BAB II URAIAN TEORITIS
II.2. Komunikasi Organisas
II.5.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Dalam usaha mempertahankan para karyawan, para pemimpin dalam suatu organisasi harus memperhatikan apa yang menjadi faktor-faktor utama yang harus diperhatikan guna menciptakan kepuasan kerja dengan harapan agar pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tersebut menjadi sesuatu yang menyenngkan.
Untuk mengetahui faktor apa saja yng mempengaruhi kepuasan kerja, dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurut Luthans (1995) dalam Umar (1998:36) ada lima, yaitu:
1. Pembayaran, seperti gaji dan upah 2. Pekerjaan itu sendiri
3. Promosi pekerjaan 4. Kepenyeliaan (supervisi) 5. Rekan Kerja.
Menurut Wikipedia, ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja 2010), antara lain:
6. Pekerjaan itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 7. Atasan (Supervision)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
8. Rekan kerja (Workers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Para pekerja yang bersahabat dan mau bekerja sama merupakan sumber kepuasan kerja bagi setiap pekerja. Rekan kerja berguna sebagai sumber dukungan, nasehat dan bantuan bagi setiap pekerja.
9. Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
10.Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Upah merupakan faktor penting dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang-orang mencapai kebutuhan-kebutuhan dasar mereka, tetapi juga merupakan alat untuk mencapai kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. Para pekerja seringkali memandang upah sebagai suatu gambaran tentang bagaimana manajemen atau memandang kontribusi mereka kepada organisasi.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami
ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
II.6. Teori S-O-R
Semula berasal dari psikologi. Kalau kemudian menjadi juga teori komunikasi, tidak mengherankan, karena objek material dan psikologi dan ilmu komunikasi adalah sama, yaitu manusia yang jiwanya meliputi komponen- komponen: sikap, opini, perilaku, kognisi, afeksi dan konasi (Effendy, 2003:254). Dalam penelitian ini model komunikasi yang digunakan adalah:
a) Pesan (Stimulus, S)
b) Komunikasi (Organism, O) c) Efek (Response, R)
Dalam proses komunikasi berkenaan dengan perubahan sikap adalah aspek “how” bukan “why”. Jelasnya how to communicate dalam hal ini bukan how to change the attitude (bagaimana mengubah sikap komunikan). Dalam proses perubahan sikap tampak bahwa sikap dapat berubah jika stimulus yang menerpa benar-benar melebihi semula. Model ini mengemukakan bahwa tingkah laku
sosial dapat dimengerti melalui suatu analisis dari stimulus yang diberikan dan dapat mempengaruhi reaksi yang spesifik dan didukung oleh hukuman maupun penghargaan sesuai dengan reaksi yang terjadi. Dengan kata lain, menurut Effendy (2003:254), efek yang ditimbulkan sesuai dengan teori S-O-R yang merupakan reaksi yang bersifat khusus terhadap stimulus khusus, sehingga seseorang dapat mengharapkan atau memperkirakan kesesuaian antara pesan dan reaksi komunikan.
Prinsip teori ini pada dasarnya merupakan suatu prinsip belajar yang sederhana, dimana efek merupakan reaksi terhadap stimuli tertentu. Dengan demikian, seseorang dapat mengharapkan atau memperkirakan suatu kaitan yang erat antara pesan-pesan media dan reaksi audiens. Dalam proses perubahan sikap, maka sikap komunikan hanya dapat berubah apabila stimulus yang menerpanya benar-benar melebihi apa yang pernah dialaminya. Prof.Dr. Mar’at (Effendy, 2003:255) dalam bukunya “Sikap Manusia, Perubahan Serta Pengukurannya” mengutip pendapat Hovland, Janis dan Kelly yang menyatakan bahwa dalam menelaah sikap baru, ada tiga variabel penting yaitu;
1. Perhatian 2. Pengertian 3. Penerimaan
Berdasarkan uraian diatas, maka proses komunikasi dalam teori S-O-R ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Effendy, 2003: 255
Gambar diatas menunjukkan bahwa perubahan sikap tergantung pada proses yang terjadi pada individu. Stimulus atau pesan yang disampaikan kepada komunikan mungkin diterima atau mungkin ditolak. Komunikasi akan berlangsung apabila ada perhatian dari komunikan. Setelah komunikan mengolahnya dan menerimanya maka terjadilah kesediaan untuk mengubah sikap (Effendy, 2003:256). Sehubungan dengan penjelasan diatas, teori S-O-R dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
• Stimulus: Iklim Komunikasi Organisasi
• Organism: Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda
• Response: Kepuasan kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Medan Iskandar Muda
II.7. Teori Dua-Faktor
Penggagas teori ini adalah Frederick Herzberg. Frederick Herzberg (1923- 2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Frederick I Herzberg
Stimulus Organism • Perhatian • Pengertian • penerimaan Response
dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Lalu tahun 1972, menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Hezberg meninggal di Salt Lake City pada 18 Januari 2000.
Psikolog ini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerja tersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan ”Apa yang diinginkan orang orang dari pekerjaan mereka?” Ia meminta mereka menjelasakan situasi-situasi dimana mereka merasa baik dan buruk. Dari hasil pengklasifikasian respon-respon, Herzberg mengambil suatu kesimpulan bahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang berbeda dengan jawaban responden ketika mereka merasa tidak senang. Tentu saja hasil ini cukup membingungkan karena jawaban responden tidak konsisten dan situasional.
Herzberg sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan hal ini. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertama cenderung lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang mereka mengkaitkanya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah faktor ekstrinsik karena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luar seperti lingkungan kerja.
source gambar :
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Dissatisfiers adalah faktor- faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan (hygene factor), terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Gambar 2.3
Prinsip Kerja Teori Dua Faktor Herzberg
Netral
Sumber: Liliweri, 2004:209
Gambar diatas menunjukkan bahwa tingkat kepuasan individu berada pada dua ujung skala yang ekstrim yakni ekstrim kepuasan dan ekstrim ketidakpuasan. Menurut Herzberg dorongan manusia untuk memenuhi kebutuhannya itu akan bergerak dari ekstrim ketidakpuasan ke arah netral lalu bergerak lagi ke arah ekstrim kepuasan. Faktor-faktor yang mendorong (kontributor) terhadap ketidakpuasan individu dalam bekerja adalah faktor kesehatan kerja. Jika faktor- faktor itu bergerak ke kanan maka individu semakin tidak puas, dengan kata lain semakin organisasi tidak memperhatikan faktor kesehatan kerja maka para pekerja semakin tidak puas, sebaliknya jika organisasi semakin mendorong faktor kesehatan kerja itu ke arah kiri dan didukung oleh motivasi yang datang dari dalam diri para pekerja sendiri maka individu akan merasa puas karena semua kebutuhan individualnya sudah terpenuhi. Melihat gambar dan penjelasan singkat ini dapat disimpulkan bahwa faktor kesehatan kerja dan motivasi harus dilakukan secara serempak. Oleh karena itu, organisasi harus memperhatikan para pekerja
Prestasi Pengakuan Isi Pekerjaan Tanggung Jawab Peluasan Pertumbuhan Kebijakan Organisasi Supervisi
Relasi dengan Supervisi Kondisi Kerja
Gaji/Upah
Relasi dengan kelompok Kehidupan Pribadi Relasi dengan Bawahan Status Keamanan Faktor Kontributor Ekstrim Ketidakpuasan Faktor Kontributor Ekstrim Kepuasan