IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.4. Analisis Pengaruh
4.4.1. Pengaruh Budaya Perusahaan Lama Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Dulu
Pengaruh budaya perusahaan lama terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu dapat diketahui melalui uji regresi linear sederhana. Dalam uji regresi linear sederhana yang menjadi variabel Y atau variabel terikat adalah persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu sedangkan yang menjadi variabel X atau variabel bebas adalah persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama. Langkah pertama yang dilakukan dalam uji regresi linear sederhana adalah menghitung total skor variabel X dan variabel Y dari tiap responden dengan menggunakan software microsoft excel (Tabel 3). Dua variabel interval tersebut digunakan untuk mengetahui koefisien korelasi pearson, koefisien determinasi dan persamaan regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS 11.5.
Tabel 3. Total skor per responden
Total Skor Per Responden Responden Budaya Perusahaan
Lama (X)
Produktivitas Kerja Karyawan Dulu (Y)
1 36 82 2 41 85 3 34 81 4 37 84 5 37 84 6 37 80 7 31 83 8 45 98 9 45 103 10 41 84 11 37 83 12 33 77 13 41 83 14 37 87 15 38 87 16 38 71 17 37 80 18 45 104 19 43 83 20 37 88 21 45 82 22 35 85
Koefisien korelasi sederhana adalah indeks atau bilangan yang digunakan untuk mengukur derajat hubungan dari dua variabel, meliputi kekuatan hubungan dan bentuk/ arah hubungan. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada di antara -1 dan +1. Untuk bentuk/ arah hubungan, nilai koefisien korelasi dalam positif (+) dan negatif (-), atau (-1 ≤ KK ≤ +1). Untuk menentukan keeratan hubungan/ korelasi antar variabel tersebut, berikut nilai-nilai dari KK sebagai patokan:
KK = 0.00 (tidak ada kekuatan hubungan)
0,00 < KK ≤ 0,20 (kekuatan hubungan sangat rendah atau lemah sekali)
0,40 < KK ≤ 0,70 (kekuatan hubungan cukup berarti atau sedang) 0,70 < KK ≤ 0,90 (kekuatan hubungan tinggi atau kuat)
0,90 < KK < 1,00 (kekuatan hubungan sangat tinggi atau kuat sekali, dapat diandalkan)
KK = 1,00 (kekuatan hubungan sempurna)
Koefisien korelasi person digunakan pada analisis korelasi sederhana untuk variabel interval dengan variabel interval. Sedangkan uji statistik koefisien korelasi pearson (uji hubungan) digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya hubungan antara variabel interval dengan variabel interval. Untuk koefisien korelasi pearson, uji statistiknya menggunakan uji t (Hasan, 2005).
Hubungan budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 0,598 artinya cukup berarti atau sedang dan searah serta nilai signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H0 yang berarti ada hubungan budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X dulu.
Koefisien determinasi (R2) adalah angka atau indeks yang digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan sebuah variabel (variabel bebas, X) terhadap variasi (naik/turunnya) variabel yang lain (variabel terikat, Y). Nilai koefisien determinasi berada antara 0 sampai 1 (0 ≤ R2 ≤ 1) (Hasan, 2005). Maka nilai koefisien determinsi (R2) = 35,8%, artinya 35,8% produktivitas kerja kerja karyawan cabang PT. Bank X dulu dipengaruhi oleh budaya perusahaan lama sedangkan sisanya 64,2% dipengaruhi oleh faktor lain selain budaya perusahaan lama.
Regresi yang berarti peramalan merupakan teknik statistik (alat analisis) hubungan yang digunakan untuk meramalkan atau memperkirakan nilai dari satu variabel dalam hubungannya dengan variabel yang lain melalui persamaan garis regresi (Hasan, 2005). Regresi dalam penelitian ini termasuk regresi linear sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi linear
sederhananya sebagai berikut Y = 41,746 + 1,124 X. Arti persamaan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Intersep atau konstanta sebesar 41,746 point.
Tanpa adanya persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama, persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 41,746 point.
2. Arah hubungan
Dari persamaan terlihat tanda “+” yang menggambarkan hubungan positif, ini berarti bahwa peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu.
3. Koefisien regresi
Setiap peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama sebesar 1 point akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja mereka dulu sebesar 1,124 point.
Sedangkan berdasarkan uji statistik regresi linear sederhana (uji prediksi) diperoleh nilai signifikan sebesar 0,003 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H0 yang berarti budaya perusahaan lama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X dulu. Hasil analisis di atas secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 7.
4.4.2. Pengaruh Budaya Perusahaan Baru Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Sekarang
Uji regresi linear sederhana juga digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya perusahaan baru terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang. Dalam uji regresi linear tersebut yang menjadi variabel Y atau variabel terikat adalah persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang sedangkan yang menjadi variabel X atau variabel bebas adalah
Tahapan pertama untuk melakukan uji regresi linear adalah menghitung total skor variabel X dan variabel Y dari tiap responden dengan software microsoft excel (Tabel 4). Dua variabel interval tersebut digunakan untuk mengetahui koefisien korelasi pearson, koefisien determinasi dan persamaan regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS 11.5.
Tabel 4. Total skor per responden
Total Skor Per Responden Responden Budaya Perusahaan
Baru Karyawan Sekarang Produktivitas Kerja
1 36 82 2 41 85 3 34 81 4 37 84 5 37 84 6 37 80 7 31 83 8 45 98 9 45 103 10 41 84 11 37 83 12 33 77 13 41 83 14 37 87 15 38 87 16 38 71 17 37 80 18 45 104 19 43 83 20 37 88 21 45 82 22 35 85
Hubungan budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 0,675 artinya cukup berarti atau sedang dan searah serta nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H0 yang berarti ada hubungan budaya perusahaan
baru dengan produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X sekarang.
Nilai koefisien determinsi (R2) = 45,5%, artinya 45,5% produktivitas kerja kerja karyawan cabang PT. Bank X sekarang dipengaruhi oleh budaya perusahaan baru sedangkan sisanya 64,2% dipengaruhi oleh faktor lain selain budaya perusahaan baru.
Persamaan regresi linear sederhananya diperoleh sebagai berikut Y = 30,441 + 0,211 X. Arti persamaan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Intersep atau konstanta sebesar 30,441 point.
Tanpa adanya persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru, persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang sebesar 30,441 point.
2. Arah hubungan
Dari persamaan terlihat tanda “+” yang menggambarkan hubungan positif, ini berarti bahwa peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang.
3. Koefisien regresi
Setiap peningkatan persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru sebesar 1 point akan meningkatkan persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja mereka sekarang sebesar 0,211 point.
Sedangkan berdasarkan uji statistik regresi linear sederhana (uji prediksi) diperoleh nilai signifikan sebesar 0,001 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H0 yang berarti budaya perusahaan baru berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan cabang PT. Bank X sekarang. Hasil analisis di atas secara keseluruhan dapat dilihat pada Lampiran 8.
4.4.3. Pengaruh Perubahan Budaya Perusahaan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Cabang PT. Bank X Secara Keseluruhan
Pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan dapat diketahui melalui uji wilcoxon matched pairs. Selanjutnya dalam melakukan uji wilcoxon matched pairs dibutuhkan data berpasangan (bersifat dependen), dalam penelitian ini data tersebut adalah produktivitas kerja karyawan dulu dan produktivitas kerja karyawan sekarang. Berikut rata-rata skor pertanyaan produktivitas kerja karyawan dulu dan produktivitas kerja karyawan sekarang yang selanjutnya dua variabel ordinal tersebut digunakan untuk mengetahui nilai signifikan dan peringkat dengan bantuan SPSS 11.5 (Tabel 5).
Tabel 5. Rata-rata skor per pertanyaan
Rata-rata Skor Per Pertanyaan Responden Produktivitas Kerja
Karyawan Lama Produktivitas Kerja Karyawan Sekarang 1 4.18 3.91 2 3.82 4.09 3 3.91 4.00 4 4.09 3.91 5 4.14 4.00 6 4.09 3.95 7 4.18 4.14 8 4.23 4.09 9 4.23 4.05 10 4.18 4.05 11 3.50 3.50 12 4.00 4.00 13 3.45 3.45 14 3.91 3.91 15 4.14 3.91 16 4.27 4.14 17 4.23 4.05 18 4.00 3.86 19 4.05 3.95 20 4.23 3.95 21 4.36 4.05
Nilai signifikan sebesar 0,004 lebih kecil dari α (alpa) = 0,05, maka tolak H0 yang artinya perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan.
Besarnya pengaruh perubahan budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X secara keseluruhan dapat dilihat dari perubahan rataan yang diketahui bahwa:
1. Peningkatan terjadi pada 2 indikator yaitu:
a. Pekerjaan karyawan lebih banyak yang memberikan keuntungan bagi PT. Bank X (0.27), dan
b. Rencana kerja untuk karyawan telah ditetapkan oleh PT. Bank X dengan baik (0.09).
2. Tidak mengalami perubahan (0.00) terjadi pada 4 indikator yaitu: a. Karyawan selalu berkontribusi dalam pencapaian
keuntungan PT. Bank X,
b. Gaji yang karyawan terima dari PT. Bank X seimbang dengan pekerjaan yang dibebankan,
c. Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang diberikan, dan
d. Karyawan puas dengan gaji yang diterima karena sesuai dengan hasil kerjanya di PT. Bank X.
3. Penurunan terjadi pada 15 indikator yaitu:
a. Pekerjaan karyawan telah dikontrol secara efektif oleh PT. Bank X (-0.27);
b. Karyawan telah memberikan hasil kerja yang memuaskan bagi PT. Bank X (-0.18);
c. Karyawan telah berkontribusi dalam pemberian keuntungan bagi PT. Bank X (-0.14);
d. Tingkat kerja karyawan untuk PT. Bank X tinggi sehingga mampu menjadi investasi bagi PT. Bank X (-0.14);
e. Pekerjaan karyawan telah dikontrol secara efektif oleh PT. Bank X (-0.05);
f. Karyawan telah berkontribusi dalam pencapaian target kerja PT. Bank X (-0.14);
g. Karyawan telah melaksanakan rencana kerja yang ditetapkan PT. Bank X (-0.18);
h. Karyawan selalu melaksanakan pekerjaan yang telah ditentukan oleh PT. Bank X dengan baik (-0.14);
i. Keamanan karyawan dalam bekerja di PT. Bank X sangat terjamin (-0.23);
j. Karyawan tidak pernah ceroboh dalam bekerja yang mengakibatkan PT. Bank X mengalami kerugian (-0.14); k. Karyawan sangat menyadari pentingnya keamanan dalam
bekerja di PT. Bank X (-0.18);
l. Karyawan selalu disiplin dalam melakukan semua pekerjaannya, misalnya, tidak pernah absen dalam bekerja (-0.14);
m. Karyawan tidak pernah terbebani oleh beban kerja yang ditanggung di PT. Bank X (-0.09);
n. Karyawan tidak pernah memutuskan untuk berhenti dari pekerjaannya di PT. Bank X (-0.27); dan
o. Karyawan selalu memanfaatkan jam kerjanya dengan baik sehingga tidak ada jam kerjanya yang sia-sia, misalnya, tidak pernah terlambat (-0.32).
Perubahan rataan diperkuat dengan tabel peringkat. Nilai
negative rank (produktivitas kerja karyawan dulu < produktivitas
kerja karyawan sekarang) sebanyak 15 yang lebih tinggi dari positive
rank (produktivitas kerja karyawan dulu > produktivitas kerja
karyawan sekarang) sebanyak 2 dan ties (produktivitas kerja karyawan dulu = produktivitas kerja karyawan sekarang) sebanyak 4. Hal ini menandakan bahwa produktivitas kerja karyawan lebih tinggi saat budaya perusahaan lama daripada saat budaya perusahaan baru.
Output dari hasil uji wilcoxon matched pairs di atas dapat dilihat
pada Lampiran 9. 4.5. Implikasi Manajerial
Hasil analisis persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan lama sebesar 4,29 (sangat setuju), produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 4,06 (setuju), budaya perusahaan baru sebesar 4,09 (setuju) dan produktivitas kerja karyawan sekarang sebesar 4,06 (setuju). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan kantor cabang PT. Bank X telah melaksanakan budaya perusahaan lama maupun baru dengan baik serta memiliki produktivitas kerja baik dulu maupun sekarang yang baik. Sedangkan hasil-hasil analisis pengaruh diperoleh sebagai berikut:
1. Budaya perusahaan lama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X dulu, hal itu terbukti dengan nilai signifikan sebesar 0,003 yang lebih kecil dari α (alpa) = 0,05. Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan persamaan Y = 41,746 + 1,124 X artinya dengan meningkatnya persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan lama sebesar 1 point, maka persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan dulu meningkat sebesar 1,124 point. Selain itu, hubungan budaya perusahaan lama dengan produktivitas kerja karyawan dulu sebesar 0,598 artinya cukup berarti atau sedang dan searah.
2. Budaya perusahaan baru berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X sekarang, hal itu terbukti dengan nilai signifikan sebesar 0,001 yang lebih kecil dari α (alpa) = 0,05. Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan persamaan Y = 30,441 + 0,211 X artinya dengan meningkatnya persepsi karyawan mengenai internalisasi budaya perusahaan baru sebesar 1 point, maka persepsi karyawan mengenai produktivitas kerja karyawan sekarang meningkat sebesar 0,211 point. Selain itu, hubungan budaya perusahaan baru dengan produktivitas kerja karyawan sekarang sebesar 0,675 artinya cukup berarti atau sedang dan searah.
3. Perubahan budaya perusahaan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X, hal itu terbukti dengan nilai signifikansi t sebesar 0,004 yang lebih kecil dari α (alpa) = 0,05. Lalu tingginya nilai negative rank menandakan produktivitas kerja karyawan lebih tinggi saat budaya perusahaan lama daripada saat budaya perusahaan baru.
Berdasarkan uraian di atas, hasil-hasil analisis dapat dirangkum ke dalam Tabel 6.
Tabel 6. Rekapitulasi hasil-hasil analisis No. Parameter Budaya Perusahaan Lama Budaya Perusahaan Baru Selisih (Perbedaan) 1. Korelasi 0,598 0,675 0,077 2. Koefisien Determinasi (R2) 35,8% 45,5% 9,7% 3. Nilai Signifikansi Uji t 0,003 0,001 0,002 4. Persamaan Regresi Linear Sederhana Y = 41,746 + 1,124 X Y = 30,441 + 0,211X Intersep sebesar 11,305 point. Dan koefisien regresi sebesar 0,913 point. 5. Peringkat 2 positive rank 15 negative rank Negative rank lebih tinggi 13 peringkat dibandingkan positive rank.
Berdasarkan hasil-hasil analisis di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan kantor cabang PT. Bank X masih melakukan resistansi terhadap
perubahan budaya perusahaan yang terjadi karena karyawan kantor cabang PT. Bank X berpendapat bahwa produktivitas kerja mereka lebih tinggi saat budaya perusahaan lama. Pernyataan tersebut juga didukung oleh data KPI khususnya perspektif people development bahwa meskipun kantor cabang PT. Bank X telah melampaui bobot yang telah ditetapkan namun nilai akhir perspektif people development pada saat budaya perusahaan lama lebih tinggi dibandingkan saat budaya perusahaan baru (lihat pada Gambar 9). Selain itu, tingginya produktivitas kerja karyawan dulu dibandingkan sekarang juga dikarenakan internalisasi budaya perusahaan baru yang baru diterapkan 2 tahun. Sehingga di masa yang akan datang internalisasi budaya perusahaan baru masih mungkin dapat menghasilkan produktivitas kerja karyawan yang lebih tinggi dibandingkan produktivitas kerja karyawan dulu.
Menurut Wirawan (2007), resistansi terhadap perubahan budaya organisasi adalah upaya secara sadar atau tidak sadar untuk mempertahankan budaya organisasi yang ada dan menolak perubahan budaya organisasi yang dilakukan. Resistansi terhadap perubahan tersebut menghambat upaya perubahan. Adapun sejumlah keadaan yang menimbulkan resistansi karyawan kantor cabang PT. Bank X terhadap perubahan budaya perusahaan, yaitu:
1. Persepsi mengenai perusahaan. Setiap karyawan mempunyai persepsi tertentu mengenai perusahaan dan perannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun perubahan budaya perusahaan tak hanya menimbulkan rasa tidak nyaman, tetapi juga mengancam eksistensinya. 2. Status dan peran. Perubahan budaya perusahaan diikuti dengan
restrukturisasi, reformasi birokrasi, atau perubahan doktrin akibatnya terjadi resistansi karena banyak karyawan yang kehilangan jabatan dan perannya dalam perusahaan.
3. Kesejahteraan. Perubahan budaya perusahaan berdampak terhadap menurunnya kompensasi atau penghematan yang mengakibatkan terjadinya resistansi karyawan.
4. Kesalahpahaman dan kekurangpercayaan. Karyawan tidak mengerti arti perubahan, terutama akibat perubahan terhadap mereka. Di samping itu, kepercayaan yang rendah karyawan terhadap manajemen perusahaan memperendah tingkat ketidakmengertian tersebut.
Oleh karena itu, cara untuk mengatasi resistansi terhadap perubahan budaya perusahaan tersebut antara lain:
1. Partisipasi dan keterlibatan. Karyawan diikutsertakan dan terlibat secara aktif dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengevaluasian hasil. Dengan mengikutsertakan karyawan, mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan terkooptasi atas perubahan yang terjadi.
2. Negosiasi dan kesepakatan. Negosiasi untuk mencapai kesepakatan dalam menghadapi karyawan yang akan dirugikan dengan terjadinya perubahan.
3 Fasilitasi dan dukungan. Untuk mengurangi resistansi karyawan perlu diberikan fasilitas dan dukungan yang diperlukan karyawan.
4. Pengembangan sumber daya manusia dan komunikasi. Pelatihan, pendidikan, pengembangan, dan komunikasi yang intensif untuk memberikan informasi mengenai perubahan yang terjadi.
Hal lain yang harus dilakukan kantor cabang PT. Bank X selain memperhatikan implementasi karyawan terhadap perubahan budaya perusahaan adalah upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan kantor cabang PT. Bank X yang terjadi penurunan pada saat budaya perusahaan baru diterapkan. Oleh karena itu, hal yang harus dilakukan oleh kantor cabang PT. Bank X adalah memperhatikan faktor-faktor penentu keberhasilan upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan, antara lain (Siagian, 2002):
1. Perbaikan terus menerus, terutama pada indikator produktivitas kerja karyawan yang mengalami penurunan.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan, seperti peningkatan bobot perspektif
people development namun disertai pengawasan kerja karyawan yang
3. Pemberdayaan sumber daya manusia, seperti peningkatan profesionalitas karyawan namun hal tersebut juga harus didukung dengan peningkatan kesejateraan karyawan.
4. Filasafat organisasi, dimana internalisasi budaya perusahaan baru terhadap karyawan harus lebih ditingkatkan namun hal tersebut juga harus didukung dengan pemecahan hambatan yang mungkin terjadi.
KESIMPULAN DAN SARAN