Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja…

BAB VI PEMBAHASAN

8. Hubungan Rasa Aman terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja…

Hubungan antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.21

Hubungan Rasa Aman Terhadap Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Rasa Aman terhadap Pekerjaan Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,000 Kurang Baik 15 53,6 13 46,6 28 100,0 Baik 5 10,9 41 89,1 46 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa aman terhadap pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 15 dari 28 pegawai (53,6%), sedangkan responden yang merasa rasa aman terhadap pekerjaan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 5 dari 46 pegawai (10,9%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,000 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa aman terhadap pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

9. Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.22

Hubungan Rasa Bangga Terhadap Institusi dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Rasa Bangga terhadap Institusi Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,003 Kurang Baik 7 63,6 4 36,4 11 100,0 Baik 13 20,6 50 79,4 63 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa rasa bangga terhadap institusi kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari 11 pegawai (63,6%), sedangkan responden yang merasa rasa bangga terhadap institusi baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 63 pegawai (20,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,003 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara rasa bangga terhadap institusi dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

10. Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.23

Hubungan Restrukturisasi Pekerjaan dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Restrukturisasi Pekerjaan Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,002 Kurang Baik 11 52,4 10 47,6 21 100,0 Baik 9 17,0 44 83,0 53 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa restrukturisasi pekerjaan kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 11 dari 21 pegawai (52,4%), sedangkan responden yang merasa restrukturisasi pekerjaan baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 9 dari 53 pegawai (17,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,002 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara restrukturisasi pekerjaan dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

11. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja

Hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja diketahui dengan melakukan ujiChi-Square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 5.24

Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015

Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Total P Value Rendah Tinggi n % n % n % 0,009 Kurang Baik 13 43,3 17 56,7 30 100,0 Baik 7 15,9 37 84,1 44 100,0 Total 20 27,0 54 73,0 74 100,0

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa lingkungan kerja kurang baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 13 dari 30 pegawai (43,3%), sedangkan responden yang merasa lingkungan kerja baik dan memiliki motivasi kerja rendah sebesar 7 dari 44 pegawai (15,9%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,009 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo.

BAB VI PEMBAHASAN

6.1 Keterbatasan Penelitian

1. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner yang beresiko terjadinya bias, namun peneliti berusaha untuk meminimalisir bias yang mungkin terjadi dengan menghilangkan pilihan jawaban netral pada kuesioner dan menjelaskan terlebih dahulu kepada responden tentang maksud dan tujuan pengisian kuesioner sebelum pegawai mengisi kuesioner.

2. Terdapat kuesioner yang tidak diisi lengkap oleh responden dan peneliti tidak dapat menelusuri kembali karena identitas responden disembunyikan. Oleh sebab itudari 80 kuesioner yang disebar terdapat 4 kuesioner yang tidak diisi lengkap dan 2 kuesioner yang hilang.

6.2 Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 20 (27,0%) dari 74 pegawai non medis memiliki motivasi kerja yang rendah. Motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya (Suprihanto dkk, 2003). Oleh karena itu, pihak manajemen harus memperhatikan motivasi kerja para pegawainya sehingga perlu adanya pemberian motivasi kerja yang dapat mendorong gairah dan semangat kerja, meningkatkan moral dan kepuasan, meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan serta meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan (Hasibuan, 2005).

Menurut Cascio (2003) bahwa perusahaan harus menciptakan suasana kerja dimana pegawai merasakan keterlibatan mereka terhadap perusahaan, partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan, rasa aman terhadap lingkungan kerja, komunikasi yang baik antar pegawai maupun dengan atasan, karir yang berkembang dan memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan. Suasana kerja seperti ini akan menimbulkan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang baik.Quality of Work Life yang baik dapat membangkitkan motivasi kerja dan kinerja pekerja dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara lebih baik.

Berdasarkan hasil penelitian komponen Kualitas Kehidupan Kerja yang memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja antara lain, komponen fasilitas yang tersedia, komponen pengembangan karir, komponen penyelesaian masalah, komponen rasa aman terhadap pekerjaan, komponen rasa bangga terhadap institusi, komponen restrukturisasi pekerjaan, dan komponen lingkungan kerja.

Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian RSUD Pasar Rebo diketahui bahwa RSUD Pasar Rebo sudah mulai menerapkan kualitas kehidupan kerja untuk para pegawainya, hal ini dapat dilihat dengan adanya program yang dapat meningkatkan kualitas kehidupan kerja bagi pegawai, seperti fasilitas yang menunjang pekerjaan, jaminan kesehatan, jaminan keamanan dalam bekerja, kompensasi, dan jaminan pensiun bagi pegawai tetap. Menurut Werther (2003), dengan adanya penerapan kualitas kehidupan kerja yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja sehingga meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan dan akan menurunkan angka turnover pegawai dan ketidakhadiran (Werther&Davis, 2003).

Namun kenyataannya, angka turnover di RSUD Pasar Rebo belum menurun. Hal ini disebabkan belum maksimalnya penerapan program-program untuk meningkatkan kualitas

kehidupan kerja sehingga menyebabkan adanya ketidakpuasan pegawai yang dapat mempengaruhi motivasi mereka untuk bertahan di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan wawancara dengan Kepala Kepegawaian didapatkan informasi mengenai keluhan-keluhan pegawai, diantaranya adanya kejenuhan pegawai karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu pegawai juga mengeluhkan sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah menunjukkan kinerja yang baik.

Perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan sulit mempertahankan pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, bahkan akan sulit membangkitkan kinerja karyawan yang sudah ada. Lebih dari itu perusahaan yang kurang memperhatikan faktor kualitas kehidupan kerja akan menghadapi kondisi perpindahan pekerja (turnovers) karena mereka lebih memilih untuk bekerja di tempat atau perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja yang lebih menjanjikan (Umar, 2000).

Menurut Werther dan Davis (2003), kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu program yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan. Ketika pegawai mendapatkan peningkatan imbalan dan pemenuhan kebutuhannya maka akan lebih termotivasi untuk meningkatkan semangat bekerja. Selain itu, lingkungan kerja yang berkualitas merupakan modal bagi rumah sakit untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dengan cara peningkatan pengetahuan, dan penghargaan terhadap pekerjaannya.

6.3 Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di RSUD Pasar Rebo

1. Hubungan Fasilitas yang Tersedia dengan Motivasi Kerja

Menurut Cascio (2003), fasilitas yang biasanya disediakan oleh institusi terdiri dari sarana dan prasarana yang mendukung baik fisik atau nonfisik, contohnya tempat pelayanan kesehatan yang memadai, aman, nyaman dan memenuhi standar pelayanan minimal, program rekreasi karyawan, jaminan kesehatan, alat transportasi, dan komunikasi. Dengan demikian, karyawan akan lebih maksimal jika fasilitas yang disediakan organisasi bersifat aman dan sesuai dengan standar.

Menurut Hasibuan (2005), untuk mempertahankan karyawan, perusahaan memberikan kesejahteraan dalam bentuk kompensasi tidak langsung berupa pemberian fasilitas dan pelayanan. Dengan cara tersebut, diharapkan dapat memuaskan kebutuhan karyawan dalam bekerja sehingga menciptakan ketenangan, semangat bekerja, disiplin, sikap loyalitas, dan dedikasi karyawan terhadap organisasi.

. Institusi yang menyediakan fasilitas yang memadai akan membuat pegawainya lebih termotivasi dalam bekerja, sehingga pegawai lebih bersemangat dalam mencapai target pekerjaannya, dengan demikian institusi akan mudah dalam mencapai tujuannya.

Sebagian pegawai merasa bahwa sarana penunjang pekerjaan yang di sediakan oleh RSUD Pasar Rebo sudah baik. Sarana yang telah disediakan yaitu peralatan kerja yang memadai, lift, tempat parkir, mushola, kamar mandi dan lain sebagainya. Selain itu, pegawai juga merasa bahwa jaminan kesehatan yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo sudah baik. Hal ini dikarenakan setiap pegawai telah mendapat jaminan kesehatan (BPJS Kesehatan) yang ditanggung oleh RSUD Pasar Rebo. Jaminan kesehatan yang

ditanggung berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan operasi, pelayanan gawat darurat, dan pelayanan bersalin. Jaminan kesehatan ini juga berlaku bagi keluarga inti pegawai. Selain itu, RSUD Pasar Rebo juga memiliki kegiatan senam pada setiap hari jumat yang bertujuan untuk menjaga kesehatan pegawai.

Sebagian pegawai masih merasa bahwa fasilitas konseling yang telah disediakan oleh Bagian SDM RSUD Pasar Rebo masih belum baik, hal ini dikarenakan fasilitas konseling yang ada belum mampu memberikan kenyamanan kepada pegawai sehingga pegawai masih merasa canggung ketika menuangkan permasalahannya. Oleh karena itu perlu ada konselor yang mampu menumbuhkan kenyamanan bagi pegawai ketika menyampaikan masalahnya dan mengarahkan pegawai untuk mendapatkan solusi yang terbaik bagi masalah yang sedang dihadapi oleh pegawai.

Selain itu pegawai juga merasa bahwa program rekreasi yang diselenggarakan oleh RSUD Pasar Rebo masih belum baik. RSUD Pasar Rebo biasanya mengadakan program rekreasi dalam satu tahun sekali. Kegiatan rekreasi bertujuan untuk mempererat silaturrahmi dan meningkatkan suasana kebersamaan antar karyawan dan keluarganya. Selain itu, rekreasi juga bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan bekerja sehingga dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Namun program rekreasi ini belum berjalan sepenuhnya, karena terkadang dalam satu tahun tidak diadakan rekreasi karena padatnya pekerjaan.

2. Hubungan Keselamatan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja

Menurut Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan pasal 165 ayat 1, pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya kesehatan melalui upaya

pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi tenaga kerja. Selain itu, menurut Hariandja (2002) kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan kerja terdiri dari: memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja, mematuhi semua standar dan syarat kerja, mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan keselamatan kerja.

Sebagian pegawai merasa bahwa sarana keselamatan dan kesehatan kerja sudah baik. Hal ini dapat dilihat dengan adanya penerapan manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) di masing-masing unit kerja dan juga dilengkapi sarana K3 berupa APD, rambu-rambu peringatan dan alat pemadam kebakaran. Dengan adanya penerapan manajemen K3 dan sudah lengkapnya sarana K3 maka sudah tentu pegawai merasa mendapatkan jaminan keamana saat bekerja. Selain itu jika terjadi kecelakaan dalam bekerja pihak rumah sakit langsung menangani dengan cepat.

Dalam penelitian ini, komponen keselamatan lingkungan kerja tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai memiliki persepsi bahwa sarana kesehatan dan keselamatan kerja yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebo sudah sesuai dengan standar yang berlaku. Walaupun komponen keselamatan lingkungan kerja tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja, tetapi jaminan keselamatan dan kesehatan kerja sangat perlu diperhatikan untuk melindungi hak hidup setiap pegawai. Dengan adanya jaminan kesehatan dan keselamatan kerja diharapkan membuat pegawai merasa tenang dalam bekerja atau paling tidak resiko pekerjaannya dihargai dan dilindungi sehingga meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut tanpa takut terkena bahaya.

3. Hubungan Keterlibatan Karyawan dengan Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2012), keterlibatan karyawan dilakukan untuk memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berperan aktif dalam menentukan keputusan pekerjaannya sehingga organisasi tidak bersifat otoriter terhadap karyawan. Oleh sebab itu, semakin tinggi tingkat keterlibatan/partisipasi karyawan maka semakin tinggi rasa tanggung jawab untuk menunaikan tugas/pekerjaannya.

Menurut Cascio (2003) upaya peningkatan partisipasi karyawan dapat dilakukan dengan cara membentuk employee involvement, employee participation meeting, dan quality improvement teams. Keikutsertaan dalam pertemuan, keterlibatan dalam pertemuan dan perkembangan kualitas tim diharapkan dapat meningkatkan partisipasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan terbuka terhadap ide atau gagasan yang diberikan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, pegawai juga diberikan wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya keterlibatan pegawai yang baik, motivasi pegawai di RSUD Pasar Rebo dapat terbentuk karena merasa keberadaannya diakui dan dihargai. Pegawai juga akan terdorong untuk memiliki tanggung jawab yang besar terhadap keputusan yang telah dibuatnya, sehingga ia akan berusaha sebaik mungkin dalam memenuhi kewajibannya. Hal ini juga dapat menimbulkan motivasi yang tinggi karena pegawai sadar bahwa keberhasilan rumah sakit ditentukan juga oleh buah pemikirannya saat ini, dan tentunya juga akan berdampak pada keberhasilan dirinya.

Sebagian pegawai merasa bahwa pengambilan keputusan sesuai persetujuan mayoritas pegawai belum baik. Selain itu, pimpinan belum memberikan pengarahan yang

jelas kepada pegawai sebelum menjalankan tugas. Sehingga karyawan kurang memahami atas instruksi yang diberikan pimpinan dan dapat mengakibatkan pelaksanaan tugas tidak berjalan dengan optimal. Selain itu, pimpinan menyamaratakan daya tangkap para karyawan yang mempunyai heterogenitas kecerdasan dan karyawanpun merasa segan untuk mempertanyakan hal-hal yang kurang dipahami.

Hal ini menyebabkan informasi mengenai tugas di RSUD Pasar Rebo tidak diterima dengan jelas sehingga feedbacktidak berjalan dengan semestinya dan akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik, dikarenakan faktor kurangnya motivasi kerja dan tidak ada komunikasi yang baik bagi pimpinan maupun bawahan sehingga menimbulkan miss communication antara pimpinan dan bawahan dan tingkat kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas dan wewenang.

Keterlibatan yang baik digambarkan dengan keinginan untuk bekerja keras yang muncul dari motivasi pegawai akibat lingkungan kerja yang mendukung. Dengan adanya lingkungan kerja yang mendukung karyawan untuk bebas berpartisipasi dalam urusan pekerjaannya, hal ini akan memunculkan rasa bertanggung jawab dan rasa memiliki terhadap organisasi.

4. Hubungan Kompensasi yang Seimbang dengan Motivasi Kerja

Menurut Cascio (2003) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja yang tinggi harus didukung oleh kompensasi yang seimbang. Kompensasi yang seimbang merupakan salah satu yang dapat memotivasi pegawai. Selain itu, menurut Claude S.George dalam Hasibuan (2010), menyatakan bahwa memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan

memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan nonmateriil yang berdampak pada kepuasan.

Pada penelitian ini, komponen kompensasi yang seimbang tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dikarenakan persepsi pegawai yang baik mengenai pemberian kompensasi oleh RSUD Pasar Rebo. Sebagian pegawai merasa bahwa mereka telah mendapatkan gaji dan insentif yang adil dan sesuai dengan pekerjaan mereka. RSUD Pasar Rebo telah menyediakan jaminan kesejahteraan yang kompetitif guna meningkatkan motivasi dan loyalitas pegawai. selain itu, penyesuaian gaji dan tunjangan dianggarkan sesuai dengan kemampuan finansial RSUD Pasar Rebo dan kebijakan yang berlaku di Pemprov DKI Jakarta. RSUD Pasar Rebo menerapkan sistem remunerasi CBHRM(Competency Based Human Resource Management). Sistem pemberian remunerasi ini berdasarkan kompetensi masing-masing pegawai, artinya semakin kompeten seorang pegawai maka semakin tinggi pula remunerasi yang akan diterima oleh pegawai tersebut.

Sebagian pegawai ada yang merasa bahwa sistem pemberian penghargaan dan sanksi belum baik. Hal ini dikarenakan belum adanya pemberian penghargaan berupa pujian, surat penghargaan, medali, dan hadiah untuk pegawai yang memiliki kinerja yang baik dan berprestasi. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa pemberian sanksi belum sesuai, hal ini dikarenakan sanksi yang diberikan kepada pegawai masih bersifat lisan saja.

Hasibuan (2010), menyatakan bahwa memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan nonmateriil yang berdampak pada kepuasan.

Agar dapat meningkatkan motivasi pegawai, maka perlu menigkatkan pula kualitas kehidupan kerja pegawai, yaitu lewat kompensasi. Kompensasi yang diberikan harus dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan baik berupa materi (gaji, tunjangan, bonus) dan nonmateri (ucapan selamat, penghargaan).

5. Hubungan Komunikasi dengan Motivasi Kerja

Sinha (2012) menyatakan bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja dalam suatu organisasi dapat dicapai dengan memperbaiki pola dan kualitas dari komunikasi. Tujuan dari komunikasi dalah untuk mengubah perilaku, memperoleh tindakan, memberi informasi, memberi kepastian, dan mempengaruhi orang lain. Menurut Notoatmodjo (2009) bentuk komunikasi yang baik yaitu apabila komunikasi berjalan efektif. Komunikasi dikatakan efektif jika penerima menginterpretasikan pesan yang diterimanya sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim. Selain itu, komunikasi dua arah yang terbuka akan memudahkan untuk saling memahami dan sangat menolong mengembangkan relasi yang memuaskan bagi kedua belah pihak demi tercipta kerja sama yang baik.

Sebagian pegawai merasa bahwa informasi yang perlu diketahui bersama telah dikomunikasikan dengan baik. Selain itu, sebagian pegawai merasa bahwa pertukaran informasi di antara rekan kerja berjalan dengan cepat. Sebagian pegawai lainnya juga merasa bahwa pertukaran informasi di antar unit kerja sudah berjalan dengan baik.

Namun, sebagian pegawai masih ada yang merasa bahwa pimpinan belum menyampaikan informasi kepada pegawai dengan cepat. Selain itu, sebagian pegawai juga merasa bahwa pertemuan rutin dengan pimpinan belum mampu meningkatkan motivasi kerja mereka. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi antara pimpinan dan bawahan belum baik, seharusnya pimpinan menggunakan waktu pertemuan rutin atau rapat sebagai tempat untuk memberikan informasi kepada pegawainya. Dengan adanya rapat ini diharapkan menjadi wadah bagi pimpinan dan pegawai untuk mengkomunikasikan setiap hal yang ditemui dalam pekerjaan. Selain itu, pimpinan juga dapat memanfaatkan rapat ini untuk memberikan motivasi bagi para pegawai agar tetap semangat dalam bekerja.

6. Hubungan Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2011), apabila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri maka seseorang akan rela mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan.

Menurut Siagian (2004), setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi ingin mencapai kemajuan dalam karirnya, baik dalam arti pangkat maupun jabatan. Kejelasan tangga karier yang mungkin dinilai oleh seseorang juga menjadi sangat penting dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhannya. Sasaran pemuasan kebutuhan ini dalam rangka mengoptimalkan potensi, baik fisik, mental maupun intelektual agar dapat berkembang menjadi kekuatan yang efektif. Jaminan pekerjaan

dalam hal ini adalah promosi jabatan, kenaikan pangkat, kesempatan mengembangkan diri melalui seminar, pendidikan maupun pelatihan.

Sebagian pegawai merasa telah diberikan kesempatan untuk berinisiatif dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ada. Selain itu, pegawai juga merasa telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri mereka melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan, seminar, dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar dan pendidikan formal dibuat dalam anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan.

Namun, untuk pengembangan karir melalui promosi jabatan dan kenaikan pangkat sebagian pegawai masih merasa belum diberi kesempatan. Untuk pegawai PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam PP 96 Tahun 2000. Sedangkan untuk pegawai non PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam Pergub No.72 Tahun 2007. Untuk pegawai PNS, jenjang karir dan promosi jabatan sudah diatur dengan jelas, namun untuk pegawai non PNS belum ada peraturan yang jelas untuk jenjang karir. Dalam hal ini, pegawai non PNS diberikan kenaikan pangkat dan promosi jabatan sesuai dengan pertimbangan RSUD Pasar Rebo yaitu salah satunya adalah lama bekerja pegawai itu sendiri.

Sehingga perlu adanya pola jenjang karir yang jelas untuk pegawai tetap Non PNS di RSUD Pasar Rebo, dengan memperhatikan kinerja, kompetensi dan latar belakang pendidikan pegawai. Adanya jenjang karir yang jelas diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai non medis.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Ekayadi (2009) adanya program pengembangan karir dapat lebih meningkatkan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang

Dalam dokumen Hubungan Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dengan Motivasi Kerja Pegawai Non Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015 (Halaman 88-112)