PENGARUH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN
(CORPORATE CULTURE) TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS KANTOR CABANG PT. BANK X)
Oleh
DHANIA RAMADHANI
H24104052
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
Dhania Ramadhani. H24104052. Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Kantor Cabang PT. Bank X). Di bawah bimbingan Erlin Trisyulianti.
Persaingan yang ketat dalam dunia perbankan diakibatkan oleh globalisasi menuntut setiap bank untuk melakukan pengelolaan lebih baik dalam berbagai aspek. Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Sumber daya manusia yang dibutuhkan setiap bank adalah seorang karyawan yang profesional. Bank harus memiliki budaya perusahaan yang kondusif dimana budaya perusahaan tersebut mampu mengarahkan kerja karyawan dan juga dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi. PT. Bank X merupakan salah bank terkemuka di Indonesia yang mengalami perubahan budaya perusahaan akibat pergantian manajemen. Penelitian ini bertujuan: (1) mengetahui persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerja mereka dulu dan sekarang, (2) menganalisis pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu, (3) menganalisis pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang, (4) menganalisis pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan, (5) menjelaskan implikasi manajerial untuk kantor cabang PT. Bank X mengenai pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan serta peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Penelitian menggunakan metode kausal komparatif (ex-post facto) dan desain kausal ini, dilakukan selama bulan Februari hingga Maret 2008 di kantor cabang PT. Bank X yang berlokasi di Jakarta. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh dengan cara wawancara, penyebaran kuesioner, observasi serta penelusuran literatur. Responden terdiri dari 22 karyawan kantor cabang PT. Bank X yang telah bekerja selama perubahan budaya perusahaan terjadi. Responden diperoleh berdasarkan metode sensus dan kuesioner terlebih dahulu diuji coba oleh para pakar (kegiatan pra penelitian). Analisis menggunakan uji regresi linear sederhana dan uji wilcoxon matched pairs dengan alat pengolahan microsoft excel dan SPSS 11.5.
Berdasarkan hasil analisis persepsi, karyawan melaksanakan budaya perusahaan lama maupun baru dengan baik serta memiliki produktivitas kerja dulu dan sekarang yang baik. Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana, peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama sebesar 1 point berpengaruh terhadap peningkatan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu sebesar 1,124 point. Sedangkan peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru sebesar 1 point berpengaruh terhadap peningkatan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang sebesar 0,211 point.
Berdasarkan hasil analisis wilcoxon matched pairs, perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X namun tingginya nilai negative rank menunjukkan bahwa produktivitas kerja karyawan lebih tinggi saat budaya perusahaan lama daripada saat budaya perusahaan baru. Hal ini disebabkan: (1) pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan terhambat karena masih adanya resistansi karyawan terhadap perubahan budaya perusahaan. Oleh karena itu perlu diperhatikan beberapa keadaan yang menyebabkan resistansi karyawan dan dilakukannya cara-cara untuk mengatasi resistansi karyawan tersebut. Peningkatan produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor penentu keberhasilan upaya pencapaian peningkatan produktivitas kerja karyawan. (2) tingginya produktivitas kerja karyawan dulu dibandingkan sekarang juga dikarenakan internalisasi budaya perusahaan baru yang baru diterapkan 2 tahun. Sehingga di masa yang akan datang internalisasi budaya perusahaan baru masih mungkin dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang lebih tinggi dibandingkan produktivitas kerja karyawan dulu.
PENGARUH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN
(CORPORATE CULTURE) TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS KANTOR CABANG PT. BANK X)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
DHANIA RAMADHANI
H24104052
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENGARUH PERUBAHAN BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS KANTOR CABANG PT. BANK X)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor Oleh
DHANIA RAMADHANI H24104052
Menyetujui, Mei 2008
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 30 Mei 1986. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Ir. H. R. Memet Rusyana Wiradarya, MM dan Hj. Indri Memet.
Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Aisiyah Jakarta pada tahun 1992, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Serayu 2 Yogyakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Semarang dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Bogor dan masuk dalam program IPA pada tahun 2001. Pada tahun 2004, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan sebagai anggota Koperasi Mahasiswa (KOPMA) IPB dan ketua Departemen Sosial Lingkungan Masyarakat Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan Manajemen Periode 2006/2007.
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah satu syarat penulis memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Kantor Cabang PT. Bank X)” ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana perubahan budaya perusahaan yang dilakukan perusahaan dan kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Penulis juga tak lupa untuk mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan kepada penulis. 2. Ibu Beatrice Mantoroadi, S.E. AK, MM sebagai moderator dalam seminar
yang telah memberi banyak masukan bagi penulis.
3. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M. Sc. dan Ibu Dra. Siti Rahmawati, M. Pd. ,atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.
4. Seluruh karyawan kantor cabang PT. Bank X di Jakarta yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini.
5. Seluruh staf pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen FEM IPB. 6. Keluarga yang selalu memberikan kasih sayang dan doa bagi penulis. Papa
selaku kepala cabang PT. Bank X yang telah banyak membantu penulis dalam melakukan penelitian. Mama yang selalu memahami kerja keras penulis dalam penyusunan skripsi. Dan adik-adikku, Uri Oktarina dan Indah Puspa Yunita, yang selalu memberikan semangat bagi penulis.
7. Keluarga besar R. H. Wiradarya dan Achmad Faqhie, BAE yang telah memberi inspirasi bagi penulis.
9. Rekan-rekan di Departemen Manajemen Angkatan ’41 yang telah membuat kenangan indah selama kuliah, terutama sahabat-sahabatku: Elis, Melly, Eri, dan Desy. Rekan-rekan satu bimbingan skripsi (Arie, Ritfan, Wahyu, Erika, Dian dan Ade Suryadi), rekan-rekan sekamar A3-274 di asrama putri TPB (Dita, Medina, Klory), rekan-rekan aktivis di KOPMA dan BEM FEM Periode 2006-2007, serta sahabat penulis sejak SMP, Ayu.
10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Mengingat pasti adanya kekurangan dalam skripsi ini maka penulis mengharap kritik dan saran demi penyempurnaannya. Akhirnya, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya.
Bogor, Mei 2008
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN ... x I. PENDAHULUAN... 1 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 3 1.3. Tujuan Penelitian ... 5 1.4. Manfaat Penelitian ... 5
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 6
II. TINJAUAN PUSTAKA... 8
2.1. Budaya Organisasi ... 8
2.1.1. Budaya Perusahaan dan Budaya Organisasi ... 8
2.1.2. Jenis-jenis Budaya Organisasi... 10
2.1.3. Fungsi Budaya Organisasi ... 11
2.2. Perubahan Budaya Organisasi... 13
2.2.1. Pengertian Perubahan Budaya Organisasi ... 13
2.2.2. Proses Perubahan Budaya Organisasi ... 16
2.3. Produktivitas Tenaga Kerja... 17
2.3.1. Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja... 17
2.3.2. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja... 18
2.4. Bank ... 21
2.4.1. Pengertian Bank ... 21
2.4.2. Kegiatan Bank... 22
2.5. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu... 23
III. METODE PENELITIAN ... 25
3.1. Kerangka Pemikiran... 25
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 25
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 26
3.2. Pengumpulan Data ... 29
3.2.1. Jenis Penelitian... 29
3.2.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
3.2.3. Klasifikasi Data Penelitian... 29
3.3. Pengolahan dan Analisis Data... 31
3.3.1. Uji Regresi Linear Sederhana ... 31
3.3.2. Uji Wilcoxon Matched Pairs... 33
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN... 35
4.1. Gambaran Umum Perusahaan... 35
4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank X... 35
4.1.2. Perubahan Budaya Perusahaan PT. Bank X ... 37
4.1.3. Sejarah Singkat Kantor Cabang PT. Bank X ... 52
4.2. Karakteristik Responden ... 55 4.2.1. Jenis Kelamin... 55 4.2.2. Jabatan... 56 4.2.3. Pendidikan... 57 4.2.4. Usia ... 58 4.2.5. Lama Bekerja ... 58 4.3. Analisis Persepsi ... 59
4.3.1. Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Budaya Perusahaan Lama ... 60
4.3.2. Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dulu ... 61
4.3.3. Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan Budaya Perusahaan Baru... 63
4.3.4. Persepsi Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang ... 71
4.4. Analisis Pengaruh ... 73
4.4.1. Pengaruh Budaya Perusahaan Lama Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Dulu ... 73
4.4.2. Pengaruh Budaya Perusahaan Baru Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Sekarang ... 76
4.4.3. Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Keseluruhan ... 79
4.5. Implikasi Manajerial ... 82
KESIMPULAN DAN SARAN ... 87
1. Kesimpulan ... 87
2. Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Sepuluh bank terbaik dalam kualitas pelayanan ... 1
2. Kriteria dan ukuran produktivitas tenaga kerja... 19
3. Total skor per responden... 74
4. Total skor per responden... 77
5. Rata-rata skor per pertanyaan ... 79
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Norma-norma organisasi, perilaku kelompok, dan
perubahan ... 15
2. Keterkaitan efisiensi, efektivitas, kualitas dan produktivitas 18 3. Konsep pengukuran produktivitas ... 21
4. Kerangka pemikiran konseptual... 26
5. Kerangka pemikiran operasional... 28
6. Tren perspektif finansial ... 53
7. Tren perspektif customer... 53
8. Tren perspektif bisnis internal... 54
9. Tren perspektif people development ... 54
10. Tren total Key Performance Indicator (KPI) ... 54
11. Karakteristik jenis kelamin responden... 56
12. Karakteristik jabatan responden... 56
13. Karakteristik pendidikan responden... 57
14. Karakteristik usia responden... 58
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Daftar pertanyaan... 92
2. Kuesioner ... 93
3. Struktur organisasi kantor cabang PT. Bank X... 103
4. Uraian kerja di kantor cabang PT. Bank X ... 104
5. Key Performance Indicator (KPI)... 106
6. Persepsi karyawan... 108
7. Pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu... 111
8. Pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang ... 112
9. Pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X keseluruhan ... 113
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Persaingan yang ketat dalam dunia perbankan diakibatkan oleh globalisasi yang menuntut setiap bank untuk melakukan pengelolaan lebih baik dalam berbagai aspek. Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan disamping pemasaran bank adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Sumber daya manusia yang dibutuhkan setiap bank adalah seorang karyawan yang memiliki keterampilan dalam dunia perbankan agar dapat melayani setiap produk perbankan yang ditawarkan secara cepat, tepat dan memuaskan. Dengan kata lain karyawan bank haruslah memiliki kualitas yang benar-benar dapat diandalkan atau menjadi seorang bankir profesional, sehingga mampu menjual setiap produk yang dimiliki oleh bank (Kasmir, 2004).
Tabel 1. Sepuluh bank terbaik dalam kualitas pelayanan Peringkat Bank Nilai Kategori
2007 2006 Bank Niaga 85,77 Baik Sekali 1 3
HSBC 85,32 Baik Sekali 2 1
Citibank 85,30 Baik Sekali 3 2
Bank Bukopin 84,41 Baik Sekali 4 5 Bank Mandiri 84,41 Baik Sekali 5 8
BII 82,81 Baik Sekali 6 9
Bank Mega 82,81 Baik Sekali 7 6 Permatabank 82,50 Baik Sekali 8 4
BNI 82,30 Baik Sekali 9 11
Lippobank 81,99 Baik Sekali 10 12 Industri 83,16 Baik Sekali
Hasil survei yang dilakukan oleh Institute of Service Management
Studies (ISMS) terhadap nasabah bank mengenai kualitas pelayanan bank di
Indonesia, khususnya di Jakarta ditunjukkan dalam Tabel 1. Berdasarkan Tabel 1, dapat dikatakan bahwa kehandalan karyawan profesional dalam memberikan layanan perbankan berpengaruh terhadap image bank tersebut di mata nasabah.
Ada beberapa upaya yang harus dilakukan untuk memiliki karyawan yang benar-benar profesional sehingga bank tersebut memiliki daya saing yang tinggi. Menurut Mariani (2007), demi mewujudkan SDM dalam perusahaan mampu menjadi satu sumber keunggulan bersaing maka dibutuhkan adanya suatu budaya perusahaan (corporate culture) yang merupakan prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar dalam mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, menurut Wirawan (2007), setiap (organisasi) mempunyai budaya organisasi yang mempengaruhi semua aspek organisasi dan perilaku anggotanya secara individual dan kelompok. Baik buruknya layanan manajerial ditentukan oleh perilaku manajerial yang sebagian besar dipengaruhi oleh budaya organisasi. Oleh karena itu bank harus memiliki budaya perusahaan yang kondusif agar bank tersebut memiliki karyawan profesional dan menjadi keunggulan bersaing.
Budaya perusahaan digunakan sebagai pengarah karyawan bank dalam bekerja agar sesuai dengan yang diharapkan oleh bank tersebut. Menurut Siagian (2002), kemauan, kemampuan, dan kesediaan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesediaannya meningkatkan produktivitas kerjanya. Maka dengan dilakukannya budaya perusahaan oleh karyawan bank, selain membantu mengarahkan kerja karyawan juga dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang tinggi.
Dalam penerapannya, budaya perusahaan (corporate culture) dapat mengalami perubahan. Menurut Wirawan (2007), jika budaya organisasi tersebut masih kondusif dan dapat mendukung organisasi dalam mencapai tujuannya, maka pemimpin perlu mengelola budaya organisasi untuk mempertahankannya dan memperbesar kontribusinya terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Di sisi lain, budaya organisasi juga dapat menjadi penghambat peningkatan produktivitas, perkembangan, dan perubahan organisasi. Budaya organisasi menjadi penghalang terciptanya keunggulan kompetitif organisasi. Dalam keadaan seperti ini, organisasi perlu meneliti dan melakukan perubahan budaya organisasinya. Berdasarkan hal tersebut, bank haruslah peka dengan budaya perusahaan yang dimiliki. Jika budaya perusahaan semakin tidak kondusif dengan kondisi bank maka pimpinan bank harus melakukan perubahan budaya perusahaan.
Mengingat budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah perubahan budaya perusahaan juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan khususnya di kantor cabang PT. Bank X.
1.2. Perumusan Masalah
Salah satu bank yang telah melakukan perubahan budaya perusahaan adalah PT. Bank X. Penyebab perubahan budaya perusahaan di PT. Bank X adalah pergantian manajemen yang mencetuskan budaya perusahaan baru guna mengatasi masalah yang dihadapi PT. Bank X saat ini.
Perubahan budaya perusahaan yang terjadi di PT. Bank X terlihat dari berubahnya budaya perusahaan PT. Bank X dari yang sebelumnya terdiri dari:
1. Berorientasi kepada nasabah (customer oriented) 2. Integritas (integrity)
3. Disiplin (dicipline) 4. Kerjasama (teamwork)
5. Saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect) 6. Pemberdayaan SDM (human resources empowerment)
7. Keseimbangan (balance) 8. Kepemimpinan (leadership)
Kemudian menjadi budaya perusahaan PT. Bank X yang baru terdiri dari:
1. Kepercayaan (Trust) 2. Integritas (Integrity)
3. Profesionalisme (Professionalism) 4. Fokus pada pelanggan (Customer Focus) 5. Kesempurnaan (Excellence)
Hal ini juga dilakukan PT. Bank X sebagai wujud pelaksanaan good
corporate governance yang pada akhirnya mampu membantu PT. Bank X
untuk menjadi salah satu bank terkemuka di kawasan regional Asia Tenggara (Regional Champion Bank).
Mengingat budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan maka kantor cabang PT. Bank X juga harus mengetahui apakah perubahan budaya perusahaan yang dilakukan PT. Bank X juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan suatu permasalahan yang akan diteliti, yaitu:
1. Bagaimana persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerja mereka dulu dan sekarang?
2. Bagaimana pengaruh budaya perusahaan yang lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu?
3. Bagaimana pengaruh budaya perusahaan yang baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang?
4. Bagaimana pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan?
5. Apa implikasi manajerial bagi kantor cabang PT. Bank X mengenai pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan serta peningkatan produktivitas kerja karyawan?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:
1. Mengetahui persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap pelaksanaan budaya perusahaan lama maupun baru serta produktivitas kerja mereka dulu dan sekarang.
2. Menganalisis pengaruh budaya perusahaan yang lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu.
3. Menganalisis pengaruh budaya perusahaan yang baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang.
4. Menganalisis pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan.
5. Menjelaskan implikasi manajerial bagi kantor cabang PT. Bank X mengenai pelaksanaan perubahan budaya perusahaan oleh karyawan serta peningkatan produktivitas kerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak-pihak terkait, seperti:
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi kantor cabang PT. Bank X dalam evalusi pelaksanaan perubahan budaya perusahaan serta peningkatan produktivitas kerja karyawan.
2. Penulis
Penulis diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan dan menjelaskan permasalahan yang timbul di dunia nyata yang berkaitan dengan budaya perusahaan dan produktivitas kerja karyawan.
3. Umum
Penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan bagi kalangan akademisi secara khusus dan bagi pembaca secara umum mengenai budaya perusahaan serta produktivitas kerja karyawan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini antara lain:
1. Karyawan yang dijadikan kajian dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor cabang PT. Bank X yang telah bekerja selama PT. Bank X mengalami perubahan budaya perusahaan.
2. Perubahan budaya perusahaan yang dikaji yaitu perubahan budaya perusahaan yang terjadi pada PT. Bank X. Perubahan budaya perusahaan yang dimaksud adalah budaya perusahaan yang lama dan budaya perusahaan yang baru. Budaya perusahaan yang lama yaitu terdiri dari: a. Berorientasi kepada nasabah (customer oriented),
b. Integritas (integrity), c. Disiplin (dicipline), d. Kerjasama (teamwork),
e. Saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect), f. Pemberdayaan SDM (human resources empowerment),
g. Keseimbangan (balance),
h. Kepemimpinan (leadership), dan
i. Peduli lingkungan (environtmental concern) Sedangkan budaya perusahaan yang baru terdiri dari: a. Kepercayaan (trust),
b. Integritas (integrity),
c. Profesionalisme (professionalism),
d. Fokus pada pelanggan (customer focus), dan e. Kesempurnaan (excellence)
3. Produktivitas kerja karyawan yang dikaji yaitu:
a. Kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellence), b. Efisiensi tenaga kerja (efficiency), dan
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Budaya Organisasi
2.1.1. Budaya Perusahaan dan Budaya Organisasi
Beberapa ahli telah mengemukakan definisi budaya perusahaan, antara lain sebagai berikut:
1. Menurut J. Scherriton dan J. L Stern (1996), budaya perusahaan umumnya terkait dengan lingkungan atau personalitas organisasi dengan segala dimensi masalah yang dihadapi. Kami membagi budaya perusahaan dalam empat aspek, yaitu pola ritual, gaya manajemen dan filosofinya, sistem dan prosedur manajemen, serta norma-norma dan prosedur-prosedur tertulis dan tidak tertulis.
2. Menurut Robbins (1996), budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya.
3. Menurut Deal dan Kennedy (1982), budaya perusahaan adalah nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka dari hari ke hari. Faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan adalah lingkungan bisnis, nilai-nilai, pahlawan/pelopor ritus dan ritual serta jaringan budaya.
4. Menurut J. P. Kotter dan J. L. Heskett (1997), budaya perusahaan adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam satu perusahaan, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya dalam suatu organisasi terdiri dari nilai yang dianut bersama dan norma perilaku kelompok.
Dari empat definisi di atas, tampak bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam budaya perusahaan terdiri dari:
1. Sistem nilai (nilai inti) 2. Lingkungan bisnis
3. Pahlawan/pelopor 4. Jaringan budaya
5. Pola ritual keyakinan, nilai dan perilaku 6. Gaya manajemen
7. Sistem dan prosedur manajemen 8. Norma-norma dan prosedur 9. Pedoman perilaku
Budaya organisasi telah didefinisikan oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut:
1. Menurut Peter F. Druicker (1982), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas. 2. Menurut Phithi Sithi Amnuai (1989), budaya organisasi adalah
seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Dari definisi yang dikemukakan oleh para tokoh budaya organisasi di atas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut:
1. Asumsi dasar
2. Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi
4. Pedoman mengatasi masalah 5. Berbagi nilai (sharing of value) 6. Pewarisan (learning process) 7. Penyesuaian (adaptasi)
Dari unsur-unsur budaya perusahaan dan budaya organisasi di atas, tampak ada kesamaan antara budaya perusahaan dan budaya organisasi yang menyangkut:
1. Asumsi dasar atau pedoman perilaku 2. Keyakinan yang dianut bersama
3. Pemimpin atau pahlawan pencipta budaya organisasi/perusahaan 4. Pedoman perilaku dalam mengatasi masalah
5. Sistem nilai atau nilai-nilai yang dianut 6. Lingkungan internal dan eksternal 7. Pewarisan dan penyesuaian
Dengan demikian, antara budaya organisasi dan budaya perusahaan saling terkait karena kedua-duanya ada kesamaan, meskipun dalam budaya perusahaan terdapat hal-hal khusus seperti gaya manajemen dan sistem manajemen dan sebagainya, namun semuanya masih tetap dalam rangkaian budaya organisasi.
Taliziduhu Ndraha (1997) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan genus dan budaya perusahaan salah satu spesiesnya. Temuan-temuan kajian budaya organisasi bisa berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan kajian dalam budaya perusahaan mungkin tidak seluruhnya berlaku buat budaya organisasi.
2.1.2. Jenis-jenis Budaya Organisasi
Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuannya.
1. Berdasarkan Proses Informasi
Robert E. Quinn dan Michael R. McGrath dalam Pabundu (2006), membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut:
a. Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan)
diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak).
b. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).
c. Budaya konsensus
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan konsesus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral, dan kerja sama kelompok). d. Budaya hierarkis
Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, kontrol, dan koordinasi).
2. Berdasarkan Tujuannya
Talizuduhu Ndraha (1997) membagi budaya organisasi berdasarkan tujuannya, yaitu:
a. Budaya organisasi perusahaan b. Budaya organisasi publik c. Budaya organisasi sosial 2.1.3. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Pabundu (2006), fungsi utama budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/ karyawan suatu organisasi/ perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat subbudaya baru. Demikian pula dapat mempersatukan kegiatan para anggota perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi organisasi adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi budaya organisasi/ perusahaan adalah sebagai acuan untuk
menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan
positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam organisasi.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.
2.2. Perubahan Budaya Organisasi
2.2.1. Pengertian Perubahan Budaya Organisasi
Perubahan budaya organisasi didefinisikan sebagai perubahan norma, nilai-nilai, asumsi, dan filsafat organisasi atau perubahan penafsiran keempat esensi budaya organisasi tersebut yang kemudian diterapkan dalam perubahan pola pikir dan perilaku anggota organisasi. Norma, asumsi, dan filsafat organisasi merupakan inti dari budaya organisasi, sehingga perubahan budaya organisasi harus menyentuh perubahan inti budaya organisasi ini. Perubahan artefak dapat terjadi setiap saat walaupun organisasi tidak mengalami perubahan norma. Perubahan yang terjadi di permukaan ini belum
dapat disebut sebagai perubahan budaya organisasi karena belum menyentuh inti isi budaya organisasi.
Dapat juga terjadi norma, nilai-nilai, dan filsafat organisasi tetap, tetapi terjadi penafsiran baru mengenai norma, nilai-nilai, dan filsafat organisasi. Penafsiran baru ini kemudian dipergunakan sebagai pedoman perilaku dan perilaku anggota organisasi berubah jika dibandingkan dengan perilaku yang lama. Ini yang disebut revitalisasi budaya organisasi yang juga merupakan perubahan budaya organisasi (Wirawan, 2007).
John P. Kotter dan James L. Haskett (1992) menyatakan bahwa norma budaya organisasi lebih sulit diubah daripada norma-norma perilaku kelompok. Menurut kedua peneliti ini, budaya organisasi mempunyai dua level yang berbeda dalam hal keterlihatan dan eksistensinya untuk berubah. Pada level yang paling dalam dan kurang terlihat adalah nilai-nilai bersama (share values) yang dianut oleh anggota kelompok yang cenderung berlangsung terus, bahkan ketika anggota kelompok berganti. Nilai-nilai suatu organisasi berbeda dengan nilai-nilai organisasi lainnya. Pada level ini budaya organisasi sangat sulit untuk diubah karena anggota organisasi sering tidak sadar akan nilai-nilai yang mempersatukan mereka.
Pada level yang lebih kelihatan, budaya organisasi melukiskan pola perilaku para anggotanya atau gaya perilaku yang wajib diikuti oleh setiap anggota baru. Budaya organisasi dalam level ini juga sulit untuk mengubahnya, tetapi tidak sesulit merubah budaya organisasi pada level nilai-nilai bersama. Penjelasan mengenai norma-norma budaya organisasi dan perilaku kelompok dapat dilihat pada Gambar 1.
Nilai-nilai Bersama: Perhatian dan tujuan bersama yang dianut oleh sebagian besar anggota organisasi dalam suatu kelompok, yang cenderung membentuk perilaku kelompok dan sering berlaku terus dari waktu ke waktu bahkan dengan terjadinya perubahan anggota kelompok. Misalnya: manajer peduli terhadap para pelanggan, eksekutif menyenangi pinjaman jangka panjang.
Norma-norma Perilaku Kelompok: Cara berperilaku bersama atau mudah merembes yang ditemukan dalam suatu kelompok yang berlaku terus sebab para anggota kelompok cenderung untuk berperilaku dengan cara yang mengajarkan praktik ini (dan nilai-nilai bersama mereka) kepada para anggota baru, memberi imbalan kepada mereka yang cocok dan memberikan sanksi kepada yang tidak sesuai. Misalnya: Para pegawai cepat merespon kepada permintaan para pelanggan; para manajer sering mengikutsertakan para pegawai golongan rendah dalam mengambil keputusan. Lebih sulit untuk diubah Lebih mudah untuk diubah Dapat dilihat Tidak terlihat
Gambar 1. Norma-norma organisasi, perilaku kelompok, dan perubahan (Wirawan, 2007)
Budaya organisasi sangat penting bagi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya, sehingga perlu dikelola secara serius. Tujuan manajemen budaya organisasi adalah untuk mempertahankan budaya organisasi. Jika budaya organisasi sangat kondusif terhadap pelaksanaan organisasi dan terbukti merupakan faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan organisasi maka perlu dipertahankan. Dengan kata lain, budaya organisasi harus status quo. Perubahan organisasi akan memberikan dampak buruk bagi pelaksanaan strategi organisasi.
Apabila budaya organisasi ternyata sudah tidak cocok dengan lingkungan eksternal dan internal organisasi, manajemen budaya organisasi diarahkan untuk mengubahnya. Manajemen perubahan budaya organisasi diarahkan agar perubahan terjadi tanpa gejolak,
menangani resistensi untuk berubah dan perubahan dapat berjalan sesuai dengan rencana dengan biaya minimal (Wirawan, 2007). 2.2.2. Proses Perubahan Budaya Organisasi
Wirawan (2007) menyatakan bahwa proses perubahan budaya organisasi yang terjadi dalam suatu organisasi berbeda dengan yang terjadi pada organisasi lainnya. Problem budaya organisasi yang dihadapi oleh suatu organisasi berbeda dengan problem yang dihadapi oleh organisasi lainnya. Sungguhpun demikian, proses perubahan organisasi secara umum mempunyai pola yang hampir sama.
1. Kejadian pemicu. Perubahan budaya organisasi dimulai dengan terjadinya kejadian pemicu, yaitu kejadian yang menunjukkan tidak kondusifnya budaya organisasi dalam mendukung aktivitas pencapaian tujuan organisasi.
2. Audit budaya organisasi. Audit budaya organisasi adalah proses mengumpulkan informasi mengenai masalah yang dihadapai organisasi mengenai budaya organisasinya. Audit budaya organisasi dilaksanakan untuk mengidentifikasi ketimpangan yang terjadi dalam budaya organisasi.
3. Strategi budaya organisasi. Informasi hasil audit budaya organisasi dipergunakan untuk menyusun strategi perubahan budaya organisasi. Strategi perubahan budaya organisasi sebaiknya merupakan bagian dari strategi organisasi. Strategi perubahan budaya organisasi antara lain berisi skala, lokus, sifat, dan kerangka waktu perubahan. Strategi perubahan budaya organisasi dijabarkan dalam bentuk rencana tindakan perubahan budaya organisasi.
4. Pelaksanaan dan evaluasi strategi. Rencana tindakan strategi perubahan budaya organisasi dilaksanakan dalam kaitannya dengan pelaksanaan rencana strategi organisasi. Hasil pelaksanaan kegiatan tersebut dievaluasi sebagai balikannya.
2.3. Produktivitas Tenaga Kerja
2.3.1. Pengertian Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, hari esok lebih baik dari hari ini. Sedangkan secara umum, produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat efisiensi. Efektifitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektifitas, walau terjadi peningkatan efektifitas, efisiensinya belum tentu meningkat. Berdasarkan penjelasan di atas, produktivitas memiliki rumus sebagai berikut:
efektifitas menghasilkan output
….(1) efisiensi menggunakan input
= Produktivitas
Selanjutnya, keterkaitan antara efisiensi, efektifitas, kualitas dan produktivitas dapat dirangkai dalam skema pada Gambar 2.
INPUT KUALITAS & EFISIENSI PRODUKTIVITAS KUALITAS PROSES PRODUKSI HASIL KUALITAS & EFEKTIFITAS
Gambar 2. Keterkaitan efisiensi, efektivitas, kualitas dan produktivitas (Umar, 2005)
Salah satu input sebagai faktor produksi selain mesin, bahan baku, energi adalah tenaga kerja. Faktor-faktor produksi ini secara sendiri-sendiri disebut dengan produktivitas parsial. Untuk peristilahan tenaga kerja sering pula disebut produktivitas tenaga kerja (Umar, 2005).
Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting untuk diperhatikan. Untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal (Sedarmayanti, 2001).
2.3.2. Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan
Bambang (1986) menyatakan bahwa pada dasarnya untuk dapat menjamin bahwa produktivitas tenaga kerja itu sudah cukup tinggi, dapat ditinjau dari 3 aspek utama yakni aspek kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellency), aspek efisiensi tenaga kerja (efficiency) dan aspek kondisi lingkungan pekerjaan (condition).
Ketiga aspek itu saling berkaitan dan dapat diukur dengan berbagai ukuran sederhana seperti tampak pada Tabel 2.
Tabel 2. Kriteria dan ukuran produktivitas tenaga kerja
Faktor Kriteria Pengukuran Deskripsi
1. Produk yang berhasil
Total SDM Efektivitas dalam pengawasan 2. Produk yang berhasil
Produk yang gagal
Efektivitas dalam pengawasan 3. Kegiatan yang
menghasilkan uang Kegiatan yang tidak menghasilkan uang
Rasio beban yang ditanggung
4. Penjualan/Total SDM Kualitas perencanaan SDM 5. Nilai tambah/Total SDM Output perusahaan SDM 6. Keuntungan bersih
Total SDM
Pendapatan yang dibagikan secara real SDM
A. Kualitas Manajemen SDM
7. Investasi/Total SDM Tingkat tenaga kerja 8. Proyek yang selesai
tepat waktu
Total proyek yang selesai 9. Proyek yang selesai
tepat waktu Total proyek Dengan dasar tertentu I . Sempurna B. Kualitas Manajemen Proyek
10. Rencana SDM/Aktual Dengan dasar SDM 11. Rata-rata pelaksanaan SDM Pelaksanaan SDM 12. Rata-rata pelaksanaan
kegiatan yang menghasilkan uang
Pelaksanaan kegiatan yang menghasilkan uang
13. Kompensasi SDM
Operasional kerja Biaya SDM
14. Output/Jam kerja Produksi produktivitas SDM
II . Efisiensi Kualitas SDM
15. Penjualan
Kompensasi SDM Rasio beban SDM 16. Keamanan kerja
Operasional kerja
Kualitas keamanan 17. Jam yang hilang karena
kecelakaan Total jam kerja
Jam produksi yang hilang
A. Keamanan
18. Jumlah kecelakaan/Tahun Kesadaran keamanan 19. Hari absen/Hari kerja Disiplin SDM 20. Jam keseluruhan/Jam biasa Analisis beban kerja 21. Jumlah yang berhenti
Rata-rata ukuran grup Turnover karyawan III . Kondisi
B. Aspek Personal
22. Jam terlambat Total jam kerja
Lanjutan Tabel 2. Kriteria dan ukuran produktivitas tenaga kerja
Faktor Kriteria Pengukuran Deskripsi
23. Jam Pelatihan/Jam Kerja 24. Pelatihan kerja
Operasional kerja 25. Kerja R & D/Penjualan
Biaya untuk mendorong produktivitas Sumber: Bambang, 1986
Tentunya tidak perlu ke-25 ukuran itu dipakai, unit usaha yang ingin mengukur produktivitas tenaga kerjanya bisa memilih ukuran yang sesuai dengan ketersediaan data di unitnya.
Langkah-langkah yang bisa diambil untuk dapat mengetahui indeks produktivitasnya secara ringkasnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Menentukan kriteria pengukuran mana yang akan dipakai untuk mengetahui produktivitas tenaga kerja di organisasinya.
2. Menentukan pembobotan dari kriteria yang akan dipakai. 3. Mengukur prestasi berdasarkan kriteria tersebut.
4. Menentukan sistem penilaian (scoring system) dari prestasi tadi. 5. Skor yang didapat tiap kriteria dikalikan dengan pembobot,
hasilnya merupakan nilai produktivitas tiap kriteria.
6. Penjumlahan dari masing-masing nilai kriteria tersebut adalah indeks produktivitas tenaga kerja di organisasi yang bersangkutan.
Sisi lain dari pengukuran ini yakni perlunya digambarkan trend dan nilai absolut kriteria yang diukur (Gambar 3). Kegunaan dari penggambaran ini adalah untuk mengetahui sejauh mana perkembangan produktivitas organisasi dari waktu ke waktu dan bagaimana perbandingannya dengan industri sejenis.
Dari hasil pengukuran tersebut maka manajemen dapat melakukan suatu langkah perbaikan yang rasional, yang didasarkan pada data dan bukan pada faktor perasaan dan dugaan.
HASIL PRODUKTIVITAS KRITERIA PRODUKTIVITAS SEM P UR NA EF IS IE NSI KO N DIS I P R
PELAKSANAAN SKOR TREN
INDEKS PRODUKTIVITAS NILAI PRODUKTIVITAS BOBOT ABSOLUT PETA PRODUKTIVITAS O P F E I R T T A & U B M I B L U I H T A A N S
Gambar 3. Konsep pengukuran produktivitas (Bambang, 1986)
2.4. Bank
2.4.1. Pengertian Bank
Kasmir (2004) menyatakan bahwa bank secara sederhana dapat diartikan sebagai lembaga keuangan yang kegiatan utamanya adalah menyalurkan dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa bank lainnya. Sedangkan pengertian lembaga keuangan adalah setiap perusahaan yang bergerak di bidang keuangan di mana kegiatannya baik hanya menghimpun dana, atau hanya menyalurkan dana atau kedua-duanya menghimpun dan menyalurkan dana. Kemudian pengertian Bank menurut Undang-Undang RI nomor 10 tahun 1998 tanggal 10 November 1998 tentang perbankan adalah badan usaha yang
menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk kredit dan atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.
2.4.2. Kegiatan Bank
Dari pengertian bahwa bank merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang keuangan artinya usaha perbankan selalu berkaitan masalah bidang keuangan. Jadi dapat disimpulkan bahwa usaha perbankan meliputi tiga kegiatan utama yaitu:
1. Menghimpun dana 2. Menyalurkan dana
3. Memberikan jasa bank lainnya
Kegiatan menghimpun dan menyalurkan dana merupakan kegiatan pokok perbankan. Sedangkan kegiatan memberikan jasa-jasa bank lainnya hanyalah merupakan pendukung dari kedua kegiatan di atas.
Pengertian menghimpun dana maksudnya adalah mengumpulkan atau mencari dana (uang) dengan cara membeli dari masyarakat luas dalam bentuk simpanan giro, tabungan dan deposito. Pembelian dana dari masyarakat ini dilakukan oleh bank dengan cara memasang berbagai strategi agar masyarakat mau menanamkan dananya. Jenis simpanan yang dapat dipilih oleh masyarakat adalah simpanan giro, tabungan, sertifikat deposito serta deposito berjangka di mana masing-masing jenis simpanan yang ada, memiliki kelebihan dan keuntungan tersendiri. Kegiatan penghimpunan dana ini sering disebut dengan istilah funding.
Selanjutnya pengertian menyalurkan dana adalah melemparkan kembali dana yang diperoleh lewat simpanan giro, tabungan dan deposito ke masyarakat dalam bentuk pinjaman (kredit) bagi bank yang berdasarkan prinsip konvensional. Kegiatan penyaluran dana ini juga dikenal dalam perbankan dengan istilah lending. Dalam
pemberian kredit disamping dikenakan bunga bank juga mengenakan jasa pinjaman kepada penerima kredit (debitur) dalam bentuk biaya administrasi serta biaya provisi dan komisi.
Berikutnya adalah pengertian jasa lainnya yang merupakan jasa pendukung atau pelengkap kegiatan perbankan. Jasa-jasa ini diberikan terutama untuk mendukung kelancaran kegiatan menghimpun dan menyalurkan dana, baik yang berhubungan langsung dengan kegiatan simpanan dan kredit maupun tidak langsung. Jasa perbankan lainnya antara lain meliputi jasa setoran, jasa pembayaran, jasa pengiriman uang, serta jasa-jasa bank lainnya (Kasmir, 2004).
2.5. Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
Permana (2006) dalam skripsinya yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Interbis Sejahtera, Palembang, Sumatra Selatan)” menghasilkan bahwa motivasi kerja dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Variabel yang diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja, hubungan kerja, penghargaan, dan pengembangan. Dari keempat variabel tersebut, variabel penghargaan mempunyai pengaruh paling besar dalam membentuk motivasi kerja karyawan. Sedangkan budaya perusahaan dibentuk oleh enam variabel, yaitu gaya kepemimpinan, aspirasi serikat pekerja, norma perusahaan, kualitas manajemen, peraturan perusahaan, dan iklim perusahaan. Dimana norma perusahaan berpengaruh besar dalam membentuk budaya kerja. Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator. Keenam variabel tersebut, yaitu perilaku kerja, dedikasi karyawan, disiplin karyawan, loyalitas karyawan, kerjasama karyawan, dan kematangan karyawan. Variabel indikator yang paling mempunyai pengaruh terbesar terhadap pembentukan produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan. Teknik analisa data yang digunakan
dalam penelitiannya adalah SEM (Structural Equation Modelling), dengan bantuan perangkat lunak LISREL (Linear Structural Relationship).
Milaela (2003) dengan skripsinya yang berjudul “Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dan Pengaruhnya Terhadap Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Di PT. Khom Foods, Muara Baru, Jakarta Utara”. Pengukuran nilai-niai budaya perusahaan dilakukan dengan menggunakan 10 karakteristik nilai budaya perusahaan. Diketahui bahwa ada 8 nilai budaya perusahaan yang berlaku di PT. Khom Foods, yaitu: inisiatif individual, toleransi terhadap resiko, pengarahan, dukungan manajemen, pengawasan, identitas, sistem penghargaan dan toleransi terhadap konflik. Dua hal lainnya yang tidak termasuk yaitu: integritas dan pola komunikasi. Pengukuran untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh budaya perusahaan terhadap produktivitas dilakukan dengan analisis Chi Square. Pada manajemen menengah diketahui bahwa variabel-variabel yang berpengaruh diantaranya sarana pengembangan potensi dan kemampuan, kesanggupan menaati peraturan yang diterapkan, bentuk pelaporan hasil pekerjaan, perasaan bosan terhadap pekerjaan dan pemberian penghargaan atau pujian dari atasan. Pada manajemen bawah, variabel yang berpengaruh adalah bentuk pelaporan hasil pekerjaan, pemberian penghargaan atau pujian dari atasan dan sistem kenaikan gaji secara berkala.
Penelitian-penelitian terdahulu telah membuktikan adanya pengaruh antara budaya perusahaan dengan produktivitas kerja karyawan. Maka dapat dikatakan perubahan dalam budaya perusahaan juga berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
PT. Bank X sebagai salah satu bank terkemuka di Indonesia memiliki visi dan misi tersendiri dalam menghadapi persaingan dunia perbankan. PT. Bank X telah mencanangkan visi untuk menjadi “Bank Terpercaya Pilihan Masyarakat”. Dan dalam mencapai visi itu, telah ditetapkan pula misi yang harus dijalankan oleh PT. Bank X, yaitu:
1. Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar 2. Mengembangkan sumber daya manusia professional 3. Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder 4. Melaksanakan manajemen terbuka
5. Peduli terhadap kepentingan masyarakat dan lingkungan
Demi mewujudkan visi dan misi tersebut, PT. Bank X menerapkan prinsip-prinsip corporate governance dalam bekerja. Dalam corporate governance dibutuhkan suatu pedoman yang disepakati bersama atau budaya perusahaan (corporate culture) agar karyawan dapat bekerja sesuai tujuan yang diharapkan dan menjadi keunggulan bersaing tersendiri bagi perusahaan. Namun adanya pergantian manajemen PT. Bank X mengakibatkan PT. Bank X mengalami perubahan budaya perusahaan. Hal tersebut dilakukan manajemen baru PT. Bank X agar budaya perusahaan semakin kondusif. Jika budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka perubahan budaya perusahaan yang dilakukan PT. Bank X pun diharapkan mampu mempengaruhi produktivitas kerja karyawannya.
Apabila perubahan produktivitas kerja karyawan menunjukkan peningkatan yang terus berkelanjutan diharapkan pada akhirnya mampu membawa PT. Bank X memasuki tahapan strategis menjadi
(Regional Champion Bank). Penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4. Akibat pergantian manajemen PT. Bank X Budaya Perusahaan
Perubahan Budaya Perusahaan
Budaya Perusahaan Lama Budaya Perusahaan Baru
Produktivitas Kerja Karyawan Dulu Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang Perubahan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank X Regional Champion Bank Corporate Governance
Visi dan Misi PT. Bank X
Gambar 4. Kerangka pemikiran konseptual
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Perubahan budaya perusahaan (corporate culture) yang terjadi di PT. Bank X terlihat dari perubahan nilai-nilai yang dianut oleh PT. Bank X dalam budaya perusahaan yang ditetapkan dulu dengan sekarang. Selanjutnya mengingat budaya-budaya perusahaan tersebut berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan, maka perubahan budaya perusahaan yang telah dilakukan PT. Bank X diharapkan juga mengubah produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT.
Bank X. Namun kenyataannya karyawan kantor cabang kantor cabang PT. Bank X memiliki persepsi tersendiri mengenai perubahan budaya perusahaan yang terjadi dan dampaknya terhadap produktivitas kerja mereka.
Persepsi karyawan kantor cabang PT. Bank terhadap perubahan budaya perusahaan dapat diketahui dengan melakukan analisis persepsi mengenai pelaksanaan budaya perusahaan lama dan baru serta produktivitas kerja mereka dulu dan sekarang.
Pengaruh budaya perusahaan PT. Bank X yang lama yaitu berorientasi kepada nasabah (customer oriented), integritas (integrity), disiplin (dicipline), kerjasama (teamwork), saling percaya dan saling menghargai (mutual trust and respect), pemberdayaan sumber daya manusia (human resources empowerment), keseimbangan (balance), kepemimpinan (leadership), serta peduli lingkungan (environtmental concern), telah menghasilkan produktivitas kerja karyawan tersendiri (produktivitas kerja karyawan dulu) baik dalam hal kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellence), efisiensi tenaga kerja (efficiency), dan kondisi lingkungan pekerjaan (condition). Pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan dulu dianalisis menggunakan uji regresi linear sederhana.
Budaya perusahaan PT. Bank X yang baru terdiri dari kepercayaan (trust), integritas (integrity), profesionalisme (professionalism), fokus pada pelanggan (customer focus), dan kesempurnaan (excellence) juga memiliki pengaruh berbeda pada produktivitas kerja karyawan (produktivitas kerja karyawan sekarang) baik dalam hal kemampuan dari manajemen tenaga kerja (excellence), efisiensi tenaga kerja (efficiency), dan kondisi lingkungan pekerjaan (condition). Pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan sekarang juga dianalisis menggunakan uji regresi linear sederhana.
Pengaruh perubahan budaya perusahaan tersebut terhadap produktivitas kerja karyawan secara keseluruhan dapat diketahui dengan melakukan perbandingan antara produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan baru dengan menggunakan uji Wilcoxon
Matched Pairs. Penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 5.
Budaya Perusahaan Lama a. Berorientasi kepada nasabah
(customer oriented) b. Integritas (integrity) c. Disiplin (dicipline) d. Kerjasama (teamwork) e. Saling percaya dan saling
menghargai (mutual trust and respect) f. Pemberdayaan SDM (human resources empowerment) g. Keseimbangan (balance) h. Kepemimpinan (leadership) i. Peduli lingkungan (environtmental concern) Budaya Perusahaan Baru 1. Kepercayaan (trust), 2. Integritas (integrity), 3. Profesionalisme
(professionalism), 4. Fokus pada pelanggan
(customer focus), dan 5. Kesempurnaan (excellence)
Produktivitas Kerja Karyawan Dulu 1. Kemampuan dari manajemen
tenaga kerja (excellence) 2. Efisiensi tenaga kerja
(efficency)
3. Kondisi lingkungan pekerjaan (condition)
Regresi Linear Sederhana
Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang 1. Kemampuan dari manajemen
tenaga kerja (excellence) 2. Efisiensi tenaga kerja
(efficency)
3. Kondisi lingkungan pekerjaan (condition) Wilcoxon Analisis Persepsi Analisis Persepsi Analisis Persepsi Regresi Linear
Sederhana Persepsi Analisis
Matched Pairs
3.2. Pengumpulan Data 3.2.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini termasuk penelitian dengan metode kausal komparatif (ex-post facto) yang menggunakan desain kausal. Menurut Kerlinger dalam Umar (2005), penelitian dengan metode kausal komparatif (ex-post facto) merupakan pencarian empirik yang sistematik di mana peneliti tidak dapat mengontrol variabel bebasnya karena peristiwa telah terjadi atau karena sifatnya tidak dapat dimanipulasi. Seperti halnya penelitian ini, juga dilakukan untuk mengetahui pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan melakukan perbandingan antara produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan saat budaya perusahaan baru. Disini jelas tampak bahwa perubahan budaya perusahaan bertindak sebagai variabel bebas sedangkan produktivitas kerja karyawan dulu dan sekarang adalah fakta yang tidak dapat diubah.
Desain kausal berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya (Umar, 2005). Oleh karena itu penelitian ini juga bertujuan melihat pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan.
3.2.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada kantor cabang PT. Bank X yang berlokasi di Jakarta, mulai dari bulan Februari sampai Maret 2008.
3.2.3. Klasifikasi Data Penelitian
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berdasarkan sumbernya terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang
memerlukannya (Hasan, 2004). Data primer diperoleh dengan cara wawancara menggunakan daftar pertanyaan (Lampiran 1) maupun tidak, penyebaran kuesioner dan observasi pada karyawan. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada (Hasan, 2004). Data sekunder diperoleh dengan cara penelusuran literatur yang berkaitan dengan penelitian seperti buku-buku teks mengenai budaya perusahaan dan produktivitas kerja karyawan, hasil penelitian tentang budaya perusahaan oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan, serta data-data perusahaan yang berkaitan dengan penelitian ini.
Kuesioner disebarkan kepada responden terdiri dari 4 bagian yaitu screening, identitas responden dan 2 pertanyaan utama dari variabel yang dikaji (pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan dulu dan pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan sekarang). Format kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 2. Pertanyaan dalam kuesioner yang akan dijawab oleh responden diberi bobot dengan dengan menggunakan skala likert. Menurut Kinnear (1988), skala likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori tertentu.
3.2.4. Metode Sensus
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan kantor cabang PT. Bank X yang telah bekerja selama PT. Bank X mengalami perubahan budaya perusahaan. Oleh karena itu, dari 35 karyawan kantor cabang PT. Bank X hanya 22 karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini sedangkan 13 karyawan lainnya baru bekerja di PT. Bank X setelah perubahan budaya perusahaan terjadi. Berdasarkan cara pemilihan responden maka penelitian ini termasuk penelitian yang menggunakan metode sensus. Sedangkan pengujian
kuesioner dilakukan dengan kegiatan pra penelitian, dimana kuesioner diuji terlebih dahulu oleh para pakar sebelum disebarkan kepada responden. Sehingga hasil yang diperoleh dari penelitian ini dapat menjelaskan keadaan yang sebenarnya terjadi di kantor cabang PT. Bank X. Namun kuesioner dalam penelitian ini hanya berlaku di kantor cabang PT. Bank X.
3.3. Pengolahan dan Analisis Data
3.3.1. Uji Regresi Linear Sederhana
Data yang diperoleh dari kuesioner mengenai pengaruh budaya perusahaan lama maupun budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan dulu maupun sekarang diolah dengan menggunakan software microsoft excel dan SPSS 11.5 serta dianalisis dengan menggunakan uji regresi linear sederhana. Regresi linear sederhana adalah regresi linear di mana variabel yang terlibat di dalamnya hanya dua, yaitu satu variabel terikat Y, dan satu variabel bebas X serta berpangkat satu. Bentuk persamaannya adalah (Hasan, 2004):
Y = a + bX ... (2) Keterangan: Y = variabel terikat (variabel yang diduga)
X = variabel bebas
a = intersep
b = koefisien regresi (slop)
Untuk melihat bentuk korelasi antar variabel dengan persamaan regresi tersebut maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu.
b =
n∑XY – (∑X)(∑Y) ∑X2 – (∑X)2
a =
∑Y – b∑X n
...………...(4)
Uji statistik regresi linear sederhana digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya hubungan dua variabel melalui koefisien regresinya. Untuk menguji regresi linear sederhana, uji statistiknya menggunakan uji t. Uji t dirumuskan:
Keterangan: B0 = mewakili nilai B tertentu, sesuai hipotesisnya
Sb = simpangan baku koefisien regresi b
Se =
∑Y 2 – a. ∑Y – b. ∑XY n – 2 …….………... (7) Sb = Se ∑Xe ……….………...(6) (∑X)2 -n t0 = b – B0 Sb ……….………...(5)
Prosedur uji statistiknya adalah sebagai berikut: 1. Menentukan formulasi hipotesis
H0 : Tidak ada pengaruh antara X dan Y
H1 : Ada pengaruh antara X dan Y
2. Menentukan taraf nyata (α) dan t tabel
Taraf nyata yang digunakan 5% (0,05) untuk uji satu arah. Nilai t tabel memiliki derajat bebas (db) = n – 2, tα; n – 2.
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 diterima (H1 ditolak) apabila t0 ≤ tα .
H0 ditolak (H1 diterima) apabila t0 > tα .
4. Menentukan nilai uji statistik (nilai t0)
b – B0
Sb
= t0
5. Membuat kesimpulan
Menyimpulkan H0 diterima atau ditolak.
3.3.2. Uji Wilcoxon Matched Pairs
Data yang diperoleh dari kuesioner mengenai pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan akan diolah dengan menggunakan software microsoft excel dan SPSS 11.5 serta dianalisis dengan menggunakan uji Wilcoxon Matched
Pairs. Uji Wilcoxon Matched Pairs merupakan penyempurnaan dari
uji tanda. Pada uji ini, di samping memperhatikan tanda perbedaan (positif atau negatif) juga memperlihatkan besarnya beda dalam menentukan apakah ada perbedaan nyata antara data pasangan yang diambil dari sampel. Uji statistik yang digunakan adalah T0 = nilai
terkecil dari nilai absolut hasil penjumlahan tanda jenjang. Berikut prosedur uji statistik tersebut (Hasan, 2004):
1. Menentukan formulasi hipotesisnya
H0 : Perubahan budaya perusahaan tidak berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan
H1 : Perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan
2. Menentukan taraf nyata (α) dengan T tabelnya
Taraf nyata yang digunakan 5% (0,05) dengan pengujiannya berbentuk dua sisi.
3. Menentukan kriteria pengujian H0 diterima apabila T0 ≥ T.
H0 ditolak apabila T0 < T.
4. Menentukan nilai uji statistik (nilai t0)
Tahap-tahap penentuan nilai uji statistiknya adalah sebagai berikut.
a. Menentukan tanda beda dan besarnya tanda beda antara pasangan data.
b. Mengurutkan bedanya tanpa memperhatikan tanda atau jenjang.
1) Angka 1 untuk beda terkecil, dan seterusnya. 2) Jika terdapat beda yang sama, diambil rata-ratanya. 3) Beda nol tidak diperhatikan.
c. Memisahkan tanda beda positif dan negatif atau tanda jenjang.
d. Menjumlahkan semua angka positif dan angka negatif.
e. Nilai terkecil dari absolut hasil penjumlahan merupakan nilai T0.
5. Membuat kesimpulan
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Singkat PT. Bank X
PT. Bank X berdiri pada tanggal 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli 1999, empat bank milik pemerintah bergabung menjadi PT. Bank X. Keempat bank tersebut telah turut membentuk riwayat perkembangan perbankan di Indonesia dimana sejarahnya berawal pada lebih dari 140 tahun yang lalu.
Setelah selesainya proses merger, PT. Bank X kemudian memulai proses konsolidasi. Di antaranya PT. Bank X menutup 194 kantor cabang yang saling tumpang tindih dan mengurangi jumlah pegawai dari 26.000 menjadi 17.620. Selanjutnya diikuti dengan peluncuran singel brand di seluruh jaringan melalui iklan dan promosi.
Salah satu pencapaian penting adalah panggantian secara menyeluruh platform teknologi PT. Bank X. PT. Bank X mewarisi sembilan sistem perbankan dari keempat legacy bank. Setelah investasi awal untuk konsolidasi sistem yang berbeda tersebut, PT. Bank X mulai melaksanakan program penggantian platform yang berlangsung selama tiga tahun dengan investasi USD 200 juta, dimana program penggantian tersebut difokuskan untuk kegiatan
consumer banking. Pada saat ini, infrastruktur teknologi informasi
PT. Bank X sudah mampu memfasilitasi straigth-through processing dan interface yang seragam untuk nasabah.
Nasabah corporate PT. Bank X merupakan penggerak utama perekonomian Indonesia. Berdasarkan sektor usaha, nasabah PT. Bank X bergerak di bidang usaha yang sangat beragam khususnya makanan dan minuman, pertanian, konstruksi, kimia dan tekstil.
Persetujuan kredit dan pengawasan dilaksanakan dengan prinsip ’four eyes’, dimana persetujuan kredit dipisahkan dari kegiatan pemasaran dan unit business PT. Bank X. PT. Bank X juga berhasil mencetak kemajuan yang signifikan dalam melayani Usaha Kecil dan Menengah (UKM) dan nasabah ritel.
Sejak didirikannya, PT. Bank X terus bertekad untuk membentuk tim manajemen yang handal dan professional serta bekerja berdasarkan prinsip-prinsip corporate governance, pengawasan dan kepatuhan yang sesuai standar internasional. PT. Bank X disupervisi oleh komisaris yang terdiri dari orang-orang yang menonjol di komunitas keuangan yang ditunjuk oleh menteri keuangan. Tingkatan tertinggi dari manajemen eksekutif adalah direksi, yang diketuai oleh direktur utama. Direksi PT. Bank X terdiri dari para bankir yang berasal dari legacy bank dan juga direksi independen. Selain itu, PT. Bank X membentuk compliance group, internal audit dan corporate secretary, dan juga dari waktu ke waktu secara teratur diperiksa oleh Bank Indonesia dan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), serta diaudit oleh auditor independen.
Pada saat ini, berkat kerja keras lebih dari 21.000 karyawan yang tersebar di 909 kantor cabang dan didukung oleh anak perusahaan yang bergerak di bidang investment banking, perbankan syariah serta bancassurance, PT. Bank X menyediakan solusi keuangan yang menyeluruh bagi perusahaan swasta maupun milik negara, komersiil, usaha kecil dan mikro serta nasabah consumer.
PT. Bank X saat ini merupakan bank terbesar di Indonesia dalam jumlah aktiva, kredit dan dana pihak ketiga. Total aktiva per 31 Desember 2005 sebesar Rp 254, 3 triliun (USD 25,9 miliar) dengan pangsa pasar sebesar 18,0% dari total aktiva perbankan di Indonesia. Jumlah dana pihak ketiga PT. Bank X sebesar Rp 199,0 triliun atau sama dengan 17,6% dari total dana pihak ketiga secara nasional, dimana jumlah tabungan merupakan 16% dari total tabungan secara nasional. Begitu pula dengan pangsa pasar deposito
