BAB I PENDAHULUAN................................................................................. 1-22
BAB 2 LANDASAN TEORI .......................................................................... 23-68
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang berdasarkan pendapat-pendapat para ahli. Menurut Maier (1965), perbedaan
performance antara orang yang satu dengan lainnya di dalam situasi kerja adalah
karena adanya perbedaan karakteristik dari individu (individual defferences). Perbedaan-perbedaan ini meliputi kepribadian, inteligensi, koordinasi otot-otot, kapasitas sensoris, dan keadaan fisik tubuh. Di samping itu, orang yang sama dapat menghasilkan performance yang berbeda di dalam situasi yang berbeda pula. Kesemuanya ini menerangkan bahwa performance itu pada garis besarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu faktor-faktor individu dan faktor faktor situasi. Namun pendapat ini belum menjelaskan tentang prosesnya. Berikut ini terdapat dua teori yang membahas tentang proses terbentuknya prestasi kerja (dalam Umar, 1979):
1. Path-goal theory
Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulos et.al. (1957). Menurut mereka, performance adalah fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah jika seseorang melihat bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level needs yang bersangkutan (facilitating process). Namun demikian, apakah proses tersebut akan melahirkan performance adalah tergantung dari tingkat kebebasan (level of freedom) yang ada pada jalur itu. Apabila tidak ada hambatan yang berarti (inhibiting process), maka dihasilkanlah performance, dan sebaliknya jika jalur tersebut banyak hambatannya. Adapun syarat agar suatu jalur (path) dipilih ialah apabila level needs nya cukup tinggi, tujuannya cukup menonjol, dan bila saat itu tidak ada jalur lain yang lebih efektif serta lebih ekonomis. Ringkasnya menurut teori ini performance adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu, di mana motivasi itu ditentukan oleh needs yang mendasari tujuan yang bersangkutan serta instrumentality dari tingkah laku produktif itu terhadap tujuan yang diinginkan (dalam Umar, 1979).
2. Atribusion theory
Teori ini pertama kali dikemukakan pada tahun 1958 oleh Heider, di mana melalui pendekatan teori atribusi ia mengajukan rumusan matematis untuk performance, yaitu:
Performance = Motivation x Ability (P x M)
Menurut teori ini, performance adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability. Dengan demikian, orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan performance yang rendah, begitu juga dengan orang yang mempunyai ability tinggi tetapi motivasinya rendah. Konsep ini menjadi sangat populer dan dikutip oleh ahli-ahli lainnya ketika membahas tentang performance (dalam Umar, 1979).
Selanjutnya banyak muncul teori tentang faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yang berkembang dari dua teori di atas, khususnya teori atribusi yang pertama kali dikemukakan pada tahun 1958 oleh Heider, dimana menurut teori ini, performance atau prestasi kerja adalah hasil interaksi antara motivasi dengan kemampuan atau ability.
Menurut Robbins (2006, dalam Usman, 2008) kinerja adalah produk dari fungsi kemampuan dan motivasi, definisi ini sesuai dengan teori atribusi. Jika diformulasikan:
Kinerja – f (Kemampuan x Motivasi)
Pandangan Robbins tersebut menunjukkan bahwa kinerja dinyatakan sebagai suatu produk, yaitu produk kerja dari orang maupun dari lembaga. Sejalan dengan
pendapat Robbins tersebut, Hunsaker (2001, dalam Usman, 2008) memberikan rumus sebagai berikut:
Performance = Ability x Motivation
Ability = Aptitude x Training x Resources
Motivation = Desire x Commitment
Pendapat lain yang sesuai dengan teori atribusi dikemukakan oleh Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2006). Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), seperti yang telah dijelaskan pada teori atribusi sebelumnya. Keith Davis merumuskan bahwa:
Human Perfomance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort), dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil:
a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi
b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi, dan job design.
Hasil kerja seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga macam faktor pokok yang biasanya digambarkan sebagai unsur masukan, yaitu faktor manusia, faktor lingkungan, dan faktor alat peralatan. Interaksi antara ketiga faktor tersebut menghasilkan sesuatu yang disebuat sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Budaya organisasi mengacu pada faktor yang kedua, yaitu lingkungan kerja (Hadi, 2000).
Menurut A. Dale Timpe (1992, dalam Mangkunegara, 2006), faktor-faktor prestasi kerja atau kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang yang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan orang tersebut tipe pekerja keras, sedangkan kinerja seseorang yang buruk disebabkan karena orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yang dibuat para karyawan memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dengan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal, seperti nasib baik, suatu tugas yang mudah atau
ekonomi yang baik. Jenis atribusi yang dibuat seorang pimpinan tentang kinerja seorang karyawan mempengaruhi sikap dan perilaku terhadap bawahan tersebut (Mangkunegara, 2006).
Faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan dalam perusahaan seperti faktor individu dan faktor lingkungan kerja di perusahaan sesuai dengan teori konvergensi William Stern. Pendapat Stern dalam teorinya tersebut sebenarnya merupakan perpaduan dari pandangan teori heriditas dari Schopenhauer dan teori lingkungan John Locke. Secara inti, Schopenhauer dalam teori heriditasnya berpandangan bahwa hanya faktor individu (termasuk faktor keturunannya) yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak; sedangkan John Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak (dalam Mangkunegara, 2006).
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain dikemukakan oleh Amstrong dan Baron (1998, dalam Wibowo, 2007) sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership faktor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
organisasi.
5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Hersey, Blanchard, dan Johnson (dalam Wibowo, 2007), merumuskan adanya tujuh faktor yang mempengaruhi prestasi kerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE.
• A – Ability (knowledge dan skill)
• C – Clarity (understanding atau role perception)
• H – Help (organizational support)
• I – Incentive (motivation atau willingness)
• E – Evaluation (coaching dan performance feedback)
• V – Validity (valid dan legal personnel practices)
• E – Environment (environment fit)
The Achieve Model yang dirumuskan oleh Hersey dan Blanchard berasal dari pendapat beberapa pakar. Berdasarkan tujuh faktor tersebut (The Achieve Model), budaya perusahaan mengacu pada faktor Help (organizational support) dan faktor Environment (environment fit). Melalui kedua faktor tersebut budaya dapat tumbuh dan berkembang dari dukungan yang diberikan dalam suatu organisasi dan juga melalui lingkungan kerja, karena budaya dapat membentuk iklim atau suasana yang menguasai suatu organisasi kerja, seperti aspek-aspek pandangan, keyakinan, kebiasan, dan norma-norma yang menguasai perilaku anggota-anggota organisasi.
Sementara itu, Porter dan Lawler (dalam Wibowo, 2007) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dengan demikian, dapat dirumuskan model persamaan kinerja = f (keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan, pemahaman apa, dan bagaimana melakukan). Selanjutnya, Jay Lorsch dan Paul Laurence (dalam Wibowo, 2007) menggunakan pemahaman bahwa kinerja adalah fungsi atribut individu, organisasi, dan lingkungan sehingga dirumuskan model persamaan kinerja = f (atribut individu, organisasi, lingkungan).
Pencapaian prestasi kerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersumber dari diri karyawan sendiri maupun yang bersumber dari organsisasi. Dari diri karyawan prestasi kerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, attitude, dan kepribadian. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya seperti budaya perusahaan, iklim organisasi, seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya; bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pekerja melalui coaching, mentoring, dan counseling.
Peneliti yang melakukan studi tentang organisasi dan perilaku orang-orang di dalamnya memperhatikan berbagai macam masalah, terutama masalah prestasi kerja atau unjuk kerja. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka organisasi akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia lainnya, tingkat dan kualitas prestasi kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perorangan dan lingkungan.
Berikut ini adalah gambar model Blumberg-Pringle (1982, dalam Jewell, 1998) untuk penentu prestasi kerja seseorang:
Prestasi kerja / unjuk kerja
Kesempatan Kemauan
Kapasitas
Blumberg dan Pringle (1982, dalam Jewell, 1998) telah mengusulkan sebuah model prestasi kerja yang berusaha untuk memasukkan variabel perorangan dan lingkungan yang lengkap yang berinteraksi untuk menghasilkan tingkat dan kualitas prestasi kerja. Model ini terdiri dari tiga komponen yang dinamakan kesempatan (oppotunity), kapasitas (capacity), dan kemauan (willingness) untuk melakukan prestasi kerja.
Komponen kapasitas untuk melakukan prestasi kerja terdiri dari variabel fisik, fisiologi, pengetahuan, dan keahlian yang sesuai, seperti usia, pendidikan, inteligensi, kesehatan, daya tahan, stamina dan tingkat energi. Sejauh mana seorang karyawan dalam suatu organisasi memiliki karakteristik yang membuatnya mampu melakukan prestasi, dalam beberapa hal tergantung pada cara bagaimana aktivitas pencarian karyawan (recruiting), pemilihan, penempatan, dan pelatihan dilakukan.
Variabel lingkungan dalam model Blumberg dan Pringle dimasukkan dalam komponen kesempatan (opportunity), yang terdiri dari variabel piranti, peralatan, material, dan pasokan; kondisi kerja; tindakan rekan kerja; perilaku pimpinan; mentorisme, kebijakan, peraturan, dan prosedur organisasi, informasi; waktu; gaji. Komponen kemauan (willingness) terdiri dari variabel motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan.
Motivasi adalah variabel kemauan dalam model Blumberg dan Pringle. Variabel ini merupakan karakteristik psikologi perseorangan dan meliputi nilai (value), sikap (attitude), persepsi, dan motivasi. Bersama-sama komponen kesempatan (O), kapasitas (C), dan kemauan (W) menghasilkan prestasi kerja hasil pengamatan.
Pretasi Kerja / Unjuk Kerja = f (O x C x W)
Model prestasi kerja Blumberg dan Pringle juga menunjukkan berbagai jalan yang tersedia untuk usaha-usaha yang dapat mempengaruhi perilaku orang di pekerjaan. Berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya prestasi kerja atau kinerja memiliki pengertian yang sama. Penyampainnya hanya terletak dari redaksional penyampaiannya saja.
Menurut peneliti, model Blumberg-Pringle untuk penentu prestasi kerja seseorang yang menggambarkan hubungan antara komponen kemauan, kesempatan, dan kapasitas cukup ditunjukkan dengan panah satu arah kepada prestasi kerja, karena menunjukkan bahwa komponen kemauan, kesempatan, dan kapasitas mempengaruhi prestasi kerja. Sedangkan panah dua arah menunjukkan adanya hubungan timbal balik antara komponen kemauan, kesempatan, dan kapasitas dengan prestasi kerja, atau dengan kata lain prestasi kerja mempengaruhi komponen kemauan, kesempatan, dan kapasitas.