TINJAUAN PUSTAKA
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2003 : 202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian
hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Menurut Handoko (2000 : 193), mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Dalam Robbins (2008:108) dijelaskan dua pendekatan yang umumnya digunakan untuk melihat kepuasan kerja dalam perusahaan, yaitu penilaian tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek pekerjaan. Metode penilaian tunggal secara umum sekadar meminta individu untuk merespon satu pertanyaan, kemudian para responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban dari "sangat puas" sampai "sangat tidak puas". Pendekatan nilai penyajian akhir mengidentifikasikan elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen. Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai berdasarkan skala standar dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan.
Karyawan yang tidak pernah memperoleh kepuasan tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Menurut Robbins dalam Sutrisno (2011:75), para manajer seharusnya peduli
dengan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi mereka sekurang-kurangnya dengan tiga alasan :
1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan yang lebih baik dan usia lebih panjang.
3. Kepuasan pada pekerjaan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang karyawan dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya, jika seseorang senang terhadap pekerjaannya maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya. Dan sebaliknya jika seseorang merasa tidak senang terhadap pekerjaannya maka orang tersebut tidak puas terhadap pekerjaannya.
Dari uraian di atas, bahwa kesimpulan merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. Dengan adanya kepuasan karyawan dalam pekerjaannya maka dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
2.2.2 Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Menurut Wijono (2011 : 103) terdapat tiga jenis teori kepuasan kerja, yang diantaranya ialah:
Teori ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai (value), yaitu:
a. Ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang diterima dalam kenyataannya.
b. Apa pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu tersebut. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek aspek pekerjaan individu.
Perasaan puas atau tidak puas yang dimiliki oleh individu sangat bersifat pribadi. Karena perasaan tersebut muncul tergantung dari cara individu mempersepsikan ketidaksesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil yang telah dicapainya.
2. Model dari kepuasan bidang atau bagian (Facet satisfaction)
Menurut model ini individu dapat menerima dan melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati dalam bidang yang dia persepsikan, maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dia persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan individu akan menjadi sesuai tergantung dari bagaimana individu mempersepsikan nilai dari pekerjaan dan karakteristik pekerjaannya. Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang terhadap apa yang individu terima secara nyata tergantung dari hasil output yang secara nyata individu
terima dan hasil output yang dipersepsikan dari orang dengan siapa individu akan membandingkan dirinya sendiri.
3. Teori proses bertentangan (opponent-process theory)
Dalam teori proses bertentangan memberi tekanan bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat perasaaan senang dan bangga berangsung-angsur menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa takut gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lama.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Hariandja (2007 : 291), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Gaji. Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. 2. Pekerjaan itu sendiri, pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
3. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atas petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hali ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan psikologis dan fisik.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Perusahaan perlu mengetahui berbagai kelebihan dan kelemahan karyawan untuk memperbaiki kelemahan dan memperkuat kelebihan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Untuk itu perlu dilakukan penilaian kinerja secara periodik untuk mengetahui perkembangan kinerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2005: 78), kinerja adalah hasil kerja nyata dan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Secara umum, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Penilaian untuk kerja merupakan proses organisasi dalam menilai kerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian untuk kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas organisasi.
2.3.2 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Malthis dan Jackson (2002 : 78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk:
1. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja.
3. Pemanfaatan waktu
Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Sikap kooperatif
Sikap yang mudah berbaur dan menerima kelompok kerja yang ada sehingga menciptakan susasana kelompok kerja yang unggul.