Seleksi adalah proses pemilihan individu dengan kualifikasi yang dibutuhkan yang kompeten untuk mengisi lowongan yang tersedia dalam organisasi. Seleksi adalah proses pemilihan individu dengan kualifikasi yang dibutuhkan yang kompeten untuk mengisi lowongan yang tersedia dalam organisasi. Tidak ada jalan pintas untuk penilaian yang akurat dari seorang kandidat. Jadi proses perekrutan sebagian besar panjang dan rumit. Banyak pengusaha menggunakan teknik dan pseudosains seperti fenologi, fisiognomi, astrologi, grafologi, dll. untuk membuat keputusan perekrutan.
Namun, dengan modernitas, langkah-langkah ini dianggap tidak pasti. Setiap perekrut perlu melihat dengan jelas kualifikasi kandidat dan mengevaluasinya sebelum memilihnya untuk pekerjaan itu. Jika pemohon tidak memiliki penilaian yang memuaskan pada tahap apa pun, pelamar tidak dipertimbangkan untuk tahap tambahan. Dengan demikian pelamar akan ditolak. Misalnya, jika data kandidat tidak dievaluasi secara memuaskan, dia tidak akan dipanggil untuk pengujian. Demikian pula, jika seorang kandidat sedang menjalani tes, dia tidak akan dipanggil untuk wawancara.
Prosedur atau langkah yang bersifat universal dan dapat dimodifikasi sesuai kebutuhan dan situasi, dapat dijelaskan sebagai berikut :
Langkah 1: Wawancara Awal
Evaluasi dan voting terhadap kurikulum calon terpilih dilakukan untuk menghilangkan calon yang tidak sesuai. Tindakan ini biasanya diikuti dengan wawancara pendahuluan dengan tujuan memilih yang terbaik. Wawancara pendahuluan membantu menghilangkan orang yang tidak cocok. Ada beberapa jenis wawancara yang dapat diterapkan dalam proses seleksi, di antaranya:
a. Wawancara Terstruktur
Dengan pertanyaan terpadu yang diawali. Wawancara terstruktur (juga dikenal sebagai wawancara terpadu atau survei yang dikelola investigasi) adalah metode penelitian kuantitatif, biasanya digunakan dalam penelitian investigasi. Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk memastikan bahwa setiap wawancara disajikan dengan pertanyaan yang sama persis dalam urutan yang sama. Ini
memastikan bahwa jawaban dikumpulkan dengan andal, memungkinkan perbandingan yang andal antara subkelompok sampel atau antara periode survei yang berbeda.
b. Wawancara Tidak Terstruktur
Dilakukan tanpa struktur dan perencanaan. Dalam hal ini pertanyaan survei tidak diatur sebelumnya, memungkinkan spontanitas, membuat perekrut perlu menguraikan pertanyaan, mengembangkannya selama wawancara. Ini dianggap sebagai kebalikan dari wawancara terstruktur yang menawarkan sejumlah pertanyaan terpadu yang tetap, sebagai berikut :.
❖ Wawancara Awal
Wawancara jenis ini biasanya berlangsung beberapa menit untuk memeriksa nilai kandidat. Ketika perusahaan sangat besar dan perlu menyaring dan membuang kandidat, ini adalah cara yang baik untuk menghilangkannya.
❖ Wawancara Perilaku
Evaluasi didasarkan pada solusi dan pendekatan kandidat. Wawancara perilaku didasarkan pada premis bahwa kinerja masa lalu seseorang di tempat kerja adalah diktator terbaik untuk kinerja masa depan. Ketika sebuah perusahaan mencari wawancara perilaku, mereka ingin tahu bagaimana kandidat bertindak dan bereaksi dalam keadaan tertentu. Mereka juga ingin kandidatِ memberikanِ contohِ “kehidupanِ nyata”ِ spesifikِ tentangِ bagaimanaِ mereka akan berperilaku dalam situasi pertanyaan.
❖ Wawancara Phisikologis
Ini menampilkan serangkaian pertanyaan kasar dan cepat yang dimaksudkan untuk mengecewakan kandidat. Dalam hal ini, untuk evaluasi psikologis dan untuk mengukur reaksi dan kinerja kandidat di bawah tekanan dan ketegangan, evaluator mengajukan serangkaian pertanyaan.
Langkah 2: Menerapkan Tes Seleksi
Wawancara kerja adalah jenis tes kerja yang melibatkan percakapan antara pencari kerja dan perwakilan organisasi. Wawancara adalah salah satu perangkat seleksi karyawan yang paling populer digunakan.Pertanyaan wawancara dapat pra-terstruktur, atau sama sekali tidak terstruktur, muncul
dalam percakapan, atau dengan daftar pertanyaan tetap. Wawancara terstruktur lebih valid daripada tidak terstruktur, yaitu lebih akurat dan membantu mengidentifikasi kandidat terbaik dengan lebih mudah. Perekrut dipanggil untuk mengevaluasi kandidat yang lulus wawancara untuk mengikuti tes lainnya. Berbagai jenis tes dapat diberikan, tergantung pada pekerjaan, pekerjaan, dan perusahaan. Umumnya, tes menentukan keterampilan, bakat, dan kepribadian kandidat. Adapun tes tersebut sebagai berikut :
❖ Uji Kemampuan (Ability Test), Tes keterampilan membantu menentukan bagaimana seorang individu dapat melakukan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan secara efektif. Tes bakat membantu menentukan potensi seseorang untuk belajar di bidang tertentu.
❖ Tes Kepribadian (Attitude Test) Tes kepribadian digunakan untuk mengukur motivasi karyawan, memprediksi fungsionalitas mereka di lingkungan kerja tertentu.
❖ Uji Keminatan (Interest Test) Tes minat dapat digunakan untuk mengukur preferensi individu untuk kegiatan tertentu.
❖ Tes Grafologi (Graphology Test), Tes grafologi dirancang untuk menganalisis tulisan tangan seseorang. Ini mungkin menunjukkan tingkat energi, hambatan dan spontanitas orang tersebut.
❖ Uji Poligrafi (Polygraph Test), Pengujian poligraf dirancang untuk memastikan keakuratan informasi yang ditentukan dalam aplikasi.
Langkah 3: Wawancara Kerja
Wawancara kerja merupakan salah satu tahapan dari proses seleksi. Langkah proses ini tidak lebih dari percakapan formal dan terperinci yang diperlukan untuk menilai akseptabilitas kandidat. Wawancara kerja bisa berupa:
• Satu-ke-Satu: Dalam jenis wawancara ini hanya ada dua peserta, pewawancara dan yang diwawancarai;
• Sequential: melibatkan serangkaian wawancara. Dalam hal ini, kekuatan dan basis pengetahuan masing-masing pewawancara digunakan untuk evaluasi kandidat secara individu dan tepat waktu; • Wawancara Panel: Terdiri dari dua atau lebih pewawancara. Setiap
wawancara panel kurang akrab dan lebih formal daripada satu-satu dan perlu dikontrol dan diatur dengan baik dan dapat memberikan banyak informasi.
Langkah 4: Referensi Calon
Banyak pemberi kerja meminta nama, alamat, dan nomor kontak atau referensi untuk tujuan memverifikasi informasi dan mungkin memperoleh informasi tambahan tentang pelamar. Referensi memiliki dua tujuan:
• Pertama memperoleh informasi tentang kandidat dari supervisor dan karyawan yang telah memiliki pengalaman sebelumnya dengan kandidat;
• Kedua adalah untuk menilai kemungkinan keberhasilan potensial.
Langkah 5: Keputusan Seleksi
Setelah memperoleh informasi melalui langkah-langkah sebelumnya, keputusan pemilihan, yang paling kritis dari semua langkah, harus dibuat. Langkah lain dari proses seleksi digunakan untuk mengurangi jumlah pelamar. Keputusan akhir harus dibuat dari kelompok individu yang telah lulus tes, wawancara dan benchmark.
Langkah 6: Pemeriksaan Fisik
Pekerjaan tertentu membutuhkan kekuatan, kekuatan, dan toleransi yang tidak biasa terhadap kondisi kerja yang keras. Dalam hal ini pemohon harus lulus tes kebugaran jasmani yang dilakukan oleh dokter perusahaan atau petugas medis yang disetujui. Menentukan apakah pelamar secara fisik fit untuk melakukan pekerjaan. Ini melindungi majikan dari kemungkinan klaim kompensasi dari karyawan yang tidak sah, seperti kerusakan atau penyakit yang sudah ada saat mereka dipekerjakan.
Langkah 7: Penawaran Kerja
Akhirnya keputusan seleksi harus dibuat. Setelah memperoleh informasi dari langkah-langkah sebelumnya, keputusan harus dibuat bersama dengan manajer departemen, karena mereka bertanggung jawab atas kinerja karyawan. Penawaran pekerjaan dilakukan melalui surat komitmen. Surat ini biasanya berisi tanggal di mana orang yang dipilih harus menyerahkan dokumentasi.
Langkah 8: Kontrak Kerja
Setelah tawaran pekerjaan selesai dan pelamar menerima tawaran, Dokumen tertentu harus diserahkan oleh pelamar dan pemberi kerja. Kontrak kerja merupakan bentuk pengesahan perekrutan, sehingga perlu dibuat kontrak kerja.
Langkah 9: Menyelesaikan Proses Seleksi
Berlawanan dengan persepsi umum, proses seleksi tidak berakhir dengan pelaksanaan kontrak. Ada langkah lain, satu lebih sulit, untuk memberikan umpan balik kepada kandidat yang tidak terpilih.