BAB V HASIL PENELITIAN
11. Gambaran Lingkungan Kerja
Gambaran lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.13 berikut ini:
Tabel 5.13
Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Lingkungan Kerja Jumlah (n) Persentase (%)
Kurang Baik 30 40,5
Baik 44 59,5
Total 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 74 pegawai non medis yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak menyatakan baik mengenai lingkungan kerja yaitu 44 pegawai (59,5%).
5.3 Analisis Bivariat
Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing variabel independen dengan variabel dependen. Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan ujiChi-Square(X2) dengan tingkat kepercayaan (Confident Interval)sebesar 95%. Adapun hasil analisis bivariat dari tiap variabel dalam penelitian ini baik variabel dependen maupun variabel independen adalah sebagai berikut:
1. Hubungan antara Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.14
Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Fasilitas yang Tersedia Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,004 Kurang Baik 15 42,9 20 57,1 35 100,0 Baik 5 12,8 34 87,2 39 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa fasilitas yang tersedia kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 35 pegawai (42,9%), sedangkan responden yang merasa fasilitas yang tersedia baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 39 pegawai (12,8%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,004 artinya pada α =
5% terdapat hubungan yang bermakna antara fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.15
Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Keselamatan Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,055 Kurang Baik 12 38,7 19 61,3 31 100,0 Baik 8 18,6 35 81,4 43 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa keselamatan lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 12 dari 31 pegawai (38,7%), sedangkan responden yang merasa keselamatan lingkungan kerja baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 8 dari 43 pegawai (18,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,055 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.16
Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Keterlibatan Karyawan Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,347 Kurang Baik 7 35,0 13 65,0 20 100,0 Baik 13 24,1 41 75,9 54 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa keterlibatan karyawan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari 20 pegawai (35,0%), sedangkan responden yang merasa keterlibatan karyawan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 54 pegawai (24,1%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,347 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik apat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.17
Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Kompensasi yang Seimbang Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,140 Kurang Baik 12 35,3 22 64,7 34 100,0 Baik 8 20,0 32 80,0 40 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa kompensasi yang seimbang kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 12 dari 34 pegawai (35,3%), sedangkan responden yang merasa kompensasi yang seimbang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 8 dari 40 pegawai (20.,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,140 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara komunikasi dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.18
Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Komunikasi Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,003 Kurang Baik 14 45,2 17 54,8 31 100,0 Baik 6 14,0 37 86,0 43 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa komunikasi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 14 dari 31 pegawai (45,2%), sedangkan responden yang merasa komunikasi baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 6 dari 43 pegawai (14,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara pengembangan karir dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.19
Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Pengembangan Karir Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,009 Kurang Baik 15 40,5 22 59,5 37 100,0 Baik 5 13,5 32 86,5 37 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa pengembangan karir kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 37 pegawai (40,5%), sedangkan responden yang merasa pengembangan karir baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 37 pegawai (13,5%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,009 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.20
Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Penyelesaian Masalah Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,012 Kurang Baik 10 47,6 11 52,4 21 100,0 Baik 10 18,9 43 81,1 53 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa penyelesaian masalah kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 10 dari 21 pegawai (47.,6%), sedangkan responden yang merasa penyelesaian masalah baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 10 dari 53 pegawai (18,9%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,012 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.21
Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Rasa Aman terhadap Pekerjaan Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,000 Kurang Baik 15 53,6 13 46,6 28 100,0 Baik 5 10,9 41 89,1 46 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa aman terhadap pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 28 pegawai (53,6%), sedangkan responden yang merasa rasa aman terhadap pekerjaan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 46 pegawai (10,9%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,000 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.22
Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Rasa Bangga terhadap Institusi Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,003 Kurang Baik 7 63,6 4 36,4 11 100,0 Baik 13 20,6 50 79,4 63 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa bangga terhadap institusi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari 11 pegawai (63,6%), sedangkan responden yang merasa rasa bangga terhadap institusi baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 63 pegawai (20,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.23
Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Restrukturisasi Pekerjaan Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,002 Kurang Baik 11 52,4 10 47,6 21 100,0 Baik 9 17,0 44 83,0 53 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa restrukturisasi pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 11 dari 21 pegawai (52,4%), sedangkan responden yang merasa restrukturisasi pekerjaan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 9 dari 53 pegawai (17,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,002 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.24
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,009 Kurang Baik 13 43,3 17 56,7 30 100,0 Baik 7 15,9 37 84,1 44 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 30 pegawai (43,3%), sedangkan responden yang merasa lingkungan kerja baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari 44 pegawai (15,9%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,009 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian
1. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner yang beresiko terjadinya bias, namun peneliti berusaha untuk meminimalisir bias yang mungkin terjadi dengan menghilangkan pilihan jawaban netral pada kuesioner dan menjelaskan terlebih dahulu kepada responden tentang maksud dan tujuan pengisian kuesioner sebelum pegawai mengisi kuesioner.
2. Terdapat kuesioner yang tidak diisi lengkap oleh responden dan peneliti tidak dapat menelusuri kembali karena identitas responden disembunyikan. Oleh sebab itudari 80 kuesioner yang disebar terdapat 4 kuesioner yang tidak diisi lengkap dan 2 kuesioner yang hilang.
6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo
Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 20 (27,0%) dari 74 pegawai non medis memiliki motivasi kerja yang rendah. Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya (Suprihanto dkk, 2003). Oleh karena itu, pihak manajemen harus memperhatikan motivasi kerja para pegawainya sehingga perlu adanya pemberian motivasi kerja yang dapat mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan, meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan serta meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan (Hasibuan, 2005).
Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang baik.Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.
Berdasarkan hasil penelitian komponen Kualitas Kehidupan Kerja yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja antara lain, komponen fasilitas yang tersedia, komponen pengembangan karir, komponen penyelesaian masalah, komponen rasa aman terhadap pekerjaan, komponen rasa bangga terhadap institusi, komponen restrukturisasi pekerjaan, dan komponen lingkungan kerja.
Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian RSUD Pasar Rebo diketahui bahwa RSUD Pasar Rebo sudah mulai menerapkan kualitas kehidupan kerja untuk para pegawainya, hal ini dapat dilihat dengan adanya program yang dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja bagi pegawai, seperti fasilitas yang menunjang pekerjaan, jaminan kesehatan, jaminan keamanan dalam bekerja, kompensasi, dan jaminan pensiun bagi pegawai tetap. Menurut Werther (2003), dengan adanya penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan ketidakhadiran (Werther&Davis, 2003).
Namun kenyataannya, angka turnover di RSUD Pasar Rebo belum menurun. Hal ini disebabkan belum maksimalnya penerapan program-program untuk meningkatkan kualitas
kehidupan kerja sehingga menyebabkan adanya ketidakpuasan pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi mereka untuk bertahan di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian didapatkan informasi mengenai keluhan-keluhan pegawai, diantaranya adanya kejenuhan pegawai karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu pegawai juga mengeluhkan sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah menunjukkan kinerja yang baik.
Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan (Umar, 2000).
Menurut Werther dan Davis (2003), kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu program yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Ketika pegawai mendapatkan peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Selain itu, lingkungan kerja yang berkualitas merupakan modal bagi rumah sakit untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan cara peningkatan pengetahuan, dan penghargaan terhadap pekerjaannya.
6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo