PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI PENERIMAAN
KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN MIKRO
SYARIAH BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BANYUBIRU
TUGAS AKHIR
Disusun dan Diajukan guna Memenuhi Tugas Akhir pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dalam Rangka
Memperoleh Sebutan Ahli Madya Diploma Tiga DIII
Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)
Oleh:
ANI FAIZATI
NIM: 201-14-001
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
i
PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI PENERIMAAN
KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN MIKRO
SYARIAH BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BANYUBIRU
TUGAS AKHIR
Disusun dan Diajukan guna Memenuhi Tugas Akhir pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dalam Rangka
Memperoleh Sebutan Ahli Madya Diploma Tiga DIII
Ekonomi Syariah (A.Md.E.Sy)
Oleh:
ANI FAIZATI
NIM: 201-14-001
JURUSAN D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO
“Selalu bersyukur dengan hasil yang kita terima dan yakin kebahagiaan akan selalu ada”
KARENA
Allah tidak membebani seseorang itu melainkan sesuai dengankesanggupannya(QS. Al-Baqarah 286)
PERSEMBAHAN Tugas Akhir ini penulis persembahkan untuk:
1. Allah SWT atas segala nikmat, rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
2. Bapak dan Ibu (Tri Binawan dan Malikah), Adikku Andika Dwi Setiawan tercinta terima kasih atas doa restu dan kasih sayang kalian selama ini dan sudah memberikan semangat dan dukungan kepadaku.
3. Terima kasih untuk Mbah Yusmi dan (Alm) Mbah Jasiyo yang selalu membimbing saya, memberikan perhatian dan selalu mendoakan untuk keberhasilan saya.
4. Bapak Abdul Aziz selaku dosen pembimbing saya yang selalu memberikan motivasi dan bimbingan dalam perkuliahan maupun tugas akhir.
5. Seluruh Dosen D III Perbankan Syariah
6. Untuk Widya Septiawan dan Saidatun I’in terima kasih buat perhatian, dukungan dan semangat dan doanya sampai saat ini.
7. Teman teman, Sahabat sahabat dan keluarga besar DIII Perbankan Syariah 2014 yang selalu memberikan semangat satu sama lain dan yang selalu menemani saat suka maupun duka.
vii
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, taufiq, hidayah, serta inayah Nya kepada kita, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir dengan judul “ PROSES REKRUTMEN DAN
SELEKSI PENERIMAAN KARYAWAN PADA LEMBAGA
KEUANGAN MIKRO SYARIAH BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG BANYUBIRU” shalawat serta salam selalu kita sanjungkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu kita nantikan syafaatnya di dunia maupun diakhirat nanti. Penulisan tugas akhir ini untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan program Studi Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Penulis sadar dalam penulisan tugas akhir ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai pihak yang memberikan bimbingan serta motivasi yang tak ternilai harganya. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan rahmatNya, karena tanpa ridhoNya penulis tidak mungkin dapat menyelesaikan tugas akhir ini.
2. Untuk itu perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan banyak terima kasih kepada Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
3. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Drs. Alfred L, M.SI selaku Ketua Jurusan DIII Perbankan Syariah.
viii
1. Bapak Abdul Aziz NP., S.Ag, MM selaku dosen pembimbing yang selalu memberikan pengarahan untuk saya dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
2. Bapak dan ibu tercinta yang selalu mendoakan saya dan memberikan semangat serta dukungannya.
3. Temen-temen D III Perbankan Syariah yang selalu memberikan semangat satu sama lain.
4. Seluruh dosen yang telah memberikan banyak ilmu yang bermanfaat.
5. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebut satu persatu yang telah membantu kelancaran tugas akhir ini.
ix ABSTRAK
Faizati, Ani. 2017. Proses Rekrutmen dan Seleksi Penerimaan Karyawan Pada Lembaga Keuangan Mikro Syariah BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru. Tugas Akhir, Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah, IAIN Salatiga. Pembimbing: H.Abdul Aziz NP., S.Ag, MM.
Penelitian ini dilatarbelakangi dalam mencari SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan yang tepat untuk mengisi jabatan kosong, yang dibutuhkan dengan penataan baik sehingga mampu memikat calon pelamar tersendiri. Bagi manajer hal tersebut akan jadi pertimbangan untuk mendapatkan karyawan yang tepat, efektif sesuai dengan bidangnya atau skill yang mereka miliki sehingga bisa memajukan perusahaan, untuk itu perlu diadakan proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan.
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
D. Metode Penelitian ... 6
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka... 10
B. Kajian Teoritik ... 16
1. Pengertian Proses ... 16
2. Rekrutmen ... 17
3. Seleksi ... 26
4. Karyawan ... 34
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN A. GambaranUmum ... 35
xi
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera ... 37
3. VisiMisi BMT Taruna Sejahtera ... 39
4. Struktur Organisasi ... 39
5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera ... 41
B. Data Deskriptif ... 46
1. Job Description ... 46
2. Perkembangan SDM BMT Taruna Sejahtera ... 61
3. Data SDM BMT Taruna Sejahtera Kantor CabangBanyubiru ... 61
BAB IV ANALISIS DATA A. Proses Rekrutmen dan Seleksi Penerimaan Karyawan BMT Taruna Sejahtera ... 62
1. Rekrutmen ... 62
2. Seleksi ... 67
B. Kendala-Kendala Yang dihadapi pada saat Rekrutmen danSeleksi ... 69
1. Rekrutmen ... 69
2. Seleksi ... 70
C. Cara Mengatasi Kendala-Kendala Proses Rekrutmen dan Seleksi ... 71
1. Rekrutmen ... 71
2. Seleksi ... 71
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 74
B. Saran ... 75 DAFTAR PUSTAKA
xii
DAFTAR GAMBAR
xiii
DAFTAR TABEL
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Organisasi merupakan sekelompok orang yang berkumpul bersama disekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang atau jasa. Secara umum, sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni sumber daya manusia dan sumber daya non manusia yang termasuk dalam sumber daya non manusia adalah teknologi, mesin dan lain-lain (Gomes, 2003: 1-23).
2
prosedural maka itu berpengaruh terhadap perusahaan (Mangkuprawira, 2011: 93).
Proses rekrutmen dimulai ketika para recruiter mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer. Rencana SDM ini berfungsi untuk menunjukkan lowongan saat ini dan di masa yang akan datang, ketika lowongan pekerjaan telah teridentifikasi, maka para recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan mereview informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer. Ketika telah diketahui persyaratannya maka dapat diidentifikasi metode tepat yang bisa digunakan untuk dapat memperoleh calon pelamar yang sesuai kebutuhan (Rivai, 2009: 117)
menyeleksi setiap lamaran yang masuk sesuai dengan persyaratan (Kasmir, 2004: 142).
4
Seleksi adalah upaya yang dilakukan untuk memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan tugas-tugas yang akan dikerjakannya pada jabatan kosong yang akan diisi atau ditempatinya. Dalam sumber lain dikemukakan bahwa seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada (Riva’i, 2009: 207).
Untuk itu agar memperoleh tenaga kerja yang benar-benar berkualitas, maka proses seleksi harus dilakukan secara sempurna. Semua tenaga kerja dari berbagai sumber yang dipilih harus di seleksi tanpa terkecuali (Kasmir, 2004: 144).
Suatu kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan diharapkan dapat menjadi penilaian yang dimiliki oleh masing-masing calon pelamar. Bermacam-macam kriteria ditetapkan tergantung pada lowongan kerja yang akan menerima karyawan baru, berikut juga kebutuhan perusahaan di masa mendatang. Pemilahan berkas-berkas yang memenuhi kriteria kemudian dilanjutkan dengan proses wawancara. Rangkaian proses dilanjutkan dengan serangkaian tes-tes tertulis, termasuk juga tes psikologi, tes potensi dengan bahan pertimbangan dalam menentukan penerimaan karyawan yang dicari.
bidangnya atau skill yang mereka miliki sehingga bisa memajukan perusahaan. Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik akan melakukan penelitian tentang” PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI PENERIMAAN KARYAWAN PADA LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG BANYUBIRU.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Proses Rekrutmen dan Seleksi Penerimaan Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru?
2. Apakah kendala-kendala yang dihadapi pada saat Proses Rekrutmen dan Seleksi Penerimaan Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru?
3. Kebijakan-kebijakan apa yang diambil dalam mengatasi kendala-kendala pada saat Proses Rekrutmen dan Seleksi Penerimaan Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru.
6
c. Untuk mengetahui kebijakan-kebijakan yang diambil pada saat mengatasi mengatasi kendala-kendala pada saat Proses Rekrutmen dan Seleksi Penerimaan Karyawan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru.
2. Manfaat dari penelitian ini adalah: a. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan bagi penulis dan sebagai syarat kelulusan karna telah melakukan penelitian sebagai tugas akhir.
b. Bagi IAIN Salatiga
Manfaat penelitian ini untuk memperkaya literatur dan sebagai rujukan bagi mahasiswa untuk melakukan penelitian dan untuk menambah wawasan bagi mahasiswa yang membacanya khususnya FEBI.
c. Bagi BMT
Manfaat dari penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan dan untuk bahan pertimbangan dalam menentuan kebijakan proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan agar bisa mendapatkan karyawan yang tepat dan mampu melaksanakan kegiatan dengan maksimal.
D. Metode Penelitian 1. Model Penelitian
diamati dari orang-orang/subyek itu sendiri (Bogdan dan Taylor, 1992: 21-22)
2. Sumber Data
Sumber data dalam penulisan ini dibedakan menjadi dua yaitu: a. Data primer adalah data yang diambil dari lapangan (enumerator) yang
diperoleh melalui pengamatan, wawancara dan kuesioner. Data yang diambil tergantung dari variabel yang diteliti, misalnya variabel umur, pendidikan, pekerjaan, dan lainnya disebut dengan data demografi/sosial ekonomi. Data primer didapatkan dari hasil wawancara yang sasarannya yaitu kepada manajer/departemen SDM dan salah satu pegawai yang ada di BMT Taruna Sejahtera. Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara adalah tentang proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan pada BMT Taruna Sejahtera .
b. Data sekunder (secondary) merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara diperoleh dan dicatat oleh instansi terkait dan/ atau pihak lain ( Sani dan Mahfudz, 2010: 191-194).Data sekunder umumnya merupakan berupa bukti, catatan atau dokumen-dokumen yang sesuai tentang proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan.
3. Teknik Pengumpulan Data a. Observasi
8
cara terstruktur dan tidak terstruktur. Secara terstuktur para pengamat mendasarkan pengamatannya sesuai dengan ketentuan yang sudah ada, sementara tidak terstruktur para pengamat berinisiatif menggali informasi yang lebih dalam lagi.
b. Wawancara
Wawancara merupakan proses interaksi antara dua atau lebih orang dalam sebuah proses komunikasi. Melalui wawancara akan diperoleh data dan informasi. Dengan cara menyusun beberapa pertanyaan yang terkait dengan proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan (Mangkuprawira, 2011: 47-48).
Wawancara dilakukan dengan Ibu Maftri Yuliana selaku SPV SDM dan Umum yang berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawandi BMT Taruna Sejahtera.
c. Dokumentasi
E. Sistematika Penulisan
Pada penulisan Tugas Akhir ini terdapat 5 bab yang akan dijelaskan, berikut beberapa sistematika penulisan:
1. BAB I PENDAHULUAN
Pada BAB I ini berisi tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian dan sistematika penulisan sesuai judul yang diambil oleh penulis.
2. BAB II LANDASAN TEORI
Pada BAB II ini berisi tentang kajian pustaka, kajian teoritik sesuai dengan judul penulis.
3. BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Pada BAB III ini berisi tentang gambaran umum dari BMT TARUNA SEJAHTERA seperti profil, lokasi, visi-misi, produk, struktur organisasi dan data-data deskriptif.
4. BAB IV ANALISIS DATA
Pada BAB IV ini berisi tentang proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan, kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan dan mengatasi kendala-kendala pada saat rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan di BMT TARUNA SEJAHTERA
5. BAB V PENUTUP
10 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Yullyanti (2009) “Analisis Proses
Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Pegawai unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jendral DESDM”: Penelitian Pengumpulan data dengan menggunakan metode survei, populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang tersebar di masing-masing unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal DESDM, yang saat ini jumlah pegawainya adalah 451 orang (Data Kekuatan Pegawai Sekretariat Jenderal Semester II Tahun Anggaran 2007). Hasil Penelitian maka diperoleh kesimpulan. Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Widiyantoro (2012) “Pengaruh Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja dan Pengembangan Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Insepektorat Kabupaten Kediri”
dilakukan oleh seluruh pegawai Inspektorat Kabupaten Kediri yaitu sejumlah 42 pegawai. Berdasarkan hasil pengujian secara bersama-sama (simultan) diketahui bahwa X1 (seleksi pegawai), X2 (penempatan pegawai), dan X3 (pengembangan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y). Ini ditunjukkan oleh F-hitung = 92,177 dengan sig. 0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara X1 (seleksi pegawai), X2 (penempatan pegawai), dan X3 (pengembangan) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y).
12
keahlian dan pengetahuan umum, psychotest dan evaluasi medis), wawancara dan pelatihan (on job training).
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Ayu dan Perdana (2014) “Perancangan Sistem Informasi Rekrutmen dan Seleksi Karyawan berbasis Web di PT Qwords Company Internasional”. Penelitian ini dengan populasi
calon pelamar dan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
applied research dengan metode pendekatan analisis deskriptif. Hasil
penelitian ini yang pertama deesain perancangan sistem informasi rekrutmen
dan seleksi karyawan ini dapat menjadi solusi untuk membantu mengatasi
kelemahan-kelemahan yang dialami pada proses bisnis secara manual. Yang
kedua perancangan sistem menggunakan diagram UML yaitu usecase
diagram dan class diagram dengan mencakup fungsi-fungsi sistem yang
dibutuhkan oleh para pengguna dan pihak perusahaan, seperti adanya proses
kelola job description & job specification, kelola jabatan, kelola pengadaan
soal, kelola penilaian tes, dan layanan mengirim lamaran serta psikotest
online untuk calon pelamar.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan olehMaftikhah Ari Yulianti (2011) pada tugas akhir berjudul “Prosedur Rektrumen dan Seleksi Karyawan
yang sesuai dengan yang dicari, maka pihak BMT segera menghubungi calon karyawan dan memberikan jadwal seleksi. Selanjutnya diadakan proses seleksi dengan syarat yang sudah ditetapkan pihak BMT, seperti: syarat minimal pendidikan, syarat minimal IPK, dan sebagainya. Selanjutnya tahap-tahap seleksi meliputi tahap-tahap tertulis, praktek dan tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat dan tes minat.
Jadi dari kelima jurnal tersebut secara umum salah satunya terdapat
persamaan yaitu tentang rekrutmen dan seleksi karyawan di BMT Bima
Magelang tetapi terdapat beda penelitian yang terletak pada objek penelitian yang akan dilakukan di BMT. Yang pertama penulis melakukan penelitian ini di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru, yang kedua penulis hanya memfokuskan bagaimana proses rekrutmen dan seleksi penerimaan karyawan yang dilakukan di BMT tersebut, apakah dalam proses rekrutmen dan seleksi ada perbedaan dengan BMT lain, yang ketiga langkah apa yang dilakukan di BMT Taruna Sejahtera dalam mengatasi berbagai kendala yang ada pada saat proses rekrutmen dan seleksi. Yang keempat penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kualitatif dengan sumber data primer dan data sekunder yang data primernya diperoleh dengan cara observasi dan wawancara sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan metode kuantitatif.
14
Tabel 2.1
Ringkasan Penelitian Sebelumnya dan Gap Research
No Judul Penelitian Hasil Penelitian Beda Penelitian 1. Penelitian yang
Hasil Penelitian maka diperoleh kesimpulan. Pertama, ditemukan bahwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Kedua, ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.
Berdasarkan hasil pengujian secara bersama-sama (simultan) diketahui bahwa X1 (seleksi pegawai), X2 (penempatan
pegawai), dan X3
(pengembangan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai (Y). Ini ditunjukkan oleh F-hitung = 92,177 dengan sig. 0.000, ini berarti bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara X1 (seleksi pegawai), X2 (penempatan pegawai), dan X3 (pengembangan) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y).
Metode yang
di PT Bank BNI dipasang di Perguruan Tinggi tertentu dan tidak melalui media massa nasional. Yang kedua tanggungjawab kegiatan seleksi dilakukan bersama oleh bagian Divisi SDM sebagai penanggungjawab dan unit pengguna (Divisi PBE) yang pengetahuan umum, psychotest dan evaluasi medis), wawancara dan pelatihan (on job training).
data melalui
16
Berdasarkan penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam sistem pelaksanaan perekrutan dan seleksi karyawan KJKS
BMT BIMA Magelang
menggunakan tahapan sesuai standar perekrutan karyawan yang berlaku, yaitu menyebarkan brosur mengenai perekrutan karyawan, kemudian setelah memperoleh calon yang sesuai dengan yang dicari, maka pihak BMT segera menghubungi
Proses adalah berhubungan dengan bagaimana aktivitas SDM yang lain diidentifikasi ( Mangkuprawira, 2011: 3).Proses adalah runtutan (peristiwa) dalam perkembangan sesuatu (Sumber: http://kbbi.web.id/prosesdiakses pada tanggal 14 Juni 2017).
Jadi dapat disimpulkan proses adalah urutan pelaksanaan kejadian atau peristiwa yang dilakukan oleh sumber daya.
2. Rekrutmen
a. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan calon pelamar karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Riva’i, 2009: 192).
Menurut Mathis dan Jakson dalam Yullyanti (2009: 133) rekrutmen adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi.
Hal ini sejalan dengan pendapat Irawan dkk dalam Yullyanti (2009: 133) bahwa rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja pada perusahaan atau instansi. Sedangkan menurut ahli lain menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM.
Pengertian rekrutmen adalah merupakan kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar melamar ke bank (Kasmir, 2004: 142).
18
karakteristik tertentu sesuai yang ditetapkan oleh perusahaan agar bisa memajukan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.
b. Tujuan Rekrutmen
1) Tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik (Rivai, 2009: 150)
2) Tujuan rekrutmen menurut Randall S. Schuler and Susan E. Jackson dalamKasanah (2011: 16) adalah “menyediakan suatu pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan”.
Jadi tujuan dari rekrutmen adalah menerima pelamar dengan sebanyak-banyaknya sesuai dengan bidang yang mereka miliki sehingga bisa memajukan perusahaan dengan baik.
c. Sumber-Sumber Rekrutmen
1) Rekrutmen Internal
berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi.
b) Perbantuan pekerja. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut (Zainal, et al., 2014: 122).
2) Sumber Eksternal
a) Dengan cara walk-ins dan write-ins ( pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri), yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan write-ins, yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.
20
rekomendasi. Dalam hal ini perusahaan tetap berhati-hati dalam memilih karyawan.
c) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
Tabel 2.2
Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Ekternal dan Internal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan
1. Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.
3. Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih cepat.
3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. 2. Keterbatasan antara karyawan
dan perusahaan.
Sumber: Mangkuprawira, 2011: 94 d. Proses Rekrutmen
1) Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karena jika ada jabatan kosong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut. Jika persyaratan jabatan telah tersusun maka langkah berikutnya adalah menentukan calon karyawan yang dicari.
22
dipromosikan. Jika harus mencari di luar perusahaan maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat seperti iklan, lembaga pendidikan, walk-ins dan lainnya.
3) Memanggil beberapa calon karyawan yang dianggap memenuhi persyaratan, mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan dan setelah itu menyaring atau menyeleksinya.
4) Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja, karena pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal, untuk itu diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkajiulang cara-cara yang dipakai dalam perekrutan (Riva’i, 2009: 202-207).
e. Hambatan Rekrutmen
Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrutan serta lingkungan eksternal. Menurut Hansimora (2004) menyatakan bahwa kendala yang dijumpai dalam rekrutmen:
manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.
2) Citra Organisasi. Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Artinya, citra organisasi hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala yang potensial. Apabila citra organisasi yang diperoleh buruk, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.
3) Kebijakan Organisasional. Kebijakan rekrutmen organisasi juga mengarahkan perekrut dalam membuat keputusan penarikan. Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan sebagai berikut:
a) Kebijakan promosi internal. Kebijakan promosi internal dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada pegawai internal yang saat ini ada.
b) Kebijakan Kompensasi. Organisasi bersama dengan
departemen SDM biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaan yang berbeda guna memastikan gaji dan upah yang adil.
c) Kebijakan status kepagawaian. Beberapa organisasi
24
pelamar, mengingat tidak ada kepastian pengangkatannya sebagai pegawai tetap.
d) Kebijakan pengangkatan internasional. Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh pegawai lokal.
e) Kebiasan Perekrut. Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Artinya, kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memerlukan waktu dengan jawaban yang sama.
f) Kondisi eksternal. Kondisi pasar merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi penarikan. Batasan-batasan dari pemerintah dan serikat pekerja juga mempengaruhi reekrutmen. Contohnya upah minimum regional (UMR), larangan mempekerjakan anak-anak dibawah umur.
g) Daya tarik pekerjaan. Seandainya, posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit. Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah.
mempunyai kemampuan dan minat yang ditawarkan, serta mencari pekerjaan yang memenuhi pengharapannya. Kecocokan terjadi manakala ada kaitan yang memadai dari dua pengharapan (organisasi dan pelamar). Proses rekrutmen biasanya membutuhkan beberapa kompromi di kedua belah pihak.
f. Cara Mengatasi Hambatan Proses Rekrutmen Karyawan
Salah satu hal terpenting dalam proses rekrutmen adalah evaluasi. Evaluasi adalah cara untuk menemukan apakah upaya-upaya tersebut efektif dalam aspek waktu dan uang yang dikeluarkan. Menurut Mathis dan Jakson (2001); Priansa (2014), terdapat hal-hal umum yang perlu dievaluasi
1) Jumlah pelamar. Karena tujuan program perekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar.
2) Tujuan yang ingin dicapai. Program perekrutan adalah aktivitas kunci yang akan dicapai untuk mencapai tujuan merekrut individu-individu.
3) Kualitas pelamar. Apakah dari kumpulan pelamar adalah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia.
26
5) Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan yang kosong. Lama waktunya yang diperlukan untuk mengisi jabatan-jabatan yang kosong (Sinambela, 2016: 123-139).
3. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah upaya yang dilakukan untuk memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan tugas-tugas yang akan dikerjakannya pada jabatan kosong yang akan diisi atau ditempatinya. Dalam sumber lain dikemukakan bahwa seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada (Riva’i, 2009: 205- 207).
Gatewood dan Field (2001) yang dibaca melalui Yullyanti (2009: 132) menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan dan evaluasi informasi tentang individu yang memperoleh tawaran pekerjaan.
Seleksi adalah merupakan proses pemilihan calon karyawan yang telah direkrut melalui berbagai persyaratan yang telah ditetapkan oleh bank (Kasmir, 2004: 142).
Jadi seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan yang tepat dengan ketentuan persyaratan yang telah mereka lakukan sehingga mampu menduduki posisi sesuai dengan keahlian yang mereka miliki yang nantinya bisa bekerja dengan baik.
b. Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah agar proses seleksi bisa dilakukan secara sistematis agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan, walaupun pada kenyataannya langkah-langkah dalam proses seleksi bisa jadi bervariasi baik oleh perusahaan sendiri atau antar perusahaan (Mangkuprawira, 2011:105).
c. Tahap-Tahap Seleksi
1) Seleksi surat lamaran
28
nilai ijasah seperti Indek Prestasi Komulatif (IPK), pengalaman kerja, keterampilan dan keahlian lainnya (kursus-kursus) serta persyaratan lainnya.
2) Pembatasan usia, pendidikan dan nilai minimal, pengalaman kerja, keterampilan dan keahlianya adalah untuk membatasi jumlah pelamar yang masuk, sehingga diharapakan lamaran yang masuk adalah lamaran yang benar-benar memenuhi kualifikasi yang diinginkan. Keuntungannya adalah tidak diperlukan biaya dan waktu untuk menyortir surat-surat yang masuk tersebut. Kerugian adalah terkadang tenaga kerja potensial tidak dapat melamar hanya gara-gara nilai indek prestasi komulatif yang tidak memenuhi syarat.
3) Wawancara Awal
diperlukan persyaratan tertentu, misalnya tinggi badan, bentuk wajah atau cara mengemukakan pendapat. Sedangkan untuk bidang atau jabatan tertentu mungkin wawancara awal tidak diperlukan. Dari wawancara awal ini diperoleh kepastian sementara tentang kebenaran data yang diberikan oleh calon pelamar. Kemudian juga dapat dipastikan cara mereka berbicara, mengemukakan pendapat, menyanggah, menganalisis suatu masalah sampai dengan cara mereka mengambil keputusan. 4) Tes Tertulis
Apabila calon pelamar lolos dari wawancara awal, makal langkah selanjutnya adalah membuktikan bahwa apa yang diucapkan dalam wawancara awal dijawab dalam bentuk tulisan melalui tes-tes tertulis. Tes ini bertujuan untuk melihat kemampuan pelamar dalam berbagai hal. Dalam praktiknya tiga macam tes tertulis yang umum digunakan yaitu meliputi tes-tes sebagai berikut:
30
b) Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu menguji kemampuan pelamar akan pengetahuan yang berkaitan dalam bidang pekerjaan yang akan digelutinya.
c) Tes psikologis merupakan tes yang akan digunakan untuk menilai calon pelamar tentang berbagai hal seperti kecerdasan, kepribadian, bakat, minat, kejujuran dan prestasi. Sebagai catatan penting perlu diingat bahwa terkadang urutan tes tidak demikian seperti diatas. Artinya dapat pula tes psikolog mendahului tes pengetahuan umum. Atau bahkan terkadang ada pula tes psikolog lebih dulu dari wawancara awal. Sekali lagi tergantung dari bidang pekerjaan yang ditawarkan atau jabatan yang diinginkan.
5) Wawancara Kedua
pekerjaan yang akan dihadapi, gaji, tunjanganyang diterima dan jenjang karir calon pelamar apabila diterima.
6) Medical Test
Merupakan tes untuk menilai fisik dan mental calon pelamar apakah sehat atau tidak dan sempurna atau tidak. Disamping itu karyawan juga berhadapan dengan berbagai karakter manusia, sehingga harus memiliki mental yang kuat biasanya dalam hal ini bank menunjuk rumah sakit atau poliklinik kesehatan tertentu yang sudah dipercaya untuk melakukan tes kesehatan sesuai dengan keinginan bank.
7) Keputusan Penerimaan
32
Gambar 2.1 Gambar 2.1 Tahap-Tahap Seleksi Sumber: Kasmir, 2004: 149 d. Hambatan Seleksi
Perencanaan seleksi telah direncanakan, dalam implementasinya tetap sajalah diperoleh berbagai hambatan. Hal itu menurut Badriyah (2013) disebabkan yang diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika dan harga diri. Berikut ini berbagai hambatan dimaksud.
1) Tolak ukur. Hal yang dimaksud adalah kesulitan yang dihadapi dalam menentukan standar yang tepat digunakan dalam mengukur berbagai kualifikasi yang ditentukan. Misalnya, apabila mengukur kejujuran, kesetiaan, komitmen sangatlah sulit memperoleh alat ukur yanng valid dan realibel, mengingat
Wawancara Awal
Tes Tertulis (Psikotes Umum dan Khusus)
Wawancara Kedua
Medical Test
Wawancara Atasan Langsung
jika mengukurhal tersebut dibutuhkan pengamatan dalam waktu yang cukup panjang.
2) Penyeleksi. Hambatan penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang profesional, jujur,dan objektif melaksanakan tugasnya. Hal ini dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan tuntunan organisasi.
3) Persepsi Tentang Seleksi. Dalam hal ini, terdapat kesenjangan persepsi antara manajemen dengan penyeleksi yang ditugaskan sehingga penerapan prinsip-prinsip seleksi tidak dapat dilakukan dengan baik dan benar.
4) Kejujuran Pelamar. Dalam hal ini, pelamar memperoleh hambatan dengan memberikan jawaban yang jujur. Pada umumnya, pelamar akan memberikan jawaban tentang yang baik-baik saja akan dirinya, sedangkan yang kurang baik pada umumnya akan disembunyikan dengan rapat. Dalam kondisi ini seperti ini, tentu saja dibutuhkan seleksi yang memerlukan wawancara mendalam dan tes psikologis yang agak susah dimanipulasi oleh pelamar (Sinambela, 2016: 142-143).
e. Cara Mengatasi Hambatan dalam Proses Seleksi Karyawan
34
karyawan, seleksi yang kedua dilakukan pada calon karyawan yang berstatus masa percobaan selama 3 bulan, 6 bulan sampai 12 bulan dan seleksi yang ketiga dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan yang diakhiri dengan ujian-ujian jika mereka lulus, maka akan dipromosikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta hak-haknya akan diterima sepenuhnya. Karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti dalam penerimaan karyawan (Hasibuan, 2010: 63).
4. Karyawan
Berdasarkan Kamus Besar Bahasa indonesia karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan mendapat gaji (Sumber: http://kbbi.web.id/karyawan diakses pada tanggal 14 Juni 2017).
BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum
1. Sejarah BMT Taruna Sejahtera
Krisis Moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan fluktuatif harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun 1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga tiga sampai 25 kali lipat pertumbuhan harga sebelum krisis, telah mendorong sekelompok pemuda Kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan ekonomi dampak krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus 1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementrian Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.: 007/BK/KWK.11.1/IX/1998 pada tanggal 23 September 1998.
36
memberikan pelayaanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah mendapatkan pengesahan akte perubahan Badan Hukum No.: 019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Pebruari 2000.
Usaha simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kemajuan koperasi, tetapi usaha tersebut belum dapat beroperasi dengan baik dan koperasi tidak mengalami pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011, koperasi melakukan perubahan besar yang meliputi perubahan Manajemen Kepegawaian dengan menerapkan IMS (Incentive Manajemen System), perubahan sistem akuntansi dengan mengimplementasikan aplikasi Core Banking IBS Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka Kantor
dua milyar meningkat menjadi 40 milyar pada akhir tahun 2014, sedang pertumbuhan penyaluran pembiayaan yang semula pada akhir tahun 2011 sebesar 1,5 milyar tumbuh menjadi 35 milyar pada akhir tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan pertumbuhan asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9 milyar menjadi 45 milyar rupiah di akhir tahun 2014.
Disamping perubahan pola operasional, pada RAT tahun 2012 pada tanggal 27 April 2013 Kantor Pusat BMT Taruna Sejahtera yang semula masih kontrak di Jl. HOS Cokroaminoto No.416 Ungaran pindah menempati gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto No.133 Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera a. Alamat Kantor Pusat
Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran
b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera
1) Mijen, Perum. Bukit Jatisari Blok AA-7 BSB Mijen Semarang
2) Gunung Pati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang
3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. RT.02/02 Gunungpati
4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B Pasar Ngaliyan, Semarang
5) Boja, Pasar Boja Ruko Blok 4 Boja
38
7) Karangjati, Jl.Soekarno- Hatta (Depan Pasar Karangjati)
8) Tuntang, Jl. Raya Tuntang Gading 50773
9) Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean RT.01 RW. 014 Mangunsari Semarang
10) Pabelan, Dsn. Pabelan RT.02/01Pabelan Kab. Semarang
11) Suruh, Dsn. Karajan RT. 05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh Kab. Semarang
12) Banyubiru, Dsn. Krajan RT.03/02 Kel. Banyubiru Kec. Banyubiru
13) Sumowon, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono
14) Bawen, Jl. Palagan No. 12 RT 08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen, Kab. Semarang
15) Harjosari, Link. Harjosari RT.03/07 Bawen
16) Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 RT.05/01 Langensari Ungaran Barat
17) Bringin, Dsn Krajan RT. 06/01 Kel. Bringin Kab.Semarang
18) Jimbaran, Pasar Jimbaran Bawen Kab. Semarang
20) Boyolali, Jl.Cemara 26 RT.06 RW.01Karang Duwet Banaran Boyolali
21) Mranggen, Pasar Pucang Gading Mranggen
3. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera a. Visi
Visi dari BMT Taruna Sejahtera adalah mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan Syariah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.
b. Misi
1) Pemberdayaan usaha ekonomi ummat khususnya ekonomi lemah di wilayah Jawa Tengah.
2) Menyelenggarakan usaha simpan pinjam untuk melayani anggota sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi.
3) Menjalankan usaha simpan pinjam yang sesuai prinsip syariah dengan efektif, efisien dan transparan.
4. Struktur Organisasi
a. Sruktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
40
Gambar3.1
Sumber : Data Struktur Organisasi di BMT Taruna Sejahtera
1) Pengurus
Ketua : Yahsun, SE
Sekretaris : Maftri Yuliana
Bendahara : Supriyadi
2) Dewan Pengawas Syariah
Ketua : Endro Suharyanto
Anggota : Moh Basri
Hadi Solechan
3) General Manager (GM)
b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru
Manager Cabang : Nurul Fajriyah
Account Officer : 1. Ahmad Arif
2. Anik Nur Arifah 3. Dhanung Intan P. Teller : Feni Agelariana S. 5. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera
Sebagai lembaga keuangan yang berbadan hukum, pada tahun ketigabelas BMT Taruna Sejahtera berupaya untuk mengembangkan unit simpan pinjam syariah yang beroperasi di wilayah Kabupaten Semarang dan sekitarnya melayani berbagai produk simpanan maupun produk pembiayaan. Produk-produk yang dilayani selama ini adalah:
a. Produk Simpanan
1) Simpanan Amanah
42
sebagai pengganti simpanan sukarela yang sebelumnya telah digunakan di BMT Taruna Sejahtera. Adapun persyaratan untuk membuka rekening Simpanan Amanah adalah dengan mengisikan formulir aplikasi permohonan Simpanan Amanah dengan melampirkan photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang berlaku, dengan setoran pertama minimal adalah Rp 10.000, setoran selanjutnya minimal Rp 5.000 dan setoran pokok sebesar Rp 100.000 yang dapat diangsur 10 kali. Bagi anggota yang membuka rekening Simpanan Amanah maka akan ditawarkan fasilitas dan keuntungan sebagai berikut:
a) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-waktu pada jam kerja.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat (rumah/ warung/ pasar).
c) Dikelola secara syariah, bebas riba, menentramkan dan menenangkan hati.
d) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap bulan yang akan ditambahkan pada saldo simpanan sebesar Nisbah 4,50% dari saldo terendah setiap bulan.
f) Gratis biaya administrasi (Saldo tidak akan berkurang). 2) Simpanan Berkah
Simpanan Berkah adalah simpanan berjangka anggota yang merupakan investasi dengan waktu satu, tiga, enam dan 12 bulan.Diperuntukkan bagi anggota BMT yang ingin berinvestasi secara halal sesuai dengan syariah.Dana tersebut diperuntukkan untuk membiayai berbagai macam usaha produktf dan konsumtif yang bermanfaat untuk kepentingan umat.Sistem bagi hasil dari simpanan berkah dibagi setiap bulan.
Bagi anggota yang ingin membuka rekening Simpanan Berkah, maka harus memenuhi beberapa persyaratan yaitu mengisikan formulir aplikasi permohonan Simpanan Berkah dengan melampirkan photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang berlaku, dengan setoran pertama minimal adalah Rp 5.000.000 dan setoran pokok sebesar Rp 100.000 yang dapat diangsur 10 kali bagi anggota baru.Bagi anggota yang memiliki rekening Simpanan berkah akan mendapatkan beberapa fasilitas dan keuntungan yang dari BMT Taruna Sejahtera sebagai berikut: a) Jangka waktu satu, tiga, enam dan 12 bulan.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat (rumah/ warung/ pasar).
44
d) Dapat dijadikan jaminan pembiayaan (pinjaman) di BMT Taruna Sejahtera.
e) Dikelola dengan akad mudharabah, bebas riba, menentramkan dan menenangkan hati.
f) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap bulan yang langsung dibukukan pada Simpanan Amanah sebagai berikut:
(1) Jangka waktu 1-3 bulan, nisbah 33,34 atau setara 12,00% (2) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara 13,20% (3) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara 14,40%. 3) Simpanan Berkah Discounted (Dibayar Dimuka)
a) Jangka waktu 3 bulan, nisbah 33,34 atau setara 12,00% - 2,00% = 10,00%
b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara 13,20% - 2,00% = 11,20%
c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara 14,40% - 2,00% = 12,40%Produk Pembiayaan
b. Produk Pembiayaan
Pembiayaan Manfaat adalah fasilitas pembiayaan atau pinjaman guna memenuhi kebutuhan modal anggota untuk usaha produktif maupun konsumtif yang dikelola secara halal sesuai syariah dengan akad murabahah (Ba’i Bitsaman Ajil) dan Qardul Hasan. Pembiayaan
ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal (harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran.
Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul Hasan(QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit
oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan bagi
46
dapat secara angsuran. Adapun persyaratan pada produk pembiayaan manfaat adalah sebagai berikut:
1) Mengisi formulir aplikasi permohonan pembiayaan.
2) Photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) suami/ istri dan
photocopy Kartu Keluarga (KK).
3) Photocopy rekening listrik atau rekening telepon
4) Slip gaji bulan terakhir (untuk yang bekerja sebagai karyawan). 5) Kartu jamsostek (untuk yang bekerja sebagai karyawan). 6) Buku tabungan Bank dan kartu ATM.
7) Jaminan dapat berupa Sertifikat SHM dan PBB atau BPKB dan foto copy STNK.
Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul Hasan (QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan bagi
hasil atau mark up atas pembiayaan yang diberikan. Pembiayaan nasabah ini diberikan kepada nasabah yang mempunyai kriteria tertentu.
B. Data Deskriptif
1. Job Description
a. Chief Executive Officer (CEO)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah membawahi langsung General Manager, Manager Cabang, Kepala Kas, Supervisor dan Internal
Audit.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang telah dibuat pengurus dan disetujui Rapat Anggota.
b) Menerima dan mempelajari keputusan dari pengurus.
c) Melaksanakan dan mensosialisasikan keputusan kepada semua karyawan dan pihak berkepentingan.
d) Mengevaluasi hasil realisasi keputusan dan bila diperlukan melaporkan kepada pengurus.
e) Menyusun dan menghasilkan rancangan anggaran BMT Taruna Sejahtera dan rencana jangka pendek, rencana jangka panjang, serta proyeksi kepada pengurus.
f) Memproyeksi jumlah anggota yang dapat diraih untuk jangka panjang dan jangka pendek.
48
h) Merencanakan dan menyusun rencana kerja jangka panjang (5 tahun) dan jangka pendek (1 tahun).
i) Mempresentasikan rencana kerja jangka panjang dan jangka pendek kepada badan pengurus dan anggota.
j) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas wewenang manajemen.
k) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah ditetapkan secara keseluruhan.
l) Mengamankan harta kekayaan BMT Taruna Sejahtera agar terlindung dari bahaya kebakaran, pencurian, perampokan dan kerusakan dengan cara:Meningkatkan pendapatan dan menekan biaya serta mengawasi operasional kantor wilayah masing-masing.
3) Wewenang
a) Memimpin rapat komite untuk memberikan keputusan terhadap pengajuan pembiayaan.
b) Menyetujui / menolak secara tertulis pengajuan rapat komite secara mesyawarah dengan alasn-alasan yang jelas.
d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pembelian aktiva tetap sesuai dengan batas wewenang.
e) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.
f) Menyetujui atau menolak penggunaan keuangan yang diajukan yang tidak melalui prosedur.
g) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan bawahan.
h) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
i) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target proyeksi dan tidak merugikan lembaga.
j) Memutuskan menolak atau menerima kerjasama dengan pihak lain dalam sesuai dengan kegiatan utama BMT Taruna Sejahtera dengan alasan-alasan yang dapat diterima.
b. General Manager (GM)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan membawahi Manager Cabang, Kepala Kas, Account
50
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang telah dibuat Chief Executive Officer.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas wewenang manajemen.
c) Mengusulkan kepada CEO penambahan, pengangkatan dan mempromosikan serta pemberhentian karyawan pada kantor cabang / kantor kas.
d) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah ditetapkan secara keseluruhan.
e) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan dan membuat laporan secara periodik.
f) Menandatangani dan menyetujui permohonan pembiayaan dengan batas wewenang yang ada diwilayah kantor cabang/kantor kas.
g) Meningkatkan pendapatan dan menekan biaya serta mengawasi operasional kantor cabang utama.
3) Wewenang
a) Memimpin rapat komite untuk memberikan keputusan terhadap pengajuan pembiayaan.
c) Menyetujui / menolak pencairan dropping pembiayaan sesuai dengan batasan wewenang.
d) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.
e) Melakukan penilaian prestasi karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
f) Mengusulkan promosi, rotasi dan PHK sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
c. ManagerCabang (MC) dan Kepala Kas (KK)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah General Manager dan membawahi Account Officer dan Teller.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang telah dibuat General Manager.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui batas wewenang manajemen.
c) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan dan membuat laporan secara periodik.
d) Tercapainya target pemasaran baik funding maupun financing. e) Terselenggaranya rapat bagian pemasaran dan terselasaikan
52
f) Menilai dan mengevaluasi kinerja bagian pemasaran 3) Wewenang
a) Menyetujui / menolak secara tertulis pengajuan pembiayaan dengan alasan-alasan yang jelas.
b) Menyetujui / menolak pencairan dropping pembiayaan sesuai dengan batasan wewenang.
c) Menyetujui pengeluaran uang untuk pengeluaran kas kecil dan biaya operasional lain sesuai dengan batas wewenang.
d) Memberikan teguran dan sanksi atas pelanggaran yang dilakukan bawahan.
e) Mengadakan kerjasama dengan pihak lain untuk kepentingan lembaga dalam upaya mencapai target proyeksi dan tidak merugikan lembaga.
f) Member usulan untuk pengembangan pasar, potensi bisnis dan strategi-strategi lainnya yang berhubungan dengan bisnis existing, peluang bisnis dan penyelesaian pembiayaan bermasalah kepada manager BMT.
g) Memimpin dan menentukan agenda rapat pemasaran.
d. Account Officer (AO)
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Account Officer adalah bagian pemasaran danposisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer, General Maanager, Manager Cabang / Kepala Kas.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah diproses sesuai dengan proses yang sebenarnya.
b) Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan dengan tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan mempresentasikan dalam rapat komite.
c) Membuat analisis pembiayaan secara tertulis dari hasil wawancara dan kunjungan lapangan.
d) Memberikan penjelasan secara jelas dan lengkap atas pertanyaan saran peserta komite.
e) Membantu terselesainya pembiayaan bermasalah.
f) Memberikan masukan untuk pengembangan pasar dengan memberikan gambaran mengenai potensi pasar yang ada.
g) Menghimpun data-data yang diperlukan yang relevan dengan kebutuhan untuk pengembangan pasar.
54
i) Melakukan monitoring pasca dropping, untuk melihat ketepatan alokasi dana.
j) Melakukan monitoring terhadap angsuran anggota.
k) Melakukan peringatan baik secara lisan maupun tertulis anggota pembiayaan atas keterlambatan angsuran pembiayaan.
l) Penyiapan administrasi pencairan pembiayaan dan melakukan proses dropping.
3) Wewenang
a) Memberi usulan untuk pengembangan pasar kepada manajemen BMT.
b) Menentukan target funding dan financing bersama dengan manager BMT.
c) Ikut menentukan dan mengatur agenda rapat di bagian pemasaran. d) Melakukan koordinasi dengan bagian penagihan untuk target
penyelesaian pembiayaan bermasalah.
e) Melakukan pengamanan atas data-data pembiayaan serta arsip-arsip pendukung.
f) Tidak memberikan berkas / arsip kepada pihak-pihak yang tidak berkepentingan.
e. Petugas Penagihan
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Petugas Penagihan adalah bagian pemasaran dan posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer, General Manager, Manager Cabang / Kepala Kas.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Petugas penagihan harus membuat rencana penagihan harian/ mingguan.
b) Tugas utama petugas penagihan adalah melakukan penagihan terhadap angsuran / pembayaran pembiayaan bermasalah.
c) Petugas penagihan harus menyiapkan peralatan administrasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan penagihan pembiayaan bermasalah.
d) Petugas penagihan harus membuat Laporan Kunjungan Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap hari kerja kepada General Manager.
e) General Manager harus menyampaikan Laporan Kunjungan
Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap akhir bulan kepada Chief Executive Officer.
f) Memastikan angsuran yang harus dijemput telah ditagih sesuai dengan waktunya.
56
3) Wewenang
a) Menerima setoran dana atas nama BMT Taruna Sejahtera terhadap anggota pembiayaan maupun anggota penabung.
b) Melakukan tindakan-tindakan yang berhubungan dengan aspek hukum terhadap anggota yang bermasalah.
f. Internal Audit (IA)
1) Identitas Jabatan
Posisi internal audit dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan membawahi asisten auditor.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memberikan hasil penilaian mengenai kelayakan dan kecukupan pengendalian di bidang operasional, keuangan, bidang pembiayaan dan kegiatan koperasi lainnya serta peningkatan efisiensi dan efektifitas pengendalian dengan biaya yang layak. b) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua
kebijakan, ketentuan, rencana dan prosedur (yang tertuang dalam SE, SK, Memorandum dan SOP) BMT Taruna Sejahtera telah benar-benar dijalankan dan dipatuhi.
d) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa data informasi yang disajikan kepada manajemen BMT Taruna Sejahtera dapat dipercaya.
e) Melakukan penilaian mengenai kualitas pelaksanaan tugas tiap unit kerja dalam melakukan tanggung jawabnya.
f) Memberikan rekomendasi mengenai perbaikan-perbaikan di bidang operasional, pembiayaan dan bidang lainnya.
g) Melakukan koordinasi dengan bagian akuntansi/ pembukuan dalam hal pengarsipan bukti pembukuan, bilyet dan lain-lain yang berhubungan dengan transaksi harian.
h) Membuat laporan yang berkaitan dengan hasil pemeriksaan kegiatan di atas dan menyampaikannya kepada manager.
3) Wewenang
a) Dapat menggunakan fungsi pengawasan sebagai alat kontrol mekanisme operasional, pembiayaan dan bidang Lainnya.
b) Memeriksa semua catatan BMT, harta milik dan hutang, memeriksa semua tingkat manajemen (kecuali top management ) dan dapat memasuki semua bagian dan unit kerja serta melakukan berbagai teknik pemeriksaan.
c) Meminta data/informasi yang berkaitan dengan hal audit kepada manajemen.
58
g. Teller
1) Identitas Jabatan
Unit kerja teller adalah bagian operasional dan posisi dalam organisasi adalah dibawah supervisor kas dan general manager. 2) Tugas-Tugas Pokok
a) Mengelola fisik kas dan terjaganya keamanan kas.
b) Melakukan penghitungan kas pada pagi dan sore hari saat akan dimulainya hari kerja dan akhirnya hari kerja yang harus disaksikan oleh petugas yang berwenang.
c) Meneliti setiap keaslian uang masuk agar terhindar dari uang palsu.
d) Mengarsipkan laporan mutasi harian pada tempat yang aman e) Melakukan cross check antara mutasi harian dengan rekapitulasi
manual.
f) Terselesainya laporan kas harian.
g) Menerima dan mengeluarkan transaksi tunai sesuai dengan batas wewenang.
h) Melakukan pengesahan pada bukti transaksi baik paraf maupun validasi.
i) Menyusun bukti-bukti transaksi keluar dan masuk.
3) Wewenang
a) Menerima transaksi tunai dari transaksi-transaksi yang terjadi di BMT.
b) Memegang kas tunai sesuai dengan kebijakan yang ada.
c) Mengeluarkan transaksi tunai pada batas nominal yang diberikan atau atas persetujuan wewenang
d) Menolak pengeluaran kas apabila tidak ada bukti-bukti pendukung yang kuat.
e) Meminta pertanggungjawaban kas AO setiap hari. h. Supervisor Kas
1) Identitas Jabatan
Unit kerja supervisor kas adalah bagian operasional dan posisi dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan membawahi bagian pembukuan / akuntansi, layanan anggota dan teller.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Tersedianya daftar gaji dan slip gaji karyawan atau karyawati. b) Melakukan pengawasan terhadap anggota.
c) Mengagendakan dan membahas rencana kerja operasional, target kerja dan evaluasi secara keseluruhan serta permasalahan yang terjadi pada bagian operasional.
60
i. SupervisorSDM& Umum
1) Identitas Jabatan
Unit kerja supervisor SDM & umum adalah bagian operasional dan posisi dalam organisasi berada di bawah Chief Executive Officer dan membawahi administrasi SDM & umum.
2) Tugas-Tugas Pokok
a) Memberikan layanan kepada karyawan serta hal umum, pengelolaan inventaris dan pembelian inventaris kantor.
b) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan eksternal BMT.
c) Melakukan evaluasi terhadap jenjang karir, pengaturan mutasi, penetapan Job Description serta tindakan reward dan punishment kepada karyawan.
3) Wewenang
a) Memegang kas kecil sesuai dengan kebijakan yang ada untuk kebutuhan rumah tangga.
b) Membuat kebijakan yang berkaitan dengan hal-hal umum.
c) Membuat usulan tentang kebutuhan inventaris (pengadaan dan administrasi inventaris).
d) Melakukan pencairan dana untuk kebutuhan pengadaan inventaris kantor
f) Membuat evaluasi terhadap asbsensi, job description dan goal, kompetensi, motivasi, profesional dan aktivitas karyawan lainnya yang berhubungan dengan pencapaian prestasi kerja
g) Memberikan rekomendasi atas prestasi kerja karyawan sehubungan dengan kegiatan mutasi, promosi, diklat dan trainee serta reward dan punishment.
2. Perkembangan SDM BMT Taruna Sejahtera
Jumlah pengurus, dewan pengawas syariah, general manager dan pengelola sampai dengan bulan April 2017 ini sebanyak 123 orang yang tersebar di seluruh kantor cabang BMT Taruna Sejahtera.
Dewan Pengurus : 3 Orang Dewan Pengawas : 3 Orang General Manager : 2 Orang Pengelola Karyawan/Karyawati : 115 Orang
3. Data SDM BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru Tabel 3.1
Data Karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Banyubiru
62 BAB IV ANALISIS DATA
A. Proses Rekrutmen dan Seleksi Penerimaan Karyawan di BMT Taruna Sejahtera
1. Rekrutmen
a. Proses Rekrutmen
Dalam melakukan perekrutan harus menentukan jabatan yang kosong dan kriteria yang karyawan yang akan direkrut. Berdasarkan kebutuhan akan SDM maka BMT Taruna Sejahtera akan melakukan rekrutmen. Dalam melakukan proses rekrutmen pimpinan akan menetapkan kriteria karyawan yang akan direkrut. Selanjutnya pimpinan akan koordinasi dengan bagian yang terkait. Dalam hal ini pimpinan akan mendiskusikan dengan pengurus yang lain atau dengan
General Manager, karena General Manager memiliki tugas untuk
menambahkan karyawan tetapi keputusan bahwa BMT Taruna Sejahtera akan menambah karyawan sepenuhnya menjadi tugas pimpinan , General Manager hanya sebatas memberi masukan kepada pimpinan untuk bagian tertentu yang membutuhkan sumber daya manusia tambahan.
wawancara di BMT Taruna Sejahteradilakukan oleh Pengawas dan General Manager. Rekrutmen tidak dilakukan secara berkala. Namun
dilakukan jika diperlukan, yaitu apabila ada karyawan yang resign, penambahan kantor cabang baru atau sesuai kebutuhan BMT Taruna Sejahtera.
Dari hasil wawancara dengan Ibu Maftri Yuliana selaku SPV SDM dan Umum di BMT Taruna Sejahtera dalam melakukan proses rekrutmen akan koordinasi dengan pimpinan untuk menetapkan kriteria karyawan yang akan direkrut dan mendapatkan karyawan yang diinginkan oleh BMT Taruna Sejahtera. Untuk itu rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Taruna Sejahtera sudah sesuai dengan teori yang penulis jelaskan tentang rekrutmen. Rekrutmen adalah mencari sejumlah pelamar yang memiliki karakteristik tertentu sesuai yang ditetapkan oleh perusahaan agar bisa memajukan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki.
Ketentuan-ketentuan yang dibuat oleh BMT Taruna Sejahtera yaitu muslim/muslimah aktif beribadah, pendidikan SLTA atau sederajat maksimal 25 tahun, pendidikan D3 atau S1 maksimal 35 tahun, sehat, jujur dan berkelakuan baik, bersedia ditempatkan diseluruh wilayah kerja BMT Taruna Sejahtera.
64
1) Teller
a) Wanita Muslimah b) Usia maks 26 tahun c) Pendidikan minimal D3
d) Berpenampilan rapi dan bersih e) Ramah dan berkelakuan baik f) Mampu mengoperasikan komputer 2) AO (Account Officer)
a) Ijazah minimal SMA b) Punya kendaraan sendiri c) Umur minimal 19 tahun d) Mempunyai motifasi kerja e) Bertanggung jawab b. Sumber Rekrutmen
lowongan pekerjaan dengan brosur atau pemasangan pengumuman di depan kantor, melalui media massa yaitu pemasangan iklan disurat kabar (Suara Merdeka) misalnya untuk bagian AO (Account Officer) dan Teller. Jadi sumber rekrutmen bisa dipilih salah satu oleh BMT Taruna Sejahtera tergantung situasi dan kondisi, tetapi jika jabatan yang tinggi diutamakan dari sumber rekrutmen internal karena telah mengetahui karyawan yang memiliki prestasi yang baik di BMT.
Dari hasil wawancara dengan ibu Maftri Yuliana selaku SPV SDM dan Umum di BMT Taruna Sejahtera sumber rekrutmen yang digunakan BMT Taruna Sejahtera adalah sumber rekrutmen internal dan sumber rekrutmen eksternal. Sumber rekrutmen internal didapatkan dari karyawan yang ada di BMT Taruna Sejahtera yang memiliki prestasi yang baik untuk mengisi jabatan yang kosong, sedangkan sumber rekrutmen eksternal dilakukan dengan memasang pengumuman di depan kantor, iklan melalui media massa (Suara Merdeka). Sumber rekrutmen yang dilakukan oleh BMT Taruna Sejahtera sudah sesuai dengan teori. Menurut (Zainal,Ramly, Mutis, Arafah, 2014:122) sumber rekrutmen internal dari penawaran terbuka untuk suatu jabatan dan perbantuan pekerja. Sedangkan menurut (Riva’i, 2009:202-207) sumber rekrutmen eksternal adalah dengan cara walks-in, rekomendasi dari karyawan, lembaga-lembaga pendidikan
