LANDASAN TEOR
3.6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan atau pekerjaan adalah proses penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan atau suatu pekerjaan guna menyusun ranking dari dalam penentuan tingkat upah para karyawan. Dengan menggunakan metode pengupahan yang berdasarkan pada evaluasi jabatan di harapkan dapat disusun struktur upah yang baik, yaitu memenuhi persyaratan prinsip keadilan dan kelayakan.
Yang dimaksud dengan prinsip keadilan adalah keseimbangan dan kesesuaian antara pengorbanan input untuk memperoleh kemampuan/keahlian dalam pendidikan dengan upah/output yang diterima karyawan yang bersangkutan5
3.6.1. Faktor-faktor yang Mendorong Penerapan Metode Evaluasi Jabatan . Hal ini bersifat internal karena masing-masing karyawan di dalam perusahaan di bandingkan pekerjaanya sesuai dengan levelnya. Sedangkan prinsip kelayakan adalah keseimbangan antara tingkat upah yang diberikan oleh pengusaha dibandingkan dengan yang diberikan oleh perusahaan lain. Tentunya perusahaan lain tersebut masih dalam jenis, level dan daerah /wilayah yang relatif sama.
Masalah utama dalam menjamin tercapainya keadilan melalui “nilai”jabatan menentukan cara yang dianggap tepat untuk menetapkan “ nilai/bobot” tersebut sehingga pekerjaan/jabatan X yang kemudian atas dasar kriteria tertentu dianggap mempunyai nilai yang sama dengan jabatan Y akan mendapat imbalan yang “ sama”. Pemberian bobot/nilai kepada sebuah jabatan /pekerjaan dilakukan melalui sebuah proses atau kegiatan yang biasa disebut Evaluai Jabatan.
Dalam masyarakat sudah di kenal adanya beberapa landasan atau unsur dasar penentuan besarnya upah sebagai imbalan atau jasa-jasa yang telah diberikan oleh buruh/karyawan kepada pihak majikan. Tetapi hingga saat ini orang masih sibuk memcari dan menemukan metode-metode baru dalam
menentukan pengupahan, dengan alasan bahwa metode-metode yang sudah ada belum memenuhi syarat pengupahan seperti yang diinginkan oleh berbagai pihak yang tersangkut dalam persoalan pengupahan itu sendiri. Dengan kata lain, dasar- dasar pengupahan yang ada, seperti upah per waktu, upah per potong dan kombinasinya masih memiliki berbagai kelemahan yang tidak dikehendaki oleh cita-cita atau pandangan hidup.
Analisa jabatan merupakan metode yang dianggap paling cocok dalam arti memenuhi berbagai persayaratan pengupahan yang di kehendaki oleh berbagai pihak6. Metode ini menjadi semakin terkenal akibat digunakannya teknologi produksi yang modern, dimana tenaga manusai tidak dapat disamakan dengan mesin dan menuntut hak-hak asasinya dilindungi. Karyawan atau buruh merasa bahwa metode ini mampu menjamin adanya konsistensi internal dan eksternal sehingga menjamin ketenangan kerjanya, serta membantu meningkatkan semangat (morale) kerja buruh.
Penggunaan evaluasi jabatan akan menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan khususnya yang berkenan dengan sistem pengupahannya. Dengan demikian berarti memperbaiki hubungan dengan pihak buruh atau memperbaiki labour management relations. Informasi yang terkumpul dalam proses analisa dan penyusunan diskripsi jabatan dapat digunakan untuk memperbaiki sistem seleksi, latihan (training), pemindahan (transfer), promosi dan tindakan-tindakan kepersonaliaan yang lain sehingga akan menghemat biaya untuk pelaksanan kegiatan-kegiatan tersebut.
Penggunaan sistem pengupahan dengan evaluasi jabatan secara meluas berarti akan mempercepat jalannya pembangunan, sebab tidak memungkinkan terkumpulnya tenaga ahli pada satu sektor saja, melainkan tenaga-tenaga ahli akan meluas ke semua sektor sehingga penyebaran dan kenaikan penghasilan yang lebih merata bagi anggota masyarakat.
3.6.2. Faktor-faktor yang Menghambat Penerapan Evaluasi Jabatan
Hambatan yang sering di jumpai dalam penerapan evaluasi jabatan adalah pertama terbentur pada biaya. Hal ini disebabkan karena sebelum menerapkan metode tersebut, sehingga perlu di susun lebih dahulu spesifikasi jabatan melalui penyusunan deskripsi jabatan dan analisa jabatan. Untuk menyusun ini semua perlu penelitian yang baik mengingat spesifikasi-spesifikasi jabatan yang ada pada saat sekarang. Disamping soal biaya, bagi perusahaan-perusahaan yang bersangkutan, kadang-kadang di jumpai juga kesulitan karena tidak ada atau tidak memiliki tenaga ahli.
Dalam penerapan evaluasi jabatan, perusahaan bekerjasama dengan lembaga-lembaga konsultan yang ada diluar perusahaan. Dalam kerjasama ini perlu dijalin kontak yang amat baik antara pihak perusahaan dengan pihak konsultan dan pihak karyawan lainnya. Dalam pelaksanaan penelitian sering timbul persoalan-persoalan kebiasaan, artinya sering hasil-hasil keputusan- keputusan penelitian tersebut menyimpang. Apabila hal ini terjadi, penerapan sistem evaluasi jabatan ini justru akan menimbulkan sumber ketidak terangan
pihak buruh dalam perusahaan tersebut sehingga hal ini tidak di kehendaki oleh semua pihak.
Dalam penerapan evaluasi jabatan, kecuali faktor-faktor biaya dan unsur bias di dalam penelitian, kiranya kesadaran seluruh karyawan untuk memahami apa dan tujuan evaluasi jabatan juga sangat menentukan kelancaran penerapan sistem tersebut. Pada unsur inilah letak kesulitan yang sering di alami oleh perusahaan-perusahaan yang ingin menerapkan evaluasi jabatan di perusahaannya.
3.6.3. Syarat-syarat untuk Melaksanakan Evaluasi Jabatan
Untuk dapat di selenggarakannya suatu penelitian jabatan dalam suatu perusahaan atau suatu organisasi usaha, maka perlu di penuhi syarat-syarat.
Syarat-syaratnya adalah sebagai berikut :
1. Perusahaan harus mengadakan suatu analisa jabatan yang baik untuk mernentukan diskripsi jabatan dan spesifikasi jabatannya. Yang di maksud dengan analisa jabatan disini adalah suatu proses mempelajari dan mengumpulkan data tentang suatu operasi dan tanggung jawab suatu jabatan tersebut.
2. Setelah diketahui spesifikasi jabatan ini, maka perlu diadakan penggolongan jabatan, misalnya jabatan-jabatan yang ada di kantor dan jabatan-jabatan yang ada di pabrik. Kedua jabatan ini perlu dibedakan, karena keduanya memiliki unsur-unsur dan syarat-syarat jabatan yang berbeda.
3. Sebelum di mulainya suatu penilaian jabatan perlu terlebih dahulu diadakan penyebaran ide sehingga semua karyawan betul-betul memahami dan memaklumi akan evaluasi jabatan tersebut.
Banyak cara dan metode yang dapat digunakan untuk melakukan evalusi jabatan. Ada sejumlah cara yang bersifat informal dan lebih kualitatif yang disebut juga sebagai cara yang “ non-analitis” karena tidak memerlukan analisis jabatan dan pengukuran dalam prosesnya. Ada pula sekelompok cara yang terdiri dari cara-cara yang lebih “ formal ” analitis, dan kuantutatif yang biasanya digunakan oleh perusahaan besar terutama perusahaan internasional karena biayanya cukup tinggi.
3.7. Sistem Penilaian Jabatan yang Digunakan dalam Pemecahan Masalah