BAB V ANALISA DATA
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
4.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian
4.2.1. Jawaban Responden tentang Budaya Organisasi (Variabel X)
Untuk emngukur variabel budaya organisasi digunakan 10 indikator yang kemudian diubah menjadi 24 pertanyaan. Pada setiap pertanyaan terdapat 5 pilihan jawaban, dimana responden diharuskan memilih satu pilihan jawaban yang disediakan.
Berikut ini disajikan data jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan mengenai Budaya Organisasi (Variabel X) berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden tentang Apakah Para Pegawai Merasa Bebas Berinisiatif Sendiri
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 7 15,56 Sering 18 40,00 Kadang-kadang 14 31,11 Jarang 4 8,89 Tidak Pernah 2 4,44 Jumlah 45 100,00
Inisiatif individu adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Dengan diberinya kebebasan tersebut, organisasi memberikan setiap individu
94
untuk berkreasi dalam pelaksanaan tugas. Dengan adanya kebebasan, organisasi mendorong pegawai untuk meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja.
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa jawaban dari responden tentang apakah para pegawai merasa bebas untuk berinisiatif sendiri adalah bebas dengan jumlah responden 18 (40,00%). Sedangkan 2 orang menjawab tidak pernah dan 4 orang menjawab jarang berinisiatif sendiri dengan akumulasi presentase sebesar 13,33% menunjukkan masih ada pegawai yang tertekan dalam melakukan pekerjaan. Dapat dipengaruhi oleh tekanan pekerjaan atau dominasi yang terlalu kuat dari pegawai yang memiliki jabatan lebih tinggi.
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden tentang Mengemukakan Kritik dan Saran Secara Bebas dalam Menuntaskan Suatu Masalah Pekerjaan
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 11 24,45 Sering 9 20,00 Kadang-kadang 14 31,11 Jarang 10 22,22 Tidak Pernah 1 2,22 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Berdasarkan tabel diatas, mayoritas responden menyatakan diberikan kesempatan dalam mengemukakan kritik dan saran secara bebas dalam menuntaskan suatu masalah pekerjaan meskipun dalam tingkat kebebasan yang berbeda-beda. Artinya, responden yang menjawab selalu sebanyak 11 orang
95
(24,44%), responden yang menjawab sering sebanyak 9 orang (20,00%) dan responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 14 orang (31,11) jika diakumulasikan adalah sebanyak 34 orang (75,55%). Artinya adalah Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata masih memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk mengemukakan pendapatnya secara bebas baik itu berupa kritikan maupun saran. Responden yang menjawab jawaban jarang dan tidak pernah sebanyak 11 orang (24,45%) berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden ditemukan bahwa ternyata beberapa orang pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang lebih rendah kurang mampu berkontribusi dalam pertemuan berupa rapat formal yang diadakan baik secara internal maupun keseluruhan pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias.
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden tentang Implementasi Pepatah Nias “Alawa luo ofeto duo’ aleu dawuo, aiso nidano mbanio” dalam Pekerjaan Sehari-hari
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 13 28,89 Sering 23 51,11 Kadang-kadang 8 17,78 Jarang 1 2,22 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Tabel diatas menunjukkan pelajaran hidup yang ditanamkan turun temurun oleh leluhur Nias tentang berinisiatif dengan baik dalam bekerja. Terutama untuk
96
tidak menunda melakukan pekerjaan sehari-hari. Prinsip tersebut berdasarkan jawaban responden ternyata masih sering dilakukan. Jawaban mayoritas responden sebanyak 23 orang (51,11) menyatakan bahwa prinsip ini sering diimplementasikan. Hal ini lebih dipertegas oleh 13 orang responden (28,89%) yang menyatakan prinsip ini selalu digunakan dalam bekerja.
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden tentang Tingkat Toleransi yang Diberikan oleh Atasan jika Melakukan Kesalahan
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Tinggi 8 17,78 Tinggi 25 55,56 Rendah 11 24,44 Sangat Rendah 1 2,22 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Tabel diatas menunjukkan tingkat toleransi yang tinggi diberikan oleh atasan jika mereka melakukan kesalahan. Akumulasi jawaban sangat tinggi dan tinggi adalah sebanyak 33 orang (73,34%) menunjukkan bahwa atasan memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk dapat memperbaiki kesalahan tanpa ada tekanan dalam bekerja jika masalah muncul. Namun, tingkat toleransi tersebut dapat juga disalahgunakan oleh pegawai dalam bekerja. Dampak penyalahgunaan toleransi yang tinggi adalah pekerjaan yang tidak dilakukan dengan serius, dan kemungkinan menganggap remeh masalah yang dapat muncul.
97 Distribusi Jawaban Responden tentang Mengambil Resiko dalam
Menyelesaikan Masalah Pekerjaan demi Kepentingan Instansi
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 1 2,22 Sering 16 35,56 Kadang-kadang 14 31,11 Jarang 11 24,44 Tidak Pernah 3 6,67 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Sebanyak 16 responden (35,56%) mengatakan bahwa mereka sering mengambil resiko dalam menyelesaikan masalah pekerjaan demi kepentingan instansi. Sedangkan urutan ke 2 terbanyak menjawab kadang-kadang dengan jumlah responden 14 orang (31,11%). Artinya adalah budaya organisasi yang ada membentuk jiwa korsa atau adanya rasa saling memiliki dan mempertanggungjawabkan bagiannya masing-masing. Meskipun demikian terdapat responden yang jarang mengambil resiko yaitu sebanyak 11 orang (24,44%) dan tidak pernah mengambil resiko sebanyak 3 orang (6,67%). Jumlah responden yang menjawab kurang atau tidak pernah mengambil resiko ini berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti mengarah kepada sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan secara rigid. Sistem prosedur tersebut menyebabkan pegawai selalu melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah atasan tanpa harus mengambil resiko yang mungkin dapat terjadi. Artinya, terdapat kemungkinan adanya tanggungjawab yang rendah dari minoritas pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias ini.
98 Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden tentang Watak Pegawai dalam Instansi Terkait
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Agresif 4 8,89 Agresif 15 33,33 Cukup Agresif 21 46,67 Ragu-ragu 3 6,67 Tidak Agresif 2 4,44 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Berdasarkan tabel diatas, mayoritas responden menyatakan sikap kerja pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias cukup agresif yaitu sebanyak 21 orang (46,67%). Diurutan kedua menjawab agresif sebanyak 15 orang (33,33%) dan sangat agresif sebanyak 4 orang (8,89%). Artinya adalah mayoritas pegawai telah menyadari indentitasnya sebagai bagian dari organisasi dan mau bekerja secara agresif demi kepentingan organisasi.
Tabel. 4.11
Distribusi Jawaban Responden tentang Pemahaman Tugas Pokok dan Fungsi yang Telah Dirumuskan
99 Sangat Memahami 16 35,56 Memahami 22 48,89 Ragu-ragu 6 13,33 Kurang Memahami 1 2,22 Tidak Memahami 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Dari tabel diatas diketahui mayoritas responden sebanyak 22 orang (48,89%) menjawab mampu memahami tugas pokok dan fungsi yang telah dirumuskan oleh dinas terkait. Hal ini dipertegas dengan responden yang menjawab sangat memahami sebanyak 16 orang (35,56%). Hal ini pertanda baik bagi Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias karena jika pegawai mampu memahami tugas pokok dan fungsinya maka hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja. Namun, penelitian juga menunjukkan terdapat 6 orang (13,33%) yang menjawab ragu-ragu dalam memahami tugas pokok dan fungsi, bahkan terdapat 1 orang (2,22%) yang menjawab kurang memahami. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti, hal tersebut disebabkan oleh pendidikan yang ditempuh beberapa orang pegawai tidak sesuai dengan tempatnya bekerja saat ini. Sehingga tidak memiliki dasar pemahaman yang jelas dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
100 Distribusi Jawaban Responden tentang Kemampuan Melaksanakan Standar
Kerja Organisasi yang Telah Ditetapkan
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Mampu 4 8,89 Mampu 19 42,23 Cukup Mampu 20 44,44 Kurang Mampu 2 4,44 Tidak Mampu 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai Dinas terkait telah mampu melaksanakan standar kerja organisasi yang telah ditetapkan dengan sebaran jawaban responden mayoritas pada jawaban cukup mampu sebanyak 20 orang (44,44%) dan jawaban mampu sebanyak 19 orang (42,22%). Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan pegawai dapat menyamai standar yang diharapkan oleh Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias. Tumbuh kembangnya organisasi didasari oleh kemampuan melaksanakan standar kerja yang telah ditetapkan. Minoritas responden menjawab kurang mampu sebanyak 2 orang (4,44%) menjadi catatan khusus bagi instansi untuk meningkatkan pemberdayaan sumberdaya manusia, sehingga jika potensi SDM telah maksimal, pelaksanaan roda organisasi dapat berjalan lebih baik lagi.
101 Tabel 4.13
Distribusi Jawaban Responden tentang implementasi Pepatah Nias “Kauko ba hili lewuo ba ndraso, faolo goi ndraugo ba ufaolo goi ndra’o, fa’a’ozu ita
fao-fao” dalam Instansi Responden
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Baik 12 26,67 Baik 22 48,89 Cukup Baik 10 22,22 Kurang Baik 1 2,22 Tidak Baik 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Perbedaan dapat membawa suasana kerja saling melengkapi satu sama lain jika dimanfaatkan dengan baik. Jika masing-masing pegawai memiliki keahlian yang seragam tentu pelaksanaan pekerjaan sedikit terganggu. Oleh karena itu, perbedaan keahlian mampu menutupi kelemahan organisasi. Namun perbedaan tesebut tentu sangat baik jika ada rasa saling menghargai satu sama lain sehingga produktivitas dalam bekerja dapat meningkat. Berdasarkan jawaban responden pada tabel diatas, mayoritas menunjukkan bahwa pepatah Nias tentang saling menghormati satu sama lain meskipun berbeda telah dilaksana dengan baik yaitu sebanyak 22 orang (48,89%) dan disusul dengan jawaban ke dua terbanyak yaitu sangat baik sebanyak 12 orang (26,67%) dan cukup baik sebanyak 10 orang (22,22%). Pengaruh budaya Nias dalam hal ini jelas memberikan dampak positif bagi perilaku kerja pegawai.
102 Tabel 4.14
Distribusi Jawaban Responden tentang Hubungan Antar Unit Pekerjaan dalam Instansi Terkait
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Baik 12 26,67 Baik 11 24,44 Cukup Baik 22 48,89 Kurang Baik 0 0 Tidak Baik 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Salah satu indikator budaya organisasi yang baik adalah ketika organisasi mampu mengkoordinasikan seluruh unit-unit kerja yang ada menjadi satu kesatuan serta dapat bersikap adil kepada setiap unit kerja yang ada. Berdasarkan data pada tabel diatas, hubungan yang telah dibina merujuk kepada hubungan yang cukup baik dengan frekuensi jawaban responden sebanyak 22 orang (48,89%). Jumlah yang cukup dominan dalam melihat sejauh mana hubungan yang telah terjalin selama ini. Meskipun hubungan yang cukup baik telah diperoleh instansi ini, harus tetap dilaksanakan evaluasi terhadap penyebab belum maksimalnya hubungan ini. Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, salah satu penyebabnya adalah kurangnya evaluasi atau rapat rutin yang diadakan sehingga setiap unit kurang mengetahui secara mendalam aktivitas unit lainnya.
103 Tabel 4.15
Distribusi Jawaban Responden tentang Peribahasa Nias: “Aoha Noro Nilului Wahea, Aoha Noro Nilului Waoso, Alisi Tafadaya-daya, Hulu
Tafaewolo-wolo” Masih Dilakukan dalam Setiap Kegiatan Organisasi
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 10 22,22 Sering 26 57,78 Kadang-kadang 9 20,00 Jarang 0 0 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa budaya Nias yang mengajarkan prinsip kerjasama antar unit maupun sesama pegawai dalam menuntaskan pekerjaan masih sering dilaksanakan dalam setiap kegiatan organisasinya. Dalam hal ini, budaya organisasi bernilai positif karena dengan adanya prinsip kerjasama yang telah membudaya dapat meningkatkan semangat dalam bekerja.
104 Tabel 4.16
Distribusi Jawaban Responden tentang Pengaruh Peranan Pimpinan dalam Mengkoordinasikan Seluruh Unit Kerja
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Berpengaruh 8 17,78 Berpengaruh 19 42,22 Cukup Berpengaruh 13 28,89 Ragu-ragu 4 8,89 Tidak Berpengaruh 1 2,22 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa dukungan manajemen dalam mengkoordinasikan seluruh unit kerja memiliki pengaruh yang cukup besar. Dukungan manajemen merupakan salah satu faktor yang mampu mempengaruhi inisiatif dan semangat pegawai dalam bekerja. Jika dukungan yang diberikan semakin sering maka semakin besar pula kemungkinan pegawai untuk termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya. Meskipun demikian masih ada beberapa pegawai yang masih kurang merasakan pengaruh dari manajemen yang ada. Sebanyak 4 orang menjawab ragu-ragu (8,89%) dan 1 orang menjawab tidak (2,22%). Walaupun minoritas, pegawai yang seperti ini yang perlu mendapat perhatian oleh para pimpinan organisasi untuk dievaluasi serta ditemukan solusi dari permasalahan yang menyebabkan pegawai terkait kurang bahkan tidak merasakan adanya pengaruh dukungan manajemen dalam melaksanakan pekerjaannya.
105 Tabel 4.17
Distribusi Jawaban Responden tentang Dukungan atau Motivasi yang Diberikan Atasan dalam Proses Pekerjaan
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Sering 1 2,22 Sering 25 55,56 Kadang-kadang 10 22,22 Jarang 9 20,00 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Dari tabel diatas, mayoritas responden memperoleh bantuan, dukungan maupun motivasi dalam memperlancar pekerjaan. Artinya adalah atasan mampu memberikan perhatian kepada bawahannya dalam proses perkejaan. Perhatian dari atasan mampu memacu anggota untuk lebih terbuka dan nyaman dalam bekerja. Dari tabel tersebut, peneliti juga menemukan bahwa 42,22% pegawai kadang-kadang bahkan jarang mendapatkan dukungan dari atasan. Jumlah ini sudah terbilang cukup besar untuk sebuah instansi pemerintahan kabupaten. Berdasarkan hasil observasi peneliti, ditemukan bahwa atasan kurang memiliki waktu lebih bersama bawahannya karena disibukkan oleh rutinitas pekerjaan diluar kantor. Jelas bahwa, meluangkan waktu untuk anggota dapat menambah rasa kekeluargaan dan percaya diri pegawai dalam bekerja.
106 Tabel 4.18
Distribusi Jawaban Responden tentang Rumusan Aturan Baku dan Tertulis yang Digunakan untuk Mengawasi dan Mengendalikan Perilaku Pegawai
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sudah dan sangat Jelas 10 22,22
Sudah dan Jelas 18 40,00
Sudah dan Cukup Jelas 15 33,34
Sudah dan Kurang Jelas 2 4,44
Tidak Jelas 0 0
Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Aturan dibuat untuk dapat mengendalikan perilaku setiap individu dalam organisasi. Suatu budaya organisasi yang baik tercipta ketika masing-masing individu mampu menempatkan dirinya sesuai dengan hak dan wewenangnya. Hal tersebut dapat diwujudkan melalui adanya rumusan secara baku, baik tertulis maupun secara lisan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. Dari tabel diatas, mayoritas responden menyatakan bahwa aturan telah dirumuskan dengan jelas. Sedangkan 15 orang (33,33%) menyatakan bahwa walaupun aturan telah dirumuskan, indikator kejelasan masih dalam taraf cukup jelas. Bahkan 2 orang responden (4,44%) menyatakan bahwa aturan yang dibuat kurang jelas. Hal ini dapat menghambat proses kerjasama, bahkan dapat membawa pengaruh yang kurang baik dalam organisasi jika tidak segera ditanggapi dan diatasi oleh pimpinan organisasi. Aturan yang dirasa kurang jelas dapat mempengaruhi sikap pegawai dalam berperilaku. Dapat menyebabkan kemungkinan penyimpangan perilaku dan sebagainya. Berdasarkan hasil pengamatan dilapangan, terdapat
107
pegawai yang dipengaruhi oleh minuman beralkohol dalam bekerja. Tentu peristiwa ini akan mengurangi konsentrasi dan produktivitasnya dalam bekerja.
Tabel 4.19
Distribusi Jawaban Responden tentang Saling Mengingatkan perihal Peraturan-peraturan yang Telah Ditetapkan
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Sering 8 17,78 Sering 15 33,33 Kadang-kadang 19 42,22 Jarang 3 6,67 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Tabel diatas menunjukkan bahwa hal saling mengingatkan perihal peraturan yang telah ditetapkan didominasi dengan jawaban kadang-kadang yaitu sebanyak 19 orang (42,22%). Kurang peduli dengan sesama dapat menyebabkan renggangnya hubungan antar unit sehingga menghambat pola komunikasi dalam bekerja. Meskipun demikian, 8 orang (17,78%) menyatakan sangat sering dan 15 orang (33,33%) menyatakan masih sering mengingatkan rekannya tentang peraturan yang telah tersedia.
108 Tabel 4.20
Distribusi Jawaban Responden tentang Peranan Fondrako atau Aturan-aturan dalam Adat Nias Mempengaruhi PerAturan-aturan Bekerja dalam Instansi
Terkait
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Berpengaruh 12 26,68 Berpengaruh 20 44,44 Cukup Berpengaruh 10 22,22 Ragu-ragu 2 4,44 Tidak Berpengaruh 1 2,22 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Berdasarkan tabel diatas, mayoritas responden menyatakan bahwa salah satu kontrol perilaku pegawai masih dipengaruhi oleh budaya Nias yang terdapat dalam Fondrako atau aturan-aturan dalam adat Nias yaitu sebanyak 20 orang (44,44%). Kontrol perilaku yang telah diatur oleh para leluhur Nias ini merujuk pada tradisi masyarakat Nias yang masih berakar dalam setiap segi kehidupan. Termasuk dalam melakukan rutinitas pekerjaannya.
109 Tabel 4.21
Distribusi Jawaban Responden tentang Kesadaran akan Peranan sebagai Bagian dari Organisasi Terkait
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Menyadari 22 48,89 Menyadari 10 22,22 Cukup Menyadari 13 28,89 Kurang Menyadari 0 0 Tidak Menyadari 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Dari tabel diatas, 22 orang (48,89%) menyatakan sangat menyadari peranan sebagai bagian dari organisasi ini. Sisanya sebanyak 23 orang (51,11%) pada jawaban menyadari dan cukup menyadari. Dengan adanya rasa menyadari diri sebagai bagian dari sebuah organisasi, pegawai akan memberikan tanggungjawab yang besar terhadap organisasi tersebut. Jika rasa tanggungjawab telah tumbuh dalam diri masing-masing pegawai maka hasil kerjanya akan bagus.
110 Tabel. 4.22
Distribusi Jawaban Responden tentang Mendahulukan Pekerjaan Instansi dibanding Kepentingan Lainnya
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 17 37,78 Sering 15 33,34 Kadang-kadang 11 24,44 Jarang 2 4,44 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Mayoritas responden menyatakan sering bahkan selalu mendahulukan pekerjaan instansi dibanding kepentingan lainnya. Jika diakumulasikan maka frekuensinya adalah sebanyak 32 orang atau 71,12%. Namun, masih ada pegawai yang kadang-kadang lebih mengutamakan pekerjaan lain selain pekerjaan di instansinya yaitu sebanyak 11 orang (24,44%), dan jawaban jarang sebanyak 2 orang (4,44%). Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara penulis, minoritas responden yang menyatakan kadang-kadang mengutamakan pekerjaan lainnya disebabkan jauhnya jarak tempat tinggal dengan lokasi Kantor. Dan, mayoritas diantaranya adalah ibu rumah tangga yang masih memiliki balita. Kondisi ini harus menjadi perhatian dari pimpinan organisasi agar tidak menjadi suatu kebiasaan yang mengganggu produktivitas pegawai terkait. Kurang mengutamakan pekerjaan instansi dapat menyebabkan hambatan dalam pencapaian target organisasi.
111 Tabel 4.23
Distribusi Jawaban Responden tentang Penerapan Prinsip Tolo-tolo dalam Proses Kerjasama Antar Pegawai dalam Instansi
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 7 15,56 Sering 25 55,56 Kadang-kadang 11 24,44 Jarang 2 4,44 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Berdasarkan tabel di atas, mayoritas responden menyatakan bahwa prinsip tolo-tolo dalam budaya Nias masih sering diterapkan dalam rutinitas instansi. Kerjasama yang baik adalah ketika dua orang atau lebih mampu menciptakan suasana kerja yang saling memberikan bantuan ketika dibutuhkan. Prinsip ini mendukung organisasi dalam mengarahkan sikap pegawai untuk membiasakan diri dalam kebudayaan yang positif.
112 Tabel 4.24
Distribusi Jawaban Responden tentang Konflik dalam Instansi Terkait
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Tidak Pernah 5 11,11 Jarang 15 33,33 Kadang-kadang 22 48,89 Sering 3 6,67 Sangat Sering 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Konflik dapat menyebabkan hubungan antar individu menjadi renggang. Jika hal ini dibiarkan, dapat menyebabkan pola komunikasi yang kurang baik. Jika pola komunikasi kurang baik, maka dapat mempengaruhi produktivitas dalam bekerja. Sebisa mungkin konflik harus dihindari melalui campur tangan dari pimpinan dan pihak manajer. Mayoritas responden menyatakan bahwa dalam organisasi ini kadang-kadang terjadi konflik yaitu sebanyak 22 orang (48,89%) dan menyatakan sering sebanyak 3 orang (6,67%). Presentase ini mencapai setengah dari jumlah pegawai yang bekerja dalam instansi ini. Jika konflik dalam organisasi ini dibiarkan terjadi secara berulang-ulang, maka akan menyebabkan pegawai tidak bekerja secara maksimal. Apalagi jika pihak yang sedang konflik sedang membutuhkan hubungan kerja. Oleh karena itu, dibutuhkan manajemen konflik agar konflik yang terjadi diolah menjadi sumber daya yang positif.
113 Tabel 4.25
Distribusi Jawaban Responden tetang Menyelesaikan Masalah Internal Bersama-sama
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 14 31,11 Sering 21 46,66 Kadang-kadang 7 15,56 Jarang 3 6,67 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Dari tabel diatas, diketahui bahwa instansi tersebut memiliki usaha untuk mencari solusi atas permasalahan yang sedang terjadi. Mayoritas responden yaitu sebanyak 21 orang (46,67%) menyatakan bahwa masalah internal sering diselesaikan secara bersama-sama. Minoritas menjawab jarang sebanyak 3 orang (6,67%) serta kadang-kadang sebanyak 7 orang (15,56%). Berdasarkan hasil pengamatan dilapangan, minoritas responden ini masih belum cukup terbuka dengan pegawai lainnya. Antaralain dipengaruhi oleh faktor belum terlalu lama bekerja di instansi terkait.
114 Tabel 4.26
Distribusi Jawaban Responden tentang Prinsip “Sokhi Mate Moroi Aila” Pernah Terjadi dan Apakah Sesuatu yang Berbahaya
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Pernah dan Tidak Setuju 3 6,67
Pernah dan Setuju 14 31,11
Ragu-ragu 14 31,11
Tidak Pernah dan Tidak
Setuju 10 22,22
Tidak Pernah dan Setuju 4 8,89
Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Sokhi mate moroi aila adalah salah satu prinsip terkuat masyarakat Nias yang berbicara tentang tanggung jawab. Dalam pertanyaan ini, peneliti hendak mencari tau adanya hubungan prinsip ini dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Ternyata berdasarkan sebaran jawaban responden menyatakan bahwa prinsip ini pernah ada dalam instansi ini dan mereka setuju hal tersebut merupakan sesuatu yang berbahaya. Pernyataan tersebut dipilih oleh 14 orang responden (31,11%). Hasil yang sama ditujukan oleh responden yang ragu-ragu tentang penerapan prinsip ini dalam organisasi. Hasil wawancara penulis dengan beberapa orang responden mengurucut pada argumen bahwa prinsip ini adalah prinsip masyarakat Nias yang seringkali muncul dalam konflik. Jika prinsip ini disalah artikan oleh individu, maka dapat menjadi sesuatu yang berbahaya.
115 Tabel 4.27
Distribusi Jawaban Responden tentang Pendapat yang Berbeda dengan Atasan Merupakan Sesuatu yang Berbahaya
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Sangat Tidak Setuju 10 22,22
Tidak Setuju 19 42,23
Kadang-Kadang 5 11,11
Setuju 9 20,00
Sangat Setuju 2 4,44
Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Jika perbedaan pendapat dengan atasan berbahaya maka situasi organisasi akan tidak kondusif. Sebab pegawai harus menuruti apa yang diperintahkan oleh atasan. Dan jika hanya pendapat atasan yang berlaku akan terjadi penyahan wewenang. Tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas pegawai tidak setuju jika pendapat yang berbeda dengan atasan itu sesuatu yang berbahaya. Hal itu terlihat dari jawaban responden menjawab “tidak setuju” sebanyak 19 orang (42,22%) dan menjawab “sangat tidak setuju” sebanyak 10 orang (22,22%).
116 Tabel 4.28
Distribusi Jawaban Responden tentang Sosialisasi Peraturan Maupun Kebijakan Baru Terkait Kepentingan Intansi
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 9 20,00 Sering 10 22,22 Kadang-kadang 21 46,67 Jarang 5 11,11 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Tabel diatas menunjukkan bahwa instansi ini masih kurang terbuka kepada bawahannya. Kebijakan yang diambil tidak selalu disosialisasikan kepada para pegawai. Hal ini terlihat dari jawaban mayoritas responden yang menjawab “kadang-kadang” yaitu sebanyak 21 orang (46,67%). Kesiapan pegawai dalam menghadapi kebijakan tersebut kurang memadai. Hasil observasi dilapangan, ditemukan bahwa kebijakan yang diambil sebagian disosialisasikan hanya melalui hitam diatas putih. Tidak ada pola komunikasi langsung yang dapat memberikan rincian yang jelas bagi para pegawai.
117 Tabel 4.29
Distribusi Jawaban Responden tentang Memberikan Perhatian terhadap Saran dan Kritik yang Diutarakan Pegawai oleh Instansi Terkait
Keterangan Frekuensi Presentase (%)
Selalu 4 8,89 Sering 22 48,89 Kadang-kadang 12 26,66 Jarang 7 15,56 Tidak Pernah 0 0 Jumlah 45 100,00
Sumber: Penelitian Lapangan 2015
Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias cukup memperhatikan saran dan kritik dari para pegawai sebagai bahan masukan bagi instansi tersebut untuk menjadi lebih baik lagi. Mayoritas jawaban responden yaitu “sering” sebanyak 22 orang (48,89%) dan jawaban “selalu” sebanyak 4 orang (8,89%). Namun, jawaban responden yang menyatakan kadang-kadang saja diperhatikan oleh instansi terkait perlu menjadi catatan khusus. Artinya, perlakuan adil kepada para pegawai belum