BAB I PENDAHULUAN................................................................................. 1-22
BAB 2 LANDASAN TEORI .......................................................................... 23-68
2.4. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Menampilkan kepemimpinan tidak mengharuskan seseorang berada pada posisi pemimpin formal. Tiga variabel penting yang ada dalam semua situasi kepemimpinan adalah orang, tugas, dan lingkungan (Ivancevich; Konopaske; Matteson, 2006).
Kepemimpinan maupun gaya manajemen dalam organisasi sangat berperan dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan karyawan; bagaimana mereka memberi penghargaan kepada
karyawan yang berprestasi; bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerjaannya, sangat mempengaruhi prestasi kerja sumber daya manusia yang
menjadi bawahannya (Wibowo, 2007).
Menurut George R. Terry (dalam Hersey, 1982) kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk berusaha mencapai tujuan kelompok secara suka rela. Sedangkan Robert Tannenbaum, Irving R. Weschler, dan Fred Messarik mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang dilakukan dalam suatu situasi dan diarahkan melalui proses komunikasi pada pencapaian tujuan atau tujuan tertentu. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi orang-orang untuk ikut dalam pencapaian tujuan bersama. Dari definisi kepemimpina tersebut dapat disimpulkan bahwa proses kepemimpinan adalah fungsi pemimpin, pengikut, dan variabel situasional lainnya, sehingga dapat dirumuskan sebagai berikut: (dalam Hersey, 1982).
K = f (P, p, s)
2.4.2. Teori kepemimpinan
Banyak pendekatan-pendekatan dalam kepemimpinan, namun pendekatan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku (job-centered dan employee-centered.
A. Pendekatan Perilaku (Behavior)
Pendekatan perilaku terfokus pada perilaku pemimpin. Penelitian yang dilakukan Tim Universitas Michigan tentang kepemimpinan mengidentifikasi dua gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu berorientasi pada pekerjaan (job-centered) dan berorientasi pada karyawan (employee-centered). Pemimpin dengan gaya job- centered berfokus pada penyelesaian pekerjaan atau tugas dan menerapkan supervisi yang ketat agar pemakaian prosedurnya tepat waktu dan cocok. Sedangkan pemimpin dengan gaya employee-centered berfokus pada bawahannya (employee) yang
melakukan tugas dan senantiasa membudidayakan pendelegasian pengambilan keputusan dan membantu bawahannya dalam memenuhi kebutuhan mereka dengan menciptakan lingkungan kerja yang suportif.
Pemimpin yang bergaya employee-centered peduli terhadap perkembangan, petumbuhan, dan pencapaian pribadi para pengikutnya. Pemimpin seperti ini menekankan perkembangan individu dan kelompok, dengan harapan bahwa kinerja pengikutnya akan meningkat dengan sendirinya (dalam Ivancevich; Konopaske; Matteson, 2006).
2.5. Kerangka Berpikir
Budaya menggambarkan suatu perangkat kesalingtergantungan (interdependensi) nilai dan cara berperilaku yang umum dalam komunitas dan yang cenderung mengabdikan dirinya, kadang-kadang dalam waktu yang panjang. Kesinambungan ini adalah produk dari keragaman kekuatan sosial yang seringkali
halus, di perbatasan dengan yang tidak kelihatan, yang melaluinya orang mempelajari norma dan nilai kelompok, diberi imbalan bila mereka mencapainya, dan disingkirkan bila tidak mencapainya (Kotter and Heskett, 1997).
Budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja, dan daya saing dalam jangka panjang. Robbins yang disadur oleh Moeljono (2003), menggambarkan hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan yang berdampak pada kinerja karyawan sebagaimana tertera pada gambar berikut ini (dalam Mangkunegara, 2006):
FAKTOR OBJEKTIF • INOVASI DAN PENGAMBILAN RESIKO • PERHATIKAN KERINCIAN • ORIENTASI HASIL • ORIENTASI ORANG • ORIENTASI TIM • KEAGRESIFAN MANAJEMEN PUNCAK TINGGI RENDAH FAKTOR KOMUNIKASI / SOSIALISASI KINERJA KEPUASAN BUDAYA PERUSAHAAN
Gambar 2.3 Diagram Dampak Hubungan antara Budaya Perusahaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan diagram tersebut, tampak bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim
kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan. Budaya perusahaan yang dapat diamati melalui pola-pola perilaku yang merupakan manifestasi atau ungkapan-ungkapan dari asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai, yang memiliki enam ciri-ciri (O’Reilly, Chatman, dan Caldwell, 1991) dan disosialisasikan dengan komunikasi yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja, dan daya saing dalam jangka panjang.
Dalam suatu perusahaan pasti memiliki cita-cita (visi) dan misi untuk pengembangannya. Cita-cita sebagai identitas yang mempunya nilai dan kepercayaan harus ditanamkan di setiap diri para karyawan agar tercipta keharmonisan, kesepahaman, kesetiaan, keakraban, dan kebersamaan tujuan untuk memajukan dan meningkatkan produktivitasnya. Seperti pada Media Satu Group yang ingin menjadi perusahaan penerbit majalah terkemuka di Indonesia. Rasa kepercayaan dan nilai ini merupakan inti dari pada kinerja seseorang, karena bila dalam suatu organisasi hal ini tidak ditanamkan dengan baik akan mengakibatkan visi dan misi yang berbeda. Kesamaan visi dan misi yang dimiliki oleh setiap karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja dan menghasilkan kinerja yang optimal. Nilai-nilai yang terkandung dalam budaya perusahaan tersebut kemudian yang diharapkan oleh perusahaan dimiliki oleh setiap karyawannya. Dalam sebuah budaya perusahaan yang kuat
hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode dalam menjalankan bisnis yang relatif konsisten. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. Perusahaan-perusahaan dengan budaya yang kuat biasanya dilihat oleh orang luar memiliki suatu ”gaya” tertentu.
Dengan melakukan akulturasi budaya perusahaan, selain akan menghasilkan SDM yang berkualitas, juga akan menjadi penentu sukses sebuah perusahaan. Dalam kaitan dengan hal tersebut, Block (dalam Moeljono, 2003) berpendapat sebagai berikut: semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan, dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan. Organisasi yang sukses tampak memiliki kebudayaan yang kuat, menarik, mengimbali (reward), dan mempertahankan kesetiaan para karyawan yang melaksanakan berbagai peranan dan mencapai sasaran-sasaran (Kast dan Rosenzweig, 2002). Dengan adanya suatu budaya perusahaan yang baik, maka lingkungan kerja akan menjadi lebih baik, dimana karyawan akan merasakan adanya kerjasama dan hubungan yang baik antar karyawan maupun pimpinan. Hal ini diharapkan agar karyawan akan merasa setia atau loyal kepada perusahaan. Timbulnya budaya perusahaan dengan menghargai setiap usaha karyawan akan menciptakan kepuasan, dan dengan diberdayakannya karyawan dalam organisasi membuat karyawan merasa senang dalam mengaplikasikan keahliannya dan pengalamannya untuk meningkatkan kinerja.
Sedangkan hubungan antara budaya perusahaan dengan faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan, seperti motivasi kerja, gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia dengan prestasi kerja karyawan dapat digambarkan dalam bagan berikut ini:
PRESTASI KERJA / PERFORMANCE GAYA KEPEMIMPINAN MOTIVASI BUDAYA PERUSAHAAN LAMA KERJA USIA PENDIDIKAN
Gambar 2.4 Bagan Hubungan antara Budaya Perusahaan, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, Lama Kerja, Pendidikan, dan Usia dengan
Prestasi kerja dipengaruhi oleh budaya perusahaan yang terdiri dari tujuh faktor (daya saing, tanggung jawab sosial, supportiveness, inovasi, mengutamakan pada penghargaan, orientasi kinerja, dan stabilitas), selain itu juga dipengaruhi oleh motivasi kerja serta gaya kepemimpinan dan bahkan juga dapat dipengaruhi oleh lama kerja, pendidikan, dan usia.
Melalui bagan tersebut dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja atau kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari diri karyawan (internal) maupun dari lingkungan perusahaan (eksternal). Semua faktor tersebut memiliki peran tersendiri dalam mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Maka itu perlu diperhatikan besar kecil dari faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang di perusahaan.
Motivasi kerja, khusunya motivasi untuk berprestasi merupakan dorongan kuat yang ada dalam diri seseorang untuk mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya. Gaya kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk
memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi yang relevan. Dan lama kerja, pendidikan, serta usia seseorang disertakan untuk melihat pengaruhnya terhadap prestasi kerja.
2.6. Hipotesis Penelitian
Karena penelitian ini diuji dengan analisis statistik, maka hipotesis yang akan diuji adalah hipotesis nihil yang terdiri dari hipotesis mayor dan minor, yaitu:
Hipotesis Mayor : Tidak ada pengaruh variabel budaya daya saing, tanggung jawab sosial, supportiveness, inovasi, mengutamakan pada penghargaan, orientasi kinerja, stabilitas, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia terhadap prestasi kerja karyawan.
Hipotesis Minor :
H1 : Tidak ada pengaruh variabel budaya daya saing terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H2 : Tidak ada pengaruh variabel budaya tanggung jawab sosial terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H3 : Tidak ada pengaruh variabel budaya supportiveness terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H4 : Tidak ada pengaruh variabel budaya inovasi terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H5 : Tidak ada pengaruh variabel budaya mengutamakan pada penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H6 : Tidak ada pengaruh variabel budaya orientasi kinerja terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H7 : Tidak ada pengaruh variabel budaya stabilitas terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H8 : Tidak ada pengaruh variabel motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H9 : Tidak ada pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H10 : Tidak ada pengaruh variabel lama kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H11 : Tidak ada pengaruh variabel pendidikan terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
H12 : Tidak ada pengaruh variabel usia terhadap prestasi kerja karyawan di Media Satu Group.
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab tiga ini akan dibahas tentang populasi dan sampel, serta teknik pengambilan sampel dan alasan mengapa cara seperti itu yang digunakan. Kemudian akan dibahas variabel yang dijadikan variabel penelitian serta definisi operasionalnya, kemudian instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan data serta analisis data yang digunakan untuk menemukan jawaban atas hipotesis penelitian.