9.9 Team Management
3. Gaya Manajemen Konflik
Setiap organisasi pada dasarnya memiliki keunikan tersendiri dalam menjalankan aktivitas keorganisasiannya mulai dari cara-cara bertindak, nilai- nilai yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan memperlakukan bawahan, sampai pada upaya pemecahan masalah yang terjadi dilingkungan organisasi. Kesemuanya merupakan asfek yang tidak terpisahkan dari Gaya Manajemen Konflik.
a. Pengertian Manajemen
Manajemen (management) adalah ketatalaksanaan, tata pimpinan, pengelolaan. Manajemen pada hakekatnya berkenaan dengan cara-cara pengelolaan suatu lembaga agar lembaga tersebut efisien dan efektif. Suatu lembaga akan efisien apabila investasi yang ditanamkan di dalam lembaga tersebut sesuai atau memberikan provit sebagaimana yang diharapkan0.
Selanjutnya Engkoswara yang dikutip oleh Suryama mengemukakan bahwa konsep administrasi pendidikan sejajar dengan konsep manajemen pendidikan (pengelolaan pendidikan)0. Pengelolaan berkenaan dengan suatu
proses melakukan kegiatan dengan cara menggunakan tenaga orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan bersama sebelumnya. Hal itu berarti menitikberatkan pada perubahan budaya dan infrastruktur organisasi sedemikian rupa sehingga karyawan dapat memberikan hasil produktivitas yang maksimal.
0 H.A.R. Tilaar, 2002. Membenahi Pendidikan Nasional. Jakarta : Rineka Cipta, h. 10 0 Suryama, 2004. Kapita Selekta Manajemen Pendidikan. Bandung : Alfa Beta, h. 190
Selanjutnya suatu lembaga pendidikan akan efektif apabila dikelola dengan menggunakan prinsip-prinsip yang tepat dan benar sehingga berbagai kegiatan di dalam lembaga tersebut dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari pendapat di atas dapat dianalisa bahwa pengelolaan mengandung makna yang setara dengan manajemen karena konsep pengelolaan juga dapat diartikan dengan manajemen, dengan menggunakan beberapa alasan yang mendasari mengapa manajemen dibutuhkan dalam suatu organisasi maka T. Hani Handoko mengemukakan beberapa alasan yaitu : (1) untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan pribadi; (2) untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi; (3) untuk mencapai efisien dan efektivitas0.
Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Menurut Malayu, manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.0 Berdasarkan teori
tersebut maka kegiatan manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dan seni dalam mengatur segala unsur-unsur manajemen seperti sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Menurut Griffin manajemen lebih mudah dipahami melalui pendekatan sistem. Management’s the process of planning, organization,
0 T. Hani handoko, 2003. Manajemen, Edisi II. Yogyakarta : BPFE. H. 6
0 Malayu S.P. Hasibuan. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta : Bumi Aksara,hh 1-2
leading, and controlling and human, financial, physical, and information resources to achieve organizational goals in an efficient and effective manner.0 Yang artinya manajemen adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya manusia, keuangan, fisik dan informasi untuk mencapai tujuan organisasi secar efektif dan efisien.
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan kegiatan manajemen adalah penataan dalam merencanakan, mengorganisasi, melaksanakan dan mengontrol sesuatu pelaksanaan dan perencanaan. Bila dihubungkan dengan pengelolaan konflik berarti bagaimana mencapai hasil dalam menyelesaikan konflik dengan cara mengambil keputusan berdasarkan rencana yang matang, melibatkan yang sedang mengalami konflik, mengatasi konflik dan selalu memonitor bagaimana konflik dapat dilerai.
b. Pengertian Konflik
Sebelum mendeskripsikan Gaya Manajemen Konflik terlebih dahulu akan dijabarkan tentang pengertian konflik. Secara etimologis konflik berasal dari bahasa Latin, yaitu “con” berarti bersama-sama dan “fliegere” yang berarti benturan atau tabrakan. Jadi konflik dalam kehidupan sosial berarti benturan dalam kepentingan, keinginan, pendapat dan lain-lain.
Konflik adalah pergesekan atau fiksi yang terekspresikan di antara dua pihak atau lebih, di mana masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yang dianggap menghalangi jalan untuk
mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya ketidaksepakatan.
Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda-beda. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi.
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi tentang konflik. Robbins0 merumuskan konflik
sebagai : "Sebuah proses di mana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant0 dalam Human Resource and
Personel Management, mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah: "Sebuah proses mengekspresikan ketidakpuasan, ketidaksetujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi".
0 De Cenzo and Robins. Human Resource Management. New York : John Wiley & Sons, Inc. 1999. hal. 46
0 Werther, W.B. Jr & Davis, K. Human Resource and Personel Management. USA: Mc Graw-Hill, Inc. 1996.
Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok- kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.
Greenberg dan Baron0 mengutarakan bahwa konflik antar anggota
organisasi (interpersonal conflict) dapat terjadi karena: (1) kesalahan dalam menilai sifat (faulty attribution), (2) komunikasi yang kurang (poor communication), (3) kecenderungan terhadap salah satu pihak yang seringkali lain dengan kenyataan yang terjadi (naive realism).
Pengertian konflik dikemukakan oleh Peter Conddliffe bahwa : ... a form of relating or interacting where we find our selves (either as individuals or groups) under some sort of perceived threat to or personal or collective goals. These goals are usually to do with our interpersonal wants. These percieved threat may be either real or imagined.0 (... suatu bentuk yang berhubungan atau berinteraksi di
mana kita bisa menemukan diri kita sendiri (individu maupun kelompok) di bawah beberapa penerimaan percobaan pendek untuk tujuan pribadi dan kelompok. Tujuan ini dilakukan dengan keinginan interpersonal, penerimaan sobaan ini bisa nyata atau imajinasi saja).
Kondisi organisasi dan perwujudan kepemimpinan sehari-hari tidak sedikit diantaranya yang menjadi penyebab terjadinya ketegangan, prosedur
0 Greenberg J, and Baron, loc.cit 0 Condliffe, Op. Cit. H. 3
kerja yang terlalu sulit, persaingan dan perebutan wewenang, gaya kepemimpinan yang tidak bertanggung jawab, cara kerja yang tidak manusiawi dan lain-lain, kondisi seperti ini merupakan penyebab terjadinya ketegangan di lingkungan organisasi, sehingga menimbulkan konflik, karena konflik merupakan sebuah proses interpersonal yang muncul dari ketidaksepakatan atas tujuan yang hendak diraih atau ketidaksepakatan metode yang digunakan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Konflik merupakan suatu bagian alamiah dari proses-proses sosial dan terjadi pada setiap organisasi yang selalu muncul saat ada benturan kepentingan. Reaksi alamiah terhadap konflik dalam pertentangan organisasi adalah memandang atau menganggap konflik sebagai sebuah pernyataan yang tidak menguntungkan dalam banyak keadaan yang baik akan hilang.0
c. Pengertian Manajemen Konflik
Robbin0 menyatakan bahwa Manajemen Konflik adalah penggunaan
teknik pemecahan dalam perangsangan untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Wirawan0 mendefinisikan Manajemen Konflik sebagai proses
pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.
0 Richard H. Hall, 1994. Organizations : Structurres Processes and Outcomes. Ney Jersey : Prentice Hall.Inc, h.137
0 Stephen H. Robbins, 1998. Organizational Behavior : Conseps, Controversies, Application, New Jersey: Prentice Hall, Inc h. 46
0 Wirawan. 2009 Konflik dan Gaya Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta : Salemba Humanika. h.129
Dari definisi di atas, yang dimaksud dengan pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga antara lain pihak yang terlibat konflik berupaya mengelola konflik untuk menciptakan solusi yang menguntungkan dengan menggunakan berbagai sumber seefisien mungkin. Manajemen Konflik juga dapat dilakukan pihak ketiga seperti mediator, arbiter atau ombudsman yang mendapat tugas dari pihak yang terlibat konflik untuk menyelesaikan konflik. Pihak ketiga juga bisa berupa suatu organisasi atau perusahaan, di mana pihak-pihak yang terlibat konflik menjadi anggota atau pegawainya. Sedangkan yang dimaksud strategi konflik mengandung arti sebagai sebuah rencana untuk memanajemeni konflik. Jika konflik tidak dikendalikan dapat berkembang menjadi konflik destruktif, di mana masing-masing pihak akan memfokuskan perhatian, tenaga dan pikiran serta sumber-sumber organisasi bukan untuk mengembangkan produktivitas.
Mengendalikan konflik dilakukan oleh pihak-pihak yang terlibat konflik dengan melakukan aktivitas mengubah konflik demi menciptakan keluaran konflik yang menguntungkan.
Sedangkan yang dimaksud dengan resolusi konflik adalah upaya menciptakan solusi konflik yang menguntungkan dan bisa diterima oleh semua pihak yang terlibat konflik.
Konflik pada dasarnya tidak selalu memberikan pengaruh yang negatif bagi tim ataupun organisasi, Greenberg dan Baron0 justru melihat sisi
positif konflik untuk membuka penyelesaian permasalahan masa lalu, memotivasi karyawan untuk mengerti posisi mereka dalam perusahaan,
memberikan ide dan inovasi baru, serta membuka perubahan organisasional, selain itu konflik akan memberikan keputusan yang lebih baik, dan menambah komitmen organisasi. Sedangkan sisi negatif konflik adalah memunculkan emosi negatif dan stress, menurunkan komunikasi yang dibutuhkan untuk koordinasi, memberikan stereotyping negatif, dan menekankan loyalitas pada salah satu kelompok.
Dari uraian di atas terlihat menurut Dreu & Vianen0, bahwa
penanganan konflik yang baik merupakan keharusan bagi perusahaan agar pihak-pihak yang terlibat di dalamnya dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa terganggu dengan konflik yang dihadapi. Pada satu sisi diharapkan perusahaan dapat menghilangkan pengaruh negatif konflik yang dapat menurunkan efektivitas, menurunkan well-being, dan meningkatkan turn over, akan tetapi di lain pihak perusahaan dapat mengelola konflik untuk memacu perkembangan kehidupan organisasi terutama yang berhubungan dengan penciptaan inovasi dan ide baru, serta menumbuhkan hubungan interpersonal yang lebih efektif.
Menurut Minerry0 konflik didefinisikan sebagai interaksi antara dua
atau lebih pihak yang satu sama lain saling bergantung namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan di mana setidaknya salah satu dari pihak-pihak tersebut menyadari perbedaan tersebut dan melakukan tindakan terhadap tindakan tersebut.
0 De Dreu CKW, Van Vianen, AEM. 2001. Managing relationship conflict and the effectiveness of organizational teams. Journal of Organizational Behavior, hh. 22:309-328
0 Thomas S. Bateman ad Scott A. Snell, 2002. Management : Competing in The New Era New York : Mc Graw-Hill Companies, Inc. h.16
Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena anggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, "oposisi" (lawan), "kelangkaan", dan "blokade".
Diasumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumber daya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh sumber daya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama.
Robbins0 dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa
konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans0 konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentangan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan
0 Stephen P. Robbins, 2009. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Jakarta : Salemba Empat. Hal 170
dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Secara umum konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan- kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, niali atau persepsi.
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negative sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan
ditiadakan.
2) Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan.
3) Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.
Dalam pandangan modern ini konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :
1) Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
2) Memberikan saluran baru untuk komunikasi. 3) Menumbuhkan semangat baru pada staf.
4) Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
5) Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Manajemen Konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :
1) Manajemen Konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi Manajemen Konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut.
2) Manajemen Konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusisolusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan Manajemen Konflik.
3) Sistem Manajemen Konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem Manajemen Konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumber Daya Manusia saja.
4) Semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem Manajemen Konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.
d. Pengertian Gaya Manajemen Konflik
Orang akan berperilaku tertentu untuk menghadapi lawannya ketika menghadapi situasi konflik. Perilaku mereka membentuk satu pola atau beberapa pola tertentu. Pola perilaku orang dalam menghadapi situasi konflik disebut sebagai Gaya Manajemen Konflik. Ting dan Toomey dalam Wirawan,0 menggunakan istilah “Gaya komunikasi konflik bukan Gaya
Manajemen Konflik”. Seorang pemimpin yang autokratis cenderung menggunakan Gaya Manajemen Konflik represif, supresif, kompetitif, serta agresif dan berupaya mengalahkan lawan konfliknya. Sebaliknya, seorang pemimpin yang demokratis jika menghadapi konflik akan menggunakan musyawarah, mendengarkan pendapat lawan konfliknya, dan mencari win & win solution. Gaya Manajemen Konflik yang digunakan pihak-pihak yang terlibat dipengaruhi oleh sejumlah faktor.0 Faktor – faktor tersebut antara lain
sebagai berikut :
0 Wirawan, 2009. Konflik dan Gaya Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Humanika. h 134
1) Asumsi mengenai konflik
Asumsi seseorang mengenai konflik akan memengaruhi pola perilakunya dalam menghadapi situasi konflik. Birokrat yang berpendapat konflik merupakan sesuatu yang buruk akan berusaha untuk menekan lawan konfliknya dengan menggunakan Gaya Manajemen Konflik kompetisi. Ia menganggap konflik merupakan pelanggaran norma, peraturan, atau tatanan birokrasi. Sebaliknya, seorang birokrat menganggap konflik adalah baik dan toleran terhadap konflik akan menggunakan Gaya Manajemen Konflik kompromi atau kolaborasi dalam memanajemeni konflik.
2) Persepsi mengenai penyebab konflik
Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi Gaya Manajemen Konfliknya. Persepsi seseorang yang menganggap penyebab konflik menentukan kehidupan atau harga dirinya akan berupaya berkompetisi dan memenangkan konflik. Sebaliknya, jika orang menganggap penyebab konflik tidak penting bagi kehidupan dan harga dirinya, ia akan menggunakan pola perilaku menghindar dalam menghadapi konflik.
3) Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya
Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi konfliknya. Jika ia memprediksi bahwa lawan konfliknya akan menggunakan Gaya Manajemen Konflik kompetisi dan agresi – objek konfliknya sangat
esensial bagi kariernya, ia akan menghadapinya dengan Gaya Manajemen Konflik berkompetisi dan melawan agresi lawan konfliknya. 4) Pola komunikasi dalam interaksi konflik
Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak- pihak yang terlibat konflik. Jika proses komunikasinya berjalan dengan baik, pesan kedua belah pihak akan saling dimengerti dan diterima secara persuasif, tanpa gangguan (noise) dan menggunakan humor segar. Hal ini menunjukkan kemungkinan besar bahwa kedua belah pihak akan menggunakan Gaya Manajemen Konflik kolaborasi dan kompromi tinggi. Sebaliknya, jika komunikasi kedua belah pihak tidak baik, maka akan menggunakan kata-kata keras dan kotor, serta agresif, ada kemungkinan kedua belah pihak akan menggunakan Gaya Manajemen Konflik kompetisi.
5) Kekuasaan yang dimiliki
Konflik merupakan permainan kekuasaan diantara kedua belah pihak yang terlibat konflik. Jika pihak yang terlibat konflik merasa mempunyai kekuasaan lebih besar dari lawan konfliknya, kemungkinan besar, ia tidak mau mengalah dalam interaksi konflik. Terlebih lagi, jika masalah konfliknya sangat esensial bagi kehidupannya. Sebaliknya, jika ia mempunyai kekuasaan lebih rendah dan memprediksi bahwa dirinya tidak bisa menang dalam konflik, ia akan menggunakan Gaya Manajemen Konflik kompromi, akomodasi, atau menghindar.
Seorang panasehat hukum (advokat) selalu menghadapi konflik dalam membela kliennya. Pengalaman yang panjang memberikan kemampuan bagi advokat untuk menggunakan Gaya Manajemen Konflik kompetisi dalam membela kliennya, walaupun mungkin kliennya posisinya salah. Hal ini yang menyebabkan ada yang mengatakan bahwa advokat itu : “Maju tak gentar membela yang bayar”.
7) Kecerdasan emosional
Lee Fen Ming dalam Wirawan0 pada disertasinya mengemukakan
telaah literatur yang menjelaskan bahwa Gaya Manajemen Konflik memerlukan keterampilan yang berkaitan dengan kecerdasan emosional. Dari telaah ini ia mengemukakan beberapa dimensi kecerdasan emosional, yaitu kesadaran diri mengenai kecerdasan emosional, memanajemeni emosi, empati, dan membangun hubungan berdasarkan kecerdasan emosional.
8) Kepribadian
Kepribadian seseorang memengaruhi Gaya Manajemen Konfliknya. Seseorang yang punya kepribadian pemberani, garang, tidak sabar dan berambisi untuk menang cenderung memilih gaya kepemimpinan berkompetisi. Sedangkan, orang yang penakut dan pasif cenderung untuk menghindari konflik.
9) Situasi konflik dan posisi dalam konflik
Seseorang dengan kecenderungan gaya nanagemen konflik berkompetisi akan mengubah Gaya Manajemen Konfliknya jika
nenghadapi situasi konflik yang tidak mungkin ia menangkan. Gaya manajemennya bisa berubah menjadi Gaya Manajemen Konflik kompromi dan kolaborasi. Demikian juga, apabila konflik terjadi dengan atasannya, maka ia mungkin akan menggunakan Gaya Manajemen Konflik menghindari atau akomodasi.
10) Gaya Manajemen Konflik sistem sosial
Gaya Manajemen Konflik sistem sosial (organisasi militer, tim olah raga, pondok pesantren, dan biara) dengan norma perilaku yang berbeda menyebabkan para anggotanya memiliki kecenderungan untuk memilih Gaya Manajemen Konflik yang berbeda. Dalam masyarakat barat, anak semenjak kecil diajarkan untuk berkompetisi. Di sisi lain, di masyarakat Indonesia, anak diajarkan untuk kompromi atau menghindari konflik.
11) Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik Organisasi birokratis atau organisasi yang sudah mapan umumnya mempunyai prosedur untuk menyelesaikan konflik. Dalam prosedur tersebut, Gaya Manajemen Konflik pimpinan dan anggota organisasi akan tarcermin.
12) Pengalaman menggunakan salah satu Gaya Manajemen Konflik
Jika a terlibat konflik dengan b, c, dan d serta dapat memenangkan konflik dengan menggunakan gaya manajamen koanflik kompetisi, ia memiliki kecenderungan untuk menggunakan gaya tersebut bila terlibat konflik dengan orang yang sama atau orang lain.
13) Keterampilan berkomunikasi
Keterampilan berkomunikasi seseorang akan memengaruhinya dalam memilih Gaya Manajemen Konflik. Seseorang yang berkemampuan komunikasinya rendah akan mengalami kesulitan jika menggunakan Gaya Manajemen Konflik kompetisi, kolaborasi, atau kompromi. Ketiga Gaya Manajemen Konflik tersebut memerlukan kemampuan komunikasi yang tinggi untuk berdebat dan berinisiasi dengan lawan konflik. Disisi lain, Gaya Manajemen Konflik menghindar dan akomodasi tidak memerlukan banyak debat dan argumentasi.
Menurut Thomas dan Kilmann dalam Wirawan0 Gaya Manajemen
Konflik berdasarkan dua dimensi yaitu :
a) Kerja sama (cooperativeness) pada sumbu horizontal b) Keasertifan (assertiveness) pada sumbu vertikal