HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
(QUALITY OF WORK LIFE)DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015
SKRIPSI
Oleh: Anis Saputri NIM: 1111101000042
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar Strata 1 di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan dengan ketentuan sesuai yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan jiplakan dari hasil karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 26 Juni 2015
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN Skripsi, Juli 2015
ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042
Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015
XVI + 102 halaman + 25 tabel + 2 bagan
ABSTRAK
Penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan ketidakhadiran. Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui komponen kualitas kehidupan kerja (Quality of
Work Life) yang berhubungan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.
komponen Quality of Work Life yang diteliti yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desaincross sectional.Sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 pegawai non medis. Pengambilan sampel dilakukan denganproportional random sampling.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pegawai non medis yang memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 20 (27.0%) dan pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi sebanyak 54 (73.0%). KomponenQuality of Work Lifeyang berhubungan dengan motivasi kerja yaitu fasilitas yang tersedia, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja.
Saran yang diberikan bagi RSUD Pasar Rebo yaitu mengembangkan pemberian reward, meningkatkan pengembangan karir yang jelas bagi pegawai non medis yang berstatus Non PNS, meningkakan rasa bangga melalui kegiatan yang secara sosial dapat dirasakan oleh lingkungan masyarakat, meningkatkan faktor keindahan ruang kerja berupa musik dan tumbuhan-tumbuhan yang dapat menghiasi ruangan kerja.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Komponen Quality of Work Life
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH
SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT Undergraduate Thesis, Juli 2015
ANIS SAPUTRI, NIM: 1111101000042
The Relationship Between The Quality of Work Life with Work Motivation of Non-Medical Employee at RSUD Pasar Rebo in 2015
XVI + 102 pages + 25 table + 2 Chart
ABSTRACT
Application of a good quality of working life will have an effect on motivation and job satisfaction thus increasing commitment to the job and will reduce employee turnover and absenteeism. Companies that lack of attention to the quality factor of working life will be difficult to retain workers in accordance with the needs of the company, it would be difficult even raise the performance of existing employees.
This study aims to determine the components of the quality of work life (Quality of Work Life) related to non-medical employee motivation in Pasar Rebo Hospital. Quality of Work Life component studied were the facilities available, the safety of the work environment, employee engagement, compensation balance, communication, career development, problem solving, a sense of security to the job, a sense of pride in the institution, restructuring of work, and the work environment. This research is a quantitative research with cross sectional design. The sample in this study amounted to 74 non-medical employees. Sampling was done by proportional random sampling.
Based on the research that has been done, non-medical employees who have low motivation to work as many as 20 (27.0%) and employees who have a high motivation to work as many as 54 (73.0%). Quality of Work Life component associated with motivation to work that the facilities available, career development, problem solving, a sense of security to the job, a sense of pride in the institution, the restructuring work, and work environment.
The advice given to RSUD Pasar Rebo is developing a reward system, enhancing the development of clear career for non-medical employees with the status of non-civil servants, improved its pride through social activities that can be felt by the community, enhance the beauty of working space in the form of music and tumbuhan- plants that can adorn the workspace.
Keywords:Work Motivation, Quality of Work Life
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Judul Skripsi
HUBUNGAN KOMPONEN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA
(QUALITY OF WORK LIFE)DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASAR REBO TAHUN 2015
Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Disusun Oleh: Anis Saputri NIM. 1111101000042
Jakarta, Juli 2015
Pembimbing I Pembimbing II
PANITIA SIDANG SKRIPSI
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Jakarta, Juli 2015
Penguji I
Riastuti Kusumawardani, SKM, MKM NIP. 19800516 200901 2 005
Penguji II
Minsarnawati Tahangnacca, SKM, M.Kes NIP. 19750215 200901 2 003
Penguji III
RIWAYAT HIDUP PENULIS
Nama : Anis Saputri
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta, 10 Mei 1993
Alamat : Jalan H. Gadung No 44 RT 004 RW 03 Pondok Ranji Ciputat Timur Tangerang Selatan
Agama : Islam
No HP : 08989734522
E-mail :Anis.saputri100593@gmail.com
Riwayat Pendidikan :
2011-sekarang Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
2008-2011 SMA Negeri 4 Kota Tangerang Selatan 2005-2008 SMP Negeri 4 Ciputat
1997-2005 SDN 5 Pondok Ranji 1996-1997 TK Sunanul Husna
Pengalaman Kerja :
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan. Sholawat dan salam tidak lupa penulis sampaikan pada baginda Rasulullah Muhammad SAW yang membawa umatnya ke jalan yang diridhoi oleh Allah SWT.
Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM). Dengan pegetahuan, pengarahan dan bimbingan yang diperoleh selama perkuliahan dan berlangsungnya penulisan skripsi, penulis mencoba menyusun skripsi berjudul “Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, petunjuk, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, sudah sepatutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua tercinta yang telah memberi semangat, memotivasi serta doanya.
2. Dr. Arief Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Fajar Aryanti, M.Kes, Ph.D selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat sekaligus Pembimbing I yang telah memberikan arahan dan bimbingannya.
4. Raihana Nadra Alkaff, SKM, M.MA selaku Pembimbing II yang telah memberikan arahan dan bimbingannya
5. Wieke Wihandani, S.Sos selaku KSP Diklat RSUD Pasar Rebo yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data primer.
Dengan mengirimkan doa kepada Allah Swt penulis berharap semua kebaikan yang telah diberikan mendapat pahala dari Allah Swt. Terakhir penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta mengharapkan kritik dan saran yang membangun.
Ciputat, Juni 2015
DAFTAR ISI 1.5.1Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo………... 1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat……….... 1.5.3 Manfaat BagiPeneliti Lain……….... 1.6Ruang Lingkup Penelitian………...
BAB II TINJAUAN PUSTAKA………...………...
2.2.1Teori Motivasi Kerja……….. 2.1.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja………..
2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life………
2.2.1 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……...
2.2.1 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)……...
2.3Rumah Sakit………
2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit………... 2.3.2 Kategori Rumah Sakit………
2.3.3 Tipe RumahSakit………...
2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit……….
2.4 Kerangka Teori………...
BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN
HIPOTESIS………...
3.1Kerangka Konsep………...………. 3.2Definisi Operasional………... 3.3Hipotesis ………...
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN………...………... 4.1Desain Penelitian………... 4.2Lokasi dan Waktu Penelitian……….. 4.3 Populasi dan Sampel Penelitian……….. 4.4 Pengumpulan Data... 4.5 Instrumen Penelitian……….. 4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas………..
BAB V HASIL PENELITIAN………. 5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo……….. 5.1.1 Sejarah RSUD Pasar Rebo………. 5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSUD Pasar Rebo………...
5.2 Analisis Univariat………
5.2.1 Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015………...
5.2.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo
Tahun 2015……….
5.2.3 Gambaran Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work
Life)di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015……….
1. Gambaran Fasilitas yang Tersedia………... 2. Gambaran Keselamatan Lingkungan Kerja………. 3. Gambaran Keterlibatan Karyawan……… 4. Gambaran Kompensasi yang Seimbang……… 5. Gambaran Komunikasi……….. 6. Gambaran Pengembangan Karir……… 7. Gambaran Penyelesaian Masalah……….. 8. Gambaran Rasa AmanTerhadap Pekerjaan……….. 9. Gambaran Rasa Bangga Terhadap Institusi………... 10.Gambaran Restrukturisasi Pekerjaan……… 11.Gambaran Lingkungan Kerja………... 5.3Analisis Bivariat……….
1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja……… 2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja….. 3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja……… 4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja……... 5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja………. 6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja……….. 7. Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja………. 8. Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja…..
9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja….. 10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja………... 11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja………..
BAB VI PEMBAHASAN………... 6.1 Keterbatasan Penelitian……….. 6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo….. 6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja(Quality of Work Life)
dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo………
1. Hubungan Faslilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja…………. 2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerjadengan Motivasi Kerja…. 3. Hubungan Keterlibatan Karyawandengan Motivasi Kerja………….. 4. Hubungan Kompensasi yang Seimbangdengan Motivasi Kerja……. 5. Hubungan Komunikasidengan Motivasi Kerja………... 6. Hubungan Pengembangan Karirdengan Motivasi Kerja………. 7. Hubungan Penyelesaian Masalahdengan Motivasi Kerja……… 8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaandengan Motivasi Kerja…. 9. Hubungan Rasa Bangga terhadap Institusidengan Motivasi Kerja…. 10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaandengan Motivasi Kerja………... 11. Hubungan Lingkungan Kerjadengan Motivasi Kerja………..
BAB VII PENUTUP………... 7.1 Kesimpulan………. 7.2 Saran………
1. Bagi RSUD Pasar Rebo………..
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional 42
Tabel 4.1 Proporsi Sampel Berdasarkan Bagian atau Unit Kerja RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
48
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Non Medis RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
56
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
57
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Fasilitas yang Tersedia di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
58
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keselamatan Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
58
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Keterlibatan Karyawan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
59
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Kompensasi yang Seimbang di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
59
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Komunikasi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
60
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Pengembangan Karir di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
61
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Penyelesaian Masalah di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
61
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Aman Terhadap Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
62
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Rasa Bangga Terhadap Institusi di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
62
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Restrukturisasi Pekerjaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Penilaian Responden Mengenai Lingkungan Kerja di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
64
Tabel 5.14 Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
65
Tabel 5.15 Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
66
Tabel 5.16 Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
67
Tabel 5.17 Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
68
Tabel 5.18 Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
69
Tabel 5.19 Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
70
Tabel 5.20 Hubungan Penyelesaian Masalah dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
71
Tabel 5.21 Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
72
Tabel 5.22 Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
73
Tabel 5.23 Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
74
Tabel 5.24 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015
DAFTAR BAGAN
No. Bagan Halaman
Bagan 2.1 Kerangka Teori 38
DAFTAR LAMPIRAN
Surat Izin Penelitian FKIK UIN Jakarta Surat Jawaban Penelitian RSUD Pasar Rebo Kuesioner
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan bagian penting dari suatu sistem kesehatan, karena rumah sakit sebagai salah satu penyedia upaya pelayanan kesehatan. Menurut Permenkes No. 56 Tahun 2014, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Pada tahun 2012 jumlah rumah sakit di Indonesia yaitu 2.083, pada tahun 2013 jumlah rumah sakit bertambah menjadi 2.228, dan pada tahun 2014 jumlah rumah sakit juga bertambah menjadi 2.415. Tahun 2014 terdapat 865 rumah sakit milik pemerintah dan 739 rumah sakit milik swasta (Kemenkes, 2014). Data tersebut menunjukkan bahwa laju pertumbuhan rumah sakit saat itu terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit dari tahun ke tahun membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut mampu bersaing dalam meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat. Salah satu unsur yang berpengaruh terhadap keberhasilan upaya rumah sakit dalam meningkatkan pelayanan yang berkualitas adalah sumber daya manusia.
mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai serta meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai (Hasibuan, 2005).
Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya (Suprihanto dkk, 2003). Kebutuhan dan keinginan karyawan harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik melalui suatu pendekatan manajemen SDM. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap berkomitmen pada organisasi (Hasibuan, 2005).
Rumah sakit merupakan bagian penting dari sistem pelayanan kesehatan. Rumah sakit berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan yang lengkap baik dari segi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Rumah sakit terdiri dari pegawai medis dan non medis yang bertugas memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu kepada masyarakat. Pegawai medis dan non medis membutuhkan pengaturan, pendidikan, pelatihan, pengembangan kualitas kehidupan kerja dan pembagian kompensasi untuk membangkitkan motivasi kerja mereka.
bahwa motivasi kerja yang baik pegawai non medis lebih besar dibandingkan motivasi kerja perawat.
Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang baik.Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.
Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit mendapatkan atau mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan (Umar, 2000).
Pada penelitian sebelumnya, Alzeira (2010) tentang Hubungan KomponenQuality of
Work Life dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis RS Tugu Ibu Tahun 2010
komponenQuality of Work Life yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja yaitu keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, fasilitas yang tersedia dan rasa bangga terhadap institusi.
Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo merupakan salah satu rumah sakit pemerintah yang saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B Non Pendidikan, dengan sumber daya manusia sejumlah 934 pegawai. RSUD Pasar Rebo memiliki visi “menjadi rumah sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara RI tahun 2017”. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui observasi dan wawancara dengan Bagian Sumber Daya Manusia RSUD Pasar Rebo pada bulan Januari-Februari 2015, diperoleh beberapa informasi mengenai permasalahan kepegawaian di RSUD Pasar Rebo.
Selain itu, berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo menunjukkan bahwa adanya peningkatan persentase pegawai non medis yang tidak mematuhi jam datang dan jam pulang kerja di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan peraturan yang berlaku di RSUD Pasar Rebo bahwa pegawai yang datang terlambat dan pulang cepat lebih dari 7 kali dalam 1 bulan akan mendapatkan teguran lisan dari pimpinan. Pegawai yang pulang cepat lebih dari 7 kali dalam setiap bulannya, pada bulan November 2014 sebanyak 7,6%, pada bulan Desember 2014 sebanyak 9,0%, pada bulan Januari 2015 sebanyak 9,4%. Sedangkan pegawai yang datang terlambat lebih dari 7 kali dalam setiap bulannya, pada bulan November 2014 sebanyak 6,0%, pada bulan Desember 2014 sebanyak 7,2% dan pada bulan Januari 2015 sebanyak 8,1%.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan 11 komponen Quality of Work Life yang terdiri dari 9 komponen Quality of Work Life menurut Cascio (2003) dan 2 komponen
Quality of Work Life menurut Nawawi (2001) yaitu restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Dimana komponen restrukturisasi pekerjaan dapat melihat sejauh mana rumah sakit dapat memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan yang tertantang, sedangkan komponen lingkungan kerja dapat melihat sejauh mana rumah sakit menyediakan lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan fisik bagi pekerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai.
“Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life)dengan Motivasi
Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”.
1.2 Rumusan Masalah
Penerapan kualitas kehidupan kerja akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Namun ketika rumah sakit tidak mampu menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik maka rumah sakit akan mengalami kesulitan untuk membangkitkan semangat kerja pegawai dan mempertahankan loyalitas pegawai terhadap rumah sakit.
Berdasarkan data yang diperoleh dari Bagian SDM RSUD Pasar Rebo, dapat diketahui bahwa adanya peningkatan pegawai non medis yang mengundurkan diri dari RSUD Pasar Rebo dibandingkan pegawai lainnya yang terjadi sejak tahun 2012 sampai tahun 2014. Diketahui pula bahwa tingkat kedisiplinan pegawai non medis RSUD Pasar Rebo yang masih tergolong rendah dilihat dari adanya peningkatan datang terlambat dan pulang cepat pada bulan November 2014-Januari 2015.
Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti ingin mengetahui Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015.
1.3 Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
2. Bagaimana gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
3. Apakah ada hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
4. Apakah ada hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
5. Apakah ada hubungan keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
6. Apakah ada hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
7. Apakah ada hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015
8. Apakah ada hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
9. Apakah ada hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
10. Apakah ada hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
11. Apakah ada hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
13. Apakah ada hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015?
1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum
Mengetahui hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Diketahuinya gambaran motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
2. Diketahuinya gambaran komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) yaitu fasilitas yang tersedia, keselamatan lingkungan kerja, keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, komunikasi, pengembangan karir, penyelesaian masalah, rasa aman terhadap pekerjaan, rasa bangga terhadap institusi, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
3. Diketahuinya hubungan fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
4. Diketahuinya hubungan keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
6. Diketahuinya hubungan kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
7. Diketahuinya hubungan komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
8. Diketahuinya hubungan pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
9. Diketahuinya hubungan penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
10. Diketahuinya hubungan rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
11. Diketahuinya hubungan rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
12. Diketahuinya hubungan restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
13. Diketahuinya hubungan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo
1.5.2 Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain mengenai kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja.
1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Lain
Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan bacaan dan rujukan oleh peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja.
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
2.2.1 Teori Motivasi Kerja
Menurut Flippo (2005), motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja lebih baik sehingga keinginan pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi kerja karyawan sangat dibutuhkan dalam rangka meningkatkan produksi perusahaan. Ada beberapa teori mengenai motivasi kerja (Hasibuan, 2005) diantaranya:
A. Teori Hirarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
and security needs), kebutuhan (social affiliation or acceptance needs or belongingness), kebutuhan penghargaan atau prestise (esteem or status needs), dan aktulisasi diri(self actualization).
Ada beberapa kelebihan dan kekurangan dari teori ini. Kelebihan dari teori ini adalah manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan materiil dan nonmaterial, seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedangkan orang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmaterial. Selain itu, manajer lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja karyawannya. Sedangkan kelemahan dari teori ini adalah kebutuhan manusia berjenjang/hirarki, tapi kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia merupakan siklus seperti jika lapar makan. Meskipun teori ini popular tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow mengembangkan hanya atas dasar pengamatannya saja. Oleh sebab itu, hendaknya bersikap hati-hati agar tidak melakukan penafsiran yang keliru tentang hirarki kebutuhan yang tetap dan kaku dalam teori Maslow.
B. Teori Equity
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus secara objektif (baik/tidak baik), bukan atas (suka/tidak suka). Pemberian kompensasi harus jelas dan transparan, demikian pula pemberian kompensasi harus berdasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika keadilan ditetapkan dengan baik maka semangat kerja bawahan cenderung meningkat (Hasibuan, 2005).
C. Teori X dan Y (Mc Gregor)
Mc Gregor mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa manusia dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (tradisional) dan penganut teori Y (demokratik). Ciri-ciri karyawan menurut teori X adalah malas, tidak suka bekerja, tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal, selalu menghindari tanggung jawab dengan cara mengkambinghitamkan orang lain, lebih suka dibimbing, diperintah, diawasi dalam melaksankan pekerjaannya, lebih mementingkan diri sendiri, dan tidak memperdulikan tujuan organisasi. Untuk memotivasi karyawan tipe ini adalah dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya karyawan ini mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan cenderung kepada motivasi negatif yaitu dengan memberikan hukuman yang tegas.
sama, dan keterikatan pada keputusan. Mc. Gregor memandang suatu organisasi yang efektif jika menggantikan pengawasan dan pengarahan menjadi partisipasi dan kerja sama karyawan dalam pengambilan keputusan.
D. Teori Mc Clelland
E. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Herzberg mengatakan dalam Hasibuan (2005), bahwa ada dua kebutuhan yaitu kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan dan kebutuhan psikologis seseorang. Jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan oleh sebab itu dibutuhkan motivator yaitu prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pengembangan potensi individu. Kebutuhan peningkatakan prestasi dan pengakuan dapat dipenuhi dengan memberikan tugas yang menarik untuk dikerjakan. Menurut teori ini, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan agar mencapai keberhasilan dalam setiap pekerjaan. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan yaitu dengan cara melibatkan upaya pembentukan kelompok-kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan dengan klien, dan umpan balik. Teknik ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan. Oleh sebab itu, perencanaan pekerjaan harus diusahakan secara baik agar faktor motivasi dapat terpenuhi.
2.2.2 Tujuan, Model, dan Asas Motivasi Kerja
baik, serta meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. Dengan demikian, motivasi akan memacu kinerja karyawan (Hasibuan, 2005).
Para ahli mengelompokan ke dalam 3 model motivasi kerja dalam Hasibuan (2005) yaitu Model Tradisional, Model Hubungan Manusia, dan Model Sumber Daya Manusia.
Pada model tradisional, untuk memotivasi staf supaya semangat bekerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif berupa uang/barang kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin banyak karyawan tersebut mencapai target produksi maka insentif yang didapat semakin banyak. Jadi, motivasi staf hanya untuk mendapatkan insentif saja.
Sedangkan model hubungan manusia, untuk memotivasi bawahan agar semangat kerjanya meningkat adalah dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat bawahan merasa berguna dan penting bagi organisasi. Oleh sebab itu, karyawan merasa mendapatkan kebebasan membuat keputusan dan lebih kreatif dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil (uang/barang) dan kebutuhan nonmateriil (penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, penghargaan, perlakuan yang wajar), motivasi karyawan akan meningkat pula. Dengan demikian, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil.
tersebut merupakan tanggung jawabnya. Dengan demikian, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang besar kepada karyawan untuk mengambil keputusan/tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dari beberapa model tersebut, diharapkan setiap organisasi bisa menerapkan sesuai dengan keadaan karyawan sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan.
Ada lima asas motivasi menurut Hasibuan (2005). Pertama, asas komunikasi yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan demikian, karyawan merasa dihargai sehingga motivasi karyawan diharapkan dapat meningkat.
Kedua, asas mengikutsertakan yaitu mengajak staf untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, staf merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi sehingga motivasi kerjanya meningkat.
Ketiga, asas pengakuan yaitu memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada staf atas prestasi kerja yang dicapainya. Staf akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka mendapatkan pengakuan dari organisasi.
semakin banyak laba organisasi maka balas jasa karyawan akan ditingkatkan. Kelima, asas wewenang yang didelegasikan yaitu mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan. Dalam pendelegasian, manajer harus menyakinkan bawahannya mampu menyelesaikan tugas dengan baik.
2.2 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
2.2.2 Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life menurut Dessler (2006) berarti suatu keadaan di mana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi dan kemampuan untuk melakukan hal itu bergantung pada perlakuan yang adil dan suportif serta kesempatan bagi setiap pegawai untuk mengapresiasi dirinya.
Menurut Mondy (2008) menjelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan program menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Saat karyawan memperoleh peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Dengan demikian, harapan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Menurut Nawawi (2001), kualitas kehidupan kerja adalah program yang mencakup cara untuk meningkatkan kulitas kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang lebih baik, yang terdiri dari sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja.
sejalan dengan usaha organisasi dalam mewujudkan tujuan organisasi seperti kebijakan promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman. Kedua, kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka merasa aman, puas terhadap pekerjaan mereka, serta mampu tumbuh dan berkembang sebagai manusia. Dari kedua cara pandang tersebut maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang menyukai organisasi dan struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa pekerjaannya telah memenuhi kebutuhannya. Akan tetapi, persepsi karyawan mengenai kualitas kehidupan kerja yang baik sangat variatif sehingga Cascio mendefinisikan bahwa Quality of Work Life sebagai persepsi karyawan mengenai keadaan fisik dan psychis dalam bekerja.
Berdasarkan penjabaran mengenai pengertian Kualitas Kehidupan Kerja
(Quality of Work Life) di atas maka dapat disimpulkan secara umum bahwa
Quality of Work Life ialah sebuah konsep yang berusaha untuk menggambarkan persepsi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan melalui pengalaman kerja dalam organisasi. Dengan demikian, tujuan dari kualitas kehidupan kerja memiliki dapat selaras dengan fungsi MSDM untuk mengelola SDM yang unggul, memiliki produktivitas kerja yang maksimal serta karyawan tersebut mendapatkan kepuasan pribadi atas pemenuhan kebutuhannya.
2.2.3 Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
memenuhi kebutuhan karyawan baik fisik maupun psikologis yang terdiri dari beberapa komponen, diantaranya :
1. Keterlibatan Karyawan(Employee Participation)
Menurut Gibson (2000) partisipasi karyawan sebagai konsep dari manajemen terapan dalam mengembangkan dan melaksanakan keputusan yang langsung mempengaruhi pekerjaan mereka. Keterlibatan karyawan merupakan bagian dari program motivasi yang berasal dari fasilitas dan asumsi yang dijelaskan oleh para ahli dan mendukung hubungan manusiawi (human relation) dalam lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Siagian (2012) keterlibatan karyawan merupakan cara pandang dalam melihat sejauh mana seorang karyawan diikutsertakan dalam menentukan keputusannya sendiri atas pekerjaannya. Hal ini dilakukan untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam menentukan keputusan pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat otoriter terhadap karyawan. Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi rasa tanggung jawab untuk menunaikan tugas/pekerjaannya.
pertimbangan saat proses pengambilan keputusan meskipun pada akhirnya pimpinan yang akan mengambil keputusan. Hal ini dinamakan sistem manajemen terbuka (open management).
2. Kompensasi yang Seimbang(Equitable Compensation)
Kompensasi sangat berhubungan dengan karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan ukuran hasil pekerjaan karyawan tersebut. Besar kecilnya kompensasi mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Kompenasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja dan pengabdian mereka (Haryono, 2011).
Menurut Notoatmodjo (2009), gaji bagi karyawan merupakan motivator yang penting karena dapat memenuhi kebutuhan dasar hidup dan keluarga, jika masih ada lebihannya dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, mencapai aktualisasi diri, dan meningkatkan kedudukan di masyarakat.
Menurut Martoyo (2007), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi para pegawai baik yang langsung berupa uang maupun yang tidak langsung berupa penghargaan. Kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi kerja.
pekerjaan, resiko pekerjaan, prestasi kerja, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Sedangkan layak/wajar merupakan kompensasi yang diterima karyawan dan dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif dan ideal. Tolak ukur layak dinilai relatif, penerapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku (Rivai, 2005).
Sedangkan menurut Cascio (2003), bahwa tujuan adanya sistem kompensasi adalah menarik, menahan, dan memotivasi karyawan demi mencapai keadilan antara karyawan dan organisasi. Dengan demikian, kompensasi merupakan salah satu motivator bagi karyawan untuk merasa puas terhadap apa yang diberikan oleh perusahaan atas pekerjaannya.
3. Rasa Aman terhadap Pekerjaan(Job Security)
Menurut Hasibuan (2005) mengatakan bahwa pensiun merupakan pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang ataupun keinginan karyawan itu sendiri. Pada umumnya karyawan yang pensiun mendapatkan uang pesangon yang besarnya telah diatur dalam undang-undang bagi pegawai negeri sedangkan bagi pegawai swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan.
diberikan kepada karyawan yang mengalami PHK dengan alasan normal seperti pengunduran atau pensiun. Perusahaan diwajibkan untuk membayar sejumlah uang pesangon kepada karyawan yang telah diberhentikan atau pensiun sebagai uang penggantian yang memang seharusnya diterima oleh karyawan. Undang-Undang yang mengatur pesangon ada dalam Pasal 156 UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan. Perhitungan uang pesangon berdasarkan pencapaian masa kerja dan gaji/upah. Dengan demikian, setiap perusahaan harus menjelaskan kepada karyawan tentang hak uang pesangon bila pensiun atau mengundurkan diri.
Menurut Cascio (2003), rasa aman karyawan terhadap pekerjaan bisa diwujudkan oleh organisasi dalam bentuk pensiun dan status karyawan. dengan adanya kepastian status kepegawaian diharapkan karyawan tersebut akan bekerja secara sungguh-sungguh. Selain itu, pemberian benefit atau jaminan sosial merupakan hal yang penting dalam mencapai target organisasi di tengah persaingan yang ketat saat ini. Perubahan atau pengurangan jaminan sosial yang diterima karyawan akan memberikan dampak buruk bagi karyawan dan dapat menimbulkan keinginan untuk mengunduran diri dari karyawan tersebut.
4. Keselamatan Lingkungan Kerja(Safe Enviroment)
Hariandja (2002) secara umum kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan kerja terdiri dari:
a. Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja b. Mematuhi semua standard dan syarat kerja
c. Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan keselamatan kerja
Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal 165 ayat 1, pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya kesehatan melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga kerja. Banyak komponen yang ada di lingkungan kerja, salah satunya lingkungan sosial-psikologis yang harus dipelihara sehingga kondusif atau memberikan pengaruh positif bagi kesehatan dan keselamatan karyawan (Kemenkes, 2009).
Menurut Menurut Kemenkes (2007), untuk keselamatan lingkungan kerja di rumah sakit perlu dibentuk K3RS. Tujuan umum dibentuknya K3RS adalah terciptanya cara kerja yang sehat, aman, nyaman, dan dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan karyawan rumah sakit. Beberapa hal yang harus diperhatikan dan dilaksanakan dalam kebijakan keselamatan kerja antara lain:
4. Meningkatkan SDM professional di bidang K3 RS pada setiap unit kerja di lingkungan RS
5. Sumberdaya yang harus didukung oleh manajemen puncak 6. Kajian resiko secara kualitatif dan kuantitatif
7. Membuat program kerja K3RS yang mengutamakan upaya peningkatan dan pencegahan
8. Monitoring dan evaluasi secara internal dan eksternal secara berkala. Dengan adanya K3 di Rumah sakit diharapkan dapat menurunkan angka kecelakaan kerja dan gangguan lainnya sehingga produktivitas karyawan dapat maksimal untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu, lingkungan kerja yang mendukung dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan untuk senantiasa menjaga keselamatan dan keamanan saat menjalankan pekerjaan.
5. Rasa Bangga terhadap Institusi(Pride)
Menurut Ilyas (2000) bahwa organizational image merupakan modal yang sangat penting bagi tumbuh kembang organisasi. Dengan demikian, reputasi baik terhadap suatu organisasi merupakan tanggung jawab bagi setiap karyawan untuk terus menjaga citra positif dengan cara memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal.
(corporate image) terhadap suatu institusi dapat meningkatkan rasa bangga bagi para karyawan yang bekerja di institusi tersebut.
6. Pengembangan Karir(Career Development)
Secara umum, karir merupakan segala bentuk pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang selama masa kerjanya sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidup yang ideal. Pengembangan karir atau kompetensi ialah pengembangan tingkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap atau perilaku yang dimiliki setiap individu dalam melaksanakan tugas organisasi (Ilyas, 2000).
Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya terus berkembang sehingga membawa dampak positif bagi perusahaan. Oleh sebab itu, setiap karyawan berkeinginan untuk terus meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seiring dengan perkembangan karirnya.
Menurut Cascio (2003), pengembangan karir dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja, dan promosi jabatan. Dengan demikian, jenjang karir di suatu organisasi membuat karyawan lebih meningkatkan kualitas pekerjaannya.
pengembangan, selektif untuk mengikuti program pengembangan, mempermudah pemanfaatan potensi karyawan, meningkatkan motivasi kerja karyawan, mempermudah proses promosi karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi turnover, dan meningkatkan loyalitas karyawan.
Menurut Notoatmodjo (2009), ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengembangan karir, yaitu:
a. Kinerja
Karyawan yang kinerjanya hanya rata-rata atau di bawah rata-rata biasanya tidak menjadi prioritas bagi para pimpinan organisasi. Oleh karena itu, pengembangan karir selalu dikaitkan dengan kinerja seseorang. Jika karyawan mempunyai kinerja baik maka ia memiliki kesempatan untuk pengembangan karirnya.
b. Loyalitas
Karyawan yang memiliki integritas yang tinggi mampu menjadikan pertimbangan pimpinan untuk pengembangan karir karyawan tersebut. Sebaliknya, karyawan yang memiliki loyalitas rendah tidak memiliki intergritas terhadap organisasinya dan karirnya akan terlambat.
c. Dikenal
d. Bawahan
Dalam pengembangan karir seseorang, peran staf/bawahan juga ikut menentukan. Oleh karena itu, pimpinan harus pandai untuk memanfaatkan bawahannya yang memiliki keterampilan tertentu.
e. Kesempatan pengembangan
Karyawan harus pandai memanfaatkan waktu untuk mengembangkan diri, misalnya mengikuti pendidikan dan pelatihan, mengikuti kursus keterampilan, mengikuti seminar yang terkait dengan pekerjaannya. Perencanaan pengembangan karir merupakan tanggung jawab organisasi, tetapi tiap karyawan perlu merencanakan pengembangan karir.
7. Fasilitas yang Tersedia(Wellness)
Menurut Sikula dalam Hasibuan (2005) untuk mempertahankan karyawan, perusahaan memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi tidak langsung berupa pemberian fasilitas dan pelayanan. Dengan cara tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan karyawan dalam bekerja sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin, sikap loyalitas, dan dedikasi karyawan terhadap suatu organisasi.
karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang disediakan organisasi bersifat aman dan sesuai dengan standar.
8. Penyelesaian Masalah(Conflict Resolution)
Menurut Sumijatun (2009) penyelesaian masalah adalah bimbingan dalam bekerja untuk mengambil keputusan dalam situasi yang sulit. Ada beberapa cara mengatasi konflik antara lain integrasi atau pemecahan masalah, memperkecil masalah, dominasi, mencegah masalah, dan kompromi terhadap masalah/konflik. Sedangkan menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan masalah adalah keterbukaan, proses penyampaian keluaran secara formal, dan pertukaran pendapat.
9. Komunikasi(Communication)
Menurut Notoatmodjo (2009), komunikasi adalah proses pengoperasioan rangsangan (stimulus) dalam bentuk lambing atau simbol bahasa atau gerak (non verbal) untuk mempengaruhi perilaku orang lain. Komunikasi antar pribadi sangat penting bagi suatu hubungan.
Menurut Umar (2000) komunikasi organisasi merupakan sarana berbagi informasi ke dalam maupun ke luar organisasi dengan memanfaatkan umpan balik untuk proses pengendalian manajemen, membantu pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, sosialisasi perubahan, dan sebagai sarana komunikasi dengan pihak luar organisasi. Arah komunikasi organisasi yaitu komunikasi ke bawah (dari atasan ke bawahan), komunikasi ke atas (dari bawahan kepada atasan), komunikasi ke samping (komunikasi dalam atau antar bagian), dan komunikasi ke luar (dengan pemerintah, pelanggan, atau masyarakat). Menurut Umar (2000), atasan harus menguasai teknik komunikasi ke bawah dengan cara memberi perhatian penuh pada bawahan pada saat komunikasi, menggunakan pertanyaan-pertanyaan terbuka, mendengarkan umpan balik, menyediakan waktu yang cukup, dan menghindari kesan persetujuan atau penolakan.
Menurut Nawawi (2001), komponen kualitas kehidupan kerja terdiri dari, sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan, dan lingkungan kerja. Berikut adalah penjelasan masing-masing komponen kualitas kehidupan kerja:
1. Sistem imbalan
Nawawi (2001) mengemukakan bahwa kompensasi bagi organisasi merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan disebut bekerja. Imbalan yang diberikan kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja (Nawawi, 2001).
2. Restrukturisasi Pekerjaan
Restrukturisasi pekerjaan menyangkut perbaikan metode atau sistem kerja, konsep baru yang dapat menciptaan pekerjaan yang lebih menarik untuk dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja (Nawawi, 2001).
3. Lingkungan kerja
Tersedianya lingkungan kerja yang kondusif termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku, kepemimpinan, serta lingkungan fisik (Nawawi, 2001).
Menurut Arifin (1999) dalam Dewi (2006), lingkungan kerja dapat dikatakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat mempegaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, keamanan, kenyamanan, keindahan, musik dan sebagainya.
2.3 Rumah Sakit
Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif (Kemenkes, 2009).
2.3.1 Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit
Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna. Untuk menjalankan tugas tersebut Rumah Sakit mempunyai fungsi:
a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;
c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan
d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
2.3.2 Kategori Rumah Sakit
Menurut kepemilikan dan penyelenggaraan rumah sakit, rumah sakit dapat dimiliki dan diselenggarakan oleh pemerintah atau swasta yang dapat dibedakan sebagai berikut:
a. Rumah Sakit Pemerintah dimiliki dan diselenggarakan oleh: 1. Departemen Kesehatan (Pusat)
2. Pemerintah Daerah Propinsi (Pemda)
3. Pemerintah Daerah Kabupaten dan Kota (Pemda) 4. TNI dan POLRI
5. Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
b. Rumah Sakit Swasta dapat dimiliki dan diselenggarakan oleh: 1. Yayasan, yang sudah disahkan sebagai badan hukum
2. Badan hukum dimiliki oleh pemodal baik dalam negeri maupun asing 3. Badan hukum lain yang bersifat sosial.
2.3.3 Tipe Rumah Sakit
memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Rumah Sakit Khusus memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya. Dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan, rumah sakit umum dan rumah sakit khusus diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan Rumah Sakit. Klasifikasi Rumah Sakit umum terdiri atas :
a. Rumah Sakit umum kelas A
Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 5 (lima) spesialis penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis lain dan 13 (tiga belas) sub spesialis
b. Rumah Sakit umum kelas B
Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 4 (empat) spesialis penunjang medik, 8 (delapan) spesialis lain dan 2 (dua) sub spesialis dasar.
c. Rumah Sakit umum kelas C;
d. Rumah Sakit umum kelas D.
Rumah Sakit Umum Kelas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 2 (dua) spesialis dasar.
Klasifikasi Rumah Sakit khusus terdiri atas : a. Rumah Sakit khusus kelas A
Rumah Sakit Khusus kelas A adalah Rumah Sakit Khusus yang mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang lengkap. b. Rumah Sakit khusus kelas B.
Rumah Sakit Khusus kelas B adalah Rumah Sakit Khusus yang mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang terbatas. c. Rumah Sakit khusus kelas C
Rumah Sakit Khusus kelas C adalah Rumah Sakit Khusus yang mempunyai fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan pelayanan medik sub spesialis sesuai kekhususan yang minimal.
2.3.4 Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
dalam undang No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Dalam Undang-undang tersebut disebutkan bahwa:
a. Tenaga Medis adalah seorang lulusan fakultas kedokteran atau kedokteran gigi dan Pasca Sarjananya yang memberikan pelayanan medis dan pelayanan penunjang medis. Tenaga medis dengan pendidikan sebagai berikut:
1. Dokter umum dan dokter gigi.
2. Dokter spesialis paru, dokter sub spesialis paru, dokter spesialis radioterapi, dokter spesialis anak, dokter spesialis penyakit dalam, dokter spesialis jantung, dokter spesialis bedah thoraks.
3. Dokter spesialis radiologi, dokter spesialis patologi klinik, dokter spesialis patologi natomi, dokter spesialis anestesi, dokter spesialis rehabilitasi medik.
b. Tenaga Paramedis Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah atau akademi perawat kesehatan yang memberikan pelayanan perawatan paripurna.
Tenaga Paramedis dengan pendidikan sebagai berikut: 1. Sarjana Keperawatan
2. Akademi Kebidanan 3. Akademi Keperawatan 4. Akademi Gigi
5. Perawat Gigi
c. Tenaga Paramedis Non Keperawatan adalah seorang lulusan sekolah kesehatan atau akademi kesehatan lainnya yang memberikan pelayanan penunjang.
1. Apoteker
2. Sarjana Kesehatan Masyarakat 3. Akademi Gizi
4. Ahli madya Kesehatan Lingkungan 5. Ahli Madya Rekam Medik
6. Fisioterapis
7. Analis Ahli Kesehatan 8. Perawat Anestesi
d. Tenaga Non Medis adalah seorang yang mendapatkan pendidikan ilmu pengetahuan yang tidak termasuk pendidikan angka 1, 2 dan 3 di atas.
Tenaga Non Medis, dengan pendidikan sebagai berikut: 1. S2 Perumahsakitan/manajemen
2.4 Kerangka Teori
Menurut Werther & Davis (2003), kualitas kehidupan kerja (Quality of Work
Life) mempengaruhi secara langsung motivasi dan kepuasan kerja sehingga dapat
meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan diharapkan dapat menurunkan angka
turnover karyawan dan tingkat ketidakhadiran.
Menurut Cascio (2003), komponen Quality of Work Lifeterdiri dari keterlibatan karyawan, kompensasi yang seimbang, rasa aman terhadap pekerjaan, keselamatan lingkungan kerja, rasa bangga terhadap institusi, pengembangan karir, fasilitas yang tersedia, penyelesaian masalah, dan komunikasi. Sedangkan menurut Nawawi (2001) dijelaskan bahwa ada 3 aspek kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life)yaitu, sistem imbalan, restrukturisasi pekerjaan dan lingkungan kerja.
Bagan 2.1 Kerangka Teori
Sumber: Cascio (2003) dan Nawawi (2001) KomponenQuality of Work Life
(Nawawi, 2001) • Sistem imbalan
• Restrukturisasi pekerjaan • Lingkungan kerja
Komponen Quality of Work Life
(Cascio, 2003):
• Keterlibatan karyawan • Kompensasi yang seimbang • Rasa aman terhadap pekerjaan • Keselamatan lingkungan kerja • Rasa bangga terhadap institusi • Pengembangan karir
• Fasilitas yang tersedia • Penyelesaian masalah • komunikasi
BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep
Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti melakukan penyesuaian teori dengan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini. Oleh karena itu dilakukan penyederhanaan karena di antara variabel-variabel yang akan diteliti terdapat kemiripan, yaitu sistem imbalan dengan variabel kompensasi yang seimbang. Sehingga pada penelitian ini variabel yang akan digunakan ialah variabel kompensasi yang seimbang karena memiliki makna yang lebih spesifik mengenai kompensasi/imbalan secara adil dan layak.
Bagan 3.1
Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Independen Variabel Dependen
3.2 Definisi Operasional
Untuk memperjelas kerangka konsep di atas, maka peneliti mencantumkan definisi operasional dari setiap variabel penelitian.
Motivasi Kerja
Keselamatan lingkungan kerja Fasilitas yang tersedia
Keterlibatan Karyawan
Kompensasi yang seimbang
Komunikasi
Pengembangan karir
Penyelesaian masalah
Rasa aman terhadap pekerjaan
Rasa bangga terhadap institusi
Restrukturisasi pekerjaan
Tabel 3.1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala
Ukur Dependen
1 Motivasi Kerja Pegawai Non Medis
Dorongan yang berasal dari luar diri pegawai non medis baik berbentuk psikologis ataupun fisik agar pegawai tersebut dapat bekerja lebih baik sesuai dengan tujuan pelayanan rumah sakit
Pengisian kuesioner dengan
Kuesioner 1. Rendah jika skor < median (24,3)
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap organisasi dalam memberikan fasilitas untuk menunjang kesejahteraan pegawai baik berupa material (fasilitas fisik di antaranya peralatan, ruangan, dan
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap lingkungan kerja yang aman dan kondusif untuk mendukung keselamatan pegawai.
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap kesempatan untuk berpartisipasi aktif
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap insentif yang diterima sudah adil, memadai dan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan
Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban:
1= STS 2= ST
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median (12,4)
2. Baik jika skor≥
3= S 4= SS
median (12,4)
6 Komunikasi Persepsi Pegawai Non Medis terhadap hubungan yang terjalin antara pegawai dengan rekan kerja,atasan dan pihak manajemen rumah sakit
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap kesempatan untuk menambah
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap upaya rumah sakit dalam hal membantu penyelesaian masalah pekerjaan yang
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median (9,7)
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap perasaan terlindungi setiap menjalankan
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap rasa memiliki dan loyal terhadap rumah sakit sebagai tempat pegawai tersebut bekerja
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap kesempatan karyawan untuk mendapatkan
Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban:
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median (9,7)
pekerjaan yang tertantang serta kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri
1= STS 2= ST 3= S 4= SS
2. Baik jika skor≥ median (9,7)
12 Lingkungan
kerja
Persepsi Pegawai Non Medis terhadap segala sesuatu yang ada di sekitar lingkungan kerja pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas.
Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban:
1= STS 2= ST 3= S 4= SS
Kuesioner 1. Kurang Baik jika skor < median (12,6)
2. Baik jika skor≥ median (12,6)
3.3 Hipotesis
1. Ada hubungan antara komponen fasilitas yang tersedia dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
2. Ada hubungan antara komponen keselamatan lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
3. Ada hubungan antara komponen keterlibatan karyawan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
4. Ada hubungan antara komponen kompensasi yang seimbang dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
5. Ada hubungan antara komponen komunikasi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
6. Ada hubungan antara komponen pengembangan karir dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
7. Ada hubungan antara komponen penyelesaian masalah dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
8. Ada hubungan antara komponen rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
9. Ada hubungan antara komponen rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
10. Ada hubungan hubungan antara komponen restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan yaitu kuantitatif dengan desain cross sectional. Desain penelitian cross sectional digunakan karena pengumpulan data terkait dengan variabel dependen/terikat (motivasi kerja pegawai non medis) dan variabel independen/bebas (komponen kualitas kehidupan kerja) dilakukan dalam waktu bersamaan.
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian mengenai “Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of
Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015” akan dilakukan di RSUD Pasar Rebo yang berlokasi di Jalan Letjen TB Simatupang No. 30 Jakarta Timur pada bulan Mei-Juni 2015.
4.3 Populasi dan Sampel Penelitian 4.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo yang merupakan pegawai tetap dan aktif yaitu sebanyak 247 pegawai.
4.3.2 Sampel
n =
.
Keterangan:
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = kelonggaran atau ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir misalnya 2%, 5%, 10%.
Berdasarkan rumus perhitungan sampel di atas dengan jumlah populasi sebanyak 247 orang dan kelonggaran 10%, maka dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:
n
=( . ) = , = 71,18 = 72
Berdasarkan rumus di atas, maka jumlah sampel minimal yang diambil sebanyak 72 pegawai non medis. Untuk menghindari adanya data yang kurang atau data yang hilang, maka peneliti menambah 10% dari jumlah sampel yang telah dihitung, sehingga sampel menjadi 80 responden. Setelah mengetahui jumlah sampel yang dibutuhkan, maka tahap selanjutnya adalah pengambilan sampel dengan teknik
proportional random sampling. Pembagian sampel secara proporsi dilakukan dengan mengambil subjek dari setiap wilayah ditentukan seimbang dengan banyaknya subjek dalam masing-masing wilayah (Arikunto, 2006). Untuk mengetahui jumlah sampel yang akan diambil dari setiap unit kerja, maka digunakan rumus (Riduwan, 2007):
ni =
Keterangan:
