MONOGRAF
e-recruitment and selection
Penulis:
ASSOC PROF. DR. DEDI RIANTO RAHADI
M. MFTAH FARID.,M.IKOM
Penerbit : CV. Lentera Ilmu Mandiri
2021
MONOGRAF
e-recruitment and selection
Penulis:
ASSOC PROF. DR. DEDI RIANTO RAHADI
M. MFTAH FARID.,M.IKOM
Editor : Pandu Adi C, Moch Muslih
Disain Cover: M. Iqbal Tawaqal
Terbit: Agustus 2021
ISBN: 978-623-96955-4-5
Penerbit : CV. Lentera Ilmu Mandiri
KANTOR PUSAT : Jl. Letjen Ibrahim Adjie 51A, Pasarebo, Indihiang, Tasikmalaya
KANTOR CABANG : Perum Bumi Lestari H11 No.01, Mangunjaya, Tambun Selatan,Bekasi Telp : 08163288810 (Dedi) , 089638690705 (M.Muslih) , 081286168584 (Pandu)
Cetakan pertama: Agustus 2021 Hak cipta dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku tanpa ijin dari penerbit
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT Yang Maha Esa, atas berkat
dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan buku monograf
yang berjudul “e-recruitment and selection”.
Dalam buku monograf ini akan membahas berbagai hal terkait dari e-recruitment and
selection. Di bagian pendahuluan akan dijelaskan latar belakang mengapa perusahaan
melakukan rekruitmen dan seleksi dalam memperoleh karyawan baru. Penulis juga
memberikan contoh penggunaan e-recruitment pada perusahaan.
Penulis tentunya menyadari bahwa dalam penulisan buku monograf ini masih banyak
kekurangan sehingga saran dan kritik diterima dengan terbuka agar buku memiliki
manfaat bagi semua.
Terakhir, semoga buku monograf ini dapat menjadi rujukan dan memberikan manfaat
bagi praktisi, perusahaan maupun masyarakat ilmiah.
Tasikmalaya, Agustus 2021
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL...i
KATA PENGANTAR...ii
DAFTAR ISI ...iii
Sepatah Kata Penulis ...1
BAB I Rekrutmen Pelamar... 4
BAB II Jenis Rekrutmen ………... 16
BAB III Wawancara Rekrutmen ………...26
BAB IV Kebijakan Rekrutmen …………...32
BAB V Seleksi Pelamar………...42
BAB VI Negosiasi Gaji & Tawaran Pekerjaan...51
BAB VII e- Rekrutmen ………...56
BAB VIII Penggunan Rekrutmen Online…...62
Sepatah Kata Penulis
ِِمْي ِح َّرلا ِِنَمْح َّرلا ِِالل ِِمــــــــــــــــــْسِب
Rekrutmen dan Seleksi merupakan kegiatan yang penting yang dikelola oleh departemen human capital. guna mencapai tujuan dan sasaran strategis perususahaan. Singkatnya, Rekrutmen dan Seleksi adalah proses pencarian, penyaringan, pemilihan dan pemilihan kandidat yang tepat untuk mengisi posisi kosong yang dibutuhkan.
Ruang Lingkup Rekrutmen dan Seleksi
Sumber daya manusia sebagai aset terpenting bagi organisasi apapun. Oleh karena itu, mempekerjakan sumber daya yang tepat adalah aspek terpenting dari rekrutmen. Setiap perusahaan memiliki pola rekrutmen sesuai dengan kebijakan dan prosedur rekrutmen mereka.
Ruang lingkup rekrutmen dan seleksi meliputi operasi berikut: 1) Menangani kelebihan atau kekurangan sumber daya
2) Menyiapkan kebijakan Rekrutmen untuk berbagai kategori karyawan 3) Menganalisis kebijakan, proses, dan prosedur rekrutmen organisasi 4) mengidentifikasi area, di mana mungkin ada ruang lingkup perbaikan 5) Memberikan rekomendasi proses perekrutan
6) Sumber daya dapat dipilih melalui proses rekrutmen yang sesuai Setiap perusahaan akan mengelola dan memberdayakan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Tugas ini menjadi tanggungjawab departemen human capital dalam mengelola sumber daya manusia.
Pentingnya Rekruitmen Dan Seleksi Bagi Perusahaan
Memilih metode yang digunakan untuk proses rekrutmen dan seleksi merupakan bagian penting dari keberhasilan atau kegagalan operasi. Ada beberapa sumber dan teknik yang dapat digunakan organisasi untuk menyusun, menyederhanakan, dan merampingkan proses.
Agar berhasil menarik para profesional yang memenuhi syarat untuk mengisi lowongan. Ada beberapa hal yang dapat dipertimbangkan dalam proses rekuitmen dan seleksi, sebagai berikut :
1) Menarik dan semakin mendorong pelamar untuk melamar di organisasi; 2) Buat database bakat untuk memilih kandidat terbaik untuk organisasi; 3) Menentukan kebutuhan saat ini dan kebutuhan masa depan organisasi
dengan merencanakan dan menganalisis aktivitas pekerjaan;
4) Rekrutmen dan seleksi adalah proses yang menyatukan pemberi kerja dengan karyawan;
5) Meningkatkan database kandidat dengan biaya minimal;
6) Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi jumlah kandidat yang tidak sesuai, membedakannya dari kandidat yang memenuhi syarat atau melebihi kualifikasi;
7) Meminimalisir pelamar kerja yang telah direkrut dan dipilih akan akan mengundurkan diri;
8) Mengetahui kewajiban hukum dan sosial organisasi, mengenai komposisi tenaga kerjanya;
9) Mulailah dengan kandidat pekerjaan potensial dengan mengidentifikasi dan mempersiapkan kandidat yang sesuai;
10) Meningkatkan efektivitas individu dan berbagai sumber serta teknik rekrutmen dan seleksi untuk semua jenis pencari kerja
Kesimpulan
Karyawan di organisasi mana pun bertanggung jawab untuk menjaganya agar tetap berjalan. Dengan terpenuhinya proses-proses tersebut, saat ini organisasi bisnis mulai mencari sarana pertukaran pengalaman dan informasi internal dan eksternal untuk menarik profesional baru.
Dengan ini, karyawan didorong untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, melalui rujukan, transfer dan promosi, sehingga menempati peran penting dalam manajemen organisasi.
Kinerja organisasi tergantung pada efisiensi kerja karyawannya. Oleh karena itu, sangat penting untuk memilih karyawan yang paling berkualitas dan memuaskan. Dan disinilah proses rekrutmen dan seleksi dimulai.
Berbagai proses rekrutmen dan seleksi yang disajikan dalam laporan ini menunjukkan bahwa fase-fase ini memerlukan analisis dan perencanaan
tingkat tinggi agar dapat berjalan dengan aman dan efektif. Dalam proses rekrutmen dan seleksi, tidak hanya departemen SDM yang harus dilibatkan, tetapi departemen keuangan juga perlu melakukan forecast dan prospek anggaran untuk setiap langkah proses ini.
Dengan demikian, departemen SDM ditentukan melalui masukan dari semua departemen yang ada di perusahaan. Selain itu, keberhasilan langkah-langkah yang dilalui kandidat menunjukkan pentingnya menjalankan proses rekrutmen dan seleksi yang berjalan dengan baik.
Pada saat ini pandemic covid-19 menjadi momentum bagi perusahaan untuk memanfaatkan internet melalui penggunaan e-rekruitmen dalam memperoleh pegawai. E-rekruitmen dapat memberikan manfaat dari sisi biaya, kemuduhan penggunaannya bagi semua pihak.
Kami berharap buku ini dapat memberikan manfaat dan nilai tambah bagi semuanya.
Wassalam
BAB. 1
REKRUITMEN PELAMAR
A. DEFINISI REKRUITMEN
Keahlian yang diinginkan, jumlah dan jenis tenaga kerja menjadi salah satu tujuan dalam melakukan perekrutan calon pelamar. Perekrutan adalah proses untuk pendapatkan potensi pelamar untuk memenuhi lowongan kerja perusahaan atau melakukan antisipasi kebutuhan tenaga kerja kedepannya.
Menurut Edwin B. Flippo,ِ “Rekrutmenِ adalahِ kegiatan yang dilakukan
perusahaan untuk mencari kandidat dan mendorongnya untuk melamar lowongan pekerjaan yang dibuka oleh organisasi.
Menurut Lord,ِ “Rekrutmen adalah
bentuk kompetisi sesama kandidat pelamar untuk bersaing mendapatkan pekerjaan yang ditawarkan perusahaan untuk menduduki posisi yang diinginkan, perusahaan akan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas.
Menurut Dale Yoder,ِ “Perekrutanِ adalahِ prosesِ untukِmenemukan sumber
tenaga kerja untuk memenuhi persyaratan jadwal kepegawaian dan menerapkan langkah-langkah efektif untuk menarik itu tenaga kerja dalam jumlah yang memadai untuk memfasilitasi pemilihan tenaga kerja yang efisien secaraِefektif.”
Menurut Werther dan Davis, “Rekrutmenِ adalahِ prosesِ menemukanِ danِ
menarik pelamar yang cakap untuk mengisi lowongan pekerjaan. Prosesnya dimulai ketika melakukan pencarian rekrutan baru dan berakhir ketika calon pelamar mengajukan aplikasi. Hasilnya adalah kumpulan formulir-formulir pelamar dan karyawan baru akan dipilih.”
Menurut Dales S. Beach,ِ “Rekrutmenِ adalahِ pengembanganِ danِ
pemeliharaan sumber daya tenaga kerja yang memadai dengan melibatkan penciptaan kumpulan tenaga kerja yang tersedia di mana organisasi dapat bergantung ketika membutuhkan tambahan karyawan.
Menurut Abdullah & Othman, 2019, Rekrutmen adalah proses menemukan
atau menyeleksi dan merekrut atau kandidat dengan kualifikasi terbaik dari dalam atau luar kandidat, mengontrak, dan mengoordinasikan karyawan baru ke asosiasi. Juga, departemen SDM bertanggung jawab untuk memilih orang yang tepat atau kandidat yang paling memenuhi syarat untuk pos untuk kebutuhan organisasi.
Menurut Anwar & Abdullah, 2021, Rekrutmen adalah fungsi utama
departemen SDM dan proses rekrutmen adalah langkah pertama menuju kualitas kompetitif dan keunggulan strategis rekrutmen untuk asosiasi. Rekrutmen adalah proses menemukan dan menangkap pelamar yang memenuhi syarat atau sesuai untuk mengisi posisi yang kosong.
Dari uraian diatas, rekruitmen dapat didefinisikan sebagai berikut :
✓ proses rekrutmen dilakukan dengan mengidentifikasi sumber-sumber tenaga kerja dan dan berupaya mendapatkan sumber daya tersebut. ✓ Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi, menyaring, memilih dan
mempekerjakan sumber daya potensial guna menduduki posisi yang lowong.
✓ Rekrutmen adalah proses untuk memilih pelamar yang tepat dan berkualitas untuk menduduki posisi kerja diwaktu yang tepat dan tepat. ✓ Rekrutmen mendorong untuk melakukan proses mengambil, memilih,
dan menentukan kandidat yang potensial guna mengisi kebutuhan sumber daya perusahaan.
B. PENTINGNYA REKRUTMEN
Rekrutmen adalah salah satu kegiatan paling mendasar dari tim Sumber Daya Manusia. Jika proses rekrutmen dilakukan secara efisien dan efektif, maka akan berdampak kepada kinerja perusahaan, diantaranya :
✓ Organisasinya mendapatkan karyawan yang lebih baik dan lebih produktif ;
✓ Tingkat gesekan antar karyawan akan berkurang;
✓ Membangun lingkungan kerja yang kondusif dan berinteraksi dengan karyawan;
Berikut daftar yang menunjukkan tujuan dan pentingnya Rekrutmen dalam sebuah organisasi:
✓ menentukan kebutuhan pekerjaan saat ini dan masa depan; ✓ meningkatkan kumpulan pekerjaan dengan biaya minimal;
✓ meningkatkan keberhasilan dan memilih calon pelamar yang tepat; ✓ mengurangi pekerjaan yang sifatnya jangka pendek;
✓ mewujudkan kewajiban sosial dan hukum organisasi;
✓ mengidentifikasi pelamar dan memilihnya yang sesuai denagn ketentuan;
✓ efektivitas organisasi jangka pendek dan panjang dapat ditingkatkan; ✓ mengevaluasi efektivitas berbagai teknik rekrutmen yang digunakan; ✓ mendorong dan menarik pelamar untuk melamar lowongan kerja di
perusahaan;
✓ menentukan persyaratan masa depan organisasi dan rencana yang sesuai;
✓ Menghubungkan calon karyawan dengan pemberi kerja;
✓ Membantu meningkatkan rasio keberhasilan proses seleksi calon; ✓ membantu dalam menciptakan sekumpulan kandidat dan memilih
kandidat yang berkualitas guna mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan.
C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN
Dalam suatu organisasi, rekrutmen menjadi penting untuk memdapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan ketentuan. Ada beberapa faktor-faktor yang harus diketahui perusahaan pada saat melakukan rekruitmen untuk memajukan perusahaan.
Faktor internal dan ekternal harus menjadi pertimbangan pada saat melakukan rekruitmen. Pada bab ini, akan dijelaskan kedua factor tersebut :
a. Faktor internal
Perusahaan memiliki kewenangan dalam menentukan faktor internal pada saat melakukan rekruitmen. Faktor internal yang harus diperhatikan sebagai berikut :
1. Ukuran organisasi
Besar kecilnya organisasi menjadi salah satu indicator dalam melakukan proses rekrutmen. Tingkat kebutuhan sumber daya manusia ditentukan seberapa besar tingkat aktifitas dan ukuran perusahaan.
2. Kebijakan perekrutan
Kebijakan rekrutmen organisasi, yaitu mempekerjakan dari sumber internal atau eksternal organisasi. Kebijakan perusahaan menjadi dasar dalam menentukan tujuan rekrutmen dan pelaksanaan program rekrutmen.
3. Citra organisasi
Citra positif perusahaan ditentukan citra organisasi dipasar untuk memdapatkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi sesuai dengan ketentuan. Hubungan yang baik dengan masyarakat, pesaing dan pemerintah menjadi citra bagi perusahaan untuk memperoleh reputasi yang baik di pasar, sehingga ada keinginan kandidat untuk melamar pekerjaan.
4. Gambar pekerjaan
Citra pekerjaan memainkan peran penting dalam melakukan rekrutmen calon karyawan. Pekerjaan yang memiliki citra positif dalam hal remunerasi yang lebih baik, promosi, pengakuan, pekerjaan yang baik lingkungan dengan peluang pengembangan karir dianggap menjadi karakteristik untuk menarik kandidat yang berkualitas.
b. Faktor eksternal
Faktor yang tidak dapat dikendalikan perusahaan adalah factor eksternal, adapun factor tersebut meliputi :
1. Faktor Demografis
Faktor demografis terkait dengan atribut calon karyawan seperti usia, agama, tingkat melek huruf, jenis kelamin, pekerjaan, status ekonomi, dll.
2. Pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja mengontrol permintaan dan penawaran tenaga kerja. Misalnya, jika pasokan orang yang memiliki keterampilan tertentu lebih sedikit daripada permintaan, maka perekrutan akan membutuhkan lebih banyak upaya. Perekrutan akan lebih mudan bilamana permintaan lebih sedikit daripada penawaran.
3. Tingkat Pengangguran
Perekrutan sumber daya manusia akan lebih mudah dan sederhana, jika tingkat pengganguran relatif tinggi, karena jumlah pelamar pekerjaan tinggi. Sebaliknya, jika pengangguran rendah, maka perekrutan calon pegawai relatif sulit karena jumlah sumber daya manusia jumlahnya sedikit karena mereka tidak mengangur.
4. Undang-undang ketenagakerjaan
Pemerintah membuat undang-undang ketenagakerjaan untuk mendukung dunia usaha. Undang-undang ketenagakerjaan dapat menjadi dasar dalam menentukan kompensasi, lingkungan kerja, peraturan keselamatan dan kesehatan, dll.
5. Pertimbangan hukum
Pertimbangan hukum akan memberikan dampak positif atau negatif terhadap kebijakan rekrutmen organisasi. Perusahaan tetap melakukan pertimbangan hokum sebelum melakukan rekruitmen pegawai.
6. Kompetitor
Ketika banyak perusahaan bersaing untuk memperebutkan sumber daya manusia yang handal untuk menduduki posisi yang dinginkan. Perusahaan akan bersaing dengan menyediakan fasilitas yang lebih dari pesaing lainnya, sehingga calon pelamar dapat melamar ke perusahaannya.
D. PROSES REKRUTMEN
Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan untuk mencari dan memilih sumber daya potensial untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan organisasi. Proses rekrutmen dilakukan untuk mengidentifikasi lowongan pekerjaan, menganalisis persyaratan pekerjaan, meninjau aplikasi, menyaring, dan memilih kandidat yang tepat pada waktu yang tepat.
Tahapan Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dimulai ketika departemen personalia atau human capital atau sumber daya manusia menerima permintaan rekrutmen dari departemen apa pun yang ada di perusahaan. Daftar permintaan personel berisi rincian tentang posisi yang akan diisi, jumlah orang yang akan direkrut, tugas yang
harus dilakukan, kualifikasi yang diharapkan dari kandidat, syarat dan kondisi kerja dan waktu di mana orang tersebut harus tersedia untuk penunjukan, dll.
✓ Mencari dan mengembangkan sumber-sumber jumlah dan jenis pegawai yang dibutuhkan.
✓ Mengidentifikasi calon pegawai dengan karakteristik yang dibutuhkan. ✓ Mengembangkan teknik untuk menarik kandidat yang diinginkan. Niat
baik organisasi di pasar mungkin merupakan salah satu teknik. Publisitas tentang perusahaan sebagai pemberi kerja yang baik juga dapat membantu dalam merangsang kandidat untuk melamar. Mungkin ada gaji menarik lainnya, fasilitas yang layak untuk pengembangan, dll. ✓ Mengevaluasi efektivitas proses rekrutmen.
Menurut Scott, Clothier dan Spriegel kebutuhan untuk perekrutan muncul
dari situasi berikut:
✓ Lowongan yang tercipta karena ekspansi, diversifikasi, dan pertumbuhan bisnis.
✓ Peningkatan keunggulan kompetitif dari perhatian tertentu, memungkinkan mereka untuk mendapatkan lebih banyak bisnis yang tersedia daripada sebelumnya.
✓ Peningkatan bisnis yang timbul dari kenaikan selama periode pemulihan siklus bisnis. Lowongan yang dibuat karena mutasi, promosi, pensiun, pemutusan hubungan kerja, cacat tetap atau meninggal dunia.
✓ Pertumbuhan penduduk yang normal, yang membutuhkan peningkatan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
✓ Meningkatnya standar hidup, yang membutuhkan lebih banyak barang dan jasa yang sama serta penciptaan keinginan baru untuk dipuaskan.
Menurut Famularo, proses rekrutmen personel melibatkan lima elemen, yaitu
kebijakan rekrutmen, organisasi rekrutmen, perkiraan tenaga kerja, pengembangan sumber rekrutmen, dan berbagai teknik yang digunakan untuk memanfaatkan sumber-sumber ini, dan metode penilaian rekrutmen.
✓ Kebijakan Rekrutmen: menetapkan tujuan rekrutmen dan menyediakan kerangka kerja untuk pelaksanaan program rekrutmen. Kebijakan ini juga melibatkan komitmen pemberi kerja terhadap beberapa prinsip untuk menemukan dan mempekerjakan orang-orang dengan kualifikasi terbaik untuk setiap pekerjaan, untuk mempertahankan yang paling
menjanjikan dari mereka yang dipekerjakan, dll. Ini harus didasarkan pada tujuan, kebutuhan, dan lingkungan organisasi.
✓ Organisasi Perekrutan: Perekrutan mungkin terpusat seperti bank sektor publik atau terdesentralisasi. Kedua praktik tersebut memiliki kelebihannya masing-masing. Pilihan antara keduanya akan tergantung pada filosofi manajerial dan kebutuhan khusus organisasi.
✓ Sumber Rekrutmen: Berbagai sumber rekrutmen dapat diklasifikasikan sebagai internal dan eksternal. Ini memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri.
✓ Metode Rekrutmen: Teknik Rekrutmen adalah sarana untuk melakukan kontak dengan calon potensial, untuk memberikan mereka informasi yang diperlukan dan untuk mendorong mereka melamar pekerjaan. ✓ Evaluasi Program Rekrutmen: Proses rekrutmen harus dievaluasi
secara berkala. Kriteria evaluasi dapat terdiri dari biaya per pelamar, rasio perekrutan, penilaian kinerja, masa tinggal, dll. Setelah evaluasi, perbaikan yang diperlukan harus dilakukan dalam program rekrutmen. Untuk meningkatkan efisiensi perekrutan, disarankan agar tim SDM suatu organisasi mengikuti lima praktik terbaik (seperti yang ditunjukkan pada gambar berikut). Kelima praktik ini memastikan rekrutmen yang sukses tanpa gangguan selama proses rekrutmen berlangsung..
Gambar 1. Proses Rekruitmen
Gambar 1. Memperlihatkan proses rekrutmen harus dilakukan secara konsisten diawali dengan perencanaan, strategi pengembangan, pemilihan, penyaringan, evaluasi dan kontrol. Proses rekrutmen yang sistimatis akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Penjelasan proses rekruitmen dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Perencanaan Rekrutmen (Recruitmen Planning)
Langkah pertama dari proses rekrutmen adalah perencanaan. Perusahaan akan melakukan analisis posisi kosong yang meliputi spesifikasi dan kualifikasi pekerjaan, pengalaman kandidat, serta kriteria keterampilan. Pemilihan kandidat potensial dilakukan melalui perencanaan terstruktur, dimana kandidat potensial harus memenuhi syarat, berpengalaman dengan kemampuan sesuai dengan tujuan perusahaan.
• Mengidentifikasi Lowongan
Identifikasi kebutuhan posisi pekerjaan, diawali dengan penerimaan permintaan rekrutmen dari berbagai departemen dan selanjutkan akan diprose bagaian departemen Human Capital, yang meliputi :
Berapa banyak jumlah postingan yang dibutuhkan dan harus diisi Jumlah posisi yang dibutuhkan
Tanggung jawab, kewenangan dan tugas yang akan dilakukan Kualifikasi pekerjaan dan pengalaman yang diinginkan
Identifikasi kebutuhan posisi pekerjaan menjadi tanggung jawab manajer Human Capital. Sebelum dilakukan perekrutan, manajer akan memastikan apakah posisi tersebut dibutuhkan atau tidak, sifatnya permanen atau sementara, full time atau part time. Manajer menentukan parameter dan di evaluasi sebelum perekrutan dilakukan. Team perekrutan sumber daya manusia melakukan identifikasi, perencanaan, dan evaluasi yang tepat saat melakukan perekrutan.
• Analisis pekerjaan
Proses identifikasi dan analisis pekerjaan, menetapkan tugas dan tanggung jawab, menetapkan keterampilan, tingkat kemampuan, serta lingkungan kerja merupakan bagian dari analisis pekerjaan. Faktor tersebut dapat membantu team human capital dalam melakukan identifikasi pekerjaan yang akan dilakukan karyawan secara produktif.
Analisis pekerjaan bertujuan untuk menetapkan serta mendokumentasikan pekerjaan dengan prosedur ketenagakerjaan seperti: seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penilaian kinerja. Hal ini dilakukan agar calon kandidat paham apa yang akan dilakukan.
Hal penting yang harus dilakukan saat menganalisis pekerjaan: Mencatat serta mengumpulkan informasi pekerjaan Memeriksa informasi pekerjaan dengan tepat Deskripsi pekerjaan dibuat berdasarkan informasi
Keterampilan, pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan untuk pekerjaan.
Analisis pekerjaan dibagi menjadi uraian tugas (Job Description) dan spesifikasi pekerjaan (Job Specification).
❖ Uraian Tugas/ Job Description
Uraian tugas merupakan dokumen penting yang sifatnya deskriptif dan berisikan pernyataan akhir analisis pekerjaan.
Uraian tugas berisikan informasi yang meliputi peran pekerjaan, tanggung jawab dan penempatan tenaga kerja sesuai pekerjaan.. Informasi ini diberikan kepada pemberi kerja dan perusahaan sebagai persyaratan dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya.
Deskripsi pekerjaan meliputi :
Klasifikasi dan peringkat pekerjaan
Penempatan dan orientasi sumber daya baru Promosi dan transfer
Menjelaskan jenjang karir
Pengembangan standar kerja di masa depan
Deskripsi pekerjaan memberikan informasi tentang elemen-elemen berikut: Jabatan / Identifikasi Pekerjaan / Posisi perusahaan
Lokasi Pekerjaan Ringkasan Pekerjaan Tugas Pekerjaan
peralatan Mesin, Bahan baku dan Peralatan yang dibutuhkan Bagaimana Proses Pengawasan dilakukan
Kondisi Pekerjaan Bahaya Kesehatan
❖ Spesifikasi pekerjaan/ Job Specification
Spesifikasi pekerjaan meliputi spesifikasi kandidat, akan dipilih team SDM dengan menyiapkan semua daftar pekerjaan dan fungsi dalam organisasi. Berikutnya akan menghasilkan informasi dari setiap pekerjaan yang dilakukan. Informasi tentang setiap pekerjaan meliputi :
Spesifikasi fisik Spesifikasi mental Ciri-ciri fisik
Spesifikasi emosional Spesifikasi perilaku
Dokumen dari spesifikasi pekerjaan meliputi : Kualifikasi Pekerjaan
Pengalaman Kerja Training & Development
Persyaratan keterampilan yang dibutuhkan Tanggung jawab
Karakteristik emosional Perencanaan karir • Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan dilakukan melalui proses komparatif dengan menganalisis, menilai, dan menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Tujuan evaluasi pekerjaan untuk menganalisis dan menentukan pekerjaan. Metode yang digunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan diantaranya melakukan penilaian pekerjaan, melakukan klasifikasi pekerjaan, menentukan peringkat pekerjaan. Evaluasi pekerjaan dilakukan menjadi dasar untuk bernegosiasi gaji dan upah yang diminta kandidat.
a. Strategi Rekrutmen (Strategy Development)
Strategi rekrutmen merupakan strategi yang disiapkan untuk memperoleh sumber daya yang dibutuhkan. Setelah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan telah selesai disusun, berikutnya akan memutuskan strategi apa yang akan digunakan dalam merekrut kandidat yang sesuai kebutuhan organisasi. Saat mempersiapkan strategi rekrutmen, tim SDM mempertimbangkan hal-hal berikut :
Membuat atau membeli karyawan Jenis Rekrutmen
Wilayah Geografis Sumber rekrutmen
Pengembangan strategi merupakan bagian dari proses untuk menentukan strategi yang sesuai dengan kebutuhan untuk memperoleh kandidat.. Pengembangkan strategi rekrutmen meliputi :
Membentuk team rekruitmen
Analisis strategi sumber daya manusia Data dikumpulkanyang ada
Data yang terkumpul dianalisis Strategi rekrutmen ditetapkan
b. Mencari Kandidat yang Tepat (Searching the Right Candidates)
Untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, perusahaan melakukan pencarian kandidat yang sesuai dengan kebutuhan. Proses pencarian dilakukan sebagai berikut :
• Melakukan sumber aktivasi, dimana manajer lini melakukan verifikasi dan mengizinkan melakukan lowongan dan pencarian kandidat dimulai.
• Media yang digunakan untuk mengkomunikasikan lowongan guna mencari calon kandidat.
❖ Sumber Internal
Sumber rekrutmen internal mengacu pada perekrutan karyawan dalam organisasi melalui:
Promosi Transfer
Mantan Karyawan
Iklan Internal (Job Posting) Referensi Karyawan Pelamar Sebelumnya ❖ Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal dapat dilakukan, diantaranya : Rekrutmen secara Langsung
Pertukaran kandidat Agen Tenaga Kerja
Melakukan periklanan dimedia Asosiasi Profesi
Rekrutmen melalui Kampus Informasi dari mulut ke mulut
c. Penyaringan Tenaga Kerja (Screening/Shortlisting)
Penyaringan tenaga kerja dimulai setelah proses pencarian kandidat selesai. Penyaringan tenaga kerja merupakan proses penyaringan berdasarkan aplikasi lamaran calon tenaga kerja selanjutnya akan dilakukan proses penyaringan. Penyaringan juga digunakan untuk membantu menghilangkan kandidat yang tidak memenuhi criteria dan menerima kandidat yang memenuhi kriteri. Proses penyaringan tenaga kerja dapat dilakukan, sebagai berikut :
• Meninjau Resume dan Surat Pengantar
Meninjau resumen merupakan bagian penyaringan dengan melakukan pemeriksaan profil pelamar, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja yang dimiliki, gaji dan posisi yang diinginkan. Saat melakukan peninjauan resume, manajer SDM harus memperhatikan poin-poin berikut, untuk memastikan penyaringan kandidat potensial yang lebih baik:
Alasan mengapa pindah kerja Kesenjangan pekerjaan
• Melakukan Wawancara melalui Telepon atau teleconference
Penyaringan kandidat dapat dilakukan melalui wawancara dengan menggunakan telepon atau teleconference. Kandidat dihubungi melalui telepon atau video oleh manajer perekrutan untuk dilakukan wawancara dan memiliki dua hasil:
Memperoleh hasil verifikasi, apakah kandidat aktif dan ada.
Memberikan hasil berupa wawasan tentang sikap kandidat dan kemampuan menjawab pertanyaan dan keterampilan berkomunikasi. • Identifikasi kandidat yang unggul
Identifikasi kandidat posisi yang unggul merupakan langkah terakhir dari proses penyaringan kandidat. Proses ini dilakukan melalui untuk memudahkan manajer perekrutan dalam mengambil keputusan dan memiliki tiga hasil berikut:
Memilih 5 hingga 10 kandidat untuk dianalisis manajer perekrutan Manajer perekrutan dapat memperoleh wawasan dan rekomendasi dari
calon pelamar
Manajer mengambil keputusan untuk memilih calon yang tepat
d. Evaluasi dan Kontrol (Evaluation and Control)
Evaluasi dan kontrol dilakukan sebagai tahapan akhir dalam proses rekrutmen kandidat. Efektivitas dan validitas menjadi metode yang dinilai, sehingga proses rekrutmen perlu dilakuakan dievaluasi dan dikontrol secara keseluruhan. Biaya yang timbul dari proses rekrutmen perlu dilakukan evaluasi dan dikendalikan. Biaya yang timbul diantaranya :
Biaya gaji Perekrutan
Biaya yang dikeluarkan untuk iklan dan biaya lainnya atau biaya agensi. Biaya Overhead Rekrutmen dan biaya administrasi.
Biaya lembur karyawan dan Biaya Luar Biasa. Biaya yang dikeluarkan selama proses seleksi akhir
Waktu yang dihabiskan pihak pengelola dan manajemen serta profesional yang bertanggung jawab dalam menyiapkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi, pekerjaan dan melakukan wawancara.
BAB. 2
JENIS REKRUITMEN
Untuk setiap organisasi, rekrutmen adalah bagian penting dari pengembangan dan pemeliharaan tim yang efektif dan efisien. Strategi rekrutmen yang baik akan mengurangi pemborosan waktu dan uang, yang akan dikeluarkan untuk pelatihan ekstensif dan pengembangan sumber daya yang tidak memenuhi syarat. Pertanyaan yang timbul, bagaimana perekrut mendapatkan kandidat yang tepat sesuai kebutuhan ? Perekrut menggunakan beberapa metode yang tepat untuk mencari, menyaring, membuat daftar pendek, dan memilih sumber daya sesuai dengan persyaratan organisasi. Jenis rekrutmen menjelaskan cara organisasi menjangkau pencari kerja potensial.
Gambar 2 Sumber Rekruitmen
Dalam bab ini, penulis akan menjelaskan beberapa metode pendekatan perekrutan kandidat yang digunakan oleh perekrut. Rekrutmen secara luas diklasifikasikan dalam dua kategori yang berbeda yaitu Sumber Internal dan Eksternal.
a. Sumber Rekrutmen Internal (Internal Sourcesof Recruitment)
Metode rekrutmen internal meliputi perubahan posisi pembukaan, penyebaran pengumuman dalam organisasi, pencarian database organisasi untuk hubungan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, untuk mencocokkan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini. Metode rekrutmen dan seleksi ini menggali sumber internal, mengisi posisi dan mendorong promosi.
Sumber rekrutmen internal mengacu pada mempekerjakan karyawan di dalam organisasi secara internal. Pelamar yang akan mencari posisi berbeda, berada pada organisasi yang sama. Saat melakukan perekrutan karyawan, ada pertimbangan awal yang diberikan kepada karyawan saat bekerja di dalam organisasi. Sumber internal dari rekrutmen, memberikan peluang untuk pengembangan dan pemanfaatan sumber daya yang ada dalam organisasi. Perekrutan internal dapat mendorong kepuasan kerja dan motivasi karyawan saat mereka melihat peluang karir baru tersedia. Mengisi posisi yang bertanggung jawab dengan karyawan yang ada memastikan bahwa mereka berakar pada budaya organisasi. Namun, masalah bisa muncul jika sistem promosi internal tidak terlihat adil.
Cara terbaik untuk menghindari dampak negatif saat merekrut atau mempromosikan karyawan adalah dengan menerapkan metode dan prosedur yang adil. Dengan menghadirkan aturan dan langkah-langkah proses promosi yang terstruktur, perusahaan menghindari ketidaknyamanan dengan membuat karyawan memahami dan menerima hasil dari proses tersebut.
Sumber internal rekrutmen adalah cara terbaik dan termudah untuk memilih sumber daya karena kinerja pekerjaan mereka sudah diketahui organisasi. Sekarang mari kita bahas lebih lanjut tentang berbagai sumber internal rekrutmen.
• Promosi
Promosi dilakukan untuk memberikan peningkatan karir karyawan dengan melakukan evaluasi kinerja.. promosi merupakan proses pemindahan karyawan dari posisi yang lebih rendah ke posisi yang lebih tinggi, dimana tanggung jawab, remunerasi, fasilitas, dan status lebih tinggi. Promosi dilakukan untuk mengisi posisi kosong yang lebih baik dari sebelumnya secara internal.
• Transfer
Transfer mengacu pada proses pertukaran dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain tanpa perubahan pangkat dan tanggung jawab. Bisa juga perpindahan karyawan dari satu departemen ke departemen lain atau satu lokasi ke lokasi lain, tergantung pada kebutuhan posisi. Sebagai contoh untuk memahami cara kerjanya, ada perusahaan pembiayaan bernama ABC Ltd. Memiliki dua cabang, Cabang-A dan Cabang-B, dan seorang karyawan dari Cabang-A mengundurkan diri dari tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu, posisi ini harus diisi untuk kelanjutan proyek di Cabang-A. Dalam skenario ini, mencari kandidat baru, akan membutuhkan waktu lama dan mahal, solusinya perusahaan dapat memindahkan karyawan dari cabang-B ke cabang-A, tergantung dengan persyaratan kemampuan masing-masing karyawan. Perpindahan internal karyawan dari satu cabang ke cabang lain disebut sebagai Transfer.
• Merekrut Mantan Karyawan (Recruiting Former Employees)
Rekrutmen mantan karyawan adalah proses rekrutmen internal, dimana karyawan dipanggil kembali tergantung pada kebutuhan posisi. Proses ini hemat biaya dan menghemat banyak waktu. Manfaat lainnya dari merekrut mantan karyawan, diataranya mereka memiliki pengalaman sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan dan organisasi. Perusahaan cukup menghabiskan sedikit pelatihan dan pengembangan bagi mereka.
• Iklan Internal (Postingan Pekerjaan)
Iklan Internal dilakukan melalui memposting/mengiklankan pekerjaan yang dibutuhkan. Postingan pekerjaan dilakukan dengan memberikan undangan secara terbuka untuk semua karyawan dan memberikan informasi lowongan kosong yang dapat diilamar. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada semua karyawan yang bekerja di organisasi. Rekrutmen Iklan internal lebih sederhana dan banyak menghemat biaya.
• Rujukan Karyawan (Employee Referrals)
Referensi karyawan adalah cara yang efektif untuk mencari kandidat yang tepat dengan biaya rendah. Ini adalah proses perekrutan sumber daya baru melalui referensi karyawan, yang saat ini bekerja dengan organisasi. Dalam proses ini, karyawan saat ini dapat merujuk teman dan kerabat mereka untuk mengisi posisi yang kosong. Organisasi mendorong rujukan karyawan, karena hemat biaya dan menghemat waktu dibandingkan dengan mempekerjakan kandidat
dari sumber eksternal. Sebagian besar organisasi, untuk memotivasi karyawan mereka, lanjutkan dan hadiahi mereka dengan bonus rujukan untuk perekrutan yang berhasil.
• Pelamar Sebelumnya (Previous Applicants)
Tim perekrutan akan memeriksa profil pelamar sebelumnya dari database rekrutmen perusahaan. Pelamar adalah mereka yang telah melamar pekerjaan sebelumnya. Calon ini lebih mudah didekati dan tanggapannya akan positif karena mereka direspon oleh perusahaan. Cara ini lebih murah untuk mengisi posisi yang kosong.
• Perekrutan yang Ditahan (Retained Recruiting)
Ketika organisasi menyewa perusahaan perekrut, ada beberapa cara untuk melakukannya; perekrutan yang dipertahankan adalah hal yang umum. Ketika sebuah organisasi mempertahankan perusahaan perekrutan untuk mengisi lowongan, mereka membayar biaya dimuka untuk mengisi posisi tersebut. Perusahaan bertanggung jawab untuk mencari kandidat sampai posisi terisi. Organisasi juga setuju untuk bekerja secara eksklusif dengan perusahaan. Perusahaan tidak dapat, dengan kata lain, mempekerjakan beberapa perusahaan perekrut untuk mengisi posisi yang sama.
• Perekrutan Kontingensi (Contingency Recruiting)
Seperti perekrutan yang dipertahankan, perekrutan kontingensi membutuhkan perusahaan luar. Tidak seperti perekrutan yang dipertahankan, tidak ada biaya di muka dengan kontinjensi. Sebaliknya, perusahaan perekrutan menerima pembayaran hanya ketika klien yang mereka wakili dipekerjakan oleh sebuah organisasi.
• Perekrutan Staf
Perekrut staf bekerja untuk agen kepegawaian. Perekrutan staf mencocokkan pelamar yang memenuhi syarat dengan lowongan pekerjaan yang memenuhi syarat. Selain itu, agen kepegawaian biasanya fokus pada posisi pekerjaan jangka pendek atau sementara.
• Perekrutan Outplacement
Outplacement biasanya merupakan manfaat yang disponsori perusahaan yang membantu mantan karyawan beralih ke pekerjaan baru. Perekrutan
outplacement dirancang untuk menyediakan karyawan yang dipindahkan dengan sumber daya untuk menemukan posisi atau karir baru.
• Rekrutmen Terbalik (Reverse Recruiting)
Mengacu pada proses di mana seorang karyawan didorong untuk mencari pekerjaan dengan organisasi berbeda yang menawarkan kecocokan yang lebih baik untuk keahlian mereka. Kami menawarkan Reverse Recruiting Days untuk membantu pekerja dalam proses ini. Pada Hari Perekrutan Terbalik meninjau resume, melakukan wawancara tiruan, dan menawarkan penyelaman mendalam ke dalam peran pekerjaan tertentu.
Pro dan Kontra Sumber Rekrutmen Internal
Sumber rekrutmen internal, yaitu mempekerjakan karyawan dari dalam organisasi, memiliki kelebihan dan kekurangannya. Keuntungannya sebagai berikut:
Sederhana, mudah, cepat, dan hemat biaya.
Tidak perlu induksi dan pelatihan, karena para kandidat sudah mengetahui pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
Memotivasi karyawan untuk bekerja keras, dan meningkatkan hubungan kerja dalam organisasi.
Membantu mengembangkan loyalitas karyawan terhadap organisasi. Kelemahan merekrut kandidat melalui sumber internal adalah sebagai berikut:
Mencegah perekrutan baru sumber daya potensial. Terkadang, sumber daya baru menghadirkan ide-ide inovatif dan pemikiran baru.
Ruang lingkupnya terbatas karena semua posisi yang kosong tidak dapat diisi.
Mungkin ada masalah di antara karyawan, yang dipromosikan dan yang tidak.
Jika sumber daya internal dipromosikan atau dipindahkan, maka posisi itu akan tetap kosong.
Karyawan, yang tidak dipromosikan, mungkin tidak bahagia dan kehilangan motivasi.
b. Sumber Rekrutmen Eksternal (External Sources of Recruitment)
Metode rekrutmen eksternal merupakan pilihan rekrutmen, yang dibuat oleh manajer sesuai dengan strategi organisasi.
Rekrutmen melalui sumber eksternal dilakukan dengan mempekerjakan karyawan dari luar organisasi. Dengan kata lain, pelamar yang mencari peluang kerja dari luar organisasi, calon karyawan eksternal dapat memberikan inovasi dan ide baru bagi perusahaan. Perekrutan eksternal agak mahal dan sulit, tetapi hal itu memiliki potensi luar biasa untuk mendorong organisasi maju dalam mencapai tujuannya. Ada beberapa metode yang dapat dilakukan dalan rekruitmrn eksternal sebagai berikut :
• Rekrutmen Langsung
Rekrutmen langsung mengacu pada sumber rekrutmen eksternal di mana rekrutmen kandidat yang memenuhi syarat dilakukan dengan menempatkan pemberitahuan lowongan di papan pengumuman di organisasi. Metode pengadaan ini juga disebut sebagai rekrutmen gerbang pabrik, karena pekerja kerah biru dan teknis dipekerjakan melalui proses ini.
• Bursa Kerja
Sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku, lowongan pekerjaan tertentu, adalah wajib bagi organisasi untuk mencari di bursa tenaga kerja. Bursa tenaga kerja adalah entitas pemerintah, di mana pencari kerja dataanya di simpan dan diberikan kepada pengusaha untuk mengisi posisi yang kosong. Rekrutmen eksternal ini sangat membantu dalam perekrutan tenaga kerja tidak terampil, setengah terampil, dan terampil.
• Agen Tenaga Kerja
Agen tenaga kerja merupakan sumber rekrutmen eksternal yang baik. Agen tenaga kerja dijalankan oleh berbagai sektor seperti swasta, publik, atau pemerintah. Ini menyediakan sumber daya tidak terampil, semi-terampil dan terampil sesuai kebutuhan organisasi. Badan-badan ini memiliki database kandidat yang memenuhi syarat dan organisasi dapat menggunakan layanan mereka dengan biaya tertentu.
• Iklan
Sumber rekrutmen eksternal yang paling populer dan sangat disukai adalah melakukan periklanan. Iklan lowongan kerja di sebar melalui media cetak dan elektronik dengan memasukkan persyaratan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan spesifik. Penggunaan iklan digunakan untuk mencari calon tenaga kerja dalam waktu singkat. Iklan dapat digunakan untuk menawarkan cara yang efisien untuk menyaring persyaratan spesifik kandidat. Misalnya,
Perusahaan Citra Medika mendapat proyek baru untuk menjual produk dalam waktu singkat, karena persaingannya sangat tinggi. Media yang digunakan untuk melakukan rekrutmen secara ideal adalah Iklan, dimana dapat dilakukan dalam waktu singkat dan sesuai dengan target calon kandidat.
Adapun konten iklan bertujuan sebagai berikut:
• Untuk mencapai target audiens yang diinginkan. • Untuk menarik sejumlah kandidat yang sesuai.
• Untuk mengirimkan citra yang tepat tentang perusahaan. Prinsip AIDA dapat memandu dalam membuat iklan, sebagai berikut :
• Dapatkan Perhatian dari orang yang tepat. • Ciptakan Ketertarikan di benak orang-orang itu.
• Tanamkan keinginan dalam diri mereka untuk melamar posisi tersebut. • Berikan mereka informasi tentang cara Melamar posisi tersebut.
Konten iklan yang ditempatkan harus mencakup beberapa atau semua informasi , tergantung pada sifat posisi yang diiklankan;
Deskripsi promosi singkat perusahaan. • Jabatan.
• Lokasi.
• Deskripsi posting.
• Kualifikasi dan pengalaman diperlukan. • Kondisi kerja termasuk gaji.
• Biaya relokasi, jika ada. • Prospek promosi, jika ada. • Tanggal penutupan.
Jenis bahasa yang digunakan dalam iklan harus selalu mencerminkan sifat posisi yang diinginkan
• Asosiasi profesional
Tenaga profesional, teknis, dan manajerial dapat diperoleh di asosiasi profesional, namun mereka mengkhususkan diri dalam mencari sumber daya tingkat menengah dan tingkat atas. Banyak asosiasi profesional yang ada menyediakan dan sebagai mediasi antara perusahaan dan pencari kerja untuk menempati posisi atau lowongan kerja perusahaan.
• Rekrutmen Kampus
Rekrutmen kampus merupakan institusi pendidikan seperti politeknik dan universitas dan lembaga pendidikan lainnya yang menawarkan kesempatan untuk merekrut mahasiswa. Perusahaan dapat bekerja sama dengan lembaga pendidikan untuk merekrut siswa secara langsung untuk posisi baru.
• Iklan dari Mulut ke Mulut (Word of Mouth Advertising)
Iklan gratis dari mulut ke mulut adalah cara langsung untuk memperoleh kandidat untuk mengisi posisi yang kosong diperusahaan. Banyak perusahaan yang terkenal dan memiliki citra yang baik melakukan iklan dari mulut ke mulut tentang lowongan pekerjaan untuk menarik sejumlah besar kandidat.
Pro dan Kontra Sumber Rekrutmen Eksternal
Keuntungan rekruitmen secara eksternal, adalah : Mendorong peluang baru bagi pencari kerja.
Branding organisasi meningkat melalui sumber eksternal. Tidak akan ada bias atau keberpihakan antara karyawan
Cakupan pemilihan calon yang tepat lebih banyak, karena banyaknya calon yang muncul.
Kerugian merekrut melalui sumber eksternal adalah sebagai berikut:
Proses ini memakan lebih banyak waktu, karena proses pemilihannya sangat panjang.
Biaya yang dikeluarkan sangat tinggi jika dibandingkan dengan perekrutan melalui sumber internal.
Kandidat eksternal menuntut lebih banyak remunerasi dan tunjangan. Sebagai kesimpulan, departemen SDM harus cukup fleksibel untuk
memilih antara internal atau eksternal metode rekrutmen, tergantung pada kebutuhan organisasi
c. Perekrutan Campuran (Mixed Recruitment)
Rekrutmen campuran adalah kombinasi dari prosedur eksternal dan internal. Dibuat sedemikian rupa sehingga dapat mempertemukan minat dalam mengisi lowongan dan apresiasi terhadap talenta perusahaan. Itu dapat dilakukan dengan empat cara:
• Prevalensi Model Internal, Upaya rekrutmen internal dan, hanya dalam menghadapi kegagalan, adalah pencarian profesional dari luar organisasi.
• Prevalensi Model Eksternal, Upaya awal untuk menemukan karyawan di pasar dan, hanya pada kegagalan, lowongan terbuka untuk karyawan perusahaan.
• Model Bersama (Concomitant Model), Rekrutmen eksternal dan internal terjadi secara bersamaan. Dengan ini, dimungkinkan untuk menghasilkan persaingan yang setara di antara para kandidat.
• Perekrutan Online, Dalam rekrutmen dan seleksi online, dimungkinkan untuk menggunakan internet untuk kepentingan SDM. Hal ini membuat rekrutmen eksternal atau internal lebih efisien. Tetapi untuk melakukannya, perlu memiliki platform khusus untuk menjangkau lebih banyak kandidat dan mengotomatiskan proses.
BAB. 3
WAWANCARA REKRUITMEN
Wawancara dilakukan antara kandidat dan perusahaan bertujuan untuk pertukaran ide dan wawancara tersebut dapat dilakukan antara dua orang atau lebih. Proses wawancara dapat dilakukan melalui percakapan atau pertemuan pribadi dengan pihak-pihak yang diberi kewenangan untuk memperoleh informasi tentang kualitas pribadi, perilaku dan sikap, dan prospectus kandidat.
Wawancara bertujuan untuk mentransfer informasi, ide dan penegtahuan dari yang pihak diwawancarai dan pihak yang wawancarai.
Wawancara dapat dilakukan secara formal atau informal, terstruktur atau tidak terstruktur. Wawancara dapat dilakukan satu-ke-satu atau dalam kelompok; mereka dapat dilakukan melalui telepon atau melalui konferensi video.
Namun, wawancara memiliki beberapa tujuan dasar, sebagai berikut:
Melalui wawancara, perekrut dapat memverifikasi informasi yang diperoleh melalui formulir aplikasi dan tes.
Perekrut dapat memperoleh informasi tambahan tentang kandidat yang tidak disebutkan dalam formulir aplikasi atau resume.
Wawancara memberikan pelamar informasi dan fakta yang diperlukan tentang pekerjaan dan organisasi.
Wawancara membangun saling pengertian antara pelamar dan organisasi
Bagaimana Melakukan Wawancara?
Sebelum melakukan wawancar, perusahaan harus menyiapkan materi dan siapa yang akan diajak wawancara. Perusahaan harus mengenal kandidat melalui resume yang dikirimkan dan menyiapkan materi yang akan ditanyakan kepada calon.
Wawancara merupakan seni dan ilmu yang dilakukan untuk menggali informasi yang diinginkan dari kandidat. Oleh karena itu, cara wawancara adalah teknik yang harus dipelajari dan diterapkan oleh setiap profesional SDM.
Lima P (Prepare, Purpose, Performance, People Skills, Process) berikut harus dipertimbangkan untuk memastikan seleksi dan wawancara yang efektif:
Siapkan (Prepare): Persiapan adalah langkah pertama dalam melakukan wawancara. Sebelum wawancara, pewawancara harus memastikan bahwa dia memahami elemen kunci dari pekerjaan tersebut. Dan pewawancara harus membaca resume kandidat untuk memahami kualitas dan efisiensinya.
Tujuan (Purpose): Pewawancara harus memiliki pengetahuan tentang tujuan wawancara, mengapa dia melakukan itu. Pewawancara harus memproyeksikan organisasi sebagai tempat terbaik untuk bekerja bagi orang yang diwawancarai, yang membantu dalam memilih kandidat yang tepat.
Kinerja (Performance): Seorang pewawancara harus mengidentifikasi sikap, atribut, pengetahuan dan keterampilan pelamar, yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi. Jika persyaratan adalah tentang pendidikan khusus dan keterampilan teknis, maka mempekerjakan pelamar berkinerja tinggi memainkan peran penting.
Keterampilan Orang (People Skills) : Pemohon, yang datang untuk wawancara, tidak akan sepenuhnya transparan. Oleh karena itu, tugas seorang pewawancara untuk membuka kedok pelamar dan menemukan kualitas dan keterampilan batin selama wawancara. Praktik perekrutan yang baik ini akan membantu dalam memilih kandidat yang tepat untuk organisasi.
Proses (Process) : Setiap pewawancara harus mengikuti proses wawancara terstruktur untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Proses wawancara yang terstruktur menghindari bias dan memberikan kesempatan yang sama dan adil untuk semua pelamar. Cara terbaik untuk menyelesaikan proses ini adalah dengan menggunakan pertanyaan berbasis perilaku dan pertanyaan situasional.
Pentingnya Wawancara
Pentingnya wawancara bagi organisasi untuk memperoleh informasi yang diinginkan perusahaan. Pelamar mendapat kesempatan untuk menyampaikan informasi yang dinginkan perusahaan melalui pertulkaran informasi. Melalui wawancara dapat membantu perusaahaan mengumpulkan berbagai informasi tentang sikap, perasaan dan motivasi pelamar, yang pada gilirannya membantu dalam proses pengambilan keputusan untuk mempekerjakan kandidat yang tepat.
Pentingnya melakukan wawancara, sebagai berikut :
Wawancara membantu dalam memilih kandidat yang tepat dari sekelompok pelamar, yang melamar pekerjaan.
Wawancara adalah media untuk membantu mengumpulkan informasi yang berguna tentang kandidat potensial.
Informasi yang diberikan dalam formulir lamaran atau resume sangat kurang. Perekrut dapat meminta kandidat untuk memberikan penjelasan yang rumit selama wawancara.
Pewawancara yang baik memberikan kesan yang baik tentang organisasi, yang pada gilirannya meningkatkan niat baik organisasi. Wawancara juga membantu dalam promosi dan transfer kandidat,
sesuai dengan persyaratan organisasi
Proses Wawancara
Wawancara biasanya dapat dilakukan dengan tahapan proses wawancara diantaranya melakukan Perkenalan, Obrolan Ringan, Pengumpulan Informasi, Pertanyaan/Jawaban dan Menyimpulkan. Memahami langkah-langkah dalam proses wawancara akan membantu perusahaan menstandardisasi proses wawancaranya; mengarah pada perekrutan yang lebih baik dan lebih berkualitas dalam jangka panjang
Proses wawancara yang ideal untuk memilih kandidat yang tepat adalah sebagai berikut:
Menentukan persyaratan pekerjaan. Lakukan analisis pekerjaan secara menyeluruh.
Menyiapkan deskripsi pekerjaan tertentu dan spesifikasi pekerjaan. Buat rencana bagaimana dan di mana mencari kandidat yang
memenuhi syarat.
Kumpulkan dan tinjau aplikasi dan resume dan dari mereka, pilih kandidat yang paling potensial dan memenuhi syarat untuk proses lebih lanjut.
Wawancara calon terpilih berdasarkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi.
Verifikasi latar belakang kandidat dengan referensi yang diberikan oleh mereka.
Melakukan proses wawancara tersebut dapat merekrut kandidat untuk mengisi posisi pekerjaan yang ditentukan.
Jenis Wawancara
Ada beberapa jenis wawancara yang dapat dilakukan perusahaan pada saat melakukan wawanacara dengan kandidat.
1) Wawancara Terstruktur: Pada tipe ini, wawancara dirancang dan dirinci terlebih dahulu. Wawancara terstruktur direncanakan sebelumnya, akurat, dan konsisten dalam mempekerjakan kandidat. 2) Wawancara Tidak Terstruktur: wawancara dilakukan yang sifatnya
tidak direncanakan dan kuesioner wawancara tidak disiapkan. Kelemahannya wawancara tidak terstruktur sangat kurang efektif menyebabkan pemborosan waktu dan tenaga baik dari pewawancara maupun orang yang diwawancarai.
3) Wawancara Kelompok: Dalam jenis wawancara ini, semua kandidat atau sekelompok kandidat diwawancarai bersama. Wawancara kelompok dilakukan untuk menghemat waktu ketika ada banyak lamaran untuk beberapa lowongan pekerjaan. Sebuah topik akan diberikan untuk didiskusikan di antara para kandidat dan pewawancara menilai inovasi dan perilaku masing-masing kandidat dalam kelompok. 4) Wawancara mendalam: Wawancara mendalam adalah wawancara
semi terstruktur, di mana kandidat harus menyampaikan informasi secara rinci profil pelamar, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, peminatan khusus. Wawancara ini bertujuan untuk menemukan keahlian calon.
5) Wawancara Stres: Wawancara stres dilakukan untuk mengetahui bagaimana seorang kandidat berperilaku dalam kondisi stres. Dalam jenis wawancara ini, pewawancara akan mengetahui apakah kandidat dapat menangani tuntutan pekerjaan yang kompleks. Kandidat yang tenang selama wawancara stres biasanya orang yang tepat untuk mendduduki posisi lowongan.
6) Wawancara Individu : adalah wawancara yang dilakukan satu-satu dan adanya interaksi verbal dan visual antara pewawancara dengan kandidat. Komunikasi dua arah dapat membantu memperoleh kandidat yang sesuai untuk menduduki posisi pekerjaan.
7) Wawancara Informal : dilakukan secara informal tanpa ada komunikasi tertulis dan dapat diatur di mana saja tanpa ada prosedur dalam mengajukan pertanyaan.
8) Wawancara Formal: Wawancara formal yang diadakan secara formal, yaitu kandidat akan diberitahu tentang wawancara jauh sebelumnya dan pewawancara merencanakan dan menyiapkan pertanyaan untuk wawancara. Ini juga disebut sebagai wawancara terencana.
9) Wawancara Panel: dilakukan oleh sekelompok orang, misalnya dilakukan tiga hingga lima anggota panitia seleksi dan mengajukan
pertanyaan kepada para pelamar tentang berbagai aspek dan keputusan akhir dilakaukan semua anggota panel secara kolektif. 10) Exit Interview: dilakukan bagi karyawan yang ingin keluar dari
perusahaan dan mau mengetahui mengapa seorang karyawan ingin berhenti dari pekerjaannya.
Contoh
Misalkan ada perusahaan perangkat lunak Global Systems, yang memiliki persyaratan eksekutif untuk posisi CEO. Posisi seperti ini tidak bisa dipenuhi dalam waktu singkat. semacam ini persyaratan membutuhkan pengamatan yang tajam dan banyak perencanaan.
Ada berbagai jenis wawancara, yang dijelaskan dalam daftar di atas. Jenis wawancara terbaik yang cocok untuk mempekerjakan seorang CEO adalah "Wawancara Terstruktur". Mempekerjakan CEO untuk sebuah organisasi adalah tugas besar dan hanya dapat dipenuhi dengan banyak perencanaan. Oleh karena itu proses wawancara perlu terstruktur dengan baik dan harus dilaksanakan dengan cara yang sempurna.
BAB. 4
KEBIJAKAN REKRUITMEN
KEBIJAKAN REKRUTMEN
Seperti yang diamati Yoder et al, kebijakan rekrutmen menjabarkan tujuan rekrutmen dan menyediakan kerangka kerja untuk implementasi program rekrutmen dalam bentuk prosedur. Ini mungkin melibatkan komitmen terhadap prinsip-prinsip luas seperti mengisi lowongan dengan individu-individu dengan kualifikasi terbaik.
Kebijakan rekrutmen dapat mencakup beberapa isu seperti tingkat promosi dari dalam, sikap perusahaan dalam merekrut individu tua, cacat, dan kecil, anggota kelompok minoritas, karyawan paruh waktu dan kerabat dari karyawan saat ini. Selain itu, kebijakan rekrutmen juga dapat melibatkan sistem organisasi yang akan dikembangkan untuk melaksanakan program rekrutmen dan prosedur yang akan dipekerjakan.
Secara eksplisit, sistem organisasi adalah fungsi dari ukuran suatu perusahaan. Di perusahaan yang lebih kecil, mungkin hanya ada prosedur perekrutan informal dan pejabat lini bertanggung jawab untuk menangani fungsi ini bersama dengan tanggung jawab mereka yang biasa. Di sisi lain, dalam organisasi yang lebih besar, biasanya ada unit staf yang terikat dengan personalia atau departemen hubungan industrial yang ditunjuk sebagai kantor ketenagakerjaan atau rekrutmen. Spesialisasi rekrutmen memungkinkan personel staf menjadi sangat terampil dalam teknik rekrutmen dan evaluasinya. Namun, rekrutmen tetap menjadi tanggung jawab lini sejauh formulir permintaan personel berasal dari personel lini, yang juga memiliki keputusan akhir dalam penerimaan atau penolakan pelamar tertentu. Meskipun demikian, personel staf memiliki kebebasan yang memadai sehubungan dengan sumber tenaga kerja yang akan disadap dan prosedur yang harus diikuti.
Kebijakan rekrutmen mencakup bidang-bidang berikut:
✓ Untuk meresepkan tingkat penekanan. Di dalam atau di luar organisasi ✓ Untuk memberikan bobot yang akan diberikan kepada kategori orang
✓ Penduduk, personel cacat fisik, personel dari kasta/suku terjadwal dan kelas terbelakang lainnya.
✓ Untuk menentukan apakah perekrutan akan terpusat atau terdesentralisasi di tingkat unit.
✓ Untuk menentukan tingkat fleksibilitas sehubungan dengan usia, kualifikasi, struktur kompensasi dan kondisi layanan lainnya.
✓ Menetapkan personil yang akan terlibat dalam proses rekrutmen dan peran departemen sumber daya manusia dalam hal ini.
✓ Menetapkan anggaran untuk memenuhi pengeluaran yang dikeluarkan dalam menyelesaikan proses rekrutmen.
Menurutِ Yoder,ِ “kebijakanِ rekrutmenِ berkaitanِ denganِ kuantitasِ danِ kualifikasiِ tenagaِ kerja.”ِ Iniِ menetapkanِ pedomanِ luasِ untukِ prosesِ kepegawaian. Umumnya, faktor-faktor berikut:
✓ Memberikan jalan terbuka dan dorongan kepada setiap karyawan untuk terus mengembangkan bakat dan keterampilannya;
✓ Untuk menyediakan karyawan individu dengan keamanan kerja maksimum, menghindari, sering PHK atau kehilangan waktu;
✓ Untuk menghindari masalah yang dapat berkembang ketika beberapa anggota rumah tangga atau komunitas yang sama dipekerjakan dalam organisasi;
✓ Untuk secara hati-hati mengamati isi dan semangat dari kebijakan publik yang relevan tentang perekrutan dan, secara keseluruhan, hubungan kerja;
✓ Untuk meyakinkan setiap karyawan tentang kepentingan organisasi dalam tujuan pribadi dan tujuan pekerjaan; Menjamin keadilan karyawan dalam semua hubungan kerja, termasuk promosi dan mutasi; ✓ Untuk menyediakan pekerjaan dalam pekerjaan yang direkayasa untuk
memenuhi kualifikasi pekerja cacat dan bagian minoritas; dan
✓ Untuk mendorong satu atau lebih serikat pekerja yang kuat, efektif, dan bertanggung jawab di antara para karyawan.
Prasyarat Kebijakan Rekrutmen yang baik: Kebijakan rekrutmen organisasi harus memenuhi ketentuan berikut:
✓ Harus sesuai dengan kebijakan umum personelnya;
✓ Harus cukup fleksibel untuk memenuhi perubahan kebutuhan organisasi;
✓ Organisasi harus dirancang sedemikian rupa untuk memastikan kesempatan kerja bagi karyawannya dalam jangka panjang sehingga tujuan organisasi harus dapat dicapai; dan itu harus berkembang potensi karyawan;
✓ Harus sesuai dengan kualitas karyawan dengan persyaratan pekerjaan di mana mereka dipekerjakan; dan
✓ Ini harus menyoroti perlunya membangun analisis pekerjaan
Pentingnya Rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menyediakan kumpulan kandidat pekerjaan yang berpotensi memenuhi syarat. Tujuan khusus adalah untuk:
✓ Menentukan persyaratan perusahaan saat ini dan masa depan dalam hubungannya dengan perencanaan personel dan aktivitas analisis pekerjaan.
✓ Meningkatkan kumpulan kandidat pekerjaan dengan biaya minimum. ✓ Membantu meningkatkan tingkat keberhasilan proses seleksi dengan
mengurangi jumlah pelamar kerja yang tampak kurang memenuhi syarat atau lebih memenuhi syarat.
✓ Membantu mengurangi kemungkinan pelamar kerja, setelah direkrut dan diseleksi, akan meninggalkan organisasi dalam waktu singkat. ✓ Memenuhi kewajiban hukum dan sosial organisasi mengenai komposisi
tenaga kerjanya.
✓ Mulailah mengidentifikasi dan mempersiapkan calon pelamar kerja yang akan menjadi calon yang tepat.
✓ Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu dalam jangka pendek dan jangka panjang.
✓ Mengevaluasi efektivitas berbagai teknik dan sumber rekrutmen untuk semua jenis pelamar kerja.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen
Semua perusahaan, besar atau kecil, harus melibatkan diri dalam perekrutan orang. Sejumlah faktor mempengaruhi proses ini.
1. Ukuran Perusahaan:
Jumlah orang yang akan direkrut akan tergantung pada ukuran perusahaan. Sebuah perusahaan besar membutuhkan lebih banyak orang secara berkala
sementara usaha kecil hanya mempekerjakan beberapa karyawan. Sebuah rumah bisnis besar akan selalu berhubungan dengan sumber pasokan dan akan mencoba menarik lebih banyak orang untuk membuat pilihan yang tepat. Ia mampu menghabiskan lebih banyak jumlah dalam mencari calon kandidat. Jadi ukuran suatu perusahaan akan mempengaruhi proses rekrutmen.
2. Kondisi Ketenagakerjaan:
Kondisi ketenagakerjaan dalam suatu perekonomian sangat mempengaruhi proses rekrutmen. Di negara-negara berkembang, kesempatan kerja terbatas dan tidak ada kelangkaan calon kandidat. Pada saat yang sama kandidat yang cocok mungkin tidak tersedia karena kurangnya fasilitas pendidikan dan teknis. Jika ketersediaan orang lebih banyak, maka pemilihan dari jumlah yang banyak menjadi mudah. Di sisi lain, jika ada kekurangan orang teknis yang memenuhi syarat, maka akan sulit untuk menemukan orang yang cocok.
3. Struktur Gaji dan Kondisi Kerja:
Upah yang ditawarkan dan kondisi kerja yang berlaku di suatu perusahaan sangat mempengaruhi ketersediaan personel. Jika upah dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan masalah serupa, perusahaan tidak akan menghadapi kesulitan dalam melakukan perekrutan. Sebuah organisasi yang menawarkan upah rendah dapat menghadapi masalah perputaran tenaga kerja.
Kondisi kerja dalam suatu perusahaan akan menentukan kepuasan kerja karyawan. Perusahaan yang menawarkan kondisi kerja yang baik seperti sanitasi yang layak, penerangan, ventilasi, dll. akan memberikan kepuasan kerja yang lebih besar kepada karyawan dan mereka tidak boleh meninggalkan pekerjaan mereka saat ini. Di sisi lain, jika karyawan meninggalkan pekerjaan karena kondisi kerja yang tidak memuaskan, hal itu akan menyebabkan perekrutan orang baru.
4. Tingkat Pertumbuhan:
Tingkat pertumbuhan suatu perusahaan juga mempengaruhi proses rekrutmen. Kekhawatiran yang meluas akan membutuhkan pekerjaan reguler karyawan baru. Akan ada promosi karyawan yang membutuhkan pengisian lowongan tersebut. Perusahaan yang stagnan hanya dapat merekrut orang jika pemegang jabatan saat ini mengosongkan posisinya saat pensiun, dll.
PENGEMBANGAN STRATEGI REKRUITMEN
Ketika perusahaan menyadari berapa banyak dan jenis profesional apa yang perlu direkrut, beberapa informasi perlu dipertimbangkan, diantaranya :
1. "Lakukan" Atau "Beli" (“DO”ِORِ“BUY”)
Keputusan yang harus sering dibuat dalam organisasi adalah:
• Mempekerjakan karyawan yang kurang berkualitas dan berinvestasi dalam program pelatihan dan pendidikan;
• Berusaha lebih keras untuk merekrut profesional yang berkualifikasi. Keputusanِ disebutِ keputusanِ “lakukan”ِ atauِ “beli”.ِ Organisasiِ yangِ berinvestasi dalam mempekerjakan profesional yang memenuhi syarat perlu membayar lebih untuk karyawan.ِ Denganِ “membeli”ِ karyawan,ِ merekaِ memiliki keuntungan di mana mereka memenuhi syarat. Selain itu, dengan dukungan dan pengetahuan, para profesional dapat segera mulai bekerja, tanpa usaha dan biaya pelatihan, yang dalam hal ini sedikit atau tidak sama sekali batal.
2. Kecemasan Teknologi (Technological Sophistication)
Keputusan kedua dalam pengembangan strategis terkait dengan metode yang digunakan untuk rekrutmen dan seleksi. Definisi ini terutama dipengaruhi oleh teknologi yang tersedia. Kemajuan teknologi telah memungkinkan hal ini, memfasilitasi pekerjaan perekrut, terutama ketika tim berevolusi untuk menggunakan perangkat lunak rekrutmen dan seleksi.
3. Definisi Kondisi Kebutuhan (Definition Of Where To Look)
Untuk mengurangi pengeluaran, organisasi mencari sumber di pasar di mana mereka paling mungkin menarik kandidat yang baik. Umumnya, perusahaan menargetkan mereka mencari karyawan baru, sehingga mereka mencari:
• Di pasar domestik, kandidat yang mungkin menempati posisi luar biasa, seperti posisi administrasi;
• Di pasar regional atau lokal, perusahaan mencari karyawan teknis; • Di pasar lokal, mereka mulai mencari karyawan bergaji untuk posisi
Organisasi mendikte metrik rekrutmen dengan menganalisis kebutuhan dan cakupan pencarian. Akibatnya, banyak perusahaan mengadopsi strategi di mana pencarian awal terkonsentrasi dalam ruang regional atau lokal, membatasi pasar, sehingga mereka hanya mengizinkan ekspansi jika upaya tidak mencapai hasil yang diinginkan.
4. Cari Selama Perekrutan (Search During Recruitment)
Ketika rencana rekrutmen strategis digariskan, proses pencarian dapat dimulai. Tapi ini melibatkan dua langkah:
a. Deteksi Lowongan
Sumber dan metode pencarian diaktifkan dengan mengeluarkan permintaan karyawan. Ini berarti bahwa tidak ada rekrutmen saat ini yang dilakukan sampai manajer lini memverifikasi bahwa ada atau akan ada lowongan (lowongan berarti lowongan, lowongan, dan juga waktu di mana posisi atau pekerjaan tidak ditempati atau diisi).
Jika organisasi merencanakan dengan baik dan melakukan pekerjaan dengan mengembangkan sumber dan metode pencarian yang baik, akan menghasilkan sejumlah besar kandidat yang memenuhi syarat. Kandidat pada gilirannya dihubungi dan dipanggil untuk wawancara. b. Pengungkapan Lowongan
Pengungkapan lowongan merupakan sarana yang dibutuhkan perusahaan untuk menjual organisasi, sehingga perlu memperhatikan pesan yang akan disampaikan dan media yang digunakan dalam lowongan pekerjaan. Pesan rekrutmen tergantung pada media. Oleh karena itu, pemilihan media perlu dilihat dengan sangat hati-hati.
5. Penghapusan
Playoff dapat dianggap sebagai bagian integral dari proses rekrutmen, namun langkah pertama dalam proses seleksi. Tujuan pemilihan bertujuan untuk:
• Menghilangkan kandidat yang terlihat tidak layak untuk bekerja dari proses rekrutmen pada tahap awal;
Teknik eliminasi bervariasi sesuai dengan kandidat dan metode rekrutmen yang digunakan.
6. Evaluasi Dan Kontrol
Evaluasi dan pengendalian merupakan biaya yang dikeluarkan dalam proses rekrutmen. Biaya yang biasanya dikeluarkan adalah Gaji perekrut; administrasi dan waktu yang dihabiskan profesional untuk mempersiapkan:
• Deskripsi, spesifikasi pekerjaan, pengumuman, tautan agensi, dan sebagainya;
• Biaya pembuatan manual; biaya rekrutmen dan administrasi umum; • Biaya iklan atau metode rekrutmen lainnya;
• Biaya outsourcing selama lowongan tetap terbuka;
• Biaya rekrutmen kandidat yang sesuai untuk proses seleksi. 7. Evaluasi Proses Rekruitmen
Proses rekrutmen bertujuan untuk mencari dan mempertahankan sejumlah profesional yang memenuhi syarat untuk evaluasi. Mengingat itu, tujuan evaluatif dapat mencakup:
• Tingkat pengembalian aplikasi;
• Jumlah kandidat yang memenuhi syarat untuk diseleksi; • Retensi dan kinerja calon terpilih;
• Biaya proses rekrutmen;
• Waktu berlalu dari data; komentar pada gambar yang diproyeksikan. 8. Evaluasi Metode Perekrutan
Evaluasi metode rekrutmen dapat mencakup:
• Jumlah pertanyaan awal yang diajukan perusahaan dan yang hasilnya diterapkan sepenuhnya;
• Jumlah kandidat pada berbagai tahapan proses rekrutmen dan seleksi, terutama yang terpilih;
• Jumlah kandidat yang Anda rekrut;
• Jumlah kandidat yang dipertahankan dalam organisasi setelah enam bulan.
