Semua perusahaan, besar atau kecil, harus melibatkan diri dalam perekrutan orang. Sejumlah faktor mempengaruhi proses ini.
1. Ukuran Perusahaan:
Jumlah orang yang akan direkrut akan tergantung pada ukuran perusahaan. Sebuah perusahaan besar membutuhkan lebih banyak orang secara berkala
sementara usaha kecil hanya mempekerjakan beberapa karyawan. Sebuah rumah bisnis besar akan selalu berhubungan dengan sumber pasokan dan akan mencoba menarik lebih banyak orang untuk membuat pilihan yang tepat. Ia mampu menghabiskan lebih banyak jumlah dalam mencari calon kandidat. Jadi ukuran suatu perusahaan akan mempengaruhi proses rekrutmen.
2. Kondisi Ketenagakerjaan:
Kondisi ketenagakerjaan dalam suatu perekonomian sangat mempengaruhi proses rekrutmen. Di negara-negara berkembang, kesempatan kerja terbatas dan tidak ada kelangkaan calon kandidat. Pada saat yang sama kandidat yang cocok mungkin tidak tersedia karena kurangnya fasilitas pendidikan dan teknis. Jika ketersediaan orang lebih banyak, maka pemilihan dari jumlah yang banyak menjadi mudah. Di sisi lain, jika ada kekurangan orang teknis yang memenuhi syarat, maka akan sulit untuk menemukan orang yang cocok.
3. Struktur Gaji dan Kondisi Kerja:
Upah yang ditawarkan dan kondisi kerja yang berlaku di suatu perusahaan sangat mempengaruhi ketersediaan personel. Jika upah dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan masalah serupa, perusahaan tidak akan menghadapi kesulitan dalam melakukan perekrutan. Sebuah organisasi yang menawarkan upah rendah dapat menghadapi masalah perputaran tenaga kerja.
Kondisi kerja dalam suatu perusahaan akan menentukan kepuasan kerja karyawan. Perusahaan yang menawarkan kondisi kerja yang baik seperti sanitasi yang layak, penerangan, ventilasi, dll. akan memberikan kepuasan kerja yang lebih besar kepada karyawan dan mereka tidak boleh meninggalkan pekerjaan mereka saat ini. Di sisi lain, jika karyawan meninggalkan pekerjaan karena kondisi kerja yang tidak memuaskan, hal itu akan menyebabkan perekrutan orang baru.
4. Tingkat Pertumbuhan:
Tingkat pertumbuhan suatu perusahaan juga mempengaruhi proses rekrutmen. Kekhawatiran yang meluas akan membutuhkan pekerjaan reguler karyawan baru. Akan ada promosi karyawan yang membutuhkan pengisian lowongan tersebut. Perusahaan yang stagnan hanya dapat merekrut orang jika pemegang jabatan saat ini mengosongkan posisinya saat pensiun, dll.
PENGEMBANGAN STRATEGI REKRUITMEN
Ketika perusahaan menyadari berapa banyak dan jenis profesional apa yang perlu direkrut, beberapa informasi perlu dipertimbangkan, diantaranya :
1. "Lakukan" Atau "Beli" (“DO”ِORِ“BUY”)
Keputusan yang harus sering dibuat dalam organisasi adalah:
• Mempekerjakan karyawan yang kurang berkualitas dan berinvestasi dalam program pelatihan dan pendidikan;
• Berusaha lebih keras untuk merekrut profesional yang berkualifikasi. Keputusanِ disebutِ keputusanِ “lakukan”ِ atauِ “beli”.ِ Organisasiِ yangِ berinvestasi dalam mempekerjakan profesional yang memenuhi syarat perlu membayar lebih untuk karyawan.ِ Denganِ “membeli”ِ karyawan,ِ merekaِ memiliki keuntungan di mana mereka memenuhi syarat. Selain itu, dengan dukungan dan pengetahuan, para profesional dapat segera mulai bekerja, tanpa usaha dan biaya pelatihan, yang dalam hal ini sedikit atau tidak sama sekali batal.
2. Kecemasan Teknologi (Technological Sophistication)
Keputusan kedua dalam pengembangan strategis terkait dengan metode yang digunakan untuk rekrutmen dan seleksi. Definisi ini terutama dipengaruhi oleh teknologi yang tersedia. Kemajuan teknologi telah memungkinkan hal ini, memfasilitasi pekerjaan perekrut, terutama ketika tim berevolusi untuk menggunakan perangkat lunak rekrutmen dan seleksi.
3. Definisi Kondisi Kebutuhan (Definition Of Where To Look)
Untuk mengurangi pengeluaran, organisasi mencari sumber di pasar di mana mereka paling mungkin menarik kandidat yang baik. Umumnya, perusahaan menargetkan mereka mencari karyawan baru, sehingga mereka mencari:
• Di pasar domestik, kandidat yang mungkin menempati posisi luar biasa, seperti posisi administrasi;
• Di pasar regional atau lokal, perusahaan mencari karyawan teknis; • Di pasar lokal, mereka mulai mencari karyawan bergaji untuk posisi
Organisasi mendikte metrik rekrutmen dengan menganalisis kebutuhan dan cakupan pencarian. Akibatnya, banyak perusahaan mengadopsi strategi di mana pencarian awal terkonsentrasi dalam ruang regional atau lokal, membatasi pasar, sehingga mereka hanya mengizinkan ekspansi jika upaya tidak mencapai hasil yang diinginkan.
4. Cari Selama Perekrutan (Search During Recruitment)
Ketika rencana rekrutmen strategis digariskan, proses pencarian dapat dimulai. Tapi ini melibatkan dua langkah:
a. Deteksi Lowongan
Sumber dan metode pencarian diaktifkan dengan mengeluarkan permintaan karyawan. Ini berarti bahwa tidak ada rekrutmen saat ini yang dilakukan sampai manajer lini memverifikasi bahwa ada atau akan ada lowongan (lowongan berarti lowongan, lowongan, dan juga waktu di mana posisi atau pekerjaan tidak ditempati atau diisi).
Jika organisasi merencanakan dengan baik dan melakukan pekerjaan dengan mengembangkan sumber dan metode pencarian yang baik, akan menghasilkan sejumlah besar kandidat yang memenuhi syarat. Kandidat pada gilirannya dihubungi dan dipanggil untuk wawancara. b. Pengungkapan Lowongan
Pengungkapan lowongan merupakan sarana yang dibutuhkan perusahaan untuk menjual organisasi, sehingga perlu memperhatikan pesan yang akan disampaikan dan media yang digunakan dalam lowongan pekerjaan. Pesan rekrutmen tergantung pada media. Oleh karena itu, pemilihan media perlu dilihat dengan sangat hati-hati.
5. Penghapusan
Playoff dapat dianggap sebagai bagian integral dari proses rekrutmen, namun langkah pertama dalam proses seleksi. Tujuan pemilihan bertujuan untuk:
• Menghilangkan kandidat yang terlihat tidak layak untuk bekerja dari proses rekrutmen pada tahap awal;
Teknik eliminasi bervariasi sesuai dengan kandidat dan metode rekrutmen yang digunakan.
6. Evaluasi Dan Kontrol
Evaluasi dan pengendalian merupakan biaya yang dikeluarkan dalam proses rekrutmen. Biaya yang biasanya dikeluarkan adalah Gaji perekrut; administrasi dan waktu yang dihabiskan profesional untuk mempersiapkan:
• Deskripsi, spesifikasi pekerjaan, pengumuman, tautan agensi, dan sebagainya;
• Biaya pembuatan manual; biaya rekrutmen dan administrasi umum; • Biaya iklan atau metode rekrutmen lainnya;
• Biaya outsourcing selama lowongan tetap terbuka;
• Biaya rekrutmen kandidat yang sesuai untuk proses seleksi. 7. Evaluasi Proses Rekruitmen
Proses rekrutmen bertujuan untuk mencari dan mempertahankan sejumlah profesional yang memenuhi syarat untuk evaluasi. Mengingat itu, tujuan evaluatif dapat mencakup:
• Tingkat pengembalian aplikasi;
• Jumlah kandidat yang memenuhi syarat untuk diseleksi; • Retensi dan kinerja calon terpilih;
• Biaya proses rekrutmen;
• Waktu berlalu dari data; komentar pada gambar yang diproyeksikan. 8. Evaluasi Metode Perekrutan
Evaluasi metode rekrutmen dapat mencakup:
• Jumlah pertanyaan awal yang diajukan perusahaan dan yang hasilnya diterapkan sepenuhnya;
• Jumlah kandidat pada berbagai tahapan proses rekrutmen dan seleksi, terutama yang terpilih;
• Jumlah kandidat yang Anda rekrut;
• Jumlah kandidat yang dipertahankan dalam organisasi setelah enam bulan.