MEDIA SATU GROUP
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun oleh : SITI ROSMALIA NIM: 106070002316
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh : SITI ROSMALIA NIM : 106070002316
Di Bawah Bimbingan :
Pembimbing I Pembimbing II
Jahja Umar, Ph. D Miftahuddin, M.Si.
NIP. 130 885 522 NIP. 197303172006041001
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431H/2010M
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI MEDIA SATU GROUP” telah diujikan dalam Sidang Munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 7 September 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 7 Septempber 2010
Sidang Munaqasyah
Ketua Merangkap Anggota, Sekretaris Merangkap Anggota Pembimbing I, dan Penguji II
Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si.
NIP.130 885 522 NIP.19561223 198303 2001
Anggota, Penguji I
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.
Pembimbing II
Miftahuddin, M.Si. NIP. 197303172006041001
MOTTO :
Dalam meraih sesuatu dibutuhkan perjuangan dan jalan yang
sulit untuk dilalui. Di dalamnya ada kekecewaan, kesedihan,
ketakutan, namun masih tersimpan secercah harapan untuk
dapat melaluinya. Jangan berhenti untuk menyerah dan berdiam
diri dalam keadaan yang menghimpit, tapi lalui semuanya
dengan kesabaran, usaha, dan doa. Dengan tekad dan
kesungguhan hati semua proses itu akan indah pada waktunya.
PERSEMBAHAN :
Skripsi ini Ku persembahkan untuk semua orang yang kusayang dan
menyayangiku dengan sepenuh hati, selalu mendoakanku dalam
kebaikan, dan memberikan motivasi serta nasehat untuk kehidupanku
yang lebih baik dan bermakna.
(C) SITI ROSMALIA
(D) Pengaruh Persepsi Budaya Perusahaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Media Satu Group.
(E) xiv + 129 halaman + lampiran
(F) Masalah penting dalam pengembangan SDM adalah prestasi kerja yang rendah. Beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah budaya perusahaan, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi budaya perusahaan, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia terhadap prestasi kerja karyawan. Sampel yang digunakan berjumlah 73 orang dari karyawan di Media Satu Group. Dalam pengumpulan data, digunakan alat ukur skala budaya perusahaan (terdiri dari tujuh sub faktor) dan motivasi kerja, kuisioner pilihan gaya kepemimpinan, data responden untuk mengetahui lama kerja, pendidikan, dan usia, serta data penilaian prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
Uji Validitas Konstruk dilakukan dengan Analisis Faktor Konfirmatori (CFA). Dari hasil analisis data dengan tujuh faktor budaya yang berjumlah 50 item dengan menggunakan software Lisrel 8,8 terdapat 20 item yang dibuang. Ketidakvalidan item tersebut dikarenakan tidak mengukur apa yang hendak diukur dan muatan faktornya negatif dengan apa yang hendak diukur. Pada variabel motivasi tidak ada item yang dibuang. Dengan menggunakan item yang valid kemudian dihitung nilai skor faktor (true score) bagi setiap item untuk variabel yang bersangkutan dan nilai skor faktor tersebut dianalisis dengan regresi linier berganda.
Hasil pengujian hipotesis mayor diperoleh bahwa 12 IV berdampak signifikan terhadap DV (prestasi kerja) dengan R2 sebesar 0,574. Dari hasil koefisien regresi hanya ada enam IV (budaya suportiveness, budaya inovasi, budaya stabilitas, motivasi kerja, lama kerja, dan pendidikan) yang pengaruhnya signifikan terhadap prestasi kerja, sehingga dari 12 hipotesis minor hanya ada enam IV yang signifikan terhadap DV. Dari hasil besarnya proporsi varian dari masing-masing IV menunjukkan terdapat dua IV, yaitu lama kerja dan pendidikan dengan sumbangan kontribusi terbesar dan signifikan terhadap DV.
prestasi kerja. Hal yang perlu diperhatikan dalam penelitian selanjutnya adalah untuk menggunakan jumlah sampel yang lebih banyak, karena jumlah sampel sangat mempengaruhi hasil yang diperoleh dalam penelitian.
(G) Bahan Bacaan : 26 (1979-2009)
keberhasilan. Dengan rahmat, karunia, serta kebesaran-Nya akhirnya peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH PERSEPSI BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI MEDIA SATU GROUP”. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW, pemimpin dan tauladan kaum yang beriman, kepada keluarga, sahabat, dan seluruh umat yang senantiasa mencintainya.
Melalui perjalanan panjang yang dilalui peneliti dalam upaya menyelesaikan kuliah dan skripsi ini disertai dengan segala kekurangan dan kelemahan peneliti, dan diwarnai dengan berbagai cobaan, tantangan, rintangan dan penuh perjuangan serta kesabaran yang telah mengajari peneliti banyak hal dalam hidup. Dan akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan berkat bimbingan, arahan, dukungan, masukan, doa, dan banyak bantuan yang diberikan kepada peneliti dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Psikologi dan dosen pembimbing I peneliti. Peneliti sangat berterima kasih karena telah memberikan waktu yang banyak dalam proses bimbingan skripsi ini. Terima kasih atas segala arahan, kesabaran, masukan, kritik yang membangun, serta koreksi yang sangat detail dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih juga atas cerita-ceritanya yang dapat menginspirasi peneliti untuk lebih banyak belajar lagi.
2. Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si, Pembantu Dekan I, beserta seluruh jajaran dekanat lainnya, yang Insya Allah tiada henti berusaha menciptakan lulusan-lulusan Fakultas Psikologi yang semakin baik dan berkualitas.
3. Bapak Miftahuddin, M.Si selaku dosen pembimbing II, terima kasih atas segala bimbingan, arahan, dan waktu yang diberikan kepada peneliti, terima kasih juga atas kesediaan membaca skripsi dengan teliti dan sabar demi kesempurnaan skripsi peneliti.
4. Terima kasih untuk Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi, selaku penguji I dan Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku penguji II peneliti, terima kasih untuk segala masukan, kritikan, dan perbaikan yang diberikan demi penyempurnaan skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah memberikan banyak ilmu dari awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini dan telah memberikan arahan serta bimbingan kepada peneliti.
maupun materiil dan tak pernah jenuh membimbingku, selalu mendoakanku, terima kasih untuk semua cinta dan kasih sayang yang telah kalian berikan kepadaku. Terima kasih juga atas kesabaran mama dan papa dalam menanti kelulusanku selama ini.
8. Untuk kakakku (Lukman) terima kasih atas bantuan dan support yang diberikan selama ini. Untuk kedua adikku (Hafid & Rani) tersayang yang menjadi penyemangatku dalam menyusun skripsi. Terima kasih juga untuk sepupuku (Mas Agus) yang banyak memberi arahan dan bimbingan demi kemajuan peneliti.
9. Terima kasih untuk nenek dan opahku yang selalu mendoakan dan memberikan nasehat-nasehat yang bijak kepada peneliti. Dan untuk seluruh keluargaku yang menyangiku dan mendukungku.
10.Untuk sahabatku tercinta, Suci Wulandari dan Rika Fadilah. Terima kasih atas kebaikan dan kesabaran yang telah kalian berikan selama empat tahun bersama di psikologi. Terima kasih juga telah menjadi tempat untuk berbagi cerita di saat suka dan duka, semoga persahabatan kita takkan sampai disini saja. Terima kasih juga buat Adit yang telah memberikan motivasi dan saran kepada peneliti serta banyak mendengarkan keluhan-keluhan peneliti.
11.Untuk sahabat baikku, Fariza, Nina, Nana, Iin, dan Fika terima kasih atas doa, semangat, dan dukungan yang kalian berikan kepada peneliti untuk segera menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
12.Untuk semua teman-temanku di psikologi 2006, Pras, Rudhi, Adjie, Adit, Adio, Suci, Rika, Amal, Dara, Dani, Hanny, Alay, Selly, Nadia, Isni, terima kasih atas pertemanan yang solid dan kompak ini yang selalu diwarnai canda dan tawa. Terima kasih atas kebersamaan yang kalian berikan selama empat tahun ini, kalian adalah penyemangat peneliti saat di kampus. Sukses dan semangat ya teman!!
13.Untuk keluarga besar kelas D angkatan 2006, terima kasih telah menjadi teman diskusi dan belajar bersama yang mewarnai hari-hari peneliti selama di kelas, terima atas keceriaan dan kekompakan kalian sebagai teman satu kelas. 14.Untuk Adio dan Nyak Soraya, yang selalu menjadi tempat bertanya peneliti saat menyusun skripsi, terima kasih banyak atas bantuan dan masukannya dalam penyelesaian skripsi ini.
15.Untuk seluruh karyawan di Media Satu Group, khusunya Mba Dini (HRD). Terima kasih banyak telah membantu peneliti dan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
Jakarta, September 2010
Siti Rosmalia
HALAMAN PENGESAHAN...iii
1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 19
1.3.1. Pembatasan masalah... 19
1.3.2. Perumusan masalah ... 19
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 20
1.5. Manfaat Penelitian ... 20
1.6. Sistematika Penulisan ... 21
BAB 2 LANDASAN TEORI ... 23-68 2.1. Prestasi Kerja ... 23
2.1.1. Definisi prestasi kerja ... .23
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja ... 25
2.1.3. Penilaian prestasi kerja ... 37
2.1.3.1. Definisi penilaian prestasi kerja ... 37
2.1.3.2. Aspek-aspek standar kinerja ... 37
2.2. Persepsi Budaya Perusahaan ... 40
2.2.1. Definisi persepsi ... 40
2.2.2. Budaya perusahaan ... 41
2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan …... 48
2.2.4. Pengukuran budaya perusahaan ………... 51
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN ... 69-81
3.1. Populasi dan Sampel ... ... 69
3.2. Variabel Penelitian ... 71
3.2.1. Definisi operasional variabel ... 71
3.3. Instrumen Pengumpulan Data ... 73
3.4. Prosedur Pengumpulan Data ... 76
3.5. Metode Analisis Data ... 77 Lampiran 1 Blueprint Skala ... 130
Lampiran 2 Kuisioner ... 133
Lampiran 3 Output CFA ... 139
Output CFA Daya Saing ... 139
OutputCFA Tanggung Jawab Sosial ... 142
Output CFA Supportiveness... 145
Output CFA Inovasi ... 149
Hasil Regresi Lisrel ... 169 Hasil Regresi SPSS ... 176 Lampiran 5 Surat Izin Penelitian ... 178
Tabel 3.1 Skor Item Skala
Tabel 3.2 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Media satu Group Tabel 4.1 Distribusi Skor Prestasi Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.2 Gambaran Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3 Prestasi Kerja Responden
Tabel 4.4 Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.5 Gambaran Responden Berdasarkan Lama Kerja Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Tabel 4.7 Koefisien Regresi
Tabel 4.8 Proporsi Varian oleh Maing-masing Faktor Budaya Perusahaan Tabel 4.9 Proporsi Varian oleh Masing-masing IV
xiv
Gambar 2.2 Faktor yang Membentuk Perilaku Manager
Gambar 2.3 Diagram Dampak Hubungan antara Budaya Perusahaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Gambar 2.4 Bagan Hubungan antara Budaya Perusahaan, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Lama Kerja, Pendidikan, dan Usia dengan Prestasi Kerja Karyawan
Gambar 4.1 Analisis faktor konfirmatorik Motivasi dua tingkat
Gambar 4.2 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor Budaya Daya saing Gambar 4.3 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor Budaya Tanggung Jawab
Sosial
Gambar 4.4 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor Supportiveness Gambar 4.5 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor Inovasi
Gambar 4.6 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor Mengutamakan pada Penghargaan
Gambar 4.7 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor Orientasi Kinerja Gambar 4.8 Analisis faktor konfirmatorik dari faktor Stabilitas
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
1.1. Latar Belakang Masalah
seseorang tidak berusaha maksimal dalam menjalankan pekerjaannya sehingga kinerjanya pun tidak meningkat. Namun ada sebagian yang memandang pekerjaan dengan lebih bermakna sehingga dalam menjalankan pekerjaannya pun selalu berorientasi pada pencapaian hasil yang terbaik untuk menghasilkan sebuah prestasi kerja (job performance).
Keberadaan suatu perusahaan komersial pada umumnya mempunyai tujuan jangka panjang. Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang tersebut, secara universal suatu perusahaan memerlukan daya dukung dalam bentuk empat pilar utama, yaitu sumber daya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang memadai. Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusia mempunyai kedudukan sentral yang lebih strategis. Hal tersebut dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis (asset make possibility, people make it happen). Pemikiran lain yang berkaitan dengan urgensi sumber daya manusia
Manusia adalah salah satu dimensi penting dalam organisasi, karena kinerja organisasi sangat tergantung pada kinerja individu yang ada di dalamnya. Seluruh pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Oleh karena itu, pemahaman tentang perilaku organisasi menjadi sangat penting dalam rangka meningkatkan kinerja atau prestasi kerja karyawan (job performance). Prestasi kerja karyawan sangat diperlukan sebagai modal bagi setiap
perusahaan untuk memajukan dan mengembangkan perusahaannya menjadi pelaku ekonomi yang handal dan memiliki produktivitas yang tinggi.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organisasi tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif karyawan seperti apapun canggihnya teknologi yang dimiliki organisasi tersebut. Organisasi selalu dihadapkan pada perkembangan zaman dan teknologi yang menuntut organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Tuntutan ini berimbas kepada kinerja karyawan, karena perkembangan teknologi menyebabkan adanya kesenjangan antara tingkat kemampuan, kinerja karyawan, dan kebutuhan pekerjaan.
maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya. Hal ini dapat menyebabkan seorang karyawan sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja (dalam Phalestie, 2009).
mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell dan Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu (dalam Phalestie, 2009).
Berdasarkan beberapa pendapat tentang prestasi kerja atau kinerja, dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian, kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) mempunyai
hubungan yang erat. Dengan perkataan lain, bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate
performance) juga baik.
karyawan. Terdapat banyak faktor yang bisa mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Agar dalam melaksanakan tugasnya seorang karyawan mampu bekerja dengan sebaik-baiknya secara efektif dan efisien, maka perlu diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Melalui faktor-faktor ini akan tercapai suatu tujuan yang diharapkan dan mencapai ukuran kuantitatif yang telah diproyeksikan dari perusahaan melalui aktivitas karyawan. Maka dari itu, mengetahui dan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan sangat penting, karena prestasi kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas sebuah perusahaan.
Salah satu faktor yang bisa mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah budaya perusahaan yang dimiliki dalam suatu perusahaan dan menjadi budaya kerja dalam perilaku karyawannya. Banyak penelitian mengenai budaya perusahaan menyatakan adanya kaitan antara budaya yang kuat dengan kinerja yang unggul. Kekuatan budaya perusahaan dapat membuat karyawan bergerak menuju satu tujuan yang sama, mendorong terciptanya tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan serta memberikan struktur dan kontrol yang diperlukan tanpa birokrasi atau aturan formal. Kekuatan budaya perusahan adalah intensitas dari dampak internalisasi budaya perusahaan pada perilaku karyawan (Wigjoseptina, 1998).
sebagai sarana dalam mempersatukan nilai-nilai (values) dari para anggotanya dengan nilai-nilai organisasinya. Sejak itu manajemen menjadi semakin sadar bahwa mengelola perusahaan pada hakikatnya adalah mengelola sekelompok manusia dengan berbagai keinginan dan nilai-nilai. Manajemen juga semakin sadar bahwa keinginan dan nilai-nilai budaya dari setiap individu sangat beraneka ragam, meskipun ras, agama maupun bahasanya sama. Oleh karena itu, keinginan dan nilai-nilai yang beraneka ragam itu harus disatukan, sehingga menjadi kekuatan bagi perusahaan (Sadono, 2004).
Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif, seperti bekerja sebagai bentuk ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, serta sebagai keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan tersebut dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan organisasi dan individu. Untuk itu setiap karyawan dan manajemen seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama tentang makna budaya kerja dan batasan kerja yang ingin dicapai. Budaya kerja dalam organisasi seperti di perusahaan dapat diaktualisasikan dengan sangat beragam, seperti dalam bentuk dedikasi atau loyalitas, tanggung jawab, kerja sama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya bermakna komitmen, yaitu ada suatu tindakan, dedikasi, dan kesetiaan seseorang pada janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya (Mangkuprawira, 2009).
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan dalam beberapa hal, antara lain: 1. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan.
2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar perusahaan.
3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia yang bersangkutan dan mutu produk.
4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya perusahaan secara total. Jika sebagian dari karyawan memiliki komitmen yang rendah, maka berarti ada gangguan terhadap budaya, karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya perusahaan sejak karyawan masuk ke perusahaan seharusanya menjadi program utama.
Kejelasan dan kekuatan budaya bisa mendorong keberhasilan dengan beberapa cara. Pertama, orang-orang dalam perusahaan-perusahaan tersebut memiliki fokus umum yang kuat terhadap misi perusahaan tersebut dan mereka mengerti cara menjalankan misi itu. Bekerja di perusahaan besar tersebut tidak hanya sekedar bekerja, melainkan adalah menjalankan sebuah misi. Kedua, hampir bisa dipastikan bahwa budaya-budaya tersebut mengandung kualitas religi. Kekuatan budaya perusahaan-perusahaan tersebut akan memotivasi orang-orang yang cocok untuk bergabung dengan perusahaan itu dan menyisihkan orang-orang yang tidak cocok. Orang yang tidak dapat menyesuaikan diri akan cepat keluar dari perusahaan itu dengan sendirinya. Orang-orang yang ada di perusahaan itu bertahan karena mereka saling berbagi visi. Ketiga, penegasan pada tujuan dan visi—jantung budaya pasti akan bisa mengangkat orang-orang yang penting atau berkualitas. Inilah yang disebut dengan orang perusahaan, bukan produk atau aset modal. Melalui seleksi murni pada orang di perusahaan, merupakan aset yang penting bagi perusahaan. Kepemimpinan bukanlah sebuah kedudukan dalam tingkat organisasi, tetapi sarana bagi orang-orang untuk melakukan komitmen terhadap tujuan dan nilai-nilai yang menjadi tanggung jawab dari semua aspek perusahaan yang bisa membuat perusahan berjalan dengan baik (dalam Schulz, 2001).
budaya atau justru bertentangan. Melalui penggunaan teknik penelitian survei dia telah mampu mengidentifikasi empat jenis budaya perusahaan yang utama. Semua organisasi bisnis dapat dijelaskan oleh keempat budaya tersebut. Karyanya juga bisa mengidentifikasi gaya kepemimpinan yang bisa memberikan support terbaik bagi budaya masing-masing, yang memungkinkan perusahan itu untuk menerapkan praktek-praktek kepemimpinan yang tentunya didukung juga oleh budaya tertentu mereka.
tersebut. Budaya yang terfokus pada satu hal bisa menghasilkan keuntungan finansial yang lebih baik, termasuk keuntungan lebih besar terhadap aset dan modal investasi (dalam Schulz, 2001)
Memiliki budaya yang kuat, dengan sendirinya tidak cukup untuk membuat sebuah organisasi menjadi sukses. Bahkan, tidak ada satu jenis budaya "yang terbaik", karena untuk menjadi budaya efektif harus sesuai dan mendukung strategi bisnis inti. Secara koperatip, ini berarti mengidentifikasi satu dari tiga cara dasar yang berkaitan dengan pasar dan pelanggan sebagai strategi bisnis utama; berfokus pada efisiensi operasional (kontrol), dengan fokus pada hubungan pelanggan (kolaborasi), atau berfokus pada inovasi (kompetensi). Hasil ini sama dengan penelitian Kotter dan Heskket (1992). Melalui analisis performance atau kinerja di 200 perusahaan, Kotter dan Heskket menemukan bahwa perusahaan dengan budaya yang kuat bisa berkembang tiga kali lebih baik daripada perusahaan dengan budaya yang lemah. Seperti Schneider, mereka juga menemukan bahwa perusahaan dengan budaya kuat memiliki keuntungan yang lebih tinggi atas modal. Jika budaya dijadikan sebagai jalan yang dilalui, maka budaya dalam organisasi yang efektif adalah jalan yang menghantarkan kepada kesuksesan (dalam Schulz, 2001).
kinerjanya bagi perusahaan. Budaya korporat yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal ke dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan karyawan profesional yang mempunyai integritas yang tinggi sehingga kinerja karyawan dapat meningkat (dalam Moeljono, 2003).
disosialisasikan dan dikembangkan sebagai nilai bersama dalam bekerja di perusahaan.
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sampel penelitian di Media Satu Group. Didirikan pada bulan Juli tahun 2003, Media Satu Group adalah salah satu perusahaan media di Indonesia yang dinamis dan memiliki strategi integrasi dengan segala aspek publikasi. Media Satu Group bergerak dari segi konsep, isi, penjualan, dan distribusi. Hasil produksi Media Satu Group telah mencapai 250.000 orang di Indonesia pada setiap bulannya. Dewasa ini Media Satu Group telah menjadi salah satu perusahaan majalah mengenai gaya hidup dan informasi konsumen yang terdepan.
Berbasis di Jakarta, Media Satu Group berkomitmen untuk menghasilkan publikasi yang berkualitas tinggi dan memberikan layanan komunikasi yang dapat diandalkan untuk klien. Bisnis Media Satu Group, sebagai perusahaan media yang berkembang mengambil langkah besar dengan membagi tiga konsentrasi, hal tersebut menjadi: Majalah, Event Organizer, dan Media Baru (online dan digital) (www.mediasatugroup.com).
Top-Brand Majalah dari Media Satu Group adalah :
1. Area : The Jakarta City Guide Magazine 2. Juice : The Leading Nightlife Magazine
3. Ultimate : Sogo Fashion & Lifestyle Magazine 4. Clear : Citibank Clear Card Magazine
7. Holcim&Anda : Holcim Corporate Magazine 8. PermataInfo : Bank Permata Corporate Magazine 9. Astro : Astro Channel Guide Magazine
Untuk menghadapi era globalisasi dimana arus informasi dan kemajuan teknologi berkembang dengan pesat, Media Satu Group mempunyai divisi khusus untuk menghadapi hal tersebut, divisi ini disebut Media Baru. Jasa Media Satu Group untuk Media Baru, pertama adalah perancangan dan pengembangan situs. Dimana menciptakan situs untuk klien dengan konsep yang diinginkan, dengan keuntungan dapat diakses setiap waktu, cost effective, dan program yang efisien. Kedua adalah pengelolaan situs dengan memperbarui isi situs, bantuan teknik, dan perubahan rancangan tampilan situs.
Bagian periklanan di Media Satu Group menyediakan jasa marketing untuk membantu mendukung pemasaran suatu produk. Programnya dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan sebuah perusahaan untuk memasarkan suatu produk. Melalui berbagai media yang dimiliki dengan setiap jenis, Media Satu Group berusaha untuk menyampaikan pesan kepada target pasar sebuah perusahaan yang memilih Media Satu Group untuk membantu memasarkan suatu produk.
sesuai dengan dateline yang telah ditetapkan. Selain itu, tingkat mobile karyawan yang tinggi khususnya pada divisi editorial membuat prestasi kerja karyawan berbeda dalam setiap divisinya. Adapun faktor-faktor yang menjadi penilaian dalam mengukur prestasi kerja karyawan di Media Satu Group terdiri dari pengetahuan pekerjaan, kemampuan konseptual, keterampilan psikomotorik, kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, komunikasi, kerja sama, komitmen, motivasi, inisiatif atau originalitas, penyesuaian diri (fleksibilitas), kesadaran atas kesehatan, dan absensi. Jadi prestasi kerja karyawan di Media Satu Group cukup bervariasi antar tiap karyawan, namun kecenderungan prestasi kerja karyawan disana cukup tinggi.
Untuk meningkatkan prestasi kerja seorang karyawan, terdapat unsur dimana perusahaan perlu menanamkan suatu kebiasaan, sistem, dan nilai yang menjadi pedoman setiap karyawan dalam bekerja atau yang disebut dengan budaya perusahaan atau budaya kerja. Budaya perusahaan berbeda-beda dalam setiap perusahaan, sehingga setiap perusahaan memiliki budayanya sendiri.
membuat karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Jadi, karyawan yang unggul menilai produktivitas atau produktif adalah sikap mental: hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik daripada sekarang. Jadi, bila seorang
karyawan bekerja dia akan selalu berorientasi pada ukuran nilai produktivitas atau minimal sama dengan standar kinerja perusahaan. Dengan kata lain, bekerja produktif sudah menjadi panggilan jiwa dan disemangati dengan amanah atau komitmen tinggi sehingga menjadi bagian dari etos kerja keseharian (terinternalisasi), tanpa perlu diinstruksikan atasan, karyawan seperti ini akan bertindak produktif. Inilah yang disebut sebagai budaya kerja.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, masalah yang mungkin timbul dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah persepsi budaya perusahaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja, gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group?
1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.3.1. Pembatasan masalah
1. Dalan penelitian Pengaruh Persepsi Budaya Perusahaan Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan, yang menjadi fokus penelitian ini adalah
mengenai prestasi kerja karyawan, yang berdasarkan teori dipengaruhi oleh budaya perusahaan, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia.
2. Subjek yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Media Satu Group.
1.3.2. Perumusan masalah
dari persepsi budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group?
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi budaya perusahaan, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
1.5. Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini merupakan sumbangan bagi perkembangan teori psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi serta dapat memberikan informasi untuk penelitian-penelitian selanjutnya di bidang yang sama.
Manfaat Praktis
1.6. Sistematika Penulisan
BAB 2
LANDASAN TEORI
Pada bab dua ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan penelitian. Seperti teori tentang prestasi kerja, budaya perusahaan, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan. Kemudian kerangka berpikir penelitian yang menjelaskan hubungan budaya perusahaan, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dengan prestasi kerja.
2.1. Prestasi Kerja (Job Performance)
2.1.1. Definisi prestasi kerja
Pengertian prestasi kerja yang sering disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance, menurut Amstrong dan Baron (1998) adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (dalam Wibowo, 2007). Prestasi kerja merupakan kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Lawler dan Porter (1967, dalam Umar, 1979), prestasi kerja adalah jumlah task accomplishment atau successful role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
dengan produktivitas. Selanjutnya menurut Mangkunegara (2006) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Stoner dan Freeman (1994) kinerja atau prestasi kerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi dapat berhasil secara keseluruhan. Menurut Salim Peter (1991), kinerja digunakan apabila seseorang menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Selanjutnya, Kotter dan Hesket (1998) mengartikan kinerja sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan dalam satuan waktu tertentu. Pandangan ini menunjukkan bahwa kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil karya nyata dari seseorang atau perusahaan yang dapat dinilai, dihitung jumlahnya, dan dapat dicatat waktu perolehannya (dalam Usman, 2008).
kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Berdasarkan definisi-definisi tentang prestasi kerja tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam satuan waktu tertentu.
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang berdasarkan pendapat-pendapat para ahli. Menurut Maier (1965), perbedaan
performance antara orang yang satu dengan lainnya di dalam situasi kerja adalah
1. Path-goal theory
Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulos et.al. (1957). Menurut mereka, performance adalah fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsip
dasarnya adalah jika seseorang melihat bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level needs yang bersangkutan (facilitating process). Namun demikian, apakah proses tersebut akan melahirkan
performance adalah tergantung dari tingkat kebebasan (level of freedom) yang ada
pada jalur itu. Apabila tidak ada hambatan yang berarti (inhibiting process), maka dihasilkanlah performance, dan sebaliknya jika jalur tersebut banyak hambatannya. Adapun syarat agar suatu jalur (path) dipilih ialah apabila level needs nya cukup tinggi, tujuannya cukup menonjol, dan bila saat itu tidak ada jalur lain yang lebih efektif serta lebih ekonomis. Ringkasnya menurut teori ini performance adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu, di mana motivasi itu ditentukan oleh needs yang mendasari tujuan yang bersangkutan serta instrumentality dari tingkah laku produktif itu terhadap tujuan yang diinginkan (dalam Umar, 1979).
2. Atribusion theory
Performance = Motivation x Ability (P x M)
Menurut teori ini, performance adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability. Dengan demikian, orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki ability yang
rendah akan menghasilkan performance yang rendah, begitu juga dengan orang yang mempunyai ability tinggi tetapi motivasinya rendah. Konsep ini menjadi sangat populer dan dikutip oleh ahli-ahli lainnya ketika membahas tentang performance (dalam Umar, 1979).
Selanjutnya banyak muncul teori tentang faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yang berkembang dari dua teori di atas, khususnya teori atribusi yang pertama kali dikemukakan pada tahun 1958 oleh Heider, dimana menurut teori ini, performance atau prestasi kerja adalah hasil interaksi antara motivasi dengan
kemampuan atau ability.
Menurut Robbins (2006, dalam Usman, 2008) kinerja adalah produk dari fungsi kemampuan dan motivasi, definisi ini sesuai dengan teori atribusi. Jika diformulasikan:
Kinerja – f (Kemampuan x Motivasi)
pendapat Robbins tersebut, Hunsaker (2001, dalam Usman, 2008) memberikan rumus sebagai berikut:
Performance = Ability x Motivation
Ability = Aptitude x Training x Resources
Motivation = Desire x Commitment
Pendapat lain yang sesuai dengan teori atribusi dikemukakan oleh Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2006). Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), seperti yang telah dijelaskan pada teori atribusi sebelumnya. Keith Davis merumuskan bahwa:
Human Perfomance = Ability x Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,
gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort), dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil:
a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi
b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
Hasil kerja seseorang pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga macam faktor pokok yang biasanya digambarkan sebagai unsur masukan, yaitu faktor manusia, faktor lingkungan, dan faktor alat peralatan. Interaksi antara ketiga faktor tersebut menghasilkan sesuatu yang disebuat sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Budaya organisasi mengacu pada faktor yang kedua, yaitu lingkungan kerja (Hadi, 2000).
Menurut A. Dale Timpe (1992, dalam Mangkunegara, 2006), faktor-faktor prestasi kerja atau kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang yang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan orang tersebut tipe pekerja keras, sedangkan kinerja seseorang yang buruk disebabkan karena orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
ekonomi yang baik. Jenis atribusi yang dibuat seorang pimpinan tentang kinerja seorang karyawan mempengaruhi sikap dan perilaku terhadap bawahan tersebut (Mangkunegara, 2006).
Faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan dalam perusahaan seperti faktor individu dan faktor lingkungan kerja di perusahaan sesuai dengan teori konvergensi William Stern. Pendapat Stern dalam teorinya tersebut sebenarnya merupakan perpaduan dari pandangan teori heriditas dari Schopenhauer dan teori lingkungan John Locke. Secara inti, Schopenhauer dalam teori heriditasnya berpandangan bahwa hanya faktor individu (termasuk faktor keturunannya) yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak; sedangkan John Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak (dalam Mangkunegara, 2006).
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain dikemukakan oleh Amstrong dan Baron (1998, dalam Wibowo, 2007) sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership faktor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
organisasi.
5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Hersey, Blanchard, dan Johnson (dalam Wibowo, 2007), merumuskan adanya tujuh faktor yang mempengaruhi prestasi kerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE.
• A – Ability (knowledge dan skill)
• C – Clarity (understanding atau role perception)
• H – Help (organizational support)
• I – Incentive (motivation atau willingness)
• E – Evaluation (coaching dan performance feedback)
• V – Validity (valid dan legal personnel practices)
• E – Environment (environment fit)
The Achieve Model yang dirumuskan oleh Hersey dan Blanchard berasal dari
pendapat beberapa pakar. Berdasarkan tujuh faktor tersebut (The Achieve Model), budaya perusahaan mengacu pada faktor Help (organizational support) dan faktor Environment (environment fit). Melalui kedua faktor tersebut budaya dapat tumbuh
Sementara itu, Porter dan Lawler (dalam Wibowo, 2007) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dengan demikian, dapat dirumuskan model persamaan kinerja = f (keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan, pemahaman apa, dan bagaimana melakukan). Selanjutnya, Jay Lorsch dan Paul
Laurence (dalam Wibowo, 2007) menggunakan pemahaman bahwa kinerja adalah fungsi atribut individu, organisasi, dan lingkungan sehingga dirumuskan model persamaan kinerja = f (atribut individu, organisasi, lingkungan).
Pencapaian prestasi kerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersumber dari diri karyawan sendiri maupun yang bersumber dari organsisasi. Dari diri karyawan prestasi kerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, attitude, dan kepribadian. Sementara itu, dari segi organisasi dipengaruhi oleh
lingkungannya seperti budaya perusahaan, iklim organisasi, seberapa baik pemimpin memberdayakan pekerjanya; bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pekerja melalui coaching, mentoring, dan counseling.
Berikut ini adalah gambar model Blumberg-Pringle (1982, dalam Jewell, 1998) untuk penentu prestasi kerja seseorang:
Prestasi kerja / unjuk kerja
Kesempatan Kemauan
Kapasitas
Blumberg dan Pringle (1982, dalam Jewell, 1998) telah mengusulkan sebuah model prestasi kerja yang berusaha untuk memasukkan variabel perorangan dan lingkungan yang lengkap yang berinteraksi untuk menghasilkan tingkat dan kualitas prestasi kerja. Model ini terdiri dari tiga komponen yang dinamakan kesempatan (oppotunity), kapasitas (capacity), dan kemauan (willingness) untuk melakukan
prestasi kerja.
Komponen kapasitas untuk melakukan prestasi kerja terdiri dari variabel fisik, fisiologi, pengetahuan, dan keahlian yang sesuai, seperti usia, pendidikan, inteligensi, kesehatan, daya tahan, stamina dan tingkat energi. Sejauh mana seorang karyawan dalam suatu organisasi memiliki karakteristik yang membuatnya mampu melakukan prestasi, dalam beberapa hal tergantung pada cara bagaimana aktivitas pencarian karyawan (recruiting), pemilihan, penempatan, dan pelatihan dilakukan.
Motivasi adalah variabel kemauan dalam model Blumberg dan Pringle. Variabel ini merupakan karakteristik psikologi perseorangan dan meliputi nilai (value), sikap (attitude), persepsi, dan motivasi. Bersama-sama komponen
kesempatan (O), kapasitas (C), dan kemauan (W) menghasilkan prestasi kerja hasil pengamatan.
Pretasi Kerja / Unjuk Kerja = f (O x C x W)
Model prestasi kerja Blumberg dan Pringle juga menunjukkan berbagai jalan yang tersedia untuk usaha-usaha yang dapat mempengaruhi perilaku orang di pekerjaan. Berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya prestasi kerja atau kinerja memiliki pengertian yang sama. Penyampainnya hanya terletak dari redaksional penyampaiannya saja.
2.1.3. Penilaian Prestasi Kerja
2.1.3.1. Definisi penilaian prestasi kerja
Suatu proses kinerja, apabila telah selesai dilaksanakan akan memberikan hasil kinerja atau prestasi kerja. Suatu proses kinerja dapat dikatakan selesai apabila telah mencapai suatu target tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya, atau dapat pula dinyatakan selesai berdasarkan pada suatu batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun.
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi kerja karyawan (performance appraisal) menurut Leon C. Mengginson (dalam Mangkunegara, 2006), adalah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim atau individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan, dan proses pelaksanaan kinerja. Atas dasar evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja atau prestasi kerja di waktu yang akan datang (Wibowo, 2007).
2.1.3.2. Aspek-aspek standar pekerjaan dan kinerja
1. Kesetiaan, 2. Hasil kerja, 3. Kejujuran, 4. Kedisiplinan, 5. Kreativits, 6. Kerjasama, 7. Kepemimpinan, 8. Kepribadian, 9. Prakarsa,
10.Kecakapan, dan 11.Tanggung jawab.
Sedangkan Husein Umar (1997), membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:
1. Mutu pekerjaan, 2. Kejujuran karyawan, 3. Inisiatif,
4. Kehadiran, 5. Sikap, 6. Kerjasama, 7. Keandalan,
9. Tanggung jawab, dan 10.Pemanfaatan waktu kerja.
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi kerja,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen).
kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
2.2. Persepsi Budaya Perusahaan 2.2.1. Persepsi
Persepsi (perseption) merupakan tahap paling awal dari serangkaian pemroses informasi. Persepsi adalah suatu proses penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang disimpan dalam ingatan) untuk mendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasi stimulus (rangsangan) yang diterima oleh alat indera (Matlin 1989; Solso 1988, dalam Suharnan 2005).
Persepsi adalah suatu proses dimana sensasi dan informasi yang diterima melalui panca indra diubah menjadi kesatuan yang teratur rapih dan berarti, yaitu objek-objek yang dapat dipersepsi (Bruno, 1989). Robbins (2003) mendefinisikan persepsi sebagai berikut:
“Perception is a process by which individuals organize and interpret their
sensory impressions in order to give meaning to their environment.”
Dari pengertian tersebut, apabila dikaitkan dengan perilaku dan sikap, bahwa individu-individu berperilaku dalam cara tertentu atau membentuk sikap-sikap tertentu yang tidak didasarkan pada lingkungan eksternalnya sebagaimana kenyataannya, tetapi lebih didasarkan pada apa yang mereka lihat atau apa yang mereka rasakan sebagaimana keadaannya. Persepsi dengan demikian merupakan penentu yang sangat penting bagi variabel-variabel dependen, karena interpretasi mereka tentang realitas bukan berdasarkan realitas itu sendiri.
Dalam hubungan antara persepsi terhadap budaya perusahaan, maka faktor stimulus yang dimaksud adalah budaya perusahaan yang dirasakan kondusif oleh karyawan. Selain itu, akan dilihat bagaimana tiap karyawan mempersepsikan atau memandang budaya perusahaannya yang berupa nilai-nilai, kebiasaan, serta norma yang ada di perusahaan berdasarkan informasi dan pengetahuan yang dimilikinya.
2.2.2. Budaya perusahaan
budaya adalah hasil dari kebudayaan, yaitu ‘budidaya’ manusia dalam cipta, rasa, dan karya.
Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Stoner (1995) mengartikan budaya sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, metafora, mitos, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu (dalam Moeljono, 2003).
Budaya merupakan perekat yang mempersatukan organisasi dengan manajemen kinerja. Filosofi dan desain tidak terelakkan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berlaku. Komponen budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma, dan gaya manajemen. Menurut Parsudi Suparlan (2001, dalam Sadono, 2004) nilai-nilai budaya pada hakikatnya merupakan keyakinan-keyakinan dan pedoman penilaian menurut kebudayaan yang bersangkutan adalah penuh dengan muatan perasaan dan terwujud dalam bentuk luapan emosi yang tidak dapat ditawar. Dari penjelasan tersebut, maka yang dimaksud dengan nilai-nilai budaya adalah suatu komplek atau himpunan keyakinan-keyakinan, dan pedoman penilaian, yang dapat mempengaruhi sikap (attitude), perilaku (behavior), serta tindakan (action) seseorang.
Norma mengatur bagaimana menejemen kinerja bekerja, sedangkan gaya manajemen menjelaskan bagaimana kekuatan dan kekuasannya (Wibowo, 2007).
E. Jaques (1952) pernah mengemukakan bahwa budaya organisasi sangat diperlukan oleh manajemen untuk dapat mengarahkan dan membentuk pola kerja dari para anggotanya agar lebih produktif. Sementara itu Thomas J. Peters dan Robert Waterman (1982), mengingatkan tentang pentingnya budaya perusahaan (corporate culture) untuk menghadapi persaingan global yang semakin tajam dan ketat. Peters
dan Waterman selanjutnya mengatakan suatu organisasi yang memiliki karakter dan budaya yang kokoh, sangat membantu manajemen dalam mengarahkan tindakan para anggotanya sesuai dengan harapan organisasinya. Dan menurut Peters dan Waterman, untuk membentuk karakter dan budaya perusahaan yang kokoh memerlukan waktu yang cukup lama (dalam Sadono, 2004).
Budaya organisasi berkaitan erat dengan pemberdayaan karyawan (employee empowerment) di suatu perusahaan. Semakin kuat budaya organisasi, semakin besar
Setiap organisasi, setiap usaha memiliki budayanya yang tercermin dari perilaku para anggotanya, para karyawannya, kebijakan-kebijakannya serta peraturan-peraturannya. Menurut Tosi, Rizzo, dan Carroll (1994, dalam Munandar 2001) budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah ynag timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi.
sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar tetap bertahan. Budaya organisasi mencakup berbagai macam kegiatan keorganisasian, seperti kegiatan dalam perusahaan.
Menurut Tunstall (1983, dalam Sadono, 2004) budaya perusahaan pada hakikatnya adalah suatu himpunan keyakinan, adat istiadat, kebiasaan, sistem nilai, norma-norma, perilaku, dan tindakan serta prinsip-prinsip yang dianut oleh manajemen dan jajarannya di dalam menjalankan organisasi atau perusahaannya. Keyakinan, adat-istiadat, kebiasaaan, sistem nilai, norma-norma, perilaku, dan tindakan-tindakan menajemen tersebut selanjutnya digunakan untuk membentuk pola perilaku dan karakter para anggota, sehingga sesuai dengan harapan organisasinya.
Pengertian budaya perusahaan yang dikemukakan oleh Tunstall di atas, kemudian oleh Scholz (1987) ditambahkan bahwa budaya perusahaan adalah suatu pola dari tindakan dan norma-norma dari para pimpinan organisasi, yang menjadi panutan atau untuk mengarahkan perilaku setiap anggota-anggota dalam perusahaan, agar dalam bekerja dapat bersama-sama menuju ke satu titik sasaran (dalam Sadono, 2004).
memberikan definisi singkat bagaimana karyawan pihak luar (termasuk pesaing) memandang sebuah perusahaan.
Selanjutnya Brown (1998) mengatakan bahwa untuk dapat mengetahui karakter dan budaya suatu organisasi, umumnya dapat dilakukan dengan cara mempelajari dan mendalami makna dari logo dan misi suatu organisasi, karena di dalam logo dan misi tersebut, tersimpan harapan dari para pendiri organisasi. Brown juga menguraikan langkah-langkah yang seyogyanya ditempuh oleh manajemen di dalam proses menanamkan harapan-harapan para pendirinya atau budaya organisasi kepada setiap anggotanya, yaitu dengan menjelaskan logo dan motto dari organisasinya. Penjelasan makan dari logo dan motto perusahaan tersebut yang kemudian dijadikan materi utama dalam proses pewarisan nilai-nilai budaya kepada para anggotanya (cultural transmission) (dalam Sadono, 2004).
merefleksikan sesuatu, dan belajar dari tantangan dalam hidup. Ini hanya bisa diperoleh melalui eksplorasi diri dan pribadi psikologis, sehingga seseorang benar-benar dapat meyakini nilai-nilai, kayakinan, dan motivasi diri sendiri.
Melalui eksplorasi pilihan, seseorang akan mampu menentukan pilihan yang tepat untuk menjadi apa dan juga bisa mengoptimalkan potensi yang terbaik dari dalam diri. Demikian juga untuk meningkatkan kematangan organisasi harus mampu mengoptimalkan potensi terbaiknya—organisasi harus bisa menjalankan kesadaran eksplorasi diri dan meningkatkan prestasi yang berasakan pada nilai-nilai dan keyakinan yang menjadi ciri khas mereka. Perbedaan antara organisasi-organisasi yang bisa memahami dan bisa mengembangkan budaya mereka dengan organisasi yang tidak mengerti—perbedaan antara budaya organisasi yang didesain dengan budaya yang terbentuk secara alami—adalah performance yang mengejutkan (Schulz, 2001).
Moeljono (2003) menyatakan budaya perusahaan adalah “peramuan” berpola top-middle-bottom, kemudian disemaikan ke setiap sel organisasi dan menjadi
dan misi serta strategi perusahaan. Dengan demikian budaya perusahaan adalah landasan filosofis yang pada tingkatan paling dalam diyakini sebagai “agama” oleh orang-orang dalam sebuah organisasi perusahaan. Fungsi budaya perusahaan adalah sebagai sistem nilai yang akan mengikat serta mewarnai sikap dan tingkah laku para karyawan. Fungsi lain dari budaya perusahaan dikemukakan oleh Robbins (2003), adalah:
a. Menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu dengan perusahaan lainnya;
b. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi karyawan;
c. Mengutamakan tujuan bersama dari pada sekedar kesenangan pribadi; d. Menjaga stabilitas sosial perusahaan.
Berdasarkan definisi-definisi tentang budaya perusahaan tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa budaya perusahaan adalah sistem nilai, keyakinan, norma, serta kebiasaan yang menjadi panutan untuk mengarahkan perilaku setiap anggota-anggota dalam perusahaan, agar dalam bekerja dapat bersama-sama menuju ke satu titik sasaran sesuai dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan.
2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi budaya perusahaan
Budaya Perusahaan
Struktur, Sistem, Rencana, dan Kebijakan Formal
Kepemimpinan – Usaha-usaha untuk mengartikulasi dan Mengimplementasi Visi dan Strategi suatu Bisnis
Lingkungan yang Teratur dan Bersaing
Perilaku Manajemen
Suatu Perusahaan
Gambar 2.2 Faktor yang Membentuk Perilaku Manajer
Secara tegas, Kotter dan Heskett meletakkan budaya perusahaan pada posisi pertama, ini membuktikan bahwa budaya perusahaan cukup berpengaruh dalam membentuk perilaku anggotanya dalam suatu perusahaan. Faktor budaya perusahaan sangat penting bagi kelangsungan roda organisasi perusahaan, karena bila diabaikan karyawan dapat mempunyai sikap dan perilaku yang berbeda dalam menjalankan pekerjaannya.
Penelitian Kotter dan Heskett juga membuktikan empat hal yang prinsipil, yaitu:
2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang.
3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak; budaya-budaya tersebut mudah berkembang, bahkan dalam perusahaan-perusahaan yang penuh dengan orang-orang yang pandai dan berakal sehat. 4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja.
Dengan mengetahui pentingnya budaya perusahaan bagi kelangsungan roda organisasi perusahaan, maka perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi budaya perusahaan. Menurut Robbins (2003), terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi budaya perusahaan, yaitu:
a. Individual initiative, tingkat tanggung jawab dan kemandirian yang dimiliki tiap anggota.
b. Risk tolerance, tingkat resiko yang boleh atau mungkin dipikul oleh anggotanya untuk mendorong mereka menjadi agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.
c. Integration, tingkat unit-unit kerja dalam organisasi yang mendorong untuk
beroperasi dalam koordinasi yang baik.
d. Management support, tingkat kejelasan komuniksai, bantuan, dan dukungan yang
e. Control, sejumlah aturan dan sejumlah pengawasan yang digunakan untuk mengatur dan mengawasi perilaku karyawan.
f. Identify, tingkat identifikasi diri tiap anggota dalam organisasi secara keseluruhan melebihi group kerja atau bidang profesi masing-masing.
g. Reward system, tingkat alokasi dan penghargaan (kenaikan gaji, promosi jabatan, dll) berdasarkan performance karyawan.
h. Conflict tolerance, tingkat toleransi terhadap konflik dan kritik keterbukaan yang muncul dalam organisasi.
i. Communication patterns, tingkat keterbatasan komunikasi dalam organisasi yang
sesuai otoritasi pada hirarki formal.
2.2.4. Pengukuran budaya perusahaan
Pengukuran budaya perusahaan adalah pengukuran terhadap penerimaan anggota perusahaan itu terhadap ciri-ciri atau karakteristik budaya perusahaan, dan bukan melihat apakah yang mereka sukai atau tidak sukai. Pengukuran ini dapat melihat bagaimana anggota perusahaan melihat organisasinya (Robbins, 2003).
Budaya perusahaan yang diukur dalam penelitian ini tidak difokuskan pada bentuk budaya itu sendiri, melainkan pada budaya perusahaan yang dipersepsikan oleh para karyawannya atau untuk mengetahui sejauhmana budaya perusahaan itu telah diserap dan dijadikan landasan atau pedoman dalam bekerja oleh seluruh anggota perusahaan.
Budaya perusahaan dalam penelitian ini menggunakan pengukuran yang berdasarkan pada ciri-ciri budaya organisasi (O’Reilly, Chatman, dan Caldwell, 1991). Budaya organisasi yang dapat diamati adalah pola-pola perilaku yang merupakan manifestasi atau ungkapan-ungkapan dari asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai. O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991, dalam Munandar, 2001) mengemukakan ciri-ciri budaya organisasi sebagai berikut:
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Mencari peluang baru, mengambil resiko, bereksperimen, dan tidak merasa terhambat oleh kebijakan dan praktek-praktek formal.
2. Stabilitas dan keamanan
Menghargai hal-hal yang dapat diduga sebelumnya, keamanan, dan penggunaan dari aturan-aturan yang mengerahkan perilaku.
3. Penghargaan kepada orang
Memperlihatkan toleransi, keadilan, dan penghargaan terhadap orang lain. 4. Orientasi hasil
Memiliki perhatian dan harapan yang tinggi terhadap hasil, capaian, dan tindakan. 5. Orientasi tim dan kolaborasi
Bekerja bersama secara terkoordinasi dan berkolaborasi. 6. Keagresifan dan persaingan
Jadi, fokus penelitian ini dibatasi pada budaya perusahaan dari persepsi individu. Berdasarkan ciri-ciri budaya organisasi yang dikemukakan oleh O’Reilly, Chatman, dan Caldwell, kemudian pengukuran budaya perusahaan menggunakan tujuh struktur faktor yang berisi 28 nilai yang dikembangkan dari penelitian Sarros, Judy, dan Cooper (2005) yang digunakan saat mengukur OCP (Oragnizational Culture Profile).
2.3. Motivasi Kerja 2.3.1. Definisi motivasi kerja
Setiap hari, secara sadar ataupun tidak sadar, kita hadapi dan jalani dua macam situasi, yaitu situasi masalah dan situasi pilihan yang juga dinamakan situasi konflik. Proses dan besarnya upaya seseorang untuk mengatasi rintangan-rintangan agar dapat mencapi tujuannya menggambarkan besar motivasinya. Motivasi merupakan proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2001). Motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan yang menghasilkan, mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu (Jewell, 1998).
(Mangkunegara, 2006). Seorang karyawan yang memiliki motivasi berprestasi akan berusaha lebih baik dari sebelumnya untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugasnya.
2.3.2 Teori motivasi
Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauhmana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab dan mencapai prestasi kerja yang tinggi. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi, dan mengapa karyawan berprestasi tinggi.
Mengingat cukup banyaknya teori tentang motivasi, dalam penelitian ini peneliti hanya akan membahas teori kebutuhan tentang motivasi (teori dua faktor Hezberg dan teori motivasi berprestasi McClelland) serta teori kognitif tentang motivasi (goal-setting theory). Teori tersebut dipilih karena peneliti menganggap lebih berkaitan dengan prestasi kerja karyawan.
1. Teori Dua Faktor Hezberg (Hezberg Two Factor Theory)
sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk-kerja dan rasa secara menyeluruh dari kesehatan. Kemudian hasilnya dianalisis dengan analisis isi untuk menentukan faktor-faktor yang menentukan kepuasan atau ketidakpuasan.
Dari penelitian ini, Hezberg menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja;
2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya;
3. Pekerjaan itu sendiri (work it self), besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya;
4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi;
5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya atau performancenya.
dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, yaitu meliputi faktor-faktor:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan;
2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja;
3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan kinerjanya; 4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuain yang dirasakan dalam berinteraksi
dengan tenaga kerja lainnya;
5. Kondisi kerja, derajat kesesuain kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Kelompok faktor ini dinamakan kelompok hygiene. Jika faktor-faktor tersebut dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka karyawan akan merasa tidak puas (dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja,
tetapi menurut Herzberg not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas.
2. Teori Motivasi Berprestasi McClelland (Achievement Theory)
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland (1961), McClelland tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tetapi juga tentang kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan (need for affiliation), dan kebutuhan untuk berkuasa (need for power). Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Dalam penelitian ini, fokus utama dari teori motivasi McClelland yang ingin diteliti lebih dalam adalah motivasi berprestasi. Hal ini disebabkan karena menurut peneliti, prestasi kerja karyawan lebih berkaitan erat dengan motivasi berprestasi.
Kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement) merupakan dorongan yang kuat yang dimiliki seseorang untuk berhasil, mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka juga bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan efisien dari hasil sebelumnya. McClelland menemukan bahwa orang yang memiliki dorongan berprestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik (Munandar, 2001).
“Achievement motive is impetus to do well relative to some standard of
excellence.”
McClelland (1961, dalam Mangkunegara, 2006), mengemukakan enam karakteristik orang yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Selain itu, Edward Murray (1957, dalam Mangkunegara, 2006) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan. 4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu. 5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.
3. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori penetapan tujuan ini merupakan teori motivasi dengan pendekatan kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke. Ia berkesimpulan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang paling efektif. Begitu pula Locke berpendapat bahwa melibatkan para karyawan dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian kerja maksimal atau prestasi kerja. Dengan demikian, penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya para karyawan berkerja produktif dan sekaligus memotivasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (dalam Mangkunegara, 2006).
2.4. Gaya Kepemimpinan 2.4.1. Definisi kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Menampilkan kepemimpinan tidak mengharuskan seseorang berada pada posisi pemimpin formal. Tiga variabel penting yang ada dalam semua situasi kepemimpinan adalah orang, tugas, dan lingkungan (Ivancevich; Konopaske; Matteson, 2006).
