URAIAN TEORITIS
2.3. Insentive Profit Sharing
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja
Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat berdampak pada kreativitas serta kinerja karyawan.
Steve Kelneer sebagaimana dikutip oleh Kusnan (2004) menyebutkan faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:
1. Flexibility dan confirmity
Flexibility dan confirmity merupakan kondisi organisasi yang memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Responsibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang perhargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Team commitment
Berkaitan dengana perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan. Dari enam faktor tersebut, dalam penelitian ini dianalisis empat faktor saja yang berhubungan dengan organisasi secara langsung, yaitu: fleksibilitas, responsilibitas, standard kerja, dan komitmen organisasi. Keempat faktor tersebut diuraikan sebagai berikut.
a. Fleksibilitas
Sebagaimana telah dijelaskan bahwa fleksibilitas merupakan kondisi organisasi yang memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Penyesuaian diri terhadap tugas-tugas berhubungan dengan menciptakan iklim kreatif untuk keleluasaan karyawan berinovasi sesuai dengan kebutuhan kerja.
Mencipatakan iklim kreatif dalam sebuah organisasi diperlukan adanya upaya untuk membangun sebuah kultur organisasi yang memungkinkan individu-individu di dalamnya berinovasi. Salah satu kunci utama untuk memunculkan kreativitas dalam sebuah kelompok atau organisasi adalah kebebasan. Artinya, sebuah organisasi perlu memberikan kebebasan kepada para pekerjanya untuk
menentukan cara menyelesaikan tugas yang diberikan. Walaupun demikian, organisasi perlu memiliki sistem kontrol yang ketat terhadap pemberian kebebasan sehingga kebebasan untuk menentukan cara yang paling tepat dan nyaman dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan tetap dalam koridor pengawasan (Henry, 2001). Kebebasan itu sendiri memerlukan kontrol dan manajemen yang baik karena juga akan sangat berpotensi memunculkan konflik emosional dan perseteruan karena kompleksnya keragaman individu dalam organisasi itu sendiri (Zhou, et.al, 2003).
Dalam prakteknya membangun iklim kreatif dalam organisasi berhubungan dengan banyak aspek (Cabra, et.al, 2005). Oleh karena itu membangun sebuah iklim kreatif dan inovatif dalam perusahaan menjadi sangat penting tidak hanya untuk mempertahankan kelangsungan eksistensi organisasi namun juga memberikan rasa nyaman kepada pekerja saat melaksanakan tugas yang diberikan oleh organisasi (Mutiah dan Hadi, 2009).
b. Responsilibitas
Setiap karyawan mempunyai tanggung jawab, hanya tingkat dan urgensinya yang berbeda-beda, tergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Tanggung jawab dalam hal ini adalah kewajiban seorang karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang telah diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan peraturan. Kesadaran dalam bekerja meliputi bagaimana kesadaran seorang karyawan dalam mentaati peraturan dan bagaimana sikap karyawan terhadap peraturan perusahaan
seperti yang dikemukakan oleh, dengan tanggung jawab dan kesadaran kerja tersebut, karyawan dapat dan selalu berusaha bekerja sesuai dengan peraturan dan tujuan yang ditetapkan. Jadi karyawan yang dalam bekerjanya memiliki tanggung jawab kerja dapat dikatakan bahwa mereka memiliki komitmen yang tinggi untuk keberhasilan suatu organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), untuk mewujudkan tanggung jawab tersebut harus ada keterlibatn karyawan dalam proses pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan tersebut. Jika tidak ada keterlibatan, karyawan pada umumnya tidak dibebankan tanggung jawab atas hasil pekerjaan tersebut. Tanggung jawab kerja pegawai pada hakekatnya adalah tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan yang diembankan padanya dan dalam lingkup wewenangnya. Tanggung jawab kerja pegawai, adalah suatu pengertian yang di dalamnya mengandung norma etika, sosial, dan scientific. Artinya, aktivitas pegawai di suatu bidang tugas pekerjaan yang dipertanggung-jawabkan itu adalah baik, dapat diterima, disetujui orang-orang lain, dan mengandung kebenaran yang bersifat umum. Tanggung jawab pegawai juga mengandung keberanian mengambil resiko terhadap tantangan, hambatan, dan rintangan yang menghalangi tercapainya tujuan pekerjaan yang telah diyakini kebaikan dan kebenarannya. Jadi, tanggung jawab pegawai di bidang tugas pekerjaannya adalah kesanggupan pegawai, yaitu kesanggupan untuk menjalankan tugas pekerjaan yang menjadi wewenang yang diembankan padanya dengan sebaik-baiknya.
c. Standard kerja
Untuk menetapkan tingkat kerja karyawan, dibutuhkan penilaian kerja. Penilaian kerja yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat digunakan sebagai perbandingan terhadap kerja antar karyawan. Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar kerjanya, makin akurat tingkat penilaian kerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Karena bisa jadi, standar kerja tersebut belum ada. Oleh karena itu, langkah pertama adalah meninjau standar kerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002), minimal sebuah standar kerja, harus berisi dua jenis informasi dasar tentang apa yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya. Standar kerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan. Standar kerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan.
Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak. Standar haruslah dinyatakan secara tertulis dalam upaya menggambarkan kerja yang sungguh-sungguh memuaskan untuk tugas yang kritis maupun yang tidak kritis.
Hal ini dikarenakan bahwa tugas pekerjaan dan standar kerja saling berkaitan, adalah praktik yang lazim mengembangkannya pada waktu yang bersamaan. Apapun metode analisis pekerjaan yang digunakan haruslah memperhitungkan aspek kuantitatif kerja. Lebih lanjut, setiap standar harus menunjuk pada aspek spesifik pekerjaan.
Tampaknya lebih mudah mengukur kerja terhadap standar yang dapat digambarkan dalam istilah kuantitatif. Sungguhpun demikian, pekerjaan manajerial memiliki sebuah komponen tambahan, yaitu, disamping hasil yang merefleksiksn kinerja manajer itu sendiri, hasil yang lainya mencerminkan kerja unit organisasional yang menjadi tanggung jawab manajer bersangkutan. d. Komitmen organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi juga bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan karyawan harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Komitmen ikut dipengaruhi oleh iklim organisasi tempat seorang karyawan bekerja. Jika, iklim dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka secara otomatis komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi makin luntur (Kuntjoro, 2002).
Komitmen karyawan terhadap organisasi atau dalam banyak literatur berbahasa Indonesia disebut juga dengan istilah komitmen organisasi,
didefinisikan oleh Porter sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Perkara ini ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi atau dengan kata lain menjadi bagian dari organisasi (Luthans, 2005).
Pengertian komitmen terhadap organisasi ini lebih dari sekedar keanggotaan formal dan kesetiaan yang pasif terhadap organisasi. Komitmen terhadap organisasi meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Dalam komitmen terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk meningkatkan dan mengoptimalkan komitmen, harus diketahui beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen tersebut. Komitmen seseorang sangat berkaitan erat dengan motivasi dan juga kepuasan kerja yang dirasakan oleh orang tersebut. Komitmen, motivasi dan kepuasan kerja tersebut dapat diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi
yang terjadi secara terus menerus antara pribadi tersebut dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu.
Mathieu dan Zajac (1990) dalam Luthans (2005) mengatakan komitmen akan mulai terbentuk bila seseorang mulai merasa termotivasi. Ini berarti seseorang sudah merasa terikat dengan pekerjaannya dan merasakan kepuasan dari pekerjaan tersebut. Sebagai sebuah sikap, komitmen lebih bersifat global daripada kepuasan kerja, karena komitmen diterapkan pada pekerjaan secara keseluruhan, bukan hanya pada satu atau beberapa bidang tugas dari pekerjaan. Komitmen juga bersifat lebih stabil karena kejadian sehari-hari dalam pekerjaan tidak mengubahnya. Kemudian, menurut Luthans (2005) determinan komitmen karyawan adalah umur, masa jabatan dalam organisasi, pembayaran (gaji/ upah), afeksi (kedudukan kontrol internal dan eksternal), dan organisasi (desain kerja, dan gaya kepemimpinan pengawas). Sedangkan, faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi menurut Allen dan Meyer (1997) adalah karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi.
Allen dan Meyer (1997) membedakan komitmen karyawan atas tiga komponen, yaitu affective, normative dan continuance. Mereka berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Komponen affective
berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Karyawan dengan komponen affective tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Komponen normative merupakan perasaan-perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normative tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komponen
continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.