REKRUTMEN PENGERTIAN
Dilansir Business.com, rekrutmen adalah proses mencari, menarik, menyaring, mewawancarai, dan memilih kandidat yang sesuai untuk mengisi posisi atau peran yang sedang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi.
TUJUAN
Memperoleh karyawan yang berkualitas – kemudian dengan adanya karyawan yang berkualitas maka akan membentuk tim yang kuat – lalu akan berdampak pada peningkatan produktivitas dan kinerja – sehingga tujuan strategis tercapai dan perusahaan dapat tumbuh dengan optimal.
TAHAPAN
1) Tahapan Versi ke-1
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja –
pencarian kandidat –
seleksi –
penawaran kerja –
penempatan.
2) Tahapan Versi ke-2
mengidentifikasi dari kebutuhan karyawan,
melakukan analisa jabatan,
menentukan sumber dan metode rekrutmen
Mencari kandidat dengan metode yang telah ditentuka
melakukan pemanggilan terhadapan karyawan yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan
Dalam tahap pertama, yaitu identifikasi kebutuhan karyawan hal yang harus diperhatikan adalah metodenya. Ada 3 metode yang dapat diterapkan, yaitu;
Metode Keputusan Manajerial
Metode ini yaitu dengan mengandalkan hasil dari analisis kebutuhan tenaga kerja masing-masing kepala divisi. Jadi, masing-masing kepala divisi akan mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja berdasarkan jumlah dan kemampuan tenaga kerja yang ada. Hal ini berdasarkan pengalaman masing-masing kepala divisi, sehingga hasilnya pun akan bersifat subjektif. Namun, proses ini memerlukan waktu yang singkat. Jenis ini cocok digunakan pada perusahaan kecil dan menengah.
Metode Studi Kerja
Metode ini mengacu pada perhitungan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan waktu kerja yang ada. Bagian manajerial akan melakukan perhitungan unit pekerjaan yang telah terencana dan standar waktu untuk tiap unitnya
Contoh;
Perencanaan output pekerjaan dalam satu tahun : 100.000 unit.
Standar waktu kerja minimal untuk tiap unit : 2 jam.
Waktu yang diperlukan (dalam jam) : 2 * 100.000 = 200.000 jam.
Waktu produktif pekerja selama 1 tahun : 2.000 jam.
Maka jumlah pekerja yang diperlukan adalah 200.000 ÷ 2.000 = 100 orang.
Metode ini cocok digunakan pada jenis pekerjaan yang manual dan berulang serta bersifat tetap.
Metode Perhitungan Statistika
Metode ini mengandalkan perhitungan matematis yang lebih kompleks dengan menggunakan rumus statistika. Ini bertujuan untuk mengetahui berbagai faktor yang berpengaruh pada hasil hitungan kebutuhan tenaga kerja. Model yang digunakan biasanya adalah probabilitas, regresi, dan optimasi.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu proses yang sistematis untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah, kualitas, dan jenis tenaga kerja yang tepat pada waktu yang tepat. Langkah-langkah dalam perencanaan SDM secara umum dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Analisis Kebutuhan SDM
Tujuan dari analisis kebutuhan tenaga kerja adalah untuk menentukan jumlah dan jenis tenaga kerja yang diperlukan oleh organisasi di masa depan, berdasarkan tujuan bisnis, rencana operasional, dan proyeksi pertumbuhan. Untuk menganalisis kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM), ada beberapa metode yang dapat digunakan oleh organisasi untuk memastikan bahwa jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan tujuan dan strategi organisasi. Berikut adalah beberapa metode yang umum digunakan dalam menganalisis kebutuhan SDM:
1. Analisis Kebutuhan Berdasarkan Perencanaan Strategis
Metode ini menghubungkan kebutuhan SDM dengan tujuan dan strategi organisasi.
Tujuannya adalah untuk mengetahui jenis, jumlah, dan kompetensi SDM yang diperlukan untuk mendukung pencapaian tujuan jangka panjang organisasi.
Langkah-langkah:
o Memahami visi, misi, dan strategi jangka panjang organisasi.
o Menilai bagaimana strategi organisasi akan berdampak pada struktur dan kebutuhan tenaga kerja.
o Mengidentifikasi jenis keterampilan, kompetensi, dan kualifikasi yang diperlukan.
Kelebihan: Menjamin bahwa kebutuhan SDM sejalan dengan arah strategis organisasi.
Kekurangan: Membutuhkan pemahaman yang mendalam tentang visi dan strategi jangka panjang, yang bisa berubah seiring waktu.
2. Metode Analisis Beban Kerja (Workload Analysis)
Metode ini menganalisis jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam organisasi untuk menentukan jumlah SDM yang diperlukan. Biasanya digunakan untuk mengetahui beban kerja karyawan di setiap unit atau divisi.
Langkah-langkah:
o Mengidentifikasi jenis pekerjaan yang harus dilakukan.
o Menghitung waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu.
o Menilai berapa banyak karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dalam waktu yang ditentukan.
Kelebihan: Memberikan gambaran konkret tentang kebutuhan SDM berdasarkan volume pekerjaan yang ada.
Kekurangan: Fokusnya lebih pada beban kerja, tanpa mempertimbangkan faktor lain seperti kompetensi dan keterampilan khusus.
Langkah-langkah
o Menghitung Waktu Kerja yang Tersedia
o Menghitung Standar Beban Kerja
o Menghitung Standar Kelonggaran
o Mengitung Kebutuhan Tenaga Kerja Per Unit
3. Metode Analisis Kebutuhan Berdasarkan Produktivitas (Productivity Analysis)
Metode ini berfokus pada pengukuran produktivitas karyawan dan menentukan jumlah SDM yang dibutuhkan untuk meningkatkan atau mempertahankan tingkat produktivitas tertentu dalam organisasi.
Langkah-langkah:
o Mengukur produktivitas SDM saat ini (misalnya output per unit waktu).
o Menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas (misalnya pelatihan, teknologi, proses kerja).
o Menentukan jumlah SDM yang diperlukan untuk mencapai target produktivitas.
Kelebihan: Membantu organisasi meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam penggunaan SDM.
Kekurangan: Perlu data yang akurat dan analisis mendalam terkait faktor yang mempengaruhi produktivitas.
4. Metode Analisis Kualitatif (Judgmental Forecasting)
Metode ini bergantung pada penilaian dan pengalaman para manajer atau pimpinan dalam organisasi untuk memperkirakan kebutuhan SDM di masa depan. Biasanya digunakan untuk prediksi kebutuhan SDM yang lebih subjektif dan dalam kondisi yang sangat dinamis.
Langkah-langkah:
o Mengumpulkan informasi dari pimpinan atau manajer di berbagai divisi atau departemen.
o Berdasarkan pengalaman dan wawasan mereka, memprediksi kebutuhan SDM yang akan datang.
o Membandingkan proyeksi tersebut dengan tujuan dan rencana organisasi.
Kelebihan: Sangat berguna dalam situasi yang memerlukan prediksi cepat atau ketika data kuantitatif sulit didapatkan.
Kekurangan: Rentan terhadap bias dan subjektivitas, serta kurang dapat diandalkan jika tidak didukung dengan data yang cukup.
5. Metode Analisis Gap (Gap Analysis)
Metode ini digunakan untuk menganalisis perbedaan (gap) antara jumlah dan keterampilan SDM yang dimiliki organisasi saat ini dengan yang dibutuhkan di masa depan.
Langkah-langkah:
o Menilai SDM yang tersedia saat ini (jumlah, keterampilan, pengalaman, dll).
o Menentukan kebutuhan SDM di masa depan berdasarkan tujuan organisasi.
o Mengidentifikasi gap antara SDM yang ada dengan yang diperlukan (baik dari segi jumlah maupun keterampilan).
o Merencanakan langkah-langkah untuk menutup gap tersebut (misalnya melalui rekrutmen, pelatihan, atau pengembangan SDM).
Kelebihan: Memungkinkan organisasi untuk secara langsung mengidentifikasi dan mengatasi ketidaksesuaian antara kebutuhan dan ketersediaan SDM.
Kekurangan: Memerlukan data yang akurat dan proses analisis yang mendalam.
6. Metode Delphi
Metode ini melibatkan sekelompok ahli atau pemangku kepentingan dalam organisasi yang memberikan pendapat mereka tentang kebutuhan SDM di masa depan. Pendapat ini dikumpulkan melalui serangkaian survei atau diskusi yang terstruktur.
Langkah-langkah:
o Mengidentifikasi kelompok ahli (manajer, pemimpin, atau profesional SDM).
o Menyebarkan kuesioner atau melakukan diskusi untuk mendapatkan pendapat mereka tentang proyeksi kebutuhan SDM.
o Menganalisis hasilnya dan mencari kesepakatan atau pola dalam proyeksi kebutuhan SDM.
Kelebihan: Mendapatkan wawasan yang mendalam dari berbagai pihak yang memiliki pengetahuan dan pengalaman.
Kekurangan: Prosesnya bisa memakan waktu dan melibatkan banyak komunikasi yang berulang.
7. Metode Proyeksi Trendi (Trend Analysis)
Metode ini menggunakan data historis untuk memperkirakan kebutuhan SDM di masa depan. Analisis ini dilakukan dengan melihat tren pertumbuhan, penurunan, atau perubahan yang terjadi dalam organisasi atau industri.
Langkah-langkah:
o Mengumpulkan data historis mengenai kebutuhan SDM selama periode tertentu.
o Mengidentifikasi pola atau tren dalam data tersebut.
o Memproyeksikan kebutuhan SDM berdasarkan tren yang teridentifikasi.
Kelebihan: Memberikan dasar yang kuat untuk perencanaan SDM dengan menggunakan data empiris.
Kekurangan: Tidak selalu dapat memprediksi perubahan besar yang tidak tercermin dalam data historis.
8. Metode Analisis Keterampilan (Skills Inventory Analysis)
Deskripsi: Metode ini mengkaji keterampilan dan kompetensi yang ada pada SDM saat ini dan membandingkannya dengan keterampilan yang dibutuhkan oleh organisasi.
Langkah-langkah:
o Menyusun inventaris keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.
o Menganalisis keterampilan yang dibutuhkan berdasarkan pekerjaan atau posisi yang ada.
o Menilai gap keterampilan dan merencanakan langkah-langkah untuk menutup gap tersebut (pelatihan, rekrutmen, dll).
Kelebihan: Memberikan wawasan mendalam tentang kekuatan dan kelemahan SDM dalam organisasi.
Kekurangan: Memerlukan pemantauan yang berkelanjutan untuk memastikan bahwa keterampilan tetap relevan dengan kebutuhan organisasi.
Kesimpulan:
Metode yang dipilih untuk menganalisis kebutuhan SDM tergantung pada kondisi organisasi, tujuan, dan data yang tersedia. Kombinasi dari beberapa metode sering kali memberikan hasil yang lebih akurat dan komprehensif dalam merencanakan kebutuhan SDM yang tepat.
Beberapa langkah dalam melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja diantaranya;
Identifikasi tujuan organisasi
Pahami visi, misi, dan strategi organisasi untuk menentukan jenis dan jumlah SDM yang dibutuhkan.
Langkah-langkah dalam Mengidentifikasi Tujuan Organisasi:
1. Analisis Visi dan Misi Organisasi: Tujuan organisasi harus selalu terkait dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. Memahami apa yang ingin dicapai organisasi dalam jangka panjang dan nilai-nilai yang dipegang sangat penting.
2. Melakukan Analisis SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats):
Menilai kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang ada untuk merumuskan tujuan yang realistis dan relevan.
3. Melibatkan Pemangku Kepentingan: Mengidentifikasi tujuan yang mendukung kepentingan pemangku kepentingan utama (seperti pelanggan, karyawan, pemegang saham, dll).
4. Menetapkan Tujuan SMART: Tujuan yang baik harus memenuhi kriteria SMART — Spesifik, Terukur, Dapat dicapai, Relevan, dan Tertanggal (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
5. Mengkomunikasikan Tujuan kepada Semua Pihak Terkait: Memastikan bahwa seluruh organisasi memahami tujuan yang ditetapkan, agar dapat bekerja bersama-sama dalam mencapainya.
Contoh Tujuan SMART:
Spesifik: Meningkatkan kepuasan pelanggan melalui pengurangan waktu tunggu dalam layanan pelanggan.
Terukur: Mencapai tingkat kepuasan pelanggan 85% atau lebih, berdasarkan survei bulanan.
Dapat dicapai: Menyediakan pelatihan untuk staf layanan pelanggan dan meningkatkan sistem antrian.
Relevan: Meningkatkan kepuasan pelanggan adalah kunci untuk mempertahankan dan menarik lebih banyak pelanggan.
Tertanggal: Mencapai tujuan ini dalam 6 bulan ke depan.
Kesimpulan
Identifikasi tujuan organisasi harus dilakukan dengan jelas, terukur, dan realistis agar dapat menjadi panduan dalam mengambil keputusan dan merancang strategi yang efektif. Tujuan ini tidak hanya mencakup pencapaian jangka panjang, tetapi juga mencerminkan arah dan fokus yang dapat membantu organisasi dalam mengelola sumber daya dan menghadapi tantangan yang ada.
Contoh Tujuan Organisasi Kesehatan (Rumah Sakit atau Klinik)
Tujuan Kualitas Layanan Kesehatan:
o Menurunkan tingkat infeksi nosokomial di rumah sakit menjadi kurang dari 1% melalui program kebersihan dan pelatihan staf.
o Meningkatkan waktu respons layanan medis di ruang gawat darurat (IGD) dengan mengurangi waktu tunggu pasien lebih dari 50% dalam satu tahun.
Tujuan Pengembangan Profesional:
o Menyediakan pelatihan berkelanjutan bagi seluruh staf medis untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan dalam penanganan penyakit- penyakit baru.
o Meningkatkan sistem manajemen rumah sakit dengan menerapkan teknologi informasi untuk rekam medis elektronik (EMR) di seluruh rumah sakit dalam dua tahun.
Analisis pekerjaan
Menilai jenis pekerjaan yang ada di organisasi, meliputi tugas, tanggung jawab, serta keterampilan dan kompetensi yang diperlukan.
Analisis jabatan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh gambaran suatu pekerjaan yang ada di organisasi meliputi tugas, tanggung jawab dan kualifikasi pekerja meliputi keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan guna kepentingan perumusan kebutuhan tenaga kerja.
Berikut ini langkah-langkahnya a. Persiapan
Menyusun daftar pertanyaan 5W + 2H dan menentukan metode yang akan digunakan (lebih akurat jika kombinasi, misalnya observasi dan kuesioner)
Menyusun bentuk analisis jabatan (format) dan petunjuk pengisiannya
Merencanakan proses penyelenggaraan dengan membuat timeline kegiatan (tenggat waktu pengisian biasanya 2 sampai 3 hari)
b. Pelaksanaan
Memberitahukan kepada divisi terkait yang menjadi sasaran sesuai SOP yang berlaku
Perkenalan diri seorang analis jabatan kepada pimpinan divisi
Studi pengenalan organisasi (Struktur organisasi, daftar jabatan & tenaga kerja, fungsi dan tugas)
Penarikan sampel karyawan dan jabatan
Pengumpulan data dengan metode yang telah ditentukan sebelumnya
Pengolahan data menjadi uraian jabatan c. Evaluasi
Mengecek kembali data hasil dan memperbaiki data jabatan sesuai denan perkembangan/perubahan yang terjadi serta memperbaiki tata tulisnya.
Perkiraan kebutuhan SDM:
Menghitung jumlah SDM yang diperlukan di setiap posisi atau departemen berdasarkan proyeksi pertumbuhan organisasi dan beban kerja. Perkiraan ini dapat berdasarkan data historis atau brenchmarking dari perusahaan sejenis. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja didasarkan pada hasil analisis kebutuhan tenaga kerja dan hasil analisis jabatan sebagai data pendukung. Berikut ini langkah-langkah dalam memperkirakan kebutuhan tenaga kerja ;
1. Tentukan Tujuan dan Sasaran
Identifikasi tujuan organisasi atau proyek yang akan dicapai dalam periode tertentu (misalnya tahunan, kuartalan, atau proyek tertentu).
Tentukan keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Analisis Beban Kerja (Workload Analysis)
Tentukan volume pekerjaan yang perlu diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
Identifikasi tugas dan tanggung jawab yang ada dalam pekerjaan, dan estimasi waktu yang dibutuhkan untuk setiap tugas.
Evaluasi tingkat kompleksitas pekerjaan untuk mengetahui apakah pekerjaan tersebut memerlukan keterampilan khusus atau pengalaman.
3. Identifikasi Kebutuhan SDM Berdasarkan Posisi dan Kompetensi
Tentukan jumlah posisi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas yang telah dianalisis.
Identifikasi jenis kompetensi atau keterampilan spesifik yang diperlukan untuk setiap posisi tersebut (misalnya, manajer proyek, teknisi, analis, dll.).
Tentukan level keterampilan yang dibutuhkan (misalnya junior, menengah, senior).
4. Perkirakan Kebutuhan SDM Berdasarkan Data Historis atau Benchmarking
Jika memungkinkan, gunakan data historis atau referensi dari proyek atau periode sebelumnya untuk memperkirakan berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran.
Benchmarking dengan industri sejenis juga bisa memberikan gambaran mengenai jumlah dan jenis SDM yang diperlukan.
5. Tentukan Kebutuhan SDM untuk Posisi dan Tugas Spesifik
Tentukan peran spesifik yang diperlukan untuk setiap area pekerjaan (misalnya, manajer, staf administrasi, teknisi, desainer).
Estimasikan jumlah orang yang dibutuhkan untuk setiap posisi berdasarkan beban kerja yang telah dianalisis.
6. Pertimbangkan Faktor-faktor Eksternal dan Internal
Evaluasi ketersediaan tenaga kerja di pasar (misalnya, apakah ada kekurangan keterampilan tertentu atau kondisi pasar kerja yang mempengaruhi rekrutmen).
Pertimbangkan faktor-faktor seperti cuti, pensiun, turnover, atau perubahan dalam teknologi yang dapat memengaruhi kebutuhan SDM.
7. Hitung Kebutuhan SDM Total
Berdasarkan semua data yang diperoleh, hitung jumlah total SDM yang dibutuhkan, baik untuk posisi permanen maupun kontrak.
Jika diperlukan, sesuaikan estimasi dengan mempertimbangkan outsource atau penggunaan tenaga kerja kontrak sementara untuk memenuhi kebutuhan tertentu.
8. Perencanaan Pengembangan SDM
Tentukan apakah organisasi perlu melakukan pelatihan atau re-skilling untuk memenuhi kebutuhan keterampilan yang diperlukan di masa depan.
Buat rencana pengembangan SDM untuk mengisi gap keterampilan yang ada atau yang diperkirakan akan muncul.
9. Evaluasi dan Penyesuaian
Setelah estimasi kebutuhan SDM dilakukan, terus lakukan evaluasi untuk memastikan bahwa perencanaan sumber daya manusia sesuai dengan kenyataan dan hasil yang diharapkan.
Lakukan penyesuaian jika terjadi perubahan dalam kondisi organisasi atau proyek yang mempengaruhi kebutuhan SDM.
10. Implementasi dan Pengelolaan
Setelah kebutuhan SDM diperkirakan, implementasikan proses perekrutan atau alokasi sumber daya manusia yang diperlukan.
Monitor penggunaan SDM dan pastikan bahwa pengelolaan SDM berjalan sesuai rencana.
Melalui langkah-langkah ini, organisasi dapat mengantisipasi kebutuhan SDM yang diperlukan untuk mendukung pencapaian tujuan dan memastikan ketersediaan tenaga kerja yang tepat dengan keterampilan yang sesuai.
Jadi, setelah mengidentifikasi tujuan perusahaan dan melakukan analisis jabatan yang menghasilkan deskripsi pekerjaan serta spesifikasi pekerjanya maka langkah berikutnya adalah dengan melakukan perkiraan kebutuhan tenaga kerja dengan langkah-langkah yang telah disebutkan.
2. Analisis Ketersediaan SDM
Langkah-langkah dalam menganalisis ketersediaan antara lain;
Langkah-langkah dalam Analisis Ketersediaan SDM
1. Pengumpulan Data SDM Langkah pertama dalam analisis ketersediaan SDM adalah mengumpulkan data terkait karyawan yang ada di organisasi. Data yang dikumpulkan dapat mencakup berbagai aspek seperti:
o Jumlah Karyawan: Total jumlah tenaga kerja yang ada saat ini.
o Komposisi Karyawan: Pembagian karyawan berdasarkan jabatan, departemen, tingkat pendidikan, usia, jenis kelamin, dan faktor lainnya.
o Kualifikasi dan Kompetensi: Keahlian, sertifikasi, pengalaman kerja, dan pelatihan yang dimiliki oleh karyawan.
o Kinerja: Penilaian kinerja atau hasil kerja dari karyawan saat ini.
o Status Karyawan: Data mengenai karyawan tetap, kontrak, paruh waktu, dan magang.
o Turnover dan Retensi: Informasi mengenai tingkat perputaran karyawan (turnover) dan tingkat retensi, serta alasan pengunduran diri atau pemecatan karyawan.
2. Pemetaan Ketersediaan SDM Setelah mengumpulkan data, langkah selanjutnya adalah memetakan ketersediaan SDM berdasarkan kebutuhan organisasi. Hal ini mencakup:
o Distribusi Karyawan per Departemen atau Fungsi: Menilai bagaimana distribusi karyawan saat ini di berbagai departemen dan fungsi dalam organisasi. Misalnya, apakah terdapat departemen dengan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja.
o Identifikasi Keterampilan dan Kompetensi yang Ada: Memetakan keterampilan dan kompetensi yang ada dalam tenaga kerja, serta mengevaluasi apakah keterampilan tersebut cukup untuk memenuhi tuntutan pekerjaan yang ada sekarang dan di masa depan.
o Analisis Demografis Karyawan: Menilai faktor-faktor demografis, seperti usia, masa kerja, dan tingkat pensiun, untuk memahami apakah ada potensi kekurangan SDM di masa depan karena pensiun atau peralihan karyawan.
3. Peramalan Perubahan Kebutuhan SDM di Masa Depan Bagian penting dari analisis ketersediaan SDM adalah memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Ini mencakup:
o Proyeksi Kebutuhan SDM Berdasarkan Tujuan Strategis: Menghubungkan analisis ketersediaan SDM dengan tujuan jangka panjang organisasi. Misalnya, jika perusahaan berencana untuk ekspansi, proyeksi ini harus mencakup estimasi jumlah dan tipe karyawan yang diperlukan untuk mendukung rencana tersebut.
o Analisis Tren dan Perubahan Pasar Kerja: Menilai bagaimana tren eksternal, seperti perubahan teknologi, peraturan pemerintah, dan dinamika pasar tenaga kerja, dapat memengaruhi kebutuhan tenaga kerja di masa depan.
o Evaluasi Potensi Mobilitas Karyawan: Memperhitungkan apakah karyawan yang ada saat ini dapat dipromosikan atau dipindahkan ke posisi yang lebih tinggi atau berbeda, serta bagaimana hal ini mempengaruhi kebutuhan SDM.
4. Analisis Kesenjangan SDM (Human Resource Gap Analysis) Setelah memetakan ketersediaan SDM saat ini dan proyeksi kebutuhan di masa depan, langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi adanya kesenjangan antara kedua aspek tersebut.
Kesenjangan ini bisa berupa:
o Kesenjangan Jumlah Karyawan: Jika organisasi membutuhkan lebih banyak karyawan di masa depan dibandingkan dengan jumlah yang tersedia saat ini, maka ada kesenjangan dalam jumlah tenaga kerja.
o Kesenjangan Kompetensi: Jika keterampilan dan kompetensi yang tersedia dalam organisasi tidak mencukupi untuk memenuhi tuntutan pekerjaan di masa depan, maka ada kesenjangan kompetensi yang perlu diatasi.
o Kesenjangan Kualitas Karyawan: Jika kualitas tenaga kerja yang ada saat ini tidak memenuhi standar yang dibutuhkan, kesenjangan ini harus diatasi melalui program pengembangan karyawan.
5. Perencanaan Pengisian Kesenjangan SDM Setelah mengidentifikasi kesenjangan SDM, langkah berikutnya adalah merencanakan cara untuk mengisi kesenjangan tersebut. Beberapa langkah yang dapat diambil antara lain:
o Rekrutmen: Merekrut karyawan baru dengan keterampilan atau jumlah yang dibutuhkan untuk mengisi kesenjangan yang ada.
o Pelatihan dan Pengembangan: Menyediakan pelatihan untuk karyawan yang ada untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi mereka agar dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang akan datang.
o Promosi Internal: Mempromosikan karyawan yang ada ke posisi yang lebih tinggi atau lebih sesuai dengan kebutuhan organisasi.
o Outsourcing: Mengalihdayakan beberapa pekerjaan atau fungsi tertentu yang tidak dapat diisi secara internal.
o Pengelolaan Karir: Menyusun rencana pengelolaan karir bagi karyawan untuk mengisi posisi-posisi kritis dalam organisasi.
o Retensi Karyawan: Mengembangkan strategi retensi untuk memastikan bahwa karyawan yang berkualitas tetap berada di organisasi dan tidak berpindah ke pesaing.
Analisis SDM internal: Mengidentifikasi dan mengevaluasi kualitas dan kuantitas SDM yang sudah ada dalam organisasi, termasuk keterampilan, pengalaman, dan potensi yang dimiliki oleh karyawan saat ini.
Analisis SDM eksternal: Menganalisis kondisi pasar tenaga kerja, tren pekerjaan, serta sumber daya yang tersedia di luar organisasi untuk memenuhi kebutuhan yang belum tercapai oleh SDM internal.
3. Penyusunan Strategi SDM
Berdasarkan hasil analisis kebutuhan dan ketersediaan SDM, susun strategi untuk memenuhi gap yang ada. Strategi ini meliputi:
Rekrutmen dan seleksi: Menentukan sumber rekrutmen, proses seleksi, dan teknik yang akan digunakan untuk menarik calon karyawan yang tepat.
Pengembangan karyawan: Merancang program pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan yang ada.
Retensi SDM: Menyusun kebijakan untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja baik dan mengurangi turnover, seperti dengan menawarkan insentif atau kesempatan karir yang jelas.
4. Implementasi Rencana SDM
Pada tahap ini, strategi yang sudah disusun sebelumnya mulai dijalankan. Beberapa langkah yang dilakukan dalam implementasi adalah:
Pelaksanaan rekrutmen: Menyusun iklan lowongan, melaksanakan proses seleksi, dan melakukan orientasi bagi karyawan baru.
Pengembangan dan pelatihan: Menyusun program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dan memastikan program tersebut diikuti oleh karyawan yang tepat.
Penyusunan kebijakan SDM: Implementasi kebijakan terkait kompensasi, promosi, dan penghargaan yang sesuai dengan hasil analisis dan kebutuhan organisasi.
5. Evaluasi dan Pengendalian
Setelah implementasi, perlu dilakukan evaluasi terhadap efektivitas perencanaan SDM yang telah diterapkan. Beberapa hal yang perlu dievaluasi adalah:
Kinerja SDM: Menilai apakah SDM yang ada dapat mencapai tujuan organisasi atau apakah terjadi kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan SDM.
Efektivitas program pelatihan dan pengembangan: Mengevaluasi apakah pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan keterampilan dan produktivitas karyawan.
Penyesuaian strategi: Berdasarkan hasil evaluasi, lakukan penyesuaian terhadap strategi dan kebijakan yang telah diterapkan agar lebih efektif di masa mendatang.
6. Pemeliharaan dan Pengembangan SDM
Perencanaan karir: Membantu karyawan merencanakan jalur karir mereka dalam organisasi untuk meningkatkan kepuasan dan retensi.
Kesejahteraan karyawan: Memastikan karyawan merasa dihargai dan memiliki kesejahteraan yang baik melalui kebijakan kompensasi dan benefit yang sesuai.
Peningkatan komunikasi: Membangun komunikasi yang efektif antara manajemen dan karyawan untuk menjaga hubungan kerja yang baik dan menciptakan budaya organisasi yang positif.
7. Penyusunan Anggaran SDM
Menyusun anggaran untuk perencanaan SDM meliputi biaya-biaya yang terkait dengan rekrutmen, pelatihan, pengembangan karyawan, dan kompensasi. Anggaran ini harus sesuai dengan sumber daya finansial yang tersedia di organisasi.
Perencanaan SDM adalah proses yang dinamis dan harus selalu disesuaikan dengan perubahan strategi dan kondisi pasar tenaga kerja. Proses perencanaan yang efektif akan membantu organisasi mencapai tujuan jangka panjang dan meningkatkan kinerja keseluruhan.
TAMBAHAN ISTILAH KORPORASI
Kualitas dan kompetensi tenaga kerja adalah dua konsep yang sering digunakan dalam manajemen SDM, tetapi keduanya memiliki makna dan fokus yang berbeda. Meskipun keduanya berkaitan dengan kemampuan dan kinerja tenaga kerja, pemahaman yang tepat tentang keduanya sangat penting untuk manajemen SDM yang efektif.
1. Kualitas Tenaga Kerja
Kualitas tenaga kerja mengacu pada karakteristik atau atribut yang mencerminkan standar umum yang dimiliki oleh tenaga kerja dalam organisasi. Ini lebih bersifat umum dan luas, mencakup berbagai aspek tentang bagaimana karyawan berperilaku, berinteraksi, dan berkontribusi terhadap organisasi.
Ciri-ciri kualitas tenaga kerja:
Motivasi: Sejauh mana karyawan memiliki dorongan dan keinginan untuk bekerja keras, mencapai tujuan, dan berprestasi.
Keandalan: Kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara konsisten dengan hasil yang baik dan tanpa banyak kesalahan.
Disiplin: Karyawan yang berkualitas cenderung memiliki sikap disiplin dalam menjalankan tugas, memenuhi tenggat waktu, dan mematuhi aturan.
Etika Kerja: Kualitas yang menunjukkan sejauh mana karyawan bekerja dengan integritas, profesionalisme, dan bertanggung jawab.
Pengalaman dan Riwayat Kerja: Kualitas tenaga kerja sering kali mencakup pengalaman sebelumnya yang relevan dan rekam jejak di pekerjaan sebelumnya yang menunjukkan kinerja yang baik.
Kepemimpinan dan Kerja Sama: Kualitas juga mencakup kemampuan bekerja dalam tim, bekerja sama dengan rekan kerja, serta potensi untuk memimpin atau mengelola orang lain.
Contoh:
Seorang karyawan yang memiliki kualitas tinggi dalam hal keandalan, kejujuran, dan kemampuan berkomunikasi, akan dianggap sebagai tenaga kerja berkualitas, meskipun mungkin belum memiliki keterampilan teknis tertentu.
2. Kompetensi Tenaga Kerja
Kompetensi tenaga kerja, di sisi lain, lebih spesifik dan berfokus pada kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang dimiliki oleh karyawan untuk
melaksanakan tugas tertentu dengan efektif. Kompetensi mengacu pada "apa yang bisa dilakukan" oleh seorang karyawan dalam konteks pekerjaan.
Ciri-ciri kompetensi tenaga kerja:
Pengetahuan: Informasi dan pemahaman yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaan atau bidang tertentu. Pengetahuan ini bisa berupa pengetahuan teoritis atau teknis.
Keterampilan: Kemampuan praktis yang dimiliki karyawan untuk menjalankan tugas tertentu dengan baik. Misalnya, keterampilan teknis dalam menggunakan perangkat lunak komputer, keterampilan manajerial, atau keterampilan komunikasi.
Perilaku: Cara-cara tertentu yang ditunjukkan oleh karyawan dalam menghadapi tantangan pekerjaan, seperti kemampuan beradaptasi, berinisiatif, atau menghadapi stres.
Sertifikasi atau Kualifikasi: Kompetensi juga sering diukur dengan sertifikasi atau
kualifikasi tertentu yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Misalnya, seorang akuntan harus memiliki sertifikasi akuntansi untuk memenuhi kompetensi di bidang tersebut.
Contoh:
Seorang insinyur yang memiliki keterampilan teknis dalam menggunakan perangkat lunak desain atau seorang pengacara yang menguasai hukum perundang-undangan yang berlaku, adalah contoh kompetensi dalam profesi tertentu.
Perbedaan Utama antara Kualitas dan Kompetensi Tenaga Kerja
Aspek Kualitas Tenaga Kerja Kompetensi Tenaga Kerja Definisi
Mengacu pada sifat atau atribut umum yang menunjukkan potensi karyawan untuk berkinerja baik.
Mengacu pada kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan spesifik yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Lingkup
Lebih luas dan bersifat holistik, mencakup sikap, motivasi, etika kerja, dan perilaku.
Lebih spesifik dan teknis, terkait dengan kemampuan untuk menjalankan tugas atau pekerjaan tertentu.
Fokus
Menilai karakteristik dan perilaku umum yang mendukung kinerja yang baik.
Fokus pada kemampuan teknis dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.
Contoh
Keandalan, disiplin, etika kerja, komunikasi yang baik, kemampuan beradaptasi.
Pengetahuan tentang hukum, keterampilan teknis dalam desain grafis, kemampuan manajerial, sertifikasi keahlian tertentu.
Pengukurannya
Diukur secara kualitatif, lebih subjektif. Misalnya, melalui wawancara atau penilaian kinerja umum.
Diukur secara kuantitatif dan objektif.
Misalnya, melalui tes keterampilan, ujian sertifikasi, atau pengalaman kerja yang relevan.
Hubungan antara Kualitas dan Kompetensi
Meskipun kualitas dan kompetensi adalah dua konsep yang berbeda, keduanya saling terkait dan saling mendukung. Tenaga kerja yang memiliki kualitas tinggi, seperti motivasi dan disiplin yang baik, akan lebih mampu mengembangkan dan menerapkan kompetensinya secara efektif. Sebaliknya, karyawan yang memiliki kompetensi teknis yang baik tetapi kurang memiliki kualitas dalam hal etika kerja atau kerjasama tim, mungkin akan kesulitan untuk bekerja secara produktif dalam organisasi.
Contoh hubungan keduanya:
Kualitas: Seorang manajer mungkin memiliki kualitas kepemimpinan yang sangat baik, seperti kemampuan untuk memotivasi tim dan membuat keputusan yang bijaksana.
Kompetensi: Manajer tersebut juga memiliki kompetensi yang kuat dalam bidang manajerial, seperti kemampuan mengelola anggaran, merencanakan proyek, dan menganalisis data.
Sebuah organisasi idealnya mencari karyawan yang memiliki kombinasi kualitas dan kompetensi yang baik untuk memastikan kinerja yang optimal dan kemampuan adaptasi terhadap perubahan.
Kesimpulan
Kualitas tenaga kerja lebih fokus pada sifat-sifat umum yang mendukung keberhasilan dalam pekerjaan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif, seperti sikap, motivasi, etika kerja, dan keandalan.
Kompetensi tenaga kerja merujuk pada kemampuan teknis dan keterampilan yang diperlukan untuk menjalankan tugas tertentu dengan baik dan profesional.
Keduanya penting dalam pengelolaan SDM, dan organisasi harus berusaha untuk menilai serta mengembangkan keduanya untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Kinerja (Performance) dan Produktivitas adalah dua konsep yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) dan pengelolaan organisasi, namun keduanya memiliki makna yang berbeda meskipun saling terkait. Berikut adalah penjelasan mendalam tentang perbedaan antara kinerja dan produktivitas:
1. Definisi Kinerja (Performance)
Kinerja merujuk pada sejauh mana seorang individu, tim, atau organisasi dapat
melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan efektif dan efisien sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja berfokus pada hasil atau output yang dicapai dan bagaimana pekerjaan dilakukan. Biasanya, kinerja diukur berdasarkan beberapa aspek seperti kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan kepatuhan terhadap standar yang telah ditentukan.
Ciri-ciri kinerja:
Hasil kerja: Kinerja mengukur hasil dari apa yang telah dicapai, baik dalam hal kualitas maupun kuantitas pekerjaan.
Proses kerja: Menilai bagaimana cara atau proses dalam menyelesaikan pekerjaan, apakah sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
Kepatuhan terhadap tujuan dan target: Kinerja diukur sejauh mana individu atau tim dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan, baik dalam hal volume pekerjaan maupun kualitas output.
Komponen lain: Kinerja juga melibatkan aspek seperti kerja sama tim, kreativitas, inisiatif, dan kemampuan menyelesaikan masalah.
Contoh kinerja:
Seorang manajer yang mencapai target penjualan tahunannya dengan mengelola tim secara efektif, mengambil keputusan yang tepat, dan menyelesaikan tugas dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Karyawan yang memiliki kualitas tinggi dalam pekerjaan mereka, misalnya, menyelesaikan tugas dengan baik, memenuhi ekspektasi klien, dan bekerja dengan sikap profesional.
2. Definisi Produktivitas
Produktivitas adalah ukurannya efisiensi dalam menghasilkan output dengan input tertentu. Secara sederhana, produktivitas mengukur berapa banyak hasil yang dapat dicapai dengan jumlah sumber daya yang tersedia, baik itu waktu, tenaga, uang, atau bahan baku. Di dalam konteks kerja, produktivitas sering diukur dengan rasio antara output (hasil kerja) dan input (sumber daya yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut).
Ciri-ciri produktivitas:
Efisiensi: Produktivitas mengukur seberapa efisien tenaga kerja, waktu, atau sumber daya lainnya digunakan untuk menghasilkan output tertentu.
Rasio input-output: Produktivitas dihitung dengan membandingkan jumlah output yang dihasilkan dengan jumlah input yang digunakan (misalnya, jumlah produk yang dihasilkan per jam kerja, atau pendapatan per karyawan).
Fokus pada hasil relatif terhadap usaha: Produktivitas lebih terfokus pada seberapa banyak hasil yang dicapai dengan sumber daya yang ada, dibandingkan dengan kinerja yang menilai kualitas dan keberhasilan tugas yang dilakukan.
Contoh produktivitas:
Sebuah perusahaan yang menghasilkan 1000 unit produk dengan 10 pekerja dalam 8 jam kerja akan lebih produktif dibandingkan perusahaan yang hanya menghasilkan 500 unit produk dengan jumlah pekerja yang sama dan waktu yang sama.
Jika seorang karyawan berhasil menyelesaikan 10 tugas dalam satu jam, produktivitasnya dapat dihitung berdasarkan jumlah tugas yang diselesaikan per unit waktu.
3. Perbedaan Utama antara Kinerja dan Produktivitas
Aspek Kinerja (Performance) Produktivitas (Productivity)
Definisi Menilai hasil dan cara kerja dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
Mengukur efisiensi dalam menghasilkan output dengan menggunakan input tertentu.
Fokus Kualitas dan hasil kerja yang dicapai, serta cara atau proses kerja.
Efisiensi dalam memanfaatkan sumber daya untuk mencapai hasil.
Indikator Pengukuran
- Kualitas hasil kerja- Kuantitas hasil kerja- Ketepatan waktu- Kepatuhan terhadap standar
- Output per unit input (misalnya, produk per jam kerja, pendapatan per karyawan).
Komponen yang Diperhatikan
Kualitas, kuantitas, kepuasan pelanggan, kerja sama, proses kerja.
Efisiensi penggunaan waktu, tenaga, uang, atau bahan baku.
Aspek Kinerja (Performance) Produktivitas (Productivity) Contoh
Pengukuran
Karyawan yang menyelesaikan tugas dengan kualitas tinggi, atau manajer yang mencapai target kinerja.
Seberapa banyak produk yang dihasilkan dengan jumlah karyawan dan waktu yang terbatas.
Kaitannya dengan Tujuan
Mengukur pencapaian tujuan atau target pekerjaan secara umum.
Mengukur seberapa baik sumber daya digunakan untuk mencapai tujuan tertentu.
Jangka Waktu Bisa diukur dalam jangka pendek maupun panjang, tergantung pada tujuan kerja.
Biasanya mengacu pada efisiensi dalam jangka pendek dan terus- menerus.
4. Perbedaan dalam Praktik
Kinerja mengukur hasil dan cara karyawan melakukan pekerjaannya. Karyawan bisa sangat produktif (misalnya, menghasilkan banyak output), tetapi jika kualitas pekerjaan rendah, maka kinerja mereka tidak akan dianggap baik. Sebaliknya, karyawan yang bekerja dengan kualitas tinggi tetapi menghasilkan sedikit output mungkin memiliki kinerja yang lebih baik meskipun produktivitasnya lebih rendah.
Produktivitas mengukur berapa banyak yang dihasilkan dengan sumber daya tertentu, seperti waktu atau tenaga kerja. Bahkan jika kualitas outputnya baik, jika hasil yang dicapai rendah dibandingkan dengan sumber daya yang digunakan, maka produktivitasnya akan dianggap rendah.
5. Keterkaitan antara Kinerja dan Produktivitas
Kinerja dan produktivitas saling berhubungan, tetapi keduanya mengukur hal yang berbeda.
Kinerja yang baik cenderung berhubungan dengan produktivitas yang tinggi, tetapi tidak selalu demikian. Seseorang yang bekerja dengan sangat efisien (tinggi produktivitas) mungkin menghasilkan banyak output, namun jika kualitas kerjanya buruk, maka kinerja secara keseluruhan tetap rendah. Sebaliknya, seorang karyawan yang memiliki kinerja tinggi dalam hal kualitas dan hasil mungkin menghasilkan output lebih sedikit, tetapi kualitasnya sangat dihargai oleh perusahaan atau pelanggan.
Contoh Praktis dalam Organisasi
Seorang operator mesin di pabrik yang mampu menghasilkan 200 unit produk dalam 8 jam kerja dapat dianggap produktif. Namun, jika produk yang dihasilkan cacat atau tidak sesuai standar, karyawan tersebut mungkin memiliki kinerja rendah meskipun produktivitasnya tinggi.
Sebaliknya, seorang karyawan yang menghasilkan 50 unit produk tetapi memenuhi semua standar kualitas, mengurangi pemborosan bahan baku, dan memperbaiki proses kerja untuk meningkatkan efisiensi di masa depan, akan memiliki kinerja tinggi, meskipun
produktivitasnya lebih rendah dibandingkan dengan operator mesin pertama.
Kesimpulan
Kinerja lebih menekankan pada hasil kerja dan proses kerja yang sesuai dengan standar atau tujuan organisasi, termasuk kualitas, kuantitas, dan cara kerja.
Produktivitas berfokus pada efisiensi penggunaan sumber daya untuk menghasilkan output, dengan mengukur rasio antara output yang dihasilkan dan input yang digunakan.
Kedua konsep ini penting dalam menilai karyawan dan organisasi. Organisasi perlu memastikan bahwa mereka tidak hanya mengukur dan meningkatkan produktivitas, tetapi juga menjaga kualitas dan kinerja agar mencapai hasil yang optimal dalam jangka panjang.
1. Training and Development (Pelatihan dan Pengembangan)
Proses untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan.
2. Performance Management (Manajemen Kinerja)
Proses yang melibatkan penilaian, umpan balik, dan pengelolaan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
3. Talent Management (Manajemen Bakat)
Upaya untuk mengidentifikasi, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan individu berbakat dalam organisasi.
4. Succession Planning (Perencanaan Suksesi)
Proses merencanakan penggantian karyawan kunci yang pensiun atau meninggalkan organisasi dengan individu yang memiliki potensi untuk mengisi peran tersebut.
5. Career Development (Pengembangan Karier)
Upaya untuk membantu karyawan mengembangkan karir mereka dalam perusahaan, seperti peluang promosi dan pengembangan keterampilan.
6. Employee Engagement (Keterlibatan Karyawan)
Tingkat komitmen, semangat, dan keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan mereka dan organisasi secara keseluruhan.
7. Organizational Development (Pengembangan Organisasi)
Upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan kemampuan organisasi/perusahaan melalui perubahan struktural, budaya, dan proses.
8. Learning Management System (LMS)
Sistem yang digunakan untuk mengelola dan melacak program pelatihan dan pengembangan karyawan.
9. Onboarding (Pengenalan Karyawan Baru)
Proses orientasi dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan baru untuk membantu mereka beradaptasi dengan perusahaan.
10. HR Analytics (Analitika SDM)
Penggunaan data dan analisis untuk mengambil keputusan yang lebih baik dalam manajemen sumber daya manusia.
11. Workforce Planning (Perencanaan Tenaga Kerja)
Proses merencanakan kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan dalam perusahaan.
12. HR Policies and Procedures (Kebijakan dan Prosedur SDM)
Dokumen yang mengatur aturan dan pedoman dalam manajemen sumber daya manusia.
13. Diversity and Inclusion (Keragaman dan Inklusi)
Upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang menerima dan menghargai perbedaan individu, seperti latar belakang, jenis kelamin, ras, dan orientasi seksual.
14. Compensation and Benefits (Kompensasi dan Manfaat)
Sistem penggajian dan manfaat yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari paket kompensasi mereka.
15. Employee Relations (Hubungan Karyawan)
Manajemen hubungan antara karyawan dan manajemen, termasuk penyelesaian konflik dan komunikasi internal.
16. Work-Life Balance (Keseimbangan Kerja-Hidup)
Upaya untuk menciptakan situasi di mana karyawan dapat mencapai keseimbangan yang sehat antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka.
17. HR Metrics (Metrik SDM)
Ukuran-ukuran dan metrik yang digunakan untuk mengukur kinerja dan dampak fungsi HRD.
18. Employee Retention (Retensi Karyawan)
Upaya untuk mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi dan berpotensi tinggi dalam organisasi.
19. Job Analysis (Analisis Pekerjaan)
Proses memahami persyaratan dan tanggung jawab pekerjaan dengan tujuan pengembangan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
20. Competency Framework (Kerangka Kompetensi)
Model yang digunakan untuk menentukan kompetensi yang diperlukan dalam suatu peran dan untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
21. 360-Degree Feedback
Proses pengumpulan umpan balik tentang kinerja seorang individu dari berbagai sumber, termasuk atasan, rekan kerja, dan bawahan.
22. HRIS (Human Resources Information System)
Sistem informasi yang digunakan untuk mengelola data dan informasi terkait SDM, termasuk data karyawan, absensi, dan penggajian.
23. Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)
Praktik memindahkan karyawan ke berbagai peran atau departemen dalam perusahaan untuk mengembangkan keterampilan mereka.
24. Employee Development Plan (Rencana Pengembangan Karyawan)
Rencana yang dibuat bersama oleh karyawan dan manajer untuk mengidentifikasi tujuan pengembangan karyawan dan langkah-langkah yang harus diambil untuk mencapainya.
25. Flextime (Waktu Kerja Fleksibel)
Kebijakan yang memungkinkan karyawan untuk memilih jadwal kerja mereka sendiri dengan batasan tertentu.
Sumber:
Hanina, Tyas. (2020). Istilah Profesional dalam Bidang HRD. idntimes.com Diakses pada 8 September 2023
1. Attrition, yaitu PHK (secara sukarela dan tidak sukarela) dan atau pengunduran diri 2. Balance ScoreCard (BSC) merupakan alat ukur kinerja bisnis yang berfokus untuk
mengevaluasi empat bidang bisnis yaitu
Proses bisnis internal
Kinerja keuangan
Pengetahuan pelanggan
Learning and Development (pembelajaran dan pengembangan) 3. Behavioral competency/ kompetensi perilaku
Merupakan evaluasi terhadap kualitas perilaku dan karakter karyawan untuk mengetahui kompetensi dan keterampilannya. Pada dasarnya kompetensi ini berkisar pada keterampilan orang, keterampilan manajerial, dan keterampilan berprestasi.
4. Benchmarking
Merupakan proses mengukur kinerja sebuah perusahaan atau tim melalui berbagai matriks.
Misalnya
Matrik tingkat kepuasan pelanggan
Tingkat penjualan\
Tingkat retensi karyawan 5. Broadbanding
Merupakan struktur gaji berdasarkan tugas, keterampilan dan kinerja. Bukan berdasarkan hierarki atau posisi jabatan
6. Bumping, merupakan istilah tentang praktik memberikan pilihan bagi karyawan senior untuk mengambil jabatan lain karena posisinya saat ini akan dihilangkan. Basanya akan terjadi demosi.
7. Manajemen perubahan
Merupakan pendekatan yang digunakan untuk mengelola dan memantau perubahan pada proses transisi individu/organisasi dari keadaan tertentu menuju keadaan lain
8. Perjanjian kerahasiaan
Merupakan perjanjian antara pemberi kerja dengan karyawan, dimana karyawan dilarang untuk mengungkapkan informasi rahasia tentang perusahaan
9. Distributive Bargaining
Merupakan negosiasi antara pihak-pihak yang bersaing yang melibatkan sumber daya yang terbatas
10.Due diligence, merupakan langkah-langkah yang ditempuh untuk memastikan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan. Misalnya Uji tuntas dalam merger dan akuisisi. Uji tuntas adalah proses memeriksa secara menyeluruh rincian investasi atau pembelian untuk memastikan kesesuaian dan kemutakhiran dokumen dan dokumentasi
11.Exit Interview, merupakan pertemuan terakhir antara manajemen dan karyawan yang akan meninggalkan perusahaan. Ini bertujuan untuk mengumpulkan data guna memperoleh pengetahuan tentang kondisi kerja, potensi perubahan dan alasan karyawan keluar.
12.Kebebasan berserikat, dalam konteks SDM ini mengacu pada hak karyawan dalam membentuk serikat pekerja
13.Efek Hawthorne, merupakan hasil penelitian Elton mayo dimana produktivitas meningkat karena adanya pengawasan. Dalam konteks SDM bahwa motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh kesadaran karyawan akan adanya pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadapnya.
14.Nepotisme, bentuk kecurangan seperti penerimaan karyawan atas adanya orang dalam.
15.Strategi retensi, merupakan proses dan kebijakan yang digunakan untuk memastikan karyawan tetap loyal
16.Rencana suksesi, merupakan identifikasi kebutuhan jangka panjang dan mengembangakan talenta internal untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
17.Talent management, merupakan proses menarik, memotivasi dan mempertahankan kinerja karyawan dengan perencanaan, menjangkau, memilih, mempertahankan dan transisi.
18.Work life balance, merupakan keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi 19.Employee engagement, merupakan keterlibatan karyawan dengan perusahaan yang
ditunjukkan dengan antusiasme terhadap pekerjaannya
20.Human Resource Information System (HRIS), merupakan software yang digunakan untuk mengelola sistem informasi dalam perusahaan.
Sumber : https://gajihub.com/blog/istilah-hr/
