KAJIAN PUSTAKA
2.3 Pelayanan Internal Berorientasi Ergonomi
2.3.5 Ergonomi dalam organisasi kerja (work organization)
Tujuan utama dari suatu organisasi kerja adalah menciptakan kondisi kerja melalui pengaturan sistem kerja sehingga tercipta kondisi kerja yang kondusif, semua pekerja menempati posisi dan fungsinya sesuai dengan potensi dan keterbatasannnya (Sudiadjeng, 2012).
Organisasi kerja (work organization) mencakup pola kerja, tinggi dan rendahnya beban kerja, jadwal kerja, konsultasi, ketidakefisienan dan ketidakmudahan dari organisasi, istirahat kerja, kerjasama tim, budaya tempat kerja, termasuk pengaruh ekonomi dan sosial (IEA, 2010).
Mengacu pada 8 (delapan) aspek ergonomi maka organisasi kerja dapat mencakup: asupan nutrisi/energi, kondisi waktu, kondisi informasi, pengaturan
58
istirahat, kondisi sosial budaya melalui program penghargaan dan sangsi (reward and punishment program).
a. Asupan nutrisi/energi
Seorang pekerja akan menyelesaikan pekerjaan dengan baik, apabila memiliki tenaga atau energi yang cukup dan sangat tergantung pada kualitas gizi yang dikonsumsinya. Dalam hal ini gizi kerja ditujukan untuk kesehatan dan daya kerja setinggi-tingginya. Kebutuhan gizi dan kalori seseorang ditentukan oleh jenis kelamin, umur, indeks massa tubuh (IMT) dan jenis kegiatan (Suma’mur, 2009; Roedjito, 1998; dan Almatsier, 2009).
Berat badan dan tinggi subjek akan menentukan angka indeks massa tubuh (IMT) subjek. Penentuan berat badan ideal dapat ditentukan dengan menggunakan Metode Brocca dengan menghitung berat badan ideal = (Tinggi badan - 100) - 10% (Tinggi badan - 100). Batas ambang yang diperbolehkan adalah ± 10% dari berat badan ideal. Bila <90% dikatakan kekurusan, >10% sudah kegemukan dan bila >20% sudah terjadi obesitas (Thomas dkk, 2008).
Status gizi hendaknya dalam batas normal menurut indeks massa tubuh (IMT). IMT menunjukkan keseimbangan antara asupan gizi dan penggunanya. IMT di atas dan di bawah normal mempunyai risiko lebih besar terhadap berbagai keluhan dan penyakit, seperti cepat lelah atau kebugaran fisik menurun, dan gangguan berbagai penyakit (Adiatmika, 2007).
Penggunaan IMT dapat melengkapi identifikasi kondisi subjek selain dengan pemeriksaan medis. IMT merupakan salah satu factor untuk memprediksikan timbulnya kelainan atau penyakit dalam tubuh. NIOSH (2007)
59
menyebutkan bahwa IMT mempunyai korelasi positif terhadap risiko timbulnya keluhan muskuloskeletal. Seseorang dengan IMT > 29 (obesity) memiliki risiko 2,5kali terkena keluhan sistem muskuloskeletal dibandingkan dengan yang memiliki IMT < 20. Secara umum kategori IMT dan risiko dan risiko gangguan kesehatan diklasifikasikan seperti dalam Tabel 2.5.
Tabel 2.5
Kategori Indeks Massa Tubuh (IMT) Indeks Massa Tubuh
(IMT)
Kategori Risiko
< 18,5 Berat badan kurang Meningkat 18,5 – 24,9 Berat badan normal Sangat kecil 25,0 – 29,9 Berisiko menjadi obes Meningkat
30,0 – 34,9 Obes I Tinggi
35,0 – 39,9 Obes II Sangat tinggi
≥ 40,0 Obes III Ekstrim
Sumber : Health Canada, 2012 b. Kondisi waktu
Di Indonesia waktu bagi pekerja adalah 6 hari kerja selama 8 jam dengan 1 kali makan siang dan 2 kali istirahat pendek atau 5 hari kerja selama 9 jam dengan 1 kali makan siang dan 2 kali istirahat pendek. Waktu kerja yang optimal sebenarnya 7 jam/hari dan setiap empat jam kerja perlu diatur satu jam istirahat (tidak termasuk jam kerja).
Dalam peraturan mengenai jam kerja, hotel ini mempekerjakan karyawannya selama 6 hari kerja dengan jam kerja sehari selama 8 jam termasuk 1 jam istirahat. Waktu istirahat ini harus dimanfaatkan oleh karyawan dengan baik sehingga tidak menimbulkan kelelahan yang berlebihan.
Dalam tugasnya karyawan dibagi berdasarkan shift kerja. Pekerjaan menggunakan sistem shift sudah tidak asing lagi di indutri perhotelan. Hotel
60
banyak menerapkan sistem shift kerja (2 atau 3 hari sekali) dengan tujuan mengoptimalkan pelayanan yang diberikan kepada pelanggan.
Shift kerja adalah periode waktu dimana suatu kelompok pekerja dijadwalkan bekerja pada tempat kerja tertentu. Disamping memiliki segi positif yaitu memaksimalkan sumberdaya yang ada, shift kerja juga memiliki risiko yang mempengaruhi pekerja. Menurut Tayyari & Smith (1997) mengemukakan bahwa efek shift kerja yang dapat dirasakan antara lain :
1. Aspek Fisiologis
a. Kualitas tidur : tidur siang tidak seefektif tidur malam, banyak gangguan dan biasanya diperlukan waktu istirahat untuk menebus kurang tidur selama kerja malam.
b. Menurunnya kapasitas kerja fisik kerja akibat timbulnya perasaan mengantuk dan lelah.
c. Menurunnya nafsu makan dan gangguan pencernaan. 2. Efek psikososial
Efek psikososial menunjukkan masalah lebih besar dari efek fisiologis, antara lain adanya gangguan kehidupan keluarga, hilangnya waktu luang, kecil kesempatan untuk berinteraksi dengan teman, dan menggangu aktivitas kelompok dalam masyarakat.
3. Efek kinerja
Kinerja menurun selama kerja shift malam yang diakibatkan oleh efek fisiologis dan psikososial. Menurunnya kinerja dapat mengakibatkan
61
kemampuan mental menurun yang berpengaruh terhadap perilaku kewaspadaan pekerjaan seperti kualitas kendali dan pemantauan.
4. Efek terhadap kesehatan
Shift kerja menyebabkan gangguan gastrointesnal, masalah ini cenderung terjadi pada usia 40—50 tahun. Shift kerja juga dapat menjadi masalah terhadap keseimbangan kadar gula dalam darah bagi penderita diabetes. 5. Efek terhadap keselamatan kerja
Survei pengaruh shift kerja terhadap kesehatan dan keselamatan kerja yang dilakukan Tayyari dan Smith (1997), melaporkan bahwa frekuensi kecelakaan paling tinggi terjadi pada akhir rotasi shift kerja (malam) dengan rata-rata jumlah kecelakaan 0,69% per tenaga kerja.
Banyak penelitian model shift kerja dilakukan untuk mengurangi pengaruh negatif dari shift kerja tersebut. International Labour Organization (ILO) (2003) membedakan 3 tipe shift kerja yaitu diskontinu, semikontinu dan kontinu. Shift juga dibagi menjadi 2 kelompok yaitu shift permanen/tetap dan dengan rotasi. Dua model shift konvensional yang umum dilakukan adalah:
1. Continental Rota: 2—2—3(2)/2—3—2(2)/3—2—2(3) 2. Metropolitan Rota: 2—2—2(2)
Rotasi yang digunakan pada rota diatas menunjukkan: pagi—siang—malam (libur).
Pembuatan jadwal shift kerja tidak bisa mengabaikan aspek-aspek yang mempengaruhinya. Grandjean (2000) mengemukakan teori Schwartzenau yang
62
menyebutkan ada beberapa saran yang harus diperhatikan dalam penyusunan jadwal shift kerja, yaitu:
1. Pekerja shift malam sebaiknya berusia antara 25—50 tahun.
2. Pekerja yang cenderung punya penyakit di usus dan perut, serta yang punya emosi tidak stabil disarankan untuk tidak ditempatkan di shift malam.
3. Pekerja yang tinggal jauh dari tempat kerja atau berada di lingkungan ramai tidak dapat bekerja malam.
4. Sistem shift 3 rotasi biasanya berganti pada pukul 06.00 – 14.00 – 22.00, lebih baik diganti pada pukul 07.00 – 15.00 – 23.00 atau 08.00 – 16.00 – 24.00.
5. Rotasi pendek lebih baik daripada rotasi panjang dan harus dihindarkan bekerja pada malam hari secara terus menerus.
6. Rotasi yang baik adalah 2—2—2 (rota metropolitan) dan 2—2—3 (rota continental).
7. Kerja malam 3 (tiga) hari berturut-turut harus segera diikuti istirahat paling sedikit 24 jam.
8. Perencanaan shift meliputi akhir pekan dengan 2 (dua) hari libur berurutan.
63
c. Kondisi Informasi
Kondisi informasi dapat mempengaruhi mental, emosi dan kepuasan kerja serta produktivitas (Dillon, 2003). Oleh sebab itu dibutuhkan penyampaian informasi yang jelas dan dapat dipahami oleh karyawan.
Penyampaian informasi di hotel menggunakan papan pengumuman yang dipasang di masing-masing departemen dan papan pengumuman yang dipasang di kantin yang sifatnya pengumuman untuk seluruh karyawan. Penyampaian informasi juga dapat disampaikan langsung dari supervisor atau kepala departemen (department head) kepada karyawan yang disampaikan pada saat morning briefing. Sedangkan untuk memonitor serta melakukan komunikasi dengan pramugraha pada saat mengerjakan kamar digunakan sarana telepon yang terpasang di masing-masing kamar.
d. Kondisi sosial budaya berupa penghargaan dan sangsi (reward and punishment)
Mendapatkan penghargaan adalah suatu hal yang banyak diharapkan orang. Penghargaan tidaklah harus berbentuk uang, tetapi harus berdasarkan tolak ukur seperti target yang dapat memacu produktifitas para karyawan. Program penghargaan dan pengakuan tidak perlu mahal atau mengambil banyak waktu dari hari kerja. Pemberian penghargaan dan sangsi seharusnya banyak dimanfaatkan oleh pimpinan tempat kerja untuk membina dan membangkitkan motivasi kerja, seperti sistem penghargaan yang berhasil dan hukuman bagi yang salah dan lalai bekerja (Adiputra, 2008).
64
Setiap karyawan ingin merasa dihargai di tempat kerja. Sebuah hadiah berupa pengakuan formal yang dapat menjadi cara yang untuk memastikan bahwa karyawan diakui atas kontribusi mereka di tempat kerja. Banyak hotel menggunakan program penghargaan untuk meningkatkan semangat kerja. Selain itu program ini dapat meningkatkan retensi, loyalitas dan performa karyawan.
Dalam memberikan penghargaan kepada karyawan dibutuhkan pendekatan dalam menerapkan program ini. Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan pendekatan ergonomi partisipatori.