BAB II : LANDASAN TEORI
A. Intensi Turnover
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover
Mobley (1986) menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover menjadi tiga, yaitu yang berhubungan dengan ekonomi, organisasi, dan individu.
a. Variabel Ekonomi Variabel ini meliputi:
1. Tingkat pemekerjaan-pengangguran, yakni apabila pengangguran meningkat maka tingkatturnoverakan menurun dan sebaliknya. 2. Pasar tenaga kerja, yaitu semakin tinggi permintaan tenaga kerja,
semakin tinggi pula tingkatturnoverdan begitu juga sebaliknya. 3. Laju inflasi yang tinggi, yakni dengan melakukanturnover sebagai
suatu cara untuk melindungi penghasilan, dengan mengandaikan adanya pekerjaan yang akan membayar lebih tinggi.
b.Variabel Organisasi
Yang termasuk pada variabel ini adalah:
1. Tipe industri, industri di bidang keuangan dan bidang kesehatan adalah tipe industri yang mempunyaiturnovertinggi.
2. Kategori jabatan, turnover lebih banyak terjadi pada tenaga kerja kasar, karyawan yang memiliki keterampilan yang lebih rendah di kalangan tenaga kerja kasar, dan yang tidak termasuk kategori
manajerial. Penelitian pendukung dengan hal ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Ferris, 1985 (dalam Smither, 1994) yang menunjukkan bahwa frekuensi turnover supervisor perawat lebih rendah dibandingkan dengan bawahannya.
3. Besar kecilnya organisasi. Mobley berpendapat bahwa kalaupun besar kecilnya organisasi mempengaruhiturnoverkaryawan, hal ini merupakan pengaruh yang tidak langsung karena disebabkan oleh efek-efek variabel yang lain. Organisasi besar bisa mempunyai turnover yang rendah karena memiliki seleksi personalia dan proses-proses manajemen sumber daya manusia, gaji yang bersaing. Namun organisasi besar bisa mengalami turnover yang tinggi terkait birokrasi yang tinggi, persoalan komunikasi.
4. Besar kecilnya unit kerja, unit kerja yang lebih kecil, terutama pada tingkat tenaga kerja kasar, mempunyai tingkat turnover yang lebih rendah (Muchinsky dan Tuttle, 1979; Porter dan Lawler, 1965; Porter dan Steers, 1973, dalam Mobley, 1986). Krackhardt dan Porter (1985, dalam Smither, 1994) menyebutkan bahwa turnover berkaitan dengan perilaku kelompok daripada faktor individual. 5. Penggajian, karyawan akan melakukan turnover ketika ada
perusahaan lain yang menawarkan gaji yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan tempatnya bekerja.
7. Gaya pengawasan, supervisor yang acuh tak acuh dapat menyebabkan terjadinyaturnoverbagi bawahannya.
c. Variabel Individual 1. Faktor demografi
a. Jenis kelamin
Smither (1994) menyatakan bahwa perempuan lebih suka melakukan turnover dibandingkan laki-laki. Pendapat yang berbeda dikemukakan oleh Jewell (1985) menyatakan bahwa karyawan laki-lakiturnover-nya cenderung lebih tinggi daripada perempuan. Senada dengan Jewell, Lyness dan Judiesch (2001) melakukan penelitian mengenai karyawan wanita, dan hasilnya menyatakan bahwa dengan atau tanpa kebijakan perusahaan, karyawan perempuan sedikit lebih rendah turnover-nya dibandingkan dengan karyawan laki-laki.
b. Usia
Karyawan yang usianya muda lebih cenderung melakukan turnover daripada yang lebih tua (Flippo, 1984). Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi usia seseorang maka semakin rendah intensi turnover-nya. Hurlock
(1996) menambahkan bahwa kecenderungan orang yang melakukanturnoveradalah pada orang tahap dewasa dini.
Menurut Gilmer (1996) tingkat turnover yang lebih tinggi tersebut disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut. Selain itu, karyawan baru mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk mendapat pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab lebih kecil terhadap keluarga, sehingga lebih mempermudah mobilitas kerja. Berbeda dengan karyawan yang lebih tua yang lebih enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab terhadap keluarga, mobilitas menurun, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar (Mobley, 1986).
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Muller (2003), semakin muda usia karyawan, kecenderungan komitmen yang dimiliki juga tidak terlalu tinggi, hal ini juga mengakibatkan keterikatan dengan organisasi juga rendah. Keterikatan terhadap organisasi yang tidak tinggi akan memudahkan terjadinya turnover.
c. Inteligensi
Menurut Mobley (1986) karyawan yang memiliki tingkat inteligensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Karyawan yang memiliki tingkat inteligensi yang tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada karyawan yang mempunyai inteligensi yang rendah.
d. Masa kerja
Karyawan yang mempunyai masa kerja pendek (lebih rendah) cenderung lebih tinggi melakukan turnover daripada karyawan yang mempunyai masa kerja panjang (Mobley, 1986 Cotton dan Tuttle, 1986 dalam Smither, 1994). Hal ini disebabkan karyawan yang telah lama bekerja di suatu perusahaan akan menimbulkan sense of belonginess pada perusahaan tempatnya bekerja (Mobley, 1986). Penelitian yang dilakukan oleh Mowday, Porter dan Steers (dalam Mueller, 2003) menambahkan bahwa masa kerja karyawan yang pendek berpengaruh terhadap komitmen terhadap perusahaan sehingga komitmennya pun ikut rendah. Rendahnya komitmen ini berpengaruh dengan semakin tingginya intensiturnover.
2. Faktor pribadi a. Minat
Muchinsky dan Tuttle (dalam Mobley, 1986) menyatakan bahwa semakin sama syarat-syarat pekerjaan dengan minat seseorang terhadap pekerjaan, maka akan semakin rendah tingkatturnover-nya.
b. Bakat dan kemampuan
Mobley menyarankan agar perusahaan mau mencoba untuk menggunakan bakat yang berkaitan dengan pekerjaan dan ukuran-ukuran kemampuan sebagai faktor peramal turnover karyawan.
c. Prestasi
Karyawan yang memiliki prestasi yang bagus di tempatnya bekerja kecil kemungkinan untuk melakukan turnover. Karyawan berprestasi namun tidak dapat mengembangkannya bisa terdorong untuk melakukanturnover.
d. Absensi
Karyawan yang sering absen kerja mempunyai tendensi untuk melakukanturnover(Smither, 1994).
3. Variabel terpadu
a. Komitmen organisasi
Seorang karyawan yang punya komitmen terhadap organisasi akan mempengaruhinya secara kuat untuk tetap bertahan di perusahaannya (Smither, 1994).
b. Peluang jangka panjang
Dalam hal ini bagaimana seseorang melihat masa depannya di perusahaan. Karyawan akan bertahan bila peluang pendidikan dan karir diberikan oleh perusahaan. Apabila tidak ada peluang maka karyawan akan pergi meninggalkan perusahaan. Hariandja (2007) menambahkan apabila seorang karyawan merasa perkembangan karirnya terhambat dan tidak berkembang sehingga tujuan karir tidak mungkin dicapainya dalam perusahaan tersebut maka karyawan tersebut tidak akan memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak termotivasi, bahkan akan mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan.
Eagly & Chaiken (dalam Mueller, 2003) menyatakan bahwa yang penting dalam permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job change). Konteks tersedianya alternatif pekerjaan di luar, nampaknya mempengaruhi
keputusan individu untuk melakukan turnover atau tetap bertahan
c. Kepuasan kerja
Mobley mengatakan bahwa ketidakpuasan dalam bekerja akan memicu rencana untuk mencari pekerjaan yang lain (dalam Muchinsky, 1993). Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi kecenderungan turnover-nya rendah. Robbins (1998) menambahkan bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya membuat tidak semangat bekerja sehingga keluar dari perusahaannya.
d. Stres kerja
Stres kerja menyebabkan karyawan mengalami kelelahan, kecelakaan dan bolos kerja, hingga akhirnya mendorong karyawan untuk melakukan turnover (Cooper, dkk, 2001). Turnover merupakan salah satu gejala dalam perilaku pada saat karyawan mengalami stres (Robbins, 1998).
e. Lapangan kerja
Ketika lapangan kerja sangat banyak, seorang karyawan akan lebih mudah meninggalkan pekerjaannya untuk mencari pekerjaan yang lain yang lebih menarik (Smither, 1994).
Banyaknya lapangan kerja yang tersedia akan memberikan peluang dan kesempatan yang lebih besar untuk berkembang sekaligus mendapatkan fasilitas-fasilitas yang lebih baik.