dalam bentuk penghargaan (kenaikan
jabatan) dan melakukan tindakan korektif pada bawahannya, dimana karyawan
yang melakukan kesalahan akan mendapatkan hukuman berdasarkan peraturan
yang ada (hasil wawancara dengan pihak manajemen PT. Hero Swalayan
Bintaro).
Saleh & Hosek (1976) mengatakan Partisipasi aktif karyawan akan terjadi
bila seseorang karyawan diberikan kesempatan yang seluas-luasnya dalam bekerja
seperti kesempatan mengeluarkan ide-ide, membuat keputusan yang berguna
untuk kesuksesan perusahaan, kesempatan untuk belajar, mengeluarkan keahlian
dan kemampuannya dalam bekerja. Seseorang yang terlibat dengan pekerjaannya
akan mengambil kesempatan yang diberikan untuk berpartisipasi aktif dalam
bekerja, sehingga partisipasi aktif ini akan berpengaruh pada hasil kerja dan hasil
yang memuaskan akan mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.
Ciliana & Wilman (2008) meneliti tentang keterlibatan terhadap kesiapan untuk berubah, ia mengatakan adanya pengaruh positif yang bermakna dari keterlibatan kerja karyawan terhadap kesiapan karyawan untuk berubah. Hal ini juga menunjukkan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah dapat diprediksi melalui derajat keterlibatan kerja karyawan. Semakin tinggi keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya, semakin tinggi pula kesiapan karyawan untuk berubah.
kerjanya berkaitan dengan tinggi rendahnya keberhargaan dirinya. Keterkaitan keberhargaan diri dengan unjuk kerja tersebut mengindikasikan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, akan memiliki rasa keberhargaan diri yang tinggi pula, hal tersebut mengakibatkan mereka akan tetap aktif dalam menghasilkan unjuk kerja yang baik. Selain itu, karyawan yang memiliki rasa keberhargaan diri yang tinggi akan cenderung untuk percaya bahwa dirinya memiliki kemampuan untuk dapat menyelesaikan tugas dan aktivitas.
Penelitian yang dilakukan oleh Probst (2000) tahun 1997 terhadap 283
karyawan sektor-publik di Amerika Serikat, menemukan bahwa karyawan yang
terlibat dengan pekerjaan memiliki sikap kerja yang lebih positif, merasa lebih
puas dengan sistem promosi, pengawasan dan pekerjaan itu sendiri apabila
merasakan adanya rasa aman dalam bekerja. Kanungo (1979) menyimpulkan
bahwa situasi kerja yang kurang memberikan kesempatan bagi individu untuk
memuaskan kebutuhan intrinsik seperti kebutuhan untuk mengembangkan diri,
harga diri, kemandirian, prestasi, kontrol, dan ekspresi diri akan mengurangi
keterlibatan seseorang terhadap pekerjaannya. Lawler dan Hall menambahkan,
semakin pekerjaan dapat membuat seseorang menggunakan keahlian dan
kemampuannya, menjadi kreatif dan memiliki kontrol atas apa yang
dikerjakannya, maka ia akan semakin terlibat dalam pekerjaannya (dalam (dalam
Elloy, Evereet, & Flynn, 1995).
Keterlibatan kerja menunjukkan seberapa besar indivdu tertarik dan
bertanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Hal ini tidak saja menggambarkan
yang dimiliki individu tersebut pada pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Selain itu, juga untuk melihat bahwa individu tersebut dapat menjamin pekerjaan
yang dilakukan itu sendiri dikerjakan dengan benar dan memiliki standar
kompetensi tinggi.
Menurut Sekaran dan Mowday (dalam Elloy, Evereet, & Flynn, 1995),
secara garis besar ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang jadi terlibat
dalam pekerjaannya, faktor pertama adalah perbedaan individu, keterlibatan kerja
muncul ketika individu memiliki kebutuhan, nilai atau karakteristik pribadi yang
mempengaruhi mereka untuk menjadi lebih atau kurang terlibat dalam pekerjaan.
Faktor kedua adalah karakteristik situasi kerja, dalam hal ini karakteristik atau tipe
pekerjaan dalam lingkungan kerja, dan karakterisatik organisasi mempengaruhi
derajat individu untuk terlibat dalam pekerjaanya. Kedua karakteristik yang telah
dijelaskan diatas baik pribadi maupun situasional sama-sama memegang peranan
penting dalam menjelaskan keterlibatan kerja.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa karateristik pekerjaan
dan karateristik organisasi memiliki peranan besar dalam mempengaruhi
keterlibatan kerja. Jika ditelaah lebih lanjut, kedua karaterisik tersebut merupakan
dari kualitas lingkungan didalam suatu organisasi. Kualitas lingkungan ini
menyangkut segala sesuatu hal yang terjadi didalam suatu organisasi, dimana
dalam hal ini kedua kareteristik yang telah disebutkan diatas termasuk
didalamnya.
Persepsi individu terhadap kualitas yang ada didalam organisasi ini disebut
organisasi inilah yang diyakini dapat mempengaruhi keterlibtan kerja karyawan
yang ada didalamnya. Pengertian iklim disini bukan berarti hanya bersifat fisik
seperti: temperatur dan tekanan, tetapi juga memiliki pengertian psikologis,
dimana orang-orang didalam perusahaan menggambarkan lingkungan yang
terdapat didadalamnya.
Menurut Klob et.al (dalam Satria, 2005), dimensi-dimensi iklim organisasi
untuk memotivasi karyawan terlibat didalamnya adalah komformitas tanggung
jawab, standart, penghargaan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan dan
kepemimpinan Keempat dimensi ini perlu dipahami dan dilaksanakan oleh pihak
perusahaan tempat karyawan bekerja. Karena karyawan itu sendiri sebagian aset
SDM.
Ada beberapa penelitian yang menjelaskan hubungan iklim organisasi
dengan keterlibatan kerja. Khan (1990 )mengatakan adanya hubungan lingkungan
kerja dalam organisasi dengan keterlibatan kerja, dimana faktor-faktor iklim dapat
mempengaruhi kecenderungan karyawan untuk melibatkan diri secara psikologis
Parker (2003, dalam Riyanti dan Dahesihsari, 2008) juga meneliti iklim
organisasi dengan keterlibatan kerja, mengatakan iklim organisasi memiliki kaitan
yang kuat dengan sikap kerja, motivasi dan kinerja karyawan, dalam hal ini
keterlibatan kerja termasuk dalam sikap kerja.
Mengenai pentingnya faktor lingkungan bagi eksistensi suatu organisasi
diungkapkan oleh (Pace & Faules, 1998) ia menyatakan lingkungan menentukan
prinsip-prinsip pengorganisasian, bentuk terbaik organisasi berdasarkan
antara stuktur organisasi dan faktor-faktor tertentu dalam lingkungan, seperti
teknologi, situasi, atau ketidak pastian. Jadi dapat dikatakan kemajuan organisasi
harus selaras dengan perubahan lingkungan.
Organisasi apapun bentuknya selalu merupakan bagian dari masyarakat
dan tidak dapat dilepaskan dari perkembangan dan kemajuan di masyarakat.
Perubahan nilai-nilai sosial, khususnya perubahan nilai-nila kerja yang terjadi dan
berkembang harus diadaptasi sehingga organisasi akan mengalami perubahan baik
dalam kebijakan maupun perubahan dalam pengelolahan SDM.
Dalam hal ini, Martin, Jones, dan Callan (2005, dalam Riyanti dan
Dahesihsari, 2008) menyatakan bahwa iklim organisasi yang positif membantu
proses penyesuaian diri karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi.
Karyawan yang merasa bahwa dirinya telah memberikan kontribusi yang berguna,
dapat mendorong rasa keberhargaan dirinya dan cenderung akan lebih
mempersepsikan iklim organisasi secara positif.
Berdasarkan penjelaan diatas dapat dikatakan bahwa iklim merupakan hal
yang penting dalam mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang dalam
organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka sikap kerja yaitu keterlibatan
kerja karyawan dapat dipengaruhi sesuai dengan iklim yang terjadi di organisasi.
Selanjutnya, ada penelitian yang meneliti mengenai pengaruh iklim
terhadap keterlibatan kerja yaitu oleh Brown dan Leigh (1996, dalam McCook,
2002),yang menyatakan bahwa persepsi karyawan yang menyenangkan terhadap lingkungan ditempat ia bekerja memiliki hubungan positif terhadap keterlibatan
Menurutnya ada beberapa kondisi lingkungan yang dapat mempengaruhi
keterlibatan kerja yaitu antara lain ketika manajemen dipersepsi sangat
mendukung, memiliki peran kerja yang jelas, dan karyawan merasa bebas untuk
berekspresi dan menjadi diri sendiri. Selain itu, kondisi dimana karyawan merasa
bahwa dirinya memberikan kontribusi yang bernilai dan dihargai atas kontribusi
tersebut serta mempersepsikan pekerjaannya sebagai hal yang menantang, juga
mempengaruhi keterlibatan kerja.
Dari keterangan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa banyak hal yang
menyebabkan keterlibatan kerja seorang karyawan pada sebuah organisasi
tertentu. Diantaranya adalah iklim organisasi yang dirasakan nyaman oleh seorang
karyawan.
Dengan demikian iklim organisasi menjadi salah satu faktor penting dalam
menjaga keterlibatan kerja karyawan. Karena bagaimanapun, rata-rata hampir
sepertiga hidup karyawan setiap harinya digunakan di tempat kerja. Iklim
organisasi akan sangat menentukan bagaimana seorang bisa terlibat dalam
pekerjaanya.
Mengingat pentingnnya iklim organisasi dan keterlibatan kerja karyawan,
maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut antara dua variabel tersebut untuk
mengetahui tingkat signifikasi hubungannya. Penelitian ini akan dilakukan di PT.
Hero Swalayan Bintaro, dari persepsi karyawan tentang iklim organisasi dan
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan masalah
Agar peneliti tidak mengalami pelebaran dan perluasan masalah, maka penulis
membatasi penelitian pada permasalan-permasalahan berikut:
1. Iklim organisasi adalah persepsi karyawan terhadap suatu lingkungan kerja
atau organisasi, yang mempengaruhi praktek kinerja individu dan organisasi.
Sedangkan variabel demografi yang digunakan adalah jenis lama bekerja,
usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status pernikahan.
2. Keterlibatan kerja adalah indektifikasi psikologis karyawan terhadap
pekerjaannya dengan cara berperan akif didalamnya, karena pekerjaan
penting bagi citra dirinya secara keseluruhan dan pekerjaan dipersepsikan
sebagai bagian penting dalam kehidupan individu sebagai tempat yang
pontensial untuk memuaskan kabutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya
yang bisa mempengarhiself-esteem.
3. Subjek yang dijadikan penelitian ini adalah karyawan bagian pemasaran PT.
Hero Swalayan Bintaro, baik laki-laki maupun perempuan.
1.2.2 Perumusan masalah
1. Apakah iklim organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan
kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
2. Apakah konformitas dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja
3. Apakah tanggung jawab dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan
kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
4. Apakah standar dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
5. Apakah penghargaan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
6. Apakah kahangatan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
7. Apakah kejelasan organisasi dapat secara signifikan mempengaruhi
keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
8. Apakah dukungan dan kepemimpinan dapat secara signifikan mempengaruhi
keterlibatan kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
9. Apakah lama bekerja dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
10. Apakah usia dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
11. Apakah jenis kelamin dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan
kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
12. Apakah pendidikan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
13. Apakah status pernikahan dapat secara signifikan mempengaruhi keterlibatan
kerja karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro?
1.3 Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh iklim organisasi
(mencakup konformitas, tanggung jawab, standar, penghargaan, kehangatan,
kejelasan organisasi, dukungan dan kepemimpinan), lama bekerja, usia, jenis
kelamin, pendidikan, dan status pernikahan terhadap keterlibatan kerja karyawan
PT. Hero Swalayan Bintaro.
1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Manfaat secara teoritis
Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah pengetahuan
dalam bidang psikologi industri dan organisasi agar dapat dijadikan pedoman
untuk penelitian lebih lanjut terutama dalam mengkaji variabel lain yang berkaitan
dengan iklim organisasi dan keterlibatan kerja dengan kancah penelitian yang
berbeda dan jumlah responden yang lebih banyak.
1.4.2 Manfaat secara praktis
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
informasi dan masukan bagi karyawan dan perusahaan yang berada di dalam
maupun di luar kawasan penelitian untuk terus belajar menciptakan iklim
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan
skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulisan penelitian
ini dibagi menjadi beberapa bahasan seperti yang akan dijabarkan berikut ini:
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini, peneliti menguraikan tentang latar belakang masalah,
permasalahan (batasan dan rumusan), tujuan dan manfaat penelitian,
serta sistematika penelitian.
BAB II : KAJIAN TEORI
Pada bab ini, peneliti menguraikan tentang berbagai teori yang
digunakan, kerangka berpikir, dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini, peneliti menguraikan tentang populasi dan sampel,
variabel penelitian, alat ukur dan teknik analisis data.
BAB IV : HASIL PENELITIAN
Pada bab ini, peneliti menyajikan gambaran umum subjek, uji beda,
hasil pengujian hipotesis peneltian dan interpretasinya.
BAB V : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
Pada bab ini, peneliti menyimpulkan apa yang telah diuraikan pada
bab-bab sebelumnya, diskusi hasil penelitian disertai rekomendasi
BAB 2 KAJIAN TEORI
Pada bab ini, akan diuraikan kajian literature yang dipakai dalam skripsi
yang terdiri dari tiga sub bab. Sub bab pertama membahas tentang teori
keterlibatan kerja yang berkaitan, Su bbab kedua berisi tentang teori iklim
organisasi, diakhir baba ini dipaparkan kerangka berpikir penelitian dilanjutkan
dengan hipótesis penelitian.
2.1 Keterlibatan Kerja
2.1.1 Definisi Keterlibatan Kerja
Menurut Kanungo keterlibatan kerja adalah sebagai identifikasi psikologis
individual terhadap tugas tertentu (dalam Indri & Ashari, 2006).
Robbins (2001: 63) mengatakan bahwa keterlibatan kerja adalah sikap
karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaan. Karyawan
dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan mengidentifikasikan dirinya
terhadap pekerjaan dan sangat perhatian terhadap tugas yang dilakukannya.
Tidak jauh berbeda juga dengan Robbins, Wickert (dalam Saleh & Hosek,
1976) menyatakan bahwa keterlibatan kerja dapat diukur dengan derajat dimana
karyawan merasa aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya. Bass (dalam Saleh &
Hosek, 1976) menyatakan kesempatan individu untuk mengambil sebuah
keputusan penting, sehingga individu tersebut akan merasa telah membuat
Menurut French & Kahn (dalam Saleh & Hosek, 1976), keterlibatan kerja
adalah derajat sejauh mana karyawan mempersepsikan kinerja kerjanya sebagai
pusat dari konsep dirinya. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Lawler & Hall
(1970, dalam Anik & Arifuddin, 2003) mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai
tingkatan dimana seseorang memandang seberapa penting pekerjaannya.
Vroom (dalam Saleh & Hosek, 1976) mengacu pada sejauh mana
karyawan mempersepsikan bahwa kinerjanya konsisten dengan karakteristik yang
merupakan pusat dari konsep dirinya. Sedangkan Dubin (dalam Saleh & Hosek,
1976) mengartikan keterlibatan kerja adalah derajat dimana pekerjaan
dipersepsikan sebagai sumber utama terhadap kepuasan dari kebutuhan-kebutuhan
penting. (Kreitner & Kinicki, 2007) keterlibatan kerja didefinisikan sebagai
"tingkat di mana seseorang terlibat dalam pekerjaanya dan peduli dengan
pekerjaannya.
Dari beberapa teori tentang keterlibatan kerja yang telah dikemukakan
diatas, (Lodahl & Kejner, 1965) mencoba menjelaskan pula konsep dari
keterlibatan kerja dalam beberapa definisi, yaitu:
1. “ job involvement is the degree to which a person is identified
psychological with his work, or the importance of work in his total
self-image:
2. the internalization of value about the goodness of work or importance of
work in worth of person and perhaps it thus measures the ease with which
the person can be further socializaed into an organization:
Definisi diatas menjelaskan bahwa keterlibatan kerja adalah:
1. Derajat dimana seseorang mengidentifikasikan secara psikologis terhadap
pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan terhadap keseluruhan citra diri.
2. Internalisasi nilai-nilai mengenai kebaikan bekerja atau pentingnya
bekerja dalam hal penghargaan atas diri sendiri yang nantinya akan
menentukan tingkat kenyamanan seseorang dalam bersosialisasi disuatu
organisasi
3. Derajat dimana kinerja seseorang mempengaruhi self-esteemnya.
Hal ini tidak saja menggambarkan apakah individu bahagia atau puas
dengan pekerjaannya, tetapi juga menggambarkan tanggung jawab yang dimiliki
individu tersebut terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Juga untuk
melihat bahwa individu tersebut dapat menjamin pekerjaan yang dilakukan itu
sendiri dikerjakan dengan benar dan memiliki standar kompetensi yang tinggi.
Seseorang terlibat dalam pekerjaaannya apabila individu tersebut sangat
terpengaruh secara pribadi terhadap situasi kerja secara keseluruhan, karena
individu mempersepsikan pekerjaan sebagai bagian penting dari konsep dirinya
dan sebagai tempat untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan penting dalam
dirinya. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja
penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai akan
menyebabkan mereka mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan
ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk
memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi atau
Bila seseorang karyawan menyukai suatu organisasi atau perusahaan
dimana dirinya tersebut bekerja, maka individu akan berupaya untuk tetap bekerja
pada organisasi tersebut. Selain itu, tempat kerja yang baik merupakan lingkungan
dimana pekerjaan karyawan dihargai. Dengan demikian karyawan pun nantinya
akan merasa nyaman dan bangga bekerja dilingkungan perusahaan tersebut.
Dari berbagai pendapat yang telah dikemukakan. Peneliti menyimpulkan
bahwa keterlibatan kerja merupakan identifikasi psikologis karyawan terhadap
pekerjaannya dengan cara bekerja aktif didalamya, karena pekerjaannya penting
bagi citra dirinya secara keseluruhan dan pekerjaan dipersepsikan sebagai bagian
penting dalam kehidupan individu sebagai tempat yang potensial untuk
memuaskan kebutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya yang bisa mempengaruhi
self-esteem.
2.1.2 Aspek-Aspek Keterlibatan Kerja
Menurut Saleh & Hosek (1976), keterlibatan kerja merupakan konsep yang
kompleks berdasarkan aspek kognitif, aspek tindakan dan aspek perasaan.
Ditandai dengan adanya:
1. Pekerjaan adalah minat hidup yang utama
Keterlibatan kerja akan muncul bila pekerjaan dirasakan sebagai sumber
utama terhadap harapan individu dan sumber kepuasan dari
kebutuhan-kebutuhan yang menonjol (salient need) individu. Kebutuhan yang menonjol
(salient need) ini akan menguat bila pekerjaan dipersepsikan mampu
menghabiskan waktu, tenaga dan pikirannya untuk pekerjaannya. (Davis
dalam Saleh & Hosek, 1976)
2. Partisipasi aktif dalam pekerjaan
Partisipasi aktif akan terjadi bila seseorang diberikan kesempatan yang
seluas-luasnya dalam bekerja seperti kesempatan mengeluarkan ide-ide,
membuat keputusan yang berguna untuk kesuksesan perusahaan, kesempatan
untuk belajar, mengeluarkan keahlian dan kemampuannya dalam bekerja.
Seseorang yang terlibat dengan pekerjaannya akan mengambil kesempatan
yang diberikan untuk berpartisipasi aktif dalam bekerja, sehingga partisipasi
aktif ini akan berpengaruh pada hasil kerja dan hasil yang memuaskan akan
mempengaruhi rasa berharga pada dirinya.
3. Menganggap performa sebagai hal yang penting bagi harga dirinya
Seberapa jauh performa kerja individu mempengaruhi harga dirinya (self
esteem). Usaha kerja yang ditampilkan menggambarkan seberapa jauh
seseorang yang terlibat pada pekerjaannya akan menganggap pentingnya
pekerjaan tersebut bagi self-esteem atau rasa keberhargaan diri pada diri
seseorang. Hal ini bisa terlihat dari seberapa sering karyawan memikirkan
tentang pekerjaannya yang belum terselesaikan setelah jam kerja selesai,
masalah yang belum selesai menjadi pusat konsep diri yang berlaku dalam hati
Vroom (dalam Saleh & Hosek, 1976).
4. Menganggap kinerja konsisten dengan konsep dirinya
Seseorang yang terlibat dalam pekerjaannya akan memiliki konsentrasi
terhadap unjuk kerja sehingga bisa mempengaruhi konsistensi seseorang
2.1.3 Faktor-faktor Keterlibatan kerja
Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana karyawan ikut
berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dengan meningkatkan kesuksesan
suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk
melihat keterlibatan kerja karyawan, dimana faktor-faktor ini banyak digunakan
oleh para ahli untuk studi-studi keterlibatan kerja Menurut yaitu (Schultz &
Schultz, 1990):
1) Karakteristik Pribadi
a. Usia. Karyawan yang berusia lebih tua, biasanya akan lebih terlibat dalam
kerjanya daripada karyawan yang muda. Hal ini mungkin disebabkan pada
karyawan yang lebih tua bertanggung jawab dalam menyelesaikan
tugasnya.
b. Pendidikan. Mempengaruhi hubungan antara keterlibatan kerja dengan
partisipasi dalam pembuatan keputusan kelompok. Artinya semakin tinggi
tingkat pendidikan maka semakin tinggi pula keterlibatan kerja dalam
pembuatan keputusan kelompok.
c. Jenis kelamin, pekerja laki-laki mempunyai keterlibatan kerja lebih tinggi
dibandingkan wanita.
d. Masa kerja. Semakin lama individu bekerja akan semakin baik
penyesuaian dirinya terhadap unsur-unsur pekerjaan, sehingga akan
semakin mudah kemungkinannya bagi individu memiliki keterlibatan
e. Kebutuhan untuk berkembang. Keterlibatan kerja berhubungan dengan
keyakinan bahwa pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
individu, kebutuhan tersebut adalah kebutuhan yang terpuaskan melalui
proses bekerja itu sendiri.
2) Karakteristik situasi kerja yang berperan dalam keterlibatan kerja yaitu situasi
kerja dalam hal ini karakteristik/tipe pekerjaan dan karakteristik organisasi
dapat mempengaruhi derajat keterlibatan kerja individu Sekaran & Mowday
(dalam Elloy, Everett & Flyn, 1995)
3) Karakteristik pekerjaan adalah pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan
untuk berkembang. Karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi keterlibatan
kerja adalah:
a. Variasi keterampilan. Seseorang karyawan yang memiliki beragam
keterampilan cenderung untuk mengaplikasikan pada pekerjaannya,
terutama pada pekerjaan yang memang membutuhkan banyak variasi
keterampilan. Dengan mengaplikasikan keterampilan yang dimiliki berarti
karyawan itu lebih banyak terlibat pada pekerjaannya.
b. Identitas tugas. Tugas yang dikerjakan sangat jelas permasalahannya baik
tugas umum secara keseluruhan maupun tugas-tugas spesifik sehingga
membuat karyawan bekerja tanpa keraguan.
c. Pentingnya nilai tugas. Tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan dengan
baik akan berpengaruh kepada karyawan lain. Hal ini akan menimbulkan
d. Otonomi. Karyawan diberi kepercayaan untuk turut serta dalam
pengambilan keputusan mengenai jadwal maupun program maka
karyawan tersebut akan merasa memiliki kebebasan dalam bekerja dan
merasa bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakan dan akan
mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan terhadap tugas yang
dikerjakan.
e. Umpan balik. Merupakan sejauh mana pekerjaan sesuai dengan apa yang
diharapkan dan adanya informasi yang jelas mengenai efektifitas kinerja
karyawan, dengan diberikan umpan balik karyawan merasa adanya
kerjasama yang menguntungkan bagi kedua belah pihak.
4) Karakteristik organisasi seperti tingkah laku pemimpin dan proses
pengambilan keputusan berhubungan dengan keterlibatan kerja. Pemimpin
yang dilihat penuh kepercayaan, inovatif, adil dan kohesif serta memberi
penguatan positif (positive reinforcement) pada bawahan ketika mereka
memiliki performa yang baik dalam pekerjaannya, secara serempak
menstimulasi iklim yang dapat meningkatkan keterlibatan kerja Elloy, et.al
(1995). Partisipasi dalam pengambilan keputusan juga berhubungan dengan
keterlibatan kerja, karyawan yang bekerja dalam kelompok memperlihatkan
keterlibatan kerja jauh lebih kuat daripada mereka bekerja sendiri (schultz &
2.2 IKLIM ORGANISASI 2.2.1 Definisi Iklim Organisasi
Pemahaman iklim diasosiasikan seperti halnya udara, kita tidak dapat
menyentuhnya namun bisa merasakannya. Dan itu tercermin dari persepsi yang
dirasakan orang-orang (subordinat) yang ada didalamnya terhadap keseluruhan
lingkungan kerja, dan dianggap mempengaruhi perilaku, kinerja individu, dan
organisasi.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia iklim merupakan istilah yang
digunakan dalam konteks meteorologi yang artinya sebagai “ hawa, suhu, menunjukkan keadaan atau suasana”. Dalam konteks organisasi iklim adalah
keadaan atau suasana yang terdapat dalam suatu organisasi.
Sedangkan Organisasi menurut Pace & Faules (1998) sebuah wadah yang
menampung orang-orang dan objek-objek; orang-orang dalam organisasi yang
berusaha mencapai tujuan bersama.
Menurut Schein (dalam Shaleh & Nisa, 2006) organisasi adalah
merupakan koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk
mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui tugas dan fungsi serta
melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab, atau dengan kata lain
menurut Wexley & Yukl (dalam Shaleh & Nisa, 2006) organisasi itu merupakan
pola hubungan antara manusia yang diikut-sertakan dalam aktivitas dimana satu
sama lain saling tergantung untuk suatu tujuan tertentu.
Kata iklim dan organisasi disatukan menjadi iklim organisasi akan
istilah iklim organisasi untuk menggambarkan lingkungan atau situasi dari
organisasi. Istilah iklim organisasi dapat juga dipergunakan untuk
menggambarkan iklim psikologis atau kepribadian organisasi.
Sedangkan Kolb dkk. (1984, dalam Satria, 2005), mendefinisikan iklim
organisasi diperankan oleh tujuh aspek yaitu komformitas tanggung jawab,
standart, penghargaan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan dan
kepemimpinan.
Payne dan Pugne (dalam Arni, 2002) mendefinisikan iklim organisasi
sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilia-nilai umum,
norma, sikap, tingkah laku, dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.
Tagiuri (dalam Arni, 2002) mengatakan iklim organisasi adalah kualitas
yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh
anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam
istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan
Tidak jauh berbeda dengan Tagiuri, Hillrieger and Slocum (dalam Arni,
2002) mendefinisikan iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan
subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin
disebabakan oleh cara-cara organisasi atau subsistem terhadap anggota dan
lingkungannya.
Sedangkan Tagiuri dan Litwit (dalam Wirawan, 2008) mengtakan iklim
organisasi merupakan lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan
Namun Mezias & Starbuck (dalam Riyanti & Dahesihsari, 2008)
mengatakan iklim organisasi sebagai serangkaian lingkungan kerja yang dapat
diukur berdasarkan persepsi kolektif dari para anggota organisasi yang hidup dan
bekerja dilingkungan suatu organisasi.
Mezias dan Starbuck juga mengatakan (dalam Riyanti & Dahesihsari,
2008) bahwa iklim organisasi sering dikaitakan dengan karakteristik lingkungan
kerja dan dalam pekerjaanya. Hal-hal yang berkaitan langsung dengan situasi
kerja sehari-hari merupakan stimulus yang mengevaluasi sistem kerjanya. Robert
(dalam Wirawan, 2008) iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai
berbagai aspek lingkungan organisasinya.
Glimer (dalam Satria, 2005), menyatakan iklim organisasi sebagai
keadaan didalam organisasi dimana setiap anggotanya saling berinteraksi,
membatasi dan mengenalnya satu sama lain, serta menentukan kualitas kerja sama
pengembangan anggota organisasi dan efesiensi yang akan mengubah tujuan
menjadi hasil.
Stringers (dalam Wirawan, 2008), mendefinisikan iklim organisasi sebagai
“ collection and pattern of enfiromental determinant ofaroused motivation” iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya
motivasi.
Jadi dapat disimpulkan iklim organisasi adalah persepsi karyawan
terhadap suatu lingkungan kerja atau lingkungan psikologis yang dirasakan oleh
organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pekerja
terhadap pekerjaanya.
2.2.2 Dimensi-dimensi Iklim Organisasi
Dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh khusus pada kemampuan
organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Adapun dimensi-dimensi
tersebut menurut Litwin dan Stringers (dalam Arni, 2002) adalah :
1. Rasa tanggung jawab
2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan
3. Reward
4. Rasa persaudaraan
5. Semangat tim
Dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Klob, et.al (1984, dalam Satria, 2005)
adalah sebagai berikut:
1. Konformitas.
2. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah
“ bos bagi diri sendiri ” dan tidak memerlukan keputusanya dilegitimasi
oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab tinggi
menunjukkan anggotanya merasa didorong memecahkan problemnya
sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan
keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan
3. Standar. Mengukur perasaan untuk meningkatkan kinerja dan derajat
kebanggaan yang dimiliki anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan
dengan baik. Standar tinggi artinya adalah anggota organisasi selalu
berupaya untuk menigkatkan kinerja, sebaliknya standar rendah
merefleksikan harapan yang lebih rendah dalam kinerja Stringer (dalam
Wirawan, 2008).
4. Penghargaan. Mengidikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai
bila mereka menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan
ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik
keseimbangan antara kritik dan imbalan. Penghargaan rendah artinya
penyelesaian pekerjaan baik dihargai secara tidak konsisten Stringer
(dalam Wirawan, 2008).
5. Kejelasan organisasi. Anggota organisasi merasa bahwa segala hal di
organisasi terorganisir dengan baik dan memiliki tujuan organisasi yang
jelas.
6. Kehangatan. Perlakuan dan perhatian yang baik menyebabkan karyawan
merasa mendapatkan perlindungan dan pengayoman. Persahabatan dan
kekeluargaan merupakan norma dalam organisasi yang bersangkutan.
Anggota merasa percaya dan memberikan dukungan terhadap satu sama
lainnya. Dalam situasi seperti ini, hubungan baik tercipta dalam
lingkungan kerja sehingga iklim organisasi yang dirasakan para
7. Dukungan dan kepemimpinan. Merefleksikan perasaan percaya dan saling
mendukung yang terus berlangsung diantara kelompok kerja. Dukungan
tinggi jika anggota organisasi merasa mereka bagian dari tim yang
berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan baik dari
atasannya, jika mengalami kesulitan dalam melakukan tugas. Dukungan
rendah jika anggota organisasi merasa terisolasi dan tersisih sendiri
Stringer (dalam Wirawan, 2008).
Dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Koys dan DeCotiss (dalam
Wirawan, 2008) adalah sebagai berikut:
1. Otonomi (autonomy) adalah persepsi mengenai penentuan sendiri prosedur
kerja, tujuan, dan prioritas.
2. Kebersamaan (cohesion) adalah perasaan kebersamaan diantara altar
organisasi, termasuk kemauan anggota organisasi untuk menyediakan
bahan-bahan bantuan.
3. Kepercayaan (trust) adalah persepsi kebebasan untuk berkomunukasi
secara terbuka dengan anggota organisasi level atas mengenai isu sensitif
dan personal dengan harapan bahwa integritas komunikasi seperti itu tidak
dilanggar.
4. Tekanaan (pressure) adalah persepsi mengenai tuntutan waktu untuk
5. Dukungan (support) adalah persepsi toleransi prilaku anggota organisasi
oleh atasannya, termasuk membiarkan anggota belajar dari kesalahannya
tanpa ketakutan dan hukuman.
6. Pengakuaan (recognition) adalah persepsi bahwa kontribusi anggota
organisasi kepada organisasi diakui.
7. Kewajaran(fairness) adalah persepsi bahwa praktik organisasi adil, wajar,
dan tidak sewenang-wenang atau tidak berubah-ubah.
8. Inovasi (innovation) adalah persepsi bahwa perubahan dan kreatifitas
didukung, termasuk pengambilan resiko mengenai bidang-bidang baru
dimana anggota organisasi tidak atau sedikit mempunyai pengalaman
sebelumnya.
Dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Jones dan James (dalam
Riyanti & Dahesihsari, 2008) sebagai berikut:
1. Karakteristik pekerjaan dan peran karyawan.
2. Kepemimpinan.
3. Kelompok kerja.
4. Kebijakan dalam sistem organisasi (seperti: sistem imbalan, peraturan, dan
dukungan organisasi).
Dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Greenbreg & Baron (dalam
Vivi & Rorlen, 2007) adalah sebagai berikut:
1. Kepercayaan (dimana setiap karyawan harus berusaha keras dalam
terdapat keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan
tindakan).
2. Pembuatan keputusan bersama atau dukungan (para karyawan disemua
tingkat dalam organisasi harus diajak komunikasi dan berkonsultasi
mengenai semua masalah dalam sebuah kebijakan organisasi yang relevan
mengenai kedudukan mereka serta dalam pembuatan keputusan dan
menetapkan tujuan.
3. Kejujuran (suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterus terangan
harus mewarnai dalam hubungan organisasi, dan karyawan mampu
mengataka apa yang ada dipikiran mereka).
4. Komunikasi (karyawan organisasi relaif tahu dalam informasi yang
berhubungan dengan tugas mereka).
5. Fleksibilitas atau otonomi (karyawan di setiap tingkat organisasi
mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima saran
ataupun menolak dengan pikiran terbuka).
6. Resiko pekerjaan (adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan
kualitas tinggi, resiko tinggi, dan produktivitas tinggi dengan
menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya).
2.2.3 Fungsi Iklim Organisasi
Menurut Peterson (dalam Riyanti & Dahesihsari, 2008) konsep iklim organisasi
1. Manajer memiliki peran yang signifikan dalam mengelola meaning didalam
organisasi. Karena menejer merupkan sumber informasi utama bagi karyawan
tentang tujuan dan kebijakan organisasi, maka pemaknaan karyawan akan
iklim organisasi juga banyak ditentukan oleh peran para manajer.
2. Manajer dapat mempengaruhi pandangan karyawan tentang iklim kerjanya
melalui perngarahan perhatian pada kejadian-kejadian spesifik dalam
organisasi maupun penguatan pada interpretasi tertentu mengenai isu-isu yang
berkembang dalam organisasi Eisenberg, et.al (dalam Riyanti & Dahesihsari,
2008).
Beberapa iklim memberikan hasil yang lebih baik untuk suatu tugas yang
spesifik dibandingkan iklim yang lain. Misalnya tugas yang membutuhkan
pengambilan keputusan yang cepat karena kondisi lingkungan yang
berubah-rubah membutuhkan iklim yang terbuka, berotonomi, dan berpartisipasi serta
kreatifitas yang tinggi. Bila tugas yang rutin maka membutuhkan iklim yang
tingkat kepercayaan dan kreatifnya rendah.
2.3 Kerangka Berpikir
Sebagaimana telah diuraikan, keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis
karyawan terhadap pekerjaannya dengan cara bekerja aktif didalamya, karena
pekerjaannya penting bagi citra dirinya secara keseluruhan dan pekerjaan
dipersepsikan sebagai bagian penting dalam kehidupan individu sebagai tempat
yang potensial untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya
Orang-orang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi akan
memandang pekerjaanya dengan serius, mampu mengaktualisasikan nilai-nilai
identitas dirinya dalam pekerjaan dan meluangkan emosinya secara penuh serta
terikat secara psikologis dengan pekerjaannya.
Salah satu hal yang dapat meningkatkan keterlibatan dalam bekerja adalah
iklim organisasi. Iklim organisasi adalah persepsi karyawan terhadap suatu
lingkungan kerja atau lingkungan psikologis yang dirasakan oleh para pekerja
atau anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan perilaku
pekerja terhadap pekerjaanya.
Iklim organisasi juga merupakan persepsi karyawan terhadap kondisi atau
kualitas lingkungan organisasi, yang terdiri dari sejumlah dimensi-dimensi yang
merupakan karakteristik dari organisasi. Gambaran persepsi karyawan terhadap
karakteristik oraganisasi akan membentuk iklim yang khas pada suatu perusahaan
yang dapat berbeda dengan perusahaan-perusahaan lainya.
Hasil persepsi individu terhadap iklim organisasi nantinya akan
mempengaruhi sikap kerja dan motivasi karyawan diperusahaan. Salah satu sikap
kerja ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan identifikasi
psikologis atau keyakinan mengenai pentingnya pekerjaan bagi individu.
Jadi melalui persepsinya individu akan melihat jika iklim organisasi baik
dan cenderung memenuhi kebutuhan dan harapan kerja karyawan maka individu
akan memcurahkan bagian terbanyak dari kemampuan untuk pekerjaannya.
Individu akan melarutkan dirinya pada pekerjaan dan umpan balik dari perilaku
terpenting atau utama bagi dirinya, atau dengan kata lain individu terlibat dengan
pekerjaannya.
Selain itu, ada beberapa faktor yang berpengaruh dalam keterlibatan kerja
yaitu lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status pernikahan.
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan
reaksi psikologis yang timbulnya dipengaruhi oleh dimensi iklim organisasi yang
baik dan mampu memenuhi kebutuhan dan harapan kerja angotanya akan
meningkatkan katerlibatan kerja anggotanya. Sebaliknya jika iklim organisasi
dirasakan anggotanya tidak dapat memenuhi kebutuhan dan harapan, maka
keterlibatan kerja karyawan akan rendah.
Jadi ketika faktor-faktor iklim dipersepsikan secara positif maka karyawan
akan lebih banyak terlibat dalam pekerjaannya. Penelitian terhadap karakteristik
organisasi ini erat hubungannya dengan persepsi yang dilakukan oleh individu,
yaitu persepsi terhadap iklim organisasi.
Berdasarkan teori di atas peneliti menduga bahwa iklim organisasi yang
dipersepsikan positif oleh karyawannya kemungkinan akan meningkatkan
keterlibatan kerja karyawan. Sebaliknya, iklim organisasi yang dipersepsikan
negatif oleh karyawanya akan menurunkan keterlibatan kerja. Kerangka berpikir
Gambar 2.1
Bagan Kerangka Berpikir
Konformitas
Tanggung jawab
Standar
Penghargaan
Kejelasaan Organisasi
Kehangatan
Dukungan dan Kepemimpinan
Lama Bekerja
Usia
Keterlibatan Kerja
Pendidikan Jenis Kelamin
Status Pernikahan
2.4 Hipotesis
Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat pengaruh independent variable yang
diketahui terhadap dependent variable. Dalam penelitian ini dependent variable
yaitu keterlibatan kerja, sedangkan Independent Variable berdasarkan teori yaitu
iklim organisasi. Hipotesis mayor dari penelitian ini yaitu :
Ha : Iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterlibatan
kerja karyawan.
Ho : Iklim organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
keterlibatan kerja karyawan.
Selanjutnya hipotesis minor penelitian ini yaitu :
Ha1 : Ada pengaruh yang signifikan konformitas terhadap keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha2 : Ada pengaruh yang signifikan tanggung jawab terhadap keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha3 : Ada pengaruh yang signifikan standar terhadap keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha4 : Ada pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha5 : Ada pengaruh yang signifikan kejelasan organisasi terhadap keterlibatan
kerja karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha6 : Ada pengaruh yang signifikan kehangatan terhadap keterlibatan kerja
Ha7 : Ada pengaruh yang signifikan dukungan dan kepemimpinan terhadap
keterlibatan kerja karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha8 : Ada pengaruh yang signifikan lama bekerja terhadap keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha9 : Ada pengaruh yang signifikan usia terhadap keterlibatan kerja karyawan
PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha10 : Ada pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha11 : Ada pengaruh yang signifikan pendidikan terhadap keterlibatan kerja
karyawan PT. Hero swalayan Bintaro.
Ha12 : Ada pengaruh yang signifikan status terhadap keterlibatan kerja karyawan
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 JENIS PENELITIAN
3.1.1 Pendekatan Penelitian dan Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dimana dalam pendekatan
kuantitatif ini data yang dihasilkan berupa data yang berbentuk bilangan atau
angka yang dimulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data, dan pada
penampilan hasilnya. dalam penelitian ini pula, pengumpulan data kuantitatif
diperolah dari hasil pengukuran skala kuesioner dan penyajian hasil datanya
dalam bentuk deskripsi dengan menggunakan data dan rumus statistik. Adapun
jenis penelitian yang terdapat dalam penelitian ini adalah korelasional yang
bersifat prediktif dengan menggunakan regresi berganda sebagai analisis data
karena tujuan dalam penelitian ini adalah melihat pengaruh pada variabel (IV)
terhadap variable (DV).
Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Gay,
(dalam Sevilla, 1993) mengungkapkan bahwa metode deskriptif adalah kegiatan
yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipoteis atau menjawab
pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari
pokok suatu penelitian. Tujuan utama metode deskriptif adalah untuk
menggambarkan sifat suatu keadaan yang sementara berjalan pada saat penelitian
3.2 PENGAMBILAN SAMPEL 3.2.1 Populasi Dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Menurut Hasan (2002) populasi
adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik
tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Adapun populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh karyawan bagian pemasaran PT. Hero Swalayan Bintaro yang
berjumlah 100 orang.
Sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik populasi
(Ferguson dalam Sevilla et. al, 1993). Dan sampel dalam penelitian ini adalah 75
orang karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro. Penetapan jumlah sampel tersebut
merujuk pada Gay ( dalam Sevilla et. al, 1993) yang mengatakan bahwa sampel
minimum dalam penelitian kuantitatif adalah 30 orang.
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non probability sampling.
Dengan teknik pengambilan sample yang digunakan yakni purposive sampling
adalah pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang
diperlukan. Adapun karakteristik tersebut adalah sebagai berikut:
1. Karyawan PT. Hero Swalayan Bintaro.
2. Karyawan yang sudah bekerja minimal selama satu tahun, karena dianggap
3.3 Variabel Penelitian dan Operasional Variabel 3.3.1 Definisi Variabel
Variabel adalah suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai atau sifat
yang berdiri sendiri. Variabel terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat.
Variabel bebas adalah variabel yang tidak dapat dimanipulasi, sedangkan variabel
terikat adalah Variabel yang dapat dimanipulasi (Sevilla et. al, 1993). Dalam penelitian ini ditentukan yang menjadi variabel bebas adalah iklim organisasi,
lama bekerja, usia, jenis kelamin, pendidikkan, dan status pernikahan, sedangkan
variabel terikatnya adalah keterlibatan kerja.
3.3.2 Definisi konseptual variabel
Adapun definisi konseptual variable penelitian ini adalah:
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja antara lain iklim
organisasi dan variabel demografi. Iklim organisasi adalah adalah persepsi
karyawan terhadap suatu lingkungan kerja atau lingkungan psikologis yang
dirasakan oleh para pekerja atau anggota organisasi dan dianggap dapat
mempengaruhi sikap dan prilaku pekerja terhadap pekerjaannya. Sedangkan
variabel demografi yang digunakan adalah lama bekerja, usia, jenis kelamin,
pendidikkan, dan status pernikahan.
2. Keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis karyawan terhadap
pekerjaannya dengan cara bekerja aktif didalamya, karena pekerjaannya
penting bagi citra dirinya secara keseluruhan dan pekerjaan dipersepsikan
potensial untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan penting dalam dirinya yang
bisa mempengaruhiself-esteem.
3.3.3 Operasional Variabel
Adapun definisi operasional untuk kedua variable ini adalah:
1. Iklim organisas adalah skor yang diperoleh dari pengukuran skala iklim
organisasi dengan aspek-aspek meliputi komformitas, tanggung jawab,
standart, penghargaan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan dan
kepemimpinan.
2. Keterlibatan kerja karyawan adalah skor yang diperoleh dari pengukuran skala
persepsi keterlibatan kerja dengan aspek-aspek meliputi adanya partisipasi
aktif terhadap pekerjaannya, pekerjaan sebagai minat hidup yang utama,
menganggap performa sebagai hal yang penting bagi dirinya dan menganggap
kinerja konsisten dengan konsep dirinya.
3. Untuk variabel demografi didapat dari pengisian data responden pada saat
mengisi skala.
3.4 TEKNIK PENGAMBILAN DATA 3.4.1 Metode Pengambilan Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan skala atau kuesioner untuk
mengumpulkan data di lapangan. Sugiyono (2008) menjelaskan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
